Далеко не секрет для всех, что ИТ/Софтверные и аутсорсинговые компании давно привлекают к себе внимание PR, рекламных, тренинговых и консалтинговых компаний. А после озвучивания объема валютного импорта этими компаниями, кто не мечтает утилизировать хоть часть их бюджета. Тем более, что ИТ — это отрасль, в которой люди являются основным капиталом. Для их удовлетворения и повышения мотивации работодатели наперегонки придумывают новые креативные блага: от цигун и уроков танцев до рекрутеров-моделей и бесплатного пива.

Но несмотря на явное существование потребностей ИТ-компаний с одной стороны и предложений консалтинговых фирм — с другой, ощущение такое, как будто эти две категории работают в параллельных плоскостях, которым не суждено пересечься. И предложения одних никак не могут лечь на нужды других, словно кусочек пазла, которого так не доставало для полной картины.

Лично я в этом убедилась:

• раз — после моего недавнего общения с Hay Group на тему salary surveys для ИТ-компаний (а ситуация такая, что Hay не может сделать детальный отчет по заработным платам в разрезе различных технологий, так как им не хватает респондентов для валидности данных, а ИТ-компании, в свою очередь, не заинтересованы в участии, поскольку, опять-таки, отчет покрывает только базовые языки программирования);
• второй раз — беря во внимание частые жалобы компаний на неудачный опыт проведения тренингов, даже если их проводили живые гуру бизнес-тренингов;
• третий раз — на HR café, где все без исключения ИТ-компании, внедрившие у себя довольно сложные и многогранные системы компетенций и оценки персонала, — делали это самостоятельно без помощи внешних экспертов (консалтинговых компаний).

Больше всего вопросов у меня накопилось на тему того, что происходит с обучением персонала в ИТ-компаниях. Излагаю их в надежде на нахождение ответов. Что думаете вы о таких вопросах:

1. Почему у большинства ИТ-компаний нет долгосрочных планов обучения и бюджетов? (Проблема денег, сомнения в эффективности и ROI, огромная скорость изменений и устаревание информации, незаинетересованность заказчика=неготовность платить, зрелость компании?)
2. Почему в большинстве компаний HR-служба играет административную роль в вопросе обучения персонала, а заказчиками выступает чаще всего менеджмент?
   (Им и так есть, что делать, «они не в теме», не могут выбрать квалифицированно провайдера, другое?)
3. Так ли критичен опыт в ИТ для работы тренером с ИТ-компаниями? Или просто язык бизнес-психологии сложно усвояем для логических умов?
4. Почему несмотря на актуальность soft skills своих сотрудников (их включают в оценку, матрицу компетенций, систему отбора и т.д.), мы мало слышим не только об открытых программах, но и корпоративных тренингах на эту тему? (Тяжело измерить эффективность тренинга, мало качественных провайдеров или мы о них не знаем, тут бы с тех-скилзами сначала разобраться да работу в команде со SCRUM наладить?)
5. Почему большинство тренингов для ИТ-специалистов, несмотря на то, что называются тренингами, проходят в формате семинара или мастер-класса? (Единственная удобная форма освоения информации? Неумение работать с аудиторией?)
6. Насколько высока эффективность обучения во внутрикорпоративных университетах? Всему ли могут там научить? Насколько высока мотивация зрелых сотрудников там обучаться?
7. Почему несмотря на большое количество запросов, у обучения в ИТ нет общей платформы? За Agile — вот в эту тусовку, по стартапам — еще 10 станций метро в другую сторону...

Любые мысли и критика очень приветсвуются. Если интересно поговорить об этом в режиме реального времени — присоединяйтесь к нам на встрече, посвященной вопросам обучения персонала в ИТ-компаниях.

А вообще подумалось, что, может, все дело в том, что пора HR-ам бросать выжидательно-вежливую позицию, брать инициативу в свои руки и сводить воедино эти две половинки луны — спрос и предложение на рынке обучения в ИТ?