Node.js role for OUTSTANDING project (RTB, Big Data, Machine Learning)! Let’s talk today!

Что надо знать при прохождении HR-интервью

Работа HR-менеджера — тяжелая и неблагодарная. Что-то вроде «найди того, не знаю кого, принеси то, не знаю что». Конечно, было бы здорово, если бы контактным лицом в вакансии был технически грамотный специалист, с которым в будущем и прийдется работать кандидату. Но будем смотреть правде в глаза — в данный момент времени это невозможно. Почему?

Потому что подходящие кандидаты не стоят за дверью в очереди, ожидая, что с ними выйдет побеседовать Сам. Их надо найти и построить. Такую примерно миссию и выдает руководство HR-менеджеру. Кто такой HR-менеджер? Это не инженер-программист, не agile-менеджер, не бородач-сисадмин, это человек, который не имеет личного представления о том, кто именно нужен, и не имеет знаний для того, чтобы это узнать и/или подтвердить. Что же у него есть?

У него, а в украинских реалиях чаще всего у нее, есть требования. Требования — это то, с чем каждого кандидата будут сравнивать, и при наличии существенного совпадения «брать в оборот». Кроме того, у каждого HR-а есть еще и пара книжек вроде «100500 хитрых вопросов кандидатам для вскрытия их внутренней сущности».

Дальнейшая жизнь HR-а проходит между двумя наковальнями: «почему еще никого нет?» и «кого ты мне привела?». Оба вопроса намекают на профнепригодность, поэтому являются риторическими.

Поэтому вся жизнь HR-ов, это поиск людей и поиск причин отказать им. Это самый важный момент для понимания: когда вы говорите с HR-ом — вы уже найдены, и вы говорите о том, почему вам следует отказать, и только если таких причин не нашлось, вы проходите на следующий уровень, где можно будет поговорить с «братьями по разуму», с кем-то, кто реально может оценить ваши навыки, опыт и способности.

Еще раз: когда вы общаетесь с HR-менеджером, он ищет причины отказать вам. Ваше резюме, которое попало к HR-у — это ни что иное как список причин отказать вам. У HR нет ни задачи, ни полномочий нанять вас. Только отказать вам.

Дальше — больше. Вы же помните, что HR — не технический специалист? Он не понимает, насколько круты технологии в вас, или вы в технологиях. Им что Drupal что Symfony — всяко не PHP5. У них «гуманитарные» критерии:

  • контакт с кандидатом (хочет ли он говорить о смене работы)
  • формальное соответствие требованиям
  • общая адекватность и «соответствие духу компании»

О последнем надо сказать отдельно. Это целый мир очень гуманитарных причин отказать кандидату. И многим от природы старательным HR-ам кажется, что именно в этом надо проявить особое тщание. А то, получается, что вроде бы они особенно и не работали — спросить про формальное соответствие требованиям это как-то каждый же может, верно? А где же простор для HR-ского таланта?

Итак, краткое руководство по прохождению гуманитарных HR-интервью.

  1. Цель. Помните, цель HR-а — найти в вас достаточно изъянов для того, чтобы отказать вам, или сдаться в какой-то момент и передать вас дальше, к тому человеку, с которым вам на самом деле интересно поговорить. HR не нанимает вас, он отказывает вам. Это не тот, человек, которого надо впечатлить и поразить. Креативность и нестандартный подход тут губительны.
  2. Вопросы построены на поп-психологии, и в разных вариантах крутятся вокруг одного — является ли этот кандидат послушным, исполнительным, старательным, лояльным, мотивированным, устойчивым, одним словом — сферическим идеальным сотрудником в вакууме. Давая ответ на любой вопрос, нужно показать себя именно таким — идеальным до тошноты.
    Вопросы, как правило, «с двойным дном», то есть, спрашивается одно, но интересует не сам ответ на вопрос, а признаки идеальности сотрудника.
  3. Противопоказания. Не надо умничать, креативничать, откровенничать или открывать свой богатый внутренний мир. Это не тот человек. Ему не работать с вами дальше. Он только передаст вас дальше (если не откажет) и забудет. Это краткосрочное отношение. Не забывайте, это человек, на визитке которого констатировано: «люди = ресурсы».

Рассмотрим классические случаи:

— Кем вы видите себя через Х лет?

Ожидается ответ: я вижу себя [карьерно выросшим] [позиция, о которой идет речь] [в компании, о которой речь] (предсказуемость, лояльность). Кроме того: ожидается наличие планов на 5 лет (предсказуемость).

Например, нанимаетесь вы программистом в аутсорсинговую компанию. Правильный ответ — я вижу себя старшим программистом, архитектором или лидером группы программистов в крупном проекте для зарубежного заказчика.

— Опишите как у вас был случай [какая-то ситуация] и как вы это решили?

Ожидается ответ, основанный на мощном предположении, что люди не меняются, и в будущем поступают так же, как и в прошлом, таким образом, этот ответ показывает, как будет себя вести кандидат в [ситуации].

Например, расскажите, как у вас был конфликт, и как вы его решили (то есть, типа, как будете его решать в нашей чудесной компании). Рассказать надо, конечно, не реальный случай, а сказочку про белого бычка: мы имели разное мнение, и сложилось у нас на этой почве некое противоречие, но я призвал всех успокоиться, собрал митинг, мы тщательно всех выслушали, и я нашел компромиссное решение, которые устраивало всех, и было даже лучше моего, и все у нас получилось потом отлично. Украсьте подробностями по вкусу.

Например, расскажите, как и почему вы ушли из компании Х. Проекция: как вы будете уходить от нас. Надо рассказать, как комфортно и прекрасно было там работать, и как, волею судеб и непреодолимых, независящих от вас обстоятельств, вы покинули компанию, но навсегда сохранили к ней теплые чувства, и к вам до сих пор обращаются оттуда для консультаций.

— Расскажите про проект Х

Ожидается: высокий энтузиазм, размахивание руками, учащенный пульс, расширение зрачков, показывающий, что кандидат получает удовольствие и мотивирован на выполнение такой работы. Осторожно, могут смотреть и другие вещи, не только общий восторг и эмоции. Например, «командность» — не забудьте скромно отказаться от всех своих достижений в великодушном «но конечно, это была командная работа, я бы ничего этого не смог сделать, если бы не прекрасная команда, с которой у нас были великолепные отношения, мы все были готовы помочь друг другу в любом вопросе»

— Расскажите про ваши недостатки

Ожидается: корпоративные преимущества, поданные под видом недостатков. Недостатки должны быть относительно невинными и распространенными. Например: я перфекционист, не могу сделать работу кое-как, из-за чего, бывает, сижу допоздна. Или, скажем, я не все в институте учил одинаково хорошо, и теперь, наконец, понимаю пробелы в своих знаниях, и наверстываю упущенное, посещаю тренинги и курсы.

Такие вещи не очень-то легко генерировать «на лету», лучше прогуглить тему и подготовить их. Однако на собеседовании, конечно, проявить небольшое замешательство (про недостатки всем нелегко говорить)

В целом, коллекции таких вопросов с рекомендациями легко гуглятся — не пожалейте пару часов на изучение, их общая идея и стратегия «правильных» ответов понятна довольно быстро.

Для HRа с его «отказной» ориентацией часто лучше отказать хорошему кандидату, чем пропустить сомнительного. И никто не узнает, что вас, умного, красивого, так незаслуженно «слили» на стремных гуманитарных вопросах. Да, это несправедливо. Но такова игра, играйте же в нее вдумчиво.

P.S. Я хочу извиниться перед HR-ами за то, что ровняю их всех «под одну гребенку». Я знаю, что есть здравые люди, не увлекающиеся подобной чепухой. И конечно, я отдаю себе отчет в том, что без HRов рынок бы не шевелился, они — кровь и соль рынка труда. Пусть так, пусть не очень эффективно, пусть с большим «шумом» — но именно они вращают эти жернова. И пока у нас нет более эффективного инструмента, давайте любить их и с пониманием относиться к реальности. Как только рынок научится обходиться без их услуг — они тут же займутся другими важными и светлыми делами.

  • Популярное

Лучшие комментарии пропустить

Где вы видите себя через пять лет: www.explosm.net/comics/1896

«Лгите друзья, ибо это прекрасно»

Хочу вставить 5 копеек в поддержку рекрутеров.

Мне вот один раз встретилась рекрутер — милейший человек: она все сразу рассказала про компанию и проекты, она улыбалась широкой и красивой улыбкой, мы с ней так мило побеседовали по душам. То, что рекрутер оказалась таким приятным человеком и не мучала меня странными вопросами, для меня было большим плюсом в сторону компании, а после прохождения технического интервью у меня уже не было сомнений, что я хочу работать в этой компании. И в этоге, эта компания оказалась лучшей из всех, которые я встречал в жизни!

К слову сказать, у нее было психологическое образование и общаться с людьми она умела (грамотно, быстро и четко задать вопросы, так чтобы сразу все понять о человеке)!
Сейчас она работает руководителем HR департамента в крупной компании. В общем, понятно, что такие люди долго в рекрутерах не задерживаются.

А вообще я, например, люблю ходить на собеседования — расширяется кругозор, появляются интересные знакомства, плюс отличная возможность увидеть себя со стороны: понять, чего ты стоишь, как специалист, куда надо дальше расти.

Я вообще считаю, что рекрутеры — это лучшие друзья программистов и надо всячески стараться облегчить им работу, а не усложнять ее!


— Расскажите про ваши недостатки

Ожидается: корпоративные преимущества, поданные под видом недостатков.

Читала я где-то, что на загнивающем западе такой ответ трактуется как «кандидат нагло врет рекрутеру, минус на бумажку». Что, кстати, мне кажется вполне логичным.

когда вы общаетесь с HR-менеджером, он ищет причины отказать вам

Не согласен с такой постановкой...

При имеющемся кадровом голоде, HR (а если быть точнее — рекрутер) БОИТСЯ найти причины, чтобы отказать вам.

«Кого ты мне привела» — это конечно фактор, но рекрутеру в первую очередь нужно найти кандидата и закрыть позицию. Поэтому многие из них руководствуются принципом «ну пусть они посмотрят, авось подойдет».

Конечно, это не касается каких-то жутко критичный позиций...

177 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Хочу вставить 5 копеек в поддержку рекрутеров.

Мне вот один раз встретилась рекрутер — милейший человек: она все сразу рассказала про компанию и проекты, она улыбалась широкой и красивой улыбкой, мы с ней так мило побеседовали по душам. То, что рекрутер оказалась таким приятным человеком и не мучала меня странными вопросами, для меня было большим плюсом в сторону компании, а после прохождения технического интервью у меня уже не было сомнений, что я хочу работать в этой компании. И в этоге, эта компания оказалась лучшей из всех, которые я встречал в жизни!

К слову сказать, у нее было психологическое образование и общаться с людьми она умела (грамотно, быстро и четко задать вопросы, так чтобы сразу все понять о человеке)!
Сейчас она работает руководителем HR департамента в крупной компании. В общем, понятно, что такие люди долго в рекрутерах не задерживаются.

А вообще я, например, люблю ходить на собеседования — расширяется кругозор, появляются интересные знакомства, плюс отличная возможность увидеть себя со стороны: понять, чего ты стоишь, как специалист, куда надо дальше расти.

Я вообще считаю, что рекрутеры — это лучшие друзья программистов и надо всячески стараться облегчить им работу, а не усложнять ее!

Спасибо! Хорошая статья!

мне вот интересно, — а кому этот цирк вообще нужен? Похоже на какой-то дурной ритуал — есть список вопросов, и есть список «правильных» ответов.

Еще раз: когда вы общаетесь с HR-менеджером, он ищет причины отказать вам. Ваше резюме, которое попало к HR-у — это ни что иное как список причин отказать вам. У HR нет ни задачи, ни полномочий нанять вас. Только отказать вам.

Бредовая ситуация какая-то.

Такой подход может работать только тогда, когда кандидаты в очереди выстраиваются, чтобы получить хоть какую-то работу. А такого на сегодняшнем рынке нет.

Почитав коментарі і в черговий раз пересвідчився що інтерв’ювати девелоперів ХР-ами — як мінімум безблагодатно.

что интересно — таких вопросов уже давно не задают, их задавали лет десять назад, ещё в начале моей карьеры, и перестали задавать, наверное, лет пять назад. а то и больше. эйчар или рекрутёр (если это внутренний рекрутёр, а не товарищ из агентства) разговаривает с кандидатом, на абсолютно разные темы, и очень часто человек, случайно вошедший в комнату, может сразу не понять, что происходит собеседование, а не просто разговор между знакомыми (ну или немножко знакомыми) людьми. но если вам встречались только эйчары и рекрутёры с таким набором вопросов, и вы собираетесь к ним готовиться, то это даже и лучше, потому что я вам их не задам, и у нас получится настоящее живое общение ;)

Цель АйЧара — закрыть вакансию (и получить за это бабло).

а что, у HR до сих пор нет KPI наподобие:
1) Как быстро закрывается открытая вакансия?
2) Как долго проработал сотрудник после найма? (прошел ли испытательной срок? оправдал ли надежды?)

непорядок :)

Я не знаю, как проходит собеседование у ХР отделов, ну не дружат они с внешними рекрутерами и охотниками, почему-то боятся и даже не здороваются. Я задаю вопросы на тему, что вообще из себя представляет кандидат с одной целью, чтоб не посылать тихого, замкнутого, необщительного разработчика, в компанию, где веселые неженатые ребята, целый день пошлят, шутят и развлекаются другими известными им способами во время работы. "Тебе туда нельзя,а-а, там ребята. Они курят, пьют и ругаются матом"© и наоборот. Ибо все равно сбегут- а кому это надо?

Так уж сложилось, что первичное тех. собеседование мне проводить приходиться. Опять же с двумя целями: 1) не приводить тим лиду джуниоров на вакансию сеньера, с опытом работы вообще на других технологиях, чтобы не выглядеть в глазах соискателя, тим лида, заказчика и своего директора блондинкой, т.к. это сильно влияет на мою зп=). 2) в моем идеальном мире, где пони какают бабочками, адекватный кандидат, не ответив на тех. вопрос у меня, приходит домой и гуглит, как минимум для того, чтобы разместить злобный пост про Богиню-рекрутера (как она у меня, у Сеньера (с большой буквы С) могла спросить, а какие два типа массива используются в ПХП?). Как максимум для того, чтобы освежить знания и задуматься на тему того, что раз спрашивает — значит для чего-то таки надо, а вдруг на тех. собеседовании спросят. И спросят же=) Как бы бессмысленно, это не было. И опять же в силу того, что работаю я с разными компаниями, я пытаюсь по максимуму выяснить у кандидата чего он хочет, чтоб потом позвонить и сказать- у меня есть предложение, как раз для Вас, и оно будет максимально приблеженым к его ожиданиям. В общем, что я могу сказать — избавьтесь от нас, рекрутеров, мы нахлебники, дармоеды и бесполезные жертвы высшего психологического=)

Ну-ка, Дарья, поделитесь профессиональным секретом, а какие два типа массива используются в ПХП?

И что, много программистов дало вам такой ответ?

На самом деле массив в PHP — это упорядоченное отображение, которое устанавливает соответствие между значением и ключом. Этот тип оптимизирован в нескольких направлениях, поэтому вы можете использовать его как собственно массив, список (вектор), хэш-таблицу (являющуюся реализацией карты), словарь, коллекцию, стэк, очередь и, возможно, что-то еще. Так как значением массива может быть другой массив PHP, можно также создавать деревья и многомерные массивы.

php.net/...types.array.php

Ваш ответ будет безусловно правильным с точки зрения здравого смысла=) То есть, безусловно так оно и есть, но с точки зрения методологии это не совсем верно. потому что вопрос звучал — не как можно использовать массивы.

Массивы (arrays) — это упорядоченные наборы данных, представляющие собой список однотипных элементов.

Существует два типа массивов, различающиеся по способу идентификации элементов.

1. В массивах первого типа элемент определяется индексом в последовательности. Такие массивы называются простыми массивами.

2. Массивы второго типа имеют ассоциативную природу, и для обращения к элементам используются ключи, логически связанные со значениями. Такие массивы называют ассоциативными массивами.

php.su/...atatypes/?array

Рекрутер спорит с программером и отвечает правильнее программера. Мне, черт побери, это нравицца.

И в каком месте тут рекрутер прав ? Или у вас в мире троллей в PHP 2 типа маcсивов ?

Вопрос звучал — какие два типа массивов используются в PHP? Обращаю ваше внимание на пресуппозицию наличия именно двух типов массивов, что не соответствует действительности ни в рамках конкретного языка PHP ни в теории типов данных вообще.

Разумным ответом на этот безграмотный вопрос будет «один» — потому что он там действительно один, с точки зрения PHP есть только один тип массивов — Array. Либо — много, потому что вы действительно можете использовать его как вектор (то, что вы называете «простым массивом»), как хэш, как стэк, как очередь, как множество, и много других абстрактных типов данных. И вот это ваше «простой и ассоциативный» — это именно варианты использования, а вовсе не тип данных.

То, что вы почерпали с непонятного сайта — чей-то волнительный пересказ идей абстрактных типов данных, который по какой-то причине включает в себя только один разрез — как устроены индексы в массиве. Почему не статический/динамический массив? Почему не гомогенный/гетерогенный массив? Почему не одномерный/многомерный массив? Все они имеют ровно такое же право на существование, и также воплощены в массивах PHP.

В целом, ваш пример отлично иллюстрирует мою статью, спасибо вам за это.

P.S. На всякий случай — вот еще одна цитата из официального руководства по PHP: «В PHP нет разницы между индексными и ассоциативными массивами; существует только один тип массива, который может содержать и числовые, и строковые индексы.»

Спасибо, извините, вопрос был нагло передран с одного из тех. собеседований с тим. лидом, ответ тоже оттуда. В виду все таки высшего психологического, критичнность мышления отствует.

Но опять же, я не сказала, что Вы не правы, не сказала, что Вы не прошли бы дальше. Так что на счет иллюстрации статьи, я бы поспорила. Не все еще потеряно=)

Дарья, вся моя статья о трагедии того, что слишком часто такие как вы принимают решение, пройдут ли дальше такие как я.

Алексей, спор о массивах возникает сейчас здесь, потому, что он сам по себе есть в PHP.
Подобный ответ на собеседование, как у Вас, будет говорить о двух вещах- Вашей адекватности, если с ножом конечно кидаться не будете=) и некотором кругозоре.
Где-то в Больших Известных Компаниях возможно именно так и есть. Очереди соискателей, бесконечный отбор и т.д. У меня немного другая специфика и другая ниша на рынке, ни аутсерсом единым, живет харьковский рынок. В компаниях с которыми я сотрудничаю, чаще всего ХР отдела нет как таквого, а слово «мотивация» как Волан Де Морт в Гарри Потере.
У меня нет выбора, мне некого по сути отсеивать. Я за Вами две недели охотилась, печаньками-кофе поила кормила, про массивы спорила, про проекты распрашивала и про вообще пожелания, интересы, кругозор и т.д. С одной целью — продать Вас потом какой-нибудь компании, которая может себе это позволить. И в этот момент я должна аргументировно ответить на вопрос заказчика «Почему ты считаешь, что я должен столько платить за соискателя?». Ответ правильный тут всегда будет один- потому, что денег компании он принесет в разы больше.

Мало у нас правда хороших разработчиков, очень мало — вот это трагично.

PS: у меня тут директор спрашивает, можно мы Вашу статью к себе на сайт кинем? С авторством и ссылками естественно?

У меня нет выбора, мне некого по сути отсеивать.

Ну так и не пытайтесь. Уточните технологии, договоритесь о встрече с кем-то компетентным, и будьте счастливы! Неужели у вас там стоит такая очередь, что техническому специалисту прям некогда-некогда со всеми поговорить?

P.S. Я не против, при условии что вы заведете на ДОУ профиль вашей компании, чтобы про нее можно было хоть что-то узнать.

уверена, Дарья принимает решение о прохождении таких, как вы, далее не только (и наверное совсем не) на основании вашего ответа на один этот вопрос ;)

Дарья принимает решение о прохождении таких, как вы

вот это именно и есть моя пичалька

1. В массивах первого типа элемент определяется индексом в последовательности. Такие массивы называются простыми массивами.

И именно их-то в пхп и нету.

Стоп, а это тогда что?
$имя[индекс];

ЗЫ: спрашиваю искренне, без задрочек.

Ну раз искренне... попробую на пальцах.

Вы имеете в виду что-то типа $arr[2]? Это всего лишь элемент ассоциативного массива, индексированный ключом «2» — двойка с этим справляется ну ничуть не хуже чем строка типа «vtoroyelement».

Как понять, что массив именно ассоциативный, а не индексный? Очень просто. Он ведет себя именно как ассоциативный. Для примера.

$a=array();
for($i=0;$i<5;$i++) $a[]=$i;

$a[’string’]="string";

Массив превратился из индексного в ассоциативный в третьей строчке прямо рантайм? Так не бывает.

Или вот.

$a=array();
for($i=0;$i<5;$i++) $a[]=$i;

unset ($a[3]);

Что произошло в третьей строчке? Исчез индекс 3? Для ассоциативного массива это норма, а для индексного? Который индексируется по положению? Исчезло положение???

Ну и так далее.

В многих конторах после такого ответа с претендентами на должность Сеньёра с любой буквы С на таком ответе вежливо прощаются.

Но это же элементарно)
Сеньеры забывают такие простые вещи где-то к 6-му году опыта работы:)

Держу пари, что даже замкнутому ботанику, никогда не слышавшему матерных слов, общение с веселыми, холостыми матерщинниками, зажигающими с девчонками по полной, будет только полезно. Не пытайтесь затолкать чудило обратно в его скорлупу. Может, он только выхода из нее и ищет. В вашей компании)

Ёлки-моталки, так вот кто причина всех проблем! С месяц назад вдруг кандидаты все как один стали успешно проходить предварительное интервьирование как раз в области гуманитарных вопросов. Если раньше они отпадали уже сразу, тем самым экономя и свое и мое время, то теперь отсев происходит гораздо позже, чаще всего на невыполнении тестового задания или на очевидных накладках с самоорганизацией. IMHO эта статья — медвежья услуга, сделанная из предположения, что техническое собеседование «расставит точки над и» и кандидат минует враждебный HR-заслон и припадет к лику Ответственного Лица, которое поймет и оценит его, кандидата, гениальность, и дальше путь будет усыпан розами...
Как совершенно верно было отмечено в статье, функция HR отсеять неподходящего кандидата, и первичное собеседование именно на это нацелено. Но в статье указана полуправда — худшая разновидность лжи (не считайте это личным выпадом — я обсуждаю только статью). Так вот полная правда будет что и _окончательное_ собеседование лицом, принимающим решение, нацелено все на то-же самое: отсеять неподходящую персону, сэкономить время и усилия команды на ввод в проект новичка, который через пару месяцев попыток исчезнет с горизонта, захватив с собой сотню часов рабочего времени профессионалов, потраченных на него впустую.

Нельзя-ли эту статью стереть с интернета? :)

Ёлки-моталки, так вот кто причина всех проблем!

Так, с «кто виноват» разобрались. Что делать-то?

Кому именно «что делать»?
Мне? Мне придется поменять вопросики для собеседования.
А вот кандидатам я бы посоветовал на собеседовании всегда отвечать сразу, первое что пришло в голову, не задумываясь ни на секунду. Помимо того, что не придется ставить себя в некомфортные условия врущего человека, это еще и работает на пользу самому кандидату. Посудите сами — вот прошли вы «заслон» из HR, пользуясь чужим опытом и подсказками, затем техническое собеседование, затем окончательное — и допустим вас приняли. Но если исходные данные были искажены, и это повлияло, превратив отказ в положительное решение, это ведь не меняет сути — почти наверняка кандидат проработает недолго, следствием будет:
— запись в резюме о 2-3 месяцах работы, чего страшно не любят работодатели;
— новый виток нестабильности, поисков работы, угнетенного состояния духа в связи с собственной невостребованностью;
— занижение самооценки либо обратная ситуация — «они все бараны, а я дартаньян» — тоже ничего хорошего.
По-моему, чем быстрее вам откажут в конкретном месте, тем лучше — тем быстрее вы найдете свое истинное место работы, где будет интересно работать, приятно общаться и получать адекватное вознаграждение.

По-моему, чем быстрее вам откажут в конкретном месте, тем лучше — тем быстрее вы найдете свое истинное место работы, где будет интересно работать, приятно общаться и получать адекватное вознаграждение.

Трагедия в том, что люди, которые принимают решение об отказе, делают это на основании неправильных критериев. Человек с социальными повадками Джобса получал бы только отказы — и никогда не смог бы быть по достоинству оцененым.

Скорее всего так и происходило, и мы его знаем, именно по этому. Или я заблуждаюсь?

Ага, то есть методы обхода заведомо неадекватных барьеров — «причина всех проблем». Запомним-с. Может, благородный дон подумает о том, как сделать отбор по тому, что действительно нужно?
Или это был такой замечательный троллинг с Вашей стороны? Если да — поздравляю, он удался замечательно.
>

Нельзя-ли эту статью стереть с интернета? :)

Мнэээ... Не советую. Съедят. (© кот Василий)

У HR нет ни задачи, ни полномочий нанять вас. Только отказать вам.

это совсем не про украинский рынок IT:)

В статье, мне кажется, одни мифы.

Эта строка не про украинский рынок, да.

Статья максимально правильно отображает ситуацию на данный момент в IT. За исключением того, что:

это поиск людей и поиск причин отказать им

Сейчас большой дефицит специалистов и скорее HR пропустит кандидата в следующий тур, чем откажет.

Нет и никогда небыло никакого дефицита специалистов в IT!

Есть недостаток специалистов с десятилетним опытом в каждой из существующих IT технологий языках программирования, даже если технологии или языку только пол года, с правильным резюме, умеющим вести переговоры, умеющим руководить, и прочая и прочая. Тоесть для людей, которые сами могут вести бизнес и наниматься им не нужно.

Пока на выложенное в интернете резюме: «Слышал, что есть такая профессия — Программист. Не знаю, что это такое, но хочу научиться и шибать бабло. » не будет хоть один отзыв в неделю, до дефицита кадров еще ой как далеко.

а можете написать, конкретно с какими скилами вам не удается найти работу? и в каком вы городе?

В профиле скилы перечислены.

Тобто, влаштовуючись в таку компанію, ти одразу знаєш, що там працюють професіонали не програмування, а вдалого чесання язиком.


— Расскажите про ваши недостатки

Ожидается: корпоративные преимущества, поданные под видом недостатков.

Читала я где-то, что на загнивающем западе такой ответ трактуется как «кандидат нагло врет рекрутеру, минус на бумажку». Что, кстати, мне кажется вполне логичным.

Можна наоборот подавать недостатки в виде преимуществ.

Например: «ленив, предпочитаю написать краткий и функциональный код, а не набирать тонны плохого кода», или чтото в таком духе.

Тоже слышал такое мнение от американского специалиста по трудоустройству. Он советовал вместо откровенного вранья говорить о тех недостатках, которые вы осознаете и боретесь с ними.

Если правда оно, ну, хотя бы на треть, остается одно: только лечь помереть!
Не верю!!!
В моей Вселенной в ХеР-менеджеры берут людей, которые гораздо умнее, каких-то там программистов, и уж тем более на порядок (или на 2) умнее меня. Они почти боги. Они могут то чего не могу я.
А, вообще, если действительно все хоть немного так, то понятно почему периодически возникают разговоры о мифическом кадровом голоде. Известно правило 20%. По отношению к любой деятельности люди делятся на 3 категории в соотношении 20:60:20. Первым не нужно даже учиться, они дадут фору многим обученным. Вторые могут научиться и быть неплохими специалистами. Третьих учить — подтверждать пословицу: «Дурака учить, только портить».
В отношении способностей к прохождению интервью точно так же, поэтому 20% даже классных специалистов никогда не сумеют усроиться. Зато 20% сумеют легко устроиться на любую вакансию не имея ни малейших профессиональных знаний. Но это чиста теоретически.

Я же по-прежнему к херщикам буду относиться как богам (Богиням), у которых ренгеновский взгляд, способности к чтению мыслей, встроенный детектор лжи и масса других способностей о которых я своими убогими мозгами заточенные на общение с тупой железякой даже не догадываюсь.

Чего-то ваши

20:60:20

очень напоминают распределение Гаусса, что и не удивительно.

Научитесь лучше, пожалуйста, писать грамотно ;)

Грамотно-неграмотно... Лишь бы не мимо унитаза.

ну, оно, конечно лестно, но ето не так. любой эйчар вам скажет, что он обычный человек. некоторые из них считают программеров богами, потому что они умеют несколькими строчками кода сделать так, «чтобы картинка ожила» ;)

Компьютер на много-много-много в н-ной степени раз проще чем человек. Поэтому если вы разбираетесь в людях, то вам нужно очень сильно опуститься что бы стать программистом.

Почти все правильно и хорошо написано. Если нацеливатся на западных работодателей, то готовится к интервью и готовить резюме нужно еще серезнее с учетом конкретных условий. В США и Европе разные правила (например, короткое резюме с достижениями в США против длиннного CV с фотокой и описаниями проектов у немцев) и в разных компаниях в тех же США все может быть по-разному (например Гугл и МС фокусируются на техническом интервью с алгоритмами, другие более консервативные могут задолбать вопросами о планах на будущее или еще покруче типа «Что для вас ценно в жизни?» или «Как ты думаешь что скажут о тебе наши сотрудники после того как ты тут поработаешь год?»). У нас в основном плохая калька американского корпоративного подхода.

Кстати по классичиским HR-книгам перфекционизм — неправильный ответ на вопрос о недостатках. Такой ответ резнно должно расцениватся как попытка представить свои сильные стороны как слабые и таким образом не рассказать о реальных слабостях. Правильный ответ — отсутствие опыта, знаний, умений и сразу оговорка как ты это исправляешь.

Да, это несправедливо.

Это не то чтобы несправедливо. Это неуважение к кандидату. Не отказ, конечно же, а эдакое “прінуждЪніе къ міру играмъ”.
Недостатки есть у всех, задача не в том, чтобы найти “5% небыдла”, а в том, чтобы конструктивно сотрудничать с людьми самыми разными. Так называемый “кадровый голод” — прямое следствие нежелания принимать людей такими, как они есть и строить с ними рабочие отношения.
Вот с ноутбуком не надо строить отношения — его включил и он должен работать, а иначе — в сервис, а то и на свалку.
P.S.

высокий энтузиазм, размахивание руками, учащенный пульс, расширение зрачков,

Амфетамины детектед.

если максималистичненько, то фи, как это непедагогично — учить врать. чего ради? чтобы получить место, на котором от вас ожидают something that you are not? хотя бывают и отчаянные ситуации, конечно.

Учить врать ради того, чтобы попасть на второй, технический этап собеседования, где можна таки нормально показать something. А не гадать над глупыми вопросами, которые не имеют никакого значения.

который есть не у всех (в смысле, этап технический), надо сказать. если уж шарага доверила первичное собеседование эйчару, то, вероятно, неспроста это. каждому свое, конечно, но мне бы лично хотелось, чтобы обо мне составляли впечатление, соответвтвующее действительности, дабы потом можно было быть самим собой и не строить из себя командный дух, когда обуревают личные амбиции.
в общем это чисто для себя. впрочем, если зп сильно превышает твою текущую или там среднюю по специалиности (and i mean сильно), то можно поиграться..

Врать плохо. Понимать, что происходит, и вести себя соответственно — хорошо.

>Еще раз: когда вы общаетесь с HR-менеджером, он ищет причины отказать вам. Ваше резюме, которое попало к HR-у — это ни что иное как список причин отказать вам.

Не вяжецца с реальностью. Мне постоянно пишут, хотя в моем портфолио явно видна главная причина мне отказать — завышенная по украинским меркам цена. Тем не менее, несмотря на то, что я требую денег в 2 раза больше, чем компания может предложить, мне пишут. Возможно, это связано с тем, что ХРы просто спамят и ничерта не читают ни резюме, ни портфолио.

Дык так и есть. Не читают, прочитали шапку и вперед. Программист? Отлично! Спамим!
А то что им надо Perl, а того кого нашли знает только Erlang, то им по барабану.

А еще меня добивает в HR высокомерность и грубость. Сами же пишите, зачем мне грубить? Таких мало, но всё таки они есть.

Угу. Причем, когда я заявляю хрюшам, что вообще-то надо применять персонализированный подход, мне вываливают, что мое имя оне вписали в веерное письмо, следовательно, персонализированный подход использован, приходицца их тыкать носом в мое портфолио с указанием на их же непрофессионализм. Особенно этим грешат циклумовские ХРы, которые не деляцца друг с другом базами запросов, посему спамят одних и тех же людей при этом даже не напрягаясь читать резюме.

>А еще меня добивает в HR высокомерность и грубость. Сами же пишите, зачем мне грубить? Таких мало, но всё таки они есть.

Хз. Мне никогда не грубили. Иначе, я бы оттянулся.

Еще и GL тоже не синкают базы. Было интересно, когда мне звонили с разных городом и предлагали разные вакансии, учитывая что у одних было мое резюме 4-х летней давности :)

Проверяют стрессоустойчивость, на мой взгляд. Отчасти даже могу счесть это оправданным, хотя, безусловно, приятным называть не буду.

А как грубят? Как-то странно, вроде они должны быть заинтересованы в вашем «завлечении»..что ж это за рекрутеры такие...

Была подобная ситуация около полутора лет назад. В резюме была моя expected salary, позвала на собеседование компания T, в процессе интервью спросили сколько хочу, я говорю что в резюме было изначально указано, она ищет ищет... потом «ой нет, это много, мы столько не заплатим, от силы 60%, спасибо, до свидания»... я ухожу в недоумении :)

Вот настоящая классика: www.youtube.com/...h?v=zP0sqRMzkwo

Какая прелесть! :)

За свою жизнь прошел собеседований 15 наверное... не знаю много это или мало, но знаю что из всех моих собеседований только 1 раз был «не шаблонный HR» который не задавал мне вопросов про кем я себя вижу через 5 лет или на пике карьеры («хозяином мира» я себя вижу на пике, что за вопросы!), что я буду делать если 2 QA-я дерутся или смотреть на какой стул я сяду... Причем этот не шаблонный HR по совместительству оказался и хозяином компании, как позже выяснилось. Я даже знакомым список составлял, которые тоже ходили на собеседования, с вопросами и «правильными» с точки зрения HR-ов ответами на них, и вы знаете — помогло им и очень сильно, так что «шаблонность» процветает.

Это говорит о том что статья не то что имеет право на существование, а отражает, наверное, 90% HR-ов компаний.

У меня вообще впечатление что они учатся этому «по одной книжке».

Да, конечно, есть и куда более продвинутые HR-ы (или рекрутеры, суть не в названии) которые отходят от «таких» вопросов и т.д., но их очень мало и обычно это уже опытные люди за 30. А вот практически все «новички дела» — симпатичные девочки в возрасте 20-24 лет ведут себя 1 в 1 как написано в статье... при чем иногда даже они искренни верят в то что они удивляют вопросом про «Какие у вас недостатки?».

Также соглашусь с тем что HR не хотят вас «отсеять» по крайней мере сейчас, пока рынок сильно перегрет, а скорее перелопатить вас и найти другую вакансию которую вами можно было бы «закрыть» если вы не подошли на первую, или, как это нынче бывает, не подходили на нее изначально :)

Это сильно заметно по действиям, к примеру, рекрутеров и «условий» компании L. Но да, когда рынок насытится и остынет, будет ситуация именно такая как написано в статье, на «отказ», да и сейчас она тоже работает, но, опять же, как писали выше, на позиции junior или novice (в тренинг центры), ну в крайнем случае Middle, не выше.

В общем, автору «респект и уважуха», и, естественно, плюсик! :)

ЗЫ:

Самый замечательный вопрос который мне задавали из последних, при чем вообще без предварительно диалога на эту тему: «А почему вы сразу не пошли к нам, а работали X времени в Y компании?» — все таки умеют удивить, видимо вопрос на нестандартное мышление, который будет направлен на выявление способностей отвечать заказчику на неожиданные или глупые вопросы с достоинством, но это лишь мое предположение! :)

Причем этот не шаблонный HR по совместительству оказался и хозяином компании, как позже выяснилось.

Это супер — попасть на человека, принимающего решения, да еще и высокого ранга. Сугубо личное мнение — но надо сократить до минимума эти танцы с шаблонными вопросами, если кандидат с виду подходящий (образование, опыт, хорошо пахнет), сразу надо передавать его на собеседование техническому специалисту, желательно в тот же день, дабы не тратить чужое время. Если будущий менеджер не хочет уделять время набору сотрудников себе в команду, ожидая получить от рекрутера/hr готового спеца, — такой менеджер профнепригонен. Набор и отбор людей в команду — прямая обязанность руководителя команд. Программисты как правило хорошо гуглят на предмет шаблонных ответов на шаблонные вопросы, не любят темные гуманитарные мастерства и разговоры, и легко раскусывают поп-психологию. Не мучайте программистов, ведите их сразу к человеку, принимающему решение, они найдут общий язык.

Соглашусь, кстати за 15 собеседований, не разу не было чтобы я «не прошел» HR собеседование, что наталкивает на мысль о не особой надобности этого мероприятия или же о не профессионализме HR-ов.
Хотя с другой точки зрения — это люди как никто другой, наверное, могут рассказать о компании, разных проектах и прочих вещах, о которых тех. специалисты либо расскажут хуже, либо просто не знают некоторых моментов.
Мой вывод — HR-ы и рекрутеры очень нужны и ценны, но надо что-то «решать» с подходом «проверки» людей...

Мой вывод — HR-ы и рекрутеры очень нужны и ценны, но надо что-то «решать» с подходом «проверки» людей.

Это ключевое, да.

Соглашусь, кстати за 15 собеседований, не разу не было чтобы я «не прошел» HR собеседование, что наталкивает на мысль о не особой надобности этого мероприятия или же о не профессионализме HR-ов.

Вас то не отсеяли, а может вы 1 из 20 такой? Просто логическое предположение.

Блин я вообще на собеседованиях не парюсь...
Мне всегда нравятся следующие вопросы, задают их очень часто:
— «Что Вы сделаете ради компании...»
— «А если Вам предложат лучше вариант (больше денег)...»

Они наверное, ожидают ответ типа — «Да я умру за это Ваше дерьмо!»

судя по всему, дальше собеседований у Вас и не продвигается? ;)

Эээ.. Ну, мы же с вами не в Японии живем, где компания — клан, а недостаточное рвение или преданность — смертный грех и позор.

Что такого в том, что человеку все равно, в какой компании работать? Мало ли, какая ситуация — может, у него предложения только от трех бодишопов, где ему предлагается сидеть на саппорте? Смысл тогда рассуждать о преданности и идейности?

Я вижу, что многие восприняли все это как упрек в непрофессиональности HRов, и что настоящие-де рекрутеры такого не делают, а я описываю каких-то извергов.

Но речь-то не об этом. HR просто действует в условиях, где он не может по-другому. Любой, это не вопрос профессионализма, это просто правила игры. Профессионализм заключается в том, чтобы не думать, что ты очень крутой психолог и влегкую можешь оценить коммуникабельность, командность, лидерство, и все такое за 20 минут собеседования с применением секретных вопросов.

Следите за пальцами:
— рекрутер получает требования и должен привести подходящих кандидатов
— рекрутер ищет всех, кто отвечает требованиям, и беседует с ними сам
— у рекрутера нет полномочий нанимать, делать оффер. Только представить кандидата кому-то, у кого такое право есть

— все, с кем говорит рекрутер, получат либо отказ, либо приглашение на следующее интервью с тем, кто реально принимает решение о найме

Когда с вами говорит рекрутер — он пытается решить, нужно ли вас отсеять. О том, нужно ли вас нанять будет думать другой человек, если этот таки не отсеет вас.

Он может быть очень добрым, искать лучшее, прекрасно разбираться в теме и бизнесе, быть вообще приятным и милым человеком, но его миссия в цепочке — искать и прореживать, а не нанимать.

но его миссия в цепочке — искать и прореживать, а не нанимать

Звучит как что-то плохое и ненужное. Грядки тоже нужно пропалывать и удалять сорники. А то, что рекрутеры не нанимают, думаю, многие и так понимают.

Когда с вами говорит рекрутер — он пытается решить, нужно ли вас отсеять.

По моему опыту, ДО тех. собеседования рекрутеры занимаются отсевом либо «грузчиков» (но это еще на этапе подачи резюме), либо совсем уж полных неадекватов.

Остальные — до тех. собеседования доходят. Другое дело, что даже его успешное прохождение — еще не гарантия трудоустройства, нужно еще понравиться тим. лиду / менеджеру проекта/ высшему руководству компании, а это вам не вчерашняя студентка псих. фака, баки особо не позабиваешь.

Функция hr в контексте найма программистов — спамить сайты с обьявлениями о работе, подрабатывать спам фильтром отсеивающим грузчиков, и предлагать кофе пришедшим на собеседование, и потом звонить счастливчикам/несчастливчикам давать знать о результатах. Попытки выполнять другие задачи только наносят вред процессу.

Приветствую, други!

Лихой пост получился у Алексея:) и, не смотря на скромное уточнение автора в конце поста о возможных исключениях, общая фабула ужасает..

Однако, дабы напомнить и разработчикам, и тому, как я понимаю, ничтожному проценту рекрутеров, которые не подходят под вышеизложенное описание, хочу озвучить пару замечаний.

Безусловно, в силу того, что ИТ рынок Украины сырой и пестрит дилетантами во всех специализациях, а дефицит специалистов добавляет масло «посредственная работа» в огонь «работа рекрутера», все чаще общение и привлечение интересующего человека формализовано, обесцвечено и ограничено временными рамками...или банальным нежеланием, читай «не профессионализмом». Есть рекрутеры, которые ограничиваются приветствием и описанием требований и зп, но говорить о таком шаблоне поведения как о норме не верно.

Стоит заметить, что люди разные, и, попадая на разработчика то ли в дурном настроении, то ли просто грубияна, вера и пыл рекрутерский порядком угасают. Сие не оправдание сухости и безучастности рекрутеров, однако, у всех бывают моменты снижения коммуникабельности. НО! рекрутер — это не столько работа, сколь мироощущение. И, читая написанное автором, ощущаю когнитивный диссонанс. За державу обидно, да.

Действительно ли Автору не встретилось на трудовом пути ни одного грамотного рекрутера? Если таки нет («пИчаль, пИчаль», как говорит не безызвестный герой ), то, уверяю Вас, есть такие в этой вселенной, а если все же был прецедент, то упомянули бы для восстановления статуса кво.

Описанное ХР интервью, как по мне, является эдаким шаржем на работу ХР менеджеров/рекрутеров, но не отрицает существование такой ситуации. Кто, как ни Вы, даете ректурерам обратную связь, ходя на собеседования в различные компании и делясь впечатлениями. И, поверьте, такое положение вещей, обесценивание нашей профессиональной ценности в глазах разработчиков, в сто крат осложняет работу.
Взаимодействие между рекрутерами и разработчиками усложнено, это так. «Инструменты» — одарили комплиментом — вовсе не нуждаются в любви, ратую за нормальные здравые взаимоотношения на человеческом уровне, потому как именно в этом срезе возникают обиды и негатив. Профессиональная компетентность может и должна обсуждаться без привязок к эмоциональному бекграунду.

Обычно, знакомясь с кандидатом, стараешься не вызвать негативную реакцию. А такой очень много! Все объяснимо, ребят часто и не по делу тревожат, где-то некорректно себя ведут, остраненно словно роботы. Но нужно же как-то дифференцировать..

А разговор-то с рекрутером — это же офигенно полезное времяпрепровождение, ибо рекрутер, приглашая на встречу кандидата, загодя узнает и определяет, стоит ли вообще дергать человека, или не стоит. От рекрутара можно получить дельную инфу и рекомендацию. Если, а у меня как правило, кандидат знакомый, предварительно интересующая информация проясняется на уровне переписки, и при встрече расставляются акценты, причем больше по инициативе кандидата и на тему компании, проекта, денег; со своей стороны я задаю интересующие вопросы, но, уверяю Вас, ни одного из приведенного в списке!!! Эй Богу, как страшилка на ночь. Дурь и блажь! Более того, я знаю не один пример, когда технический чувак на интервью техническом задает вопрос о планах на будущее и взлетах с падениями.

Часто, не важно при каком ответе компании, общение продолжается, когда интенсивно, когда ситуативно; достаточно много ребят приходят в компанию уже после нескольких лет знакомства. И креативность и талант такого человека меня очень даже интересуют! И от коллектива сотрудников прямо зависит дальнейшая работа рекрутера, и не только работа — отдых тоже.
К слову, идеальность ответов настораживает, а неискренность читаема; такой диалог не доставляет ни удовольствия , ни полезной информации.

Нам интересны Ваши недостатки, но больше интересуют достоинства. И сделать оффер в сто крат приятнее и выгоднее, чем его не сделать, надеюсь, это очевидно. Утверждение, что рекрутера хлебом не корми, дай по отказывать, поверхностно и однобоко.

Говорить о соответствии духу компании и вовсе странно и дорого. ИТ компании достаточно демократичны и прогрессивны относительно остального рынка Украины, а соблюдение элементарных норм человечности, вежливости и гигиены не такие уж и строгие нормы, верно?

Мы помним, что говорю о своем примере, без претензий на истинность, думаю, встречается разное, может и есть конторы, где откажут, потому что у кандидата волосы не той длины.

Читаешь и представляешь — вот он/она — бездушная посредственная особа, которой индифферентны Ваши уникальность и внутренняя красота. Отчего такой неприкрытый максимализм в оценке работы, более того, мыслей рекрутера?

Финальная снисходительность к присутствию рекрутеров в ИТ, обусловленная природой рынка, и надежды на появление более приемлемых инструментов, вызывают у меня неподдельный интерес. При каких условиях отпадет потребность в рекрутерах, но сохраниться рост и развитие индустрии? И по каким причинам подавляющее большинство кворума противопоставляет разработчика и рекрутера и не озвучивает вариант партнерства?

Основной мысль топика — проскочить ХР забив баки сказками? Зачем? Ведь можно интересно провести время и получить удовольствие от общения.

На большинстве собеседований, которые я проходил, велась живая приятная беседа, на которой я узнавал о компании, а девушка ейчар — насколько я подхожу. В непринужденной дружеской атмосфере. И после собеседования оставались положительные эмоции.

А личное время кандидата кто-либо оценивает? Тем более, что подобных бесед он уже услышал с десяток. Человек за работой пришел, а не за очередным ушатом воды.

Мне кажеться гараздо больше «потери времени» какраз на техническом интервью.

При условии, если вам отказали. На техническом интервью хотя бы навыки показать можно без лишней болтологии. Понять адекват или нет можно и там.

Да пусть просто HR рядом посидит. И если кандидат что-то захочет узнать о компании, он спросит. Предварительный портрет о человеке можно и без него составить в эпоху то соц. сетей.

Человек сам в первую очередь заинтересован выделить время чтобы найти подходящую работу. И задача ХР выяснить кто пришел к ним за работой. Конечно бывают перегибы, но если кандидат не подходит компании по духу (подставить другую адекватную причину) может не нужно тратить время специалиста на него?

Вот где-то тут и кроется дьявол. Вы уверены, что HR должен определять, кто подходит компании по духу, а кто нет?

HR может выявить тех кто явно не подходит. При чем, человек может подходить компании, но не подходить конкретной команде. И наоборот. Нужно к этому делу грамотно подходить. К каждому кандидату нужен индивидуальный подход. Если HR сомневается он посоветуется с тех спецом или пригласит его. Сложно говорить однозначно.

Вот-вот, мы уже почти пришли. То есть, HR не может определить, подходит ли человек, но может определить, что он НЕ подходит, верно?

Алексей, вы все пытаетесь найти какую-то принципиально-концептуальную разницу между HR и техническим интервью, но в общем случае ее нет.

И HR и «технарь» всего лишь оценивают кандидата каждый по своим критериям, и дают свое мнение. Окончательное решение может принимать вообще кто-то третий, кто будет принимать во внимание результаты обоих интервью.

А дальше уже исходя из специфики бизнеса компании, позиции и ее политик, определяется чье мнение весомее. В условиях украинского АйТи, когда технические навыки человека в разы важнее его личных качеств, результат технического интервью весомее. Но опять же это всего лишь частный случай.

HR может определить по каким критериям (общим, а не техническим) человек подходит, а по каким нет. Это одна из задач HR.

Вцелом конечно правильно.

Но

когда вы общаетесь с HR-менеджером, он ищет причины отказать вам

Раскажите это тем кто сталкивался с «агресивным» ХедХантингом =)

Рекрутер за хорошего кандидата получит хороший бонус. Так что главное быть хорошим спецом и иметь реальное хорошее резюме с реальным опытом работы.

Причины для отказа HR-менеджер будет искать в основном для джуна или вообще начинающего без опыта работы.

Недавно менял место работы и, наоборот, поставил цель говорить максимально так как есть. Во всех компаниях с HR-ами которых я говорил меня просили пообщаться с техническим специалистом. Не вижу никакой проблемы в прохождении HR-интервью.

Ты посмотри кол-во открытых вакансий в компании в которую ты устроился! :D — Конечно никакой проблемы нет! :)

Ну конечно, я так и вижу толпы крутых профессионалов с отличными soft skills, стоящие в очереди в Глобал (можно подставить любую отечественную компанию), и которых срезают коварные рекрутеры, не допуская до технического интервью.

Глобал — «жадный аутсорс» — их задача перебрать всех что можно (причем больше в тех плане, чем в HR плане) и выбрать самого лучшего на самые меньшие деньги (бизнес все таки).

По этому очень многие на позицию middle и выше всегда проходят в аутсорсе HR интервью без проблем... сугубо мое мнение. И так не только в Глобале...

А причём тут именно Глобал если я был до него ещё в 5-ти —7-ми фирмах из которых точно 4 Киевские (сам я из Днепропетровска) и нигде небыло проблем? (оффер получил от двух из Киева)

Сказала людина з Ciklum!
а ви дивилися скільки у вас?

а кто бы рассказал откуда это всё пошло и что HR собирается со всем этим делать? ну понятно же, что HR-ры спрашивают шаблонные вопросы, инженеры дают шаблонные ответы. смысл какой в этом?

кроме того бонус: технические вопросы для собеседования гуглятся. если перед собеседованием вы тоже погуглите, то мне кажется, что это будет честно.

понятно же, что HR-ры спрашивают шаблонные вопросы, инженеры дают шаблонные ответы. смысл какой в этом?

— а еще инженеры часто^H^H^H^H иногда пишут шаблонные программы, которые решают шаблонные проблемы........ ну то есть профанировать вобще все можно, в принципе. Если на конкурентноспособность это не влияет, то так и будет.

принято, но... шаблонные вопросы — шаблонные ответы. я вижу это не как проблему, а как возможность проявить мои способности к командной работе с HR-ом/тех. спецом и повысить продуктивность нашей работы.

чувствуете сколько коровьего дерьма в абзаце выше? а ведь нечто подобное и хотят получить на собеседовании.

я мог бы рассказать, про то, что тимбилдинг — это совместная работа, а не совместный отдых, что проблемы нельзя замалчивать, даже если это воспримут как отсутствие конструктива, что командная работа — это совместное решение проблемы, а не когда каждый делает свою работу. но кому это надо? это не покупают, извините если что.

А стоит ли работать в компании в которой столь важный момент как отбор персонала отдают непрофессионалу? IT такая сфера где действительно «кадры решают все». Давняя истина сидящая в спинном мозге мне всегда подсказывает «Видишь профессионального HR — разворачивайся и уходи».

яка ж вы тэндитна квитка :)

Думаю так поступит правильный 23 летний сениор :)

Отказываться от интересной и/или высокоплачиваемой работы из-за такого пустяка я не готов

У меня просто был печальный опыт. Будет ли оправдываться интересность и высокооплачиваемость, горами отвратительного кода которые написали «подходящие» программисты, и потрясающими архитектурными решениями которые внедрили такие же «подходящие» архитекторы?

се ла ви )) и как только вы это поймете жить станет легче :))

или ваш crap-код лучше чужого crap-кода?

Вы так говорите о моем коде который никогда не видели. Наводит на мысль.

Кроме того, сильные собирают вокруг себя сильных, слабые слабых.

К сожалению не очень согласна, хотя возможно, это действительно часто отображает журнальный HR менеджмент и некачественный поверхностный подход ... который автор описал...

В любом случае, хороший рекрутер, тем более HR, должен понимать специфику бизнеса, в котором работает, особенно если это ИТ и есть специфика создания команд разработчиков ПО и их взаимодействия. Нужно понимать основы проектного менеджмента, системной интеграции, чтобы выяснить на какую роль подходит человек, при этом не нужно знать код ). Важно также понимать, чего бизнес хочет от ИТ и наоборот. Думаю что тут, как и везде, главное чтобы человек, в частности рекрутер, занимался тем, что действительно его, тогда будет интересно и будет результат, а не потому что это модно. Ведь правильно закрытая вакансия не только с точки зрения «знания кода», а с точки зрения ролей в команде и соответствия им в проекте, повлияет на качество проекта и рентабельность компании в будущем. По этому ... цель рекрутера найти правильного человека ... по бизнес скилз (если нужны коммуникации, лидерство) и тех скилз, и отсеять всех кто не подходит, что бы РМ было проще ... и он уже знал с кем имеет дело. В любом случае, это командная работа. Если это не коммуникабельный человек, без навыков управления персоналом ... как даже с отличными тех скилз он сможет быть РМ или ТЛ ...? И как наличие этих навыков, а не тех уровня может определить тех специалист без понимания методик прохождения интервью, не для того чтобы отказать человеку, а для того, чтобы помочь определить реальную область потенциала сотрудника с открытой вакансией в компании, ведь мы развиваем потенциал организаций через развитие потенциала людей? ))))

Мария если не секрет вы рекрутер?

А то уж очень попахивает ваше описание хорошего рекрутера на описание вакансии Сениора или Лида: на фортепиано играть крестиком вышивать а еще и кодить и тестить и растить дюниоров а иногда и готовить рыбу фугу

Вообще-то у Марии рядом с именем написано «предприниматель», что какбе намекает на понимание бизнеса, да :) И, вместе с тем, нижепроцитированное хороший рекрутер таки должен знать и уметь:

цель рекрутера найти правильного человека ... по бизнес скилз (если нужны коммуникации, лидерство) и тех скилз, и отсеять всех кто не подходит, что бы РМ было проще ... и он уже знал с кем имеет дело. В любом случае, это командная работа. Если это не коммуникабельный человек, без навыков управления персоналом ... как даже с отличными тех скилз он сможет быть РМ или ТЛ ...? И как наличие этих навыков, а не тех уровня может определить тех специалист без понимания методик прохождения интервью, не для того чтобы отказать человеку, а для того, чтобы помочь определить реальную область потенциала сотрудника с открытой вакансией в компании

А то видел я, как берут в ПМы и техлиды народ без должного владения soft skills, и что из этого потом получается.

Где вы видите себя через пять лет: www.explosm.net/comics/1896

Q: Что нужно делать, если вы видите зелёного человечка?

A: Переходить дорогу!

Очень полезная статья. А самое главное, — комментарии..Теперь, если буду проходить собеседование, то вопрос с зелеными человечками меня не удивит :)))

Расскажу кратко, что лично мне надо на собеседовании (как не_представителю убогого аутсорсинга и порожденных им HRочек):
— соответствие хотя бы части формальных требований, если оные разумны
— человек должен подходить для решения поставленной проблемы
— КРУГОЗОР И МОЗГИ
— общая адекватность (вы можете быть геем-и-боксёром-супертяжем, мне пофиг, но не можете быть в футболке с конкретными пятнами в районе подмышек, да)
Если конь-де-дад:
— не способен просто разговор на околоИТшные темы поддерживать
— на вопрос — а где вы новости берете ИТшные — ответ — хабр
— не может честно сказать, что ему от работы нужно и чего он сбежал с прошлой работы (да, _ть, скажите, что нужны деньги и там денег не давали, это правда, я ее и хочу услышать!)

— несет чушь из серии «как пройти интервью» а-ля я оч-оч хочу работать в вашей большой и великой компании много-много лет.

...то, сами понимаете, я найду стопицот формальных причин вам отказать. Ибо серость утомила.

А годные кадры бывают видны прямо из резюме, и не потому, что там написано — работал в Гугл, Майкрософт, Эппл. А потому, что оно грамотно составлено и запоминается.

зы: когда я еще занимался собеседками сам, я часто давал людЯм вопросик про вечный двигатель, рисунок из «занимательной физики», что ли — 4 из 5 начинали доказывать, что таки сия конструкция будет работать, «2 шарика перевесят 4».

Как раз представители продуктовых компаний обычно и заставляют своих рекрутеров заниматься описанной в статье ерундой. Ибо вакансий мало и «не горит».

А мне, «убогому аутсорсеру», рекрутеры обычно присылают резюме без всяких доп. собеседований. Потому что HR (занимающийся работой с людьми) — это одно, а рекрутер (занимающийся поиском кандидатов) — это другое, и не надо их смешивать.

Что я обычно хочу услышать в ответах кандидатов на позицию аналитика:

  • реальный опыт работы в крупных проектах
  • проактивность (т.е., что он готов действовать не «по уставу», а думать головой, как решать возникающие проблемы), лидерские качества
  • знание различных методологий разработки и их отличий
  • понимание различных видов требований, критериев их качества
  • желание учиться
  • и, в последнюю очередь, знание предметной области (вообще прекрасно, но если нет — см. пред. пункт)

Соотношение просмотренных резюме от рекрутеров и собеседований — примерно 1:2 (вначале обычно 1:4, потом выравнивается за счет детализации требований и общения с рекрутерами).

Соотношение собеседований к рекомендациям для дальнейшего интервью (с менеджером и/или заказчиком) — примерно 1:3.

Берут после последнего интервью обычно тоже 1:2-3.

>>— знание различных методологий разработки и их отличий
у вас прям юношеский оптимизм какой то, а от слова Аджайл все встает :)
Вот расскажите мне плз нафига вам этот пункт и для кого? Для жуниора (Dev QA BA) или для мидла ?

Для senior, я мидлов и джуниоров не собеседую.

И да, не понял пассаж про оптимизм и что у кого встает. Поясните?

просто читал ваши заметки и посты. Как то прям по книжному у вас все получается напоминает совет при Аустерлице у Толстого "Die erste Colonne marschirt, die zweite Colonne marchirt«©

хотя может у вас оно так и есть Ибо лично я последние года полтора вижу «классический водопад» и не более :)

Как раз с коллегами обсуждали эту тему сегодня. Не бывает «100% аджайла» и «100% водопада». Реально во многих «классических» проектов все равно используется итеративная разработка, а во многих «agile» проектах есть только формальные признаки скрама (типа карго-культа, сделаем спринты, стэндапы и переименуем ПМ в ПО — и будет нам счастье).

В итоге, «кадры решают все». Если у людей единственной мотивацией является получение з/п в конце месяца, а там хоть трава не расти, то и тесты пишутся «для галочки», и на ретроспективы забивается болт и т.п.

Собственно, поэтому ответ на этот вопрос для меня важен. Если человек не понимает, почему простые примеры, написанные командой совместно с ПО, важнее утвержденной и подписанной 100-страничной спецификации — то нам с ним, скорее всего, не по пути (по крайней мере, сейчас). БА вообще роль, подталкивающая к бюрократии и замене человеческого общения аппрувами и сайн-оффами, сам был такой.

Поэтому если задача менеджера — упростить бюрократию и «испорченный телефон» на проекте до минимума, то задача БА — уметь этим пользоваться. Вообще, типичные ошибки на собеседовании БА можно в отдельную колонку выделить (с другой стороны, есть и такие проекты, где под БА подразумевают секретаршу, записывающую за умными людьми, тогда, действительно, все что нужно — это знание английского, UML и навык прикрытия задницы по принципу «больше бумаги — чище жопа»).

Годный вы наниматель, однако. Но, таки далеко не все такие. Я никогда не врал на собеседованиях, посему, ответы честные, такие, как ожидаете вы, всегда приводили к отказам. Тут все зависит от собеседователя, ибо, если это девочка — ХР с псхифака, то с нее можно только глумицца.

По мне видно, что я не девочка:) так что легко понять, какой режим включать.
зы: нужен ойфонщик и питонщики в Одессу:Р
Минута рекламы:)))

По мне видно, что я не девочка:) так что легко понять, какой режим включать.
зы: нужен ойфонщик и питонщики в Одессу:Р
Минута рекламы:)))

я всегда отвечаю честно и мне не отказывают.

Вот из за таких как вы наниматели на два «лагеря» разбиваються.
Надо, блин, подстраиваться и под тех и под тех.
И на очередной вопрос рулеточно выбирать — солгать так, или так.

С хабром, кстати, поясните, что похого в том что около ит новости на хабре читать ?

С хабром, кстати, поясните, что похого в том что около ит новости на хабре читать ?
Также нужно проверять отсутствие профиля вконтакте и присутствие в линкедин :)
Еще интересно, что такое околоИТшные темы. Моему соседу по площадке — столяру очень даже интересно потрепаться на околоИТшные темы и треплется, как для столяра, очень даже вменяемо. И что?
Линкдн я считаю абсолютно убогой конторой, вынужденно держу там профиль и желаю им скорейшего разорения.

Мойкруг, да, этот клон, в стопицот раз лучше и проще. Но, к сожалению, Яндекс на него забил.

С хабром не то — это, в основном, убогое пережевывание западного контента на 1-2 дня (недели) после события. Нужно копать первоисточники и аналитику.

Чесно говоря мне непонятно.
Ну человек очень хорошо ориентируеться в ИТшных событиях.
Или с опозданием в две три недели.
Или вообще в них не особо ориентируеться.

Как исходя из этого можно зделать конь де дад ?

Одна из проблем ИТшечки сейчас — это то, что аутсорсинг за последние лет 10 стал генерить откровенный пролетариат, ака «быдлокодеров». И интерес к трендам индустрии, к английскому, к аналитическим статьям и тыды позволяет эту продукцию епамов отсеивать.

А, так «Вы не любите пролетариат» :) Это понятно, но такие методы определения айти-быдла являются личными тараканами и не более. Такая точка зрения встречается нередко, но критерии всегда разные — хабр, русскоязычная литература, свой блог, опенсорс... Но это вроде личные интересы, непонятно зачем вообще об этом говорить не за кружкой пива/чашкой кофе.

Насчет «продукции епамов» — т.е. аутсорсинговые фирмы в резюме для Вас тоже минус?

Очень не люблю, да:)

Насчет аутсорсинговых фирм в резюме — честно говоря, ежу понятно, что епамы — это аналог макдональдс. Ничего плохого в работе в макдаке, чтобы заработать деньги, минимальный стартовый опыт и тыды — я не вижу. Да, плохая работа, но честная, понятный мне выбор:)

>>>что епамы — это аналог макдональдс.

если ЕПАМы это Макдоналдс то приведите плз пример Гугла ну или хотя бы IKEA :)

Ну вот вы пример гугла и привели:Р

просто с таким пафосом набирают обычно в Пузатую Хату а иногда и в вокзальнуу забегаловку :))

Вы, я так понимаю, считаете свою контору сильно круче ЕПАМов, может, объясните, почему?

А то пока выходит, как у классиков: «Гомер, Мильтон и Паниковский».

писал все в тупике аутсорсинга уже

зы: опенсорс и свой блог это не так и плохо, это плюс, значит, человек пытается свой контент генерить

насчет русскоязычной литературы Михаил прав, увы и ах, но английский это лингва франка индустрии, надо учить его и читать на нём.

так вы разрабов набираете или все же редакторов в ИТ-журнал?

годных программистов с кругозором, пониманием экономики и бизнеса

одно дело отсеивать ограниченных лиц, которые кроме референса ничего не читают, другое — отсеивать людей, не желающих тратить свое время на разный булшит из нецелевых областей. Вы, похоже, отсеиваете вторых.

что аутсорсинг за последние лет 10 стал генерить откровенный пролетариат

Связи между компанией-работодателем и продвинутостью разработчика нет. Статистчески получается что «пролетариата» больше, не более того. А то такой ход мыслей мне сильно напоминает старую шутку:
— все кто ел огурцы умирают.

— запретить огурцы!

Ну например синьйоры разные бывают.

Я знаком с человеком (сейчас он на ява работает), который через пол года после издыхания сана не знал об этом. Зато в математическом и ооп-архитектурном плане этот человек много кого позади оставит.

Сани на тренды давно уже не влияли, не проблема:)

Да в этих новостях особо интересного ничего нет, непонятно почему Вы такое значение им придаете. И уж точно к профессионализму это все отношения не имеет.

Ок, якщо хабр такий поганий, то звідки брати цю «правильну» інформацію?

Какая разница, следит ли человек за трендами с запозданием на одну неделю или на полчаса?

Вы, может быть, еще считаете, что нормальный человек новости обычные должен каждый день по телевизору смотреть или на сайтах вроде Аль-Джазира, BBC или Лента.ру читать? Чтобы следить, там, за трендами. Например, в экономике :).

Если да, попробуйте прожить, не смотря и не читая новости обычного мира хотя бы месяца три. Обратите внимание, как незнание каких-то событий вообще никак не отражается на вашей жизни.

Новости — это шелуха, призванная будоражить восприимчивые умы. Пройдет десять лет, спросят у вас, какие важные события происходили за это время. Хорошо, если войну в Ираке вспомните. А вот то, сколько сейчас пунктов в Насдаке, на вашу жизнь вообще не влияет.

За трендами следить легче, когда уровень шума низок. Низок он, когда вы ограничиваете количество сигналов — так до вас дойдут только самые мощные, самые важные. Все остальные технические новости — шелуха.

Продолжу: (админам сайта — у вас при превышении длинны комментария выдается сообщение без текста, Опера и Хром)

Возьмем для примера Google+. Сколько ему уже — месяц? Два? Может, уже и больше. Отлично заметно, что даже если у него и есть какое-то влияние, то оно весьма незначительно. Я вот не тратил своих сил, нервов и времени, обсуждая Google+ и его влияние на социальный вэб. И знаете, чувствую себя прекрасно. Если вы спорили о нем с пеной у рта, может, зададитесь вопросом — с пользой ли вы тратили свое время?

Я вот сейчас занимаюсь вопросам производительности интерактивной графики в браузерах — мне нужно для решения вполне реальной задачи в реальном проекте. Дело интересное и весьма полезное — гораздо лучше, чем брюзжать по поводу перспектив Dart.

И далеко не всегда тренды соответствуют реалиям. Например, на тех же HackerNews огромной популярностью пользуется Clojure, но попробуйте мне найти заказчика, который согласится на использование Лиспа в качестве основного языка разработки. Причем не важно, сейчас или через пять лет — их все равно не будет, потому что, чтобы убедить программистов, что Лисп — это очень здорово, их нужно запереть с ним в подвале один на один дней так на 15.

Тренды индустрии? Индустрия еще лет пять будет требовать поддержки IE8. Индустрия еще лет 40 будет пользоваться Ораклом, еще лет 10-20 — Java. Еще лет 20 люди будут писать код без тестов (тут я явно оптимист, да).

Я не пропускаю трендов. Просто отношусь к ним взвешенно. Если для вас чтение Хабры — признак того, что человек не знает английского, то мне вас жаль. Я читаю Хабру — исключительно оригинальный контент — его там полно, просто надо уметь его различать, а не тренды выискивать. Я делюсь мнением, рассказываю о технологиях, которыми я пользуюсь, опытом, который приобретаю в процессе, задаю вопросы.

Английский? Я на нем думаю.

ЗЫ: Ниже вы пишете про быдлокодеров. Аналитика и тренды быдлокод не лечат.

Админам сайта: ограничение на длинну комментария — бред.

Это же айти, все формальности автоматизируются. Правда надо тогда идти до конца — сделать HR-собеседование в стиле полиси скринов на порносайтах:
«Вам уже 18? Любите работать в команде? Планируете каръерный рост в нашей компании?»

Да / Нет

Не забывайте 0 появившиеся рекрутинговые агенства, а не только отдельно эйчаров в компаниях.

Это эволюция братья, выживает не умнейший, а хитрейший :)

хотя что есмь хитрость, как не ум?

Интересный случай: я проходил около 5 эйч-аров. Из них 2 дали тестовое задание. После выполнения 1 позвонил и предложил оффер.

Действительно, случай интересный, что вам предложили работу на основании беседы с рекрутером и выполненного тестового задания, без технического собеседования. А на какую позицию претендовали?

когда вы общаетесь с HR-менеджером, он ищет причины отказать вам

Не согласен с такой постановкой...

При имеющемся кадровом голоде, HR (а если быть точнее — рекрутер) БОИТСЯ найти причины, чтобы отказать вам.

«Кого ты мне привела» — это конечно фактор, но рекрутеру в первую очередь нужно найти кандидата и закрыть позицию. Поэтому многие из них руководствуются принципом «ну пусть они посмотрят, авось подойдет».

Конечно, это не касается каких-то жутко критичный позиций...

Кадровый голод, безусловно, положительно влияет на ситуацию. В такой ситуации HR-собеседования вообще может и не быть, что для кандидата просто отлично — сразу к целевой беседе.

Тем не менее, не на всех рынках сейчас кадровый голод.

Даже при кадровом голоде на ситуацию влияет отношение человека, проводящего техническое собеседование, к собеседованию людей практически нулевого уровня. Каждое собеседование отнимает бесценное время специалиста, даже если собеседование длится до 1 часа. Надо же еще ознакомится с резюме соискателя, посмотреть и вспомнить технологии, которые соискатель называет своими сильными сторонами. Я не хочу сказать о собеседующих ничего плохого, но может сложиться, что в данный момент они не используют технологий, указанных в резюме. Скажем, при такой ситуации HR рискует потерять репутацию в глазах своих же сотрудников. А это хуже.

Ну я бы как раз не сказал, что он положительно влияет на ситуацию ;), но это уже субъективно :) Есть он может и не на всех рынках, но на большинстве, с которыми сталкивается АйТи рекрутер. Ибо чаще всего если мне нужен Айфон девлопер, то он нужен еще 10 компаниям. А делфи не нужен ни им ни мне :)

На самом деле граммотное и квалифицированное «HR интервью» — это и важно и полезно. Просто у нас ни у рекрутеров ни у тех кто им ставит задачи, часто нет общего видения целей этого интервью.

То о чем пишите вы, называется скринингом — это действительно отбор / отсеивание кандидатов по формальным (чаще легко проверяемым) критериям.

А вот дальше с тем кто остался будут и техническое интервью и «HR» интервью и на основании их результатов и будет приниматься решение.

В наших реалиях интервью рассматривается с т.з. «прошел — не прошел», ибо кандидата нужно вчера и те, кто прошел, и принимаются на работу.

На самом деле на менее «голодных» рынках идет выбор. То есть интервью могут пройти 10 человек, а выбрать мне нужно одного. Вот тогда и нужен набор различных критериев и оценок.

Но вся эта «наука выбирать арбузы» никому не нужна, если в магазине всего один арбуз и за ним очередь :)

Супер. Самая практически-полезная статья этого лета на ДОУ.

Макс, это «лолшто?» статья. У меня HR пачка знакомых и сам я этим занимаюсь, вообще ни одного совпадения.

При всем уважении, Святослав, какой же вы — HR? Вы — прямой наниматель, а это совсем другая песня.

Не всегда прямой, бываю и кривой:)

т.е. HR по заказу тоже делаю.

Есть конторы и с подобным отношением к найму. Лично работала в двух подобных компаниях. При чем в одной HR искренне считала, что 10 Junior QAs заменят 2 Senior (как в давно избитой басне про 9 женщин и 1 ребенка за 1 месяц).

На ДОУ когда-то была опубликована статья, касающаяся похожих проблем:

Рекрутинг. По ту сторону баррикад.

К сожалению вынужден согласиться почти со всем, что здесь написано. И это очень-очень печально.

И таки да, больше всего удручают вопросы HRов типа «А кем Вы видите себя через 5 лет?» и т.п.

«Лгите друзья, ибо это прекрасно»

При понимании концепции лгать вовсе не и не нужно, необходимо просто правильно подобрать истории и подать в нужном ракурсе. Тем более, что лгать вредно для кармы.

Подписаться на комментарии