По свежим следам HR-Friday «Обучение в IT»
По свежим следам прошедшей HR-Friday решила поделиться своими впечатлениями.
Выбирая формат этой встречи, посвященной обучению в ИТ, пошли на риск — и в плане аудитории (собрать вместе тренеров, decision makers компаний в области обучения, HR-ов), и в плане формата — панельных дискуссий. Было познавательно! ☺
При организации этого мероприятия мне лично и эгоистично хотелось получить ответы на ряд вопросов. А после него возникло ощущение, что список этих вопросов еще увеличился.
А причина этого и, как по мне, отличительная черта всей встречи — то, что каждый говорил на HR-Friday о том, что его беспокоило. (Где же, как не на HR-Friday, об этом говорить!? ☺) Правда, ввиду разнородности аудитории и лимита времени до совместных конструктивных дискуссий вокруг большинства обсуждаемых проблем дойти не удалось. Зато цель «получить различные мнения» — достигнута. А если о главном, то, мне кажется, выводы после этой встречи — как после хорошего тренинга, у каждого будут свои.
Я, на правах автора идеи HR Fridays, выскажусь первой:
- Аудитория этой HR Friday во многом отличалась от нашей привычной аудитории — HR-ов. Из-за этого возникло предположение, что обучение не является приоритетом и прерогативой HR-ов средних и небольших аутсорсинговых компаний.
- В большинстве случаев тренинговые тенденции нам диктуют аутсорсинговые компании, как основные игроки ИТ-бизнеса. И они, в основном, инвестируют в технические тренинги.
- Спрос на тренинги по People Management, ранее невысокий, в прошлом году упал ещё ниже. И одной из причин тому является урезание бюджетов ввиду снижения маржи прибыльности аутсорсинга (что, как предположение, было озвучено Славой Панкратовым и подтверждено представителем наших аутсорсинговых Big 4).
- HR-ы видят целесообразность тренинга только в контексте наличия стратегии и обучения как части программы развития сотрудников при наличии всей системы: карьерной лестницы, модели компетенций, оценки персонала — об этом говорили. Разделяют ли их мнение представители небольших компаний — мы не услышали.
- Крупные компании отдают предпочтение корпоративным институтам и учебным центрам как более эффективной и финансово выгодной форме обучения. К внешним провайдерам готовы обращаться за уникальными тренингами и Soft Skills. При этом основным критерием выбора является личность и харизма самого тренера.
Появилась тенденция частичной оплаты тренинга участником: с одной стороны, для повышения его мотивации, с другой — ответственности.
- Тема оплаты и продажи тренинга заказчикам не затрагивалась. Из этого можно сделать вывод, что вариант переноса затрат на обучение персонала на клиента потерял свою актуальность.
- По моей любимой теме Soft Skills начали с того, что это актуально для карьерного роста — в частности, Project Managers. А закончили тем, что при развитии этих навыков у разработчиков, QA, etc. компании или команде удалось бы добиться гораздо большей эффективности. Вопрос в правильном донесении разработчикам причин, целей и конечного результата — выгоды от проведения таких тренингов для самих участников.
- Также, мне показалось, что вместо общих красивых слов — эффективная работа в команде, презентационные навыки и т.д., — участники начали говорить о конкретных скилах: умение слушать, доносить информацию до другого, идти на компромисс.
- Кроме того, была поднята тема социальной активности компаний во благо развития рынка, а именно — объединения усилий для совместных образовательных и других проектов.
И здесь многих восхитила прямолинейность GlobalLogic в отношении проекта обучения студентов — как сказал Сергей Печенежский, Resource Director компании: «Возможно, они после обучения пойдут работать к конкурентам, но их станет больше — снизится стоимость специалистов на рынке...»
Из тех вопросов, которые так и остались ждать ответа, были такие:
- Дмитрий Гайворонский и его коллеги из других компаний не раз говорили о том, что у нас дефицит хороших тренеров. Возможно, они есть, но о них не знают и не слышат. Тренера, в свою очередь, признают тот факт, что, возможно, о них действительно недостаточно информации. Но при этом одной из причин низкой информированности о своих услугах считают пассивность аудитории и клиентов. Как по мне, это не excuse. Но поговорить на прошедшей HR-Friday о том, каким образом компании-заказчики хотели бы получать информацию о тренере и критериях отбора, к сожалению, нe успели.
- Наташа Тренина, которая модерировала вторую дискуссию HR Friday, затронула вопрос, который тоже остался без ответа: почему в Украине даже к тренингам «привозных» ИТ-гуру незначительный интерес? Если есть мысли, почему так, поделитесь.
- Николай Алименков в контексте вопроса о социальной активности ИТ-компаний выразил мнение о слабом интересе компаний к участию в конференциях/спонсорству. На что услышал от представителей крупных компаний, что да, неинтересно. Тогда где же грань той социальной активности, на которую готовы идти ИТ-компании? — осталось непонятно.
А что было интересно Вам? Предложения? Пожелания?
И спасибо огромное всем за участие!
P.S.: Если вы были на HR-Friday 02.03.2012, но не успели обменяться контактами с присутствующими там тренерами, другими спикерами дискуссий и гостями, дайте нам знать — мы поможем возвести мосты дружбы и сотрудничества.
Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU
26 коментарів
Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.