×Закрыть

От конструктивного несогласия до мировой войны. Внимание: обратного пути нет!

Коллективная деятельность, в особенности, профессиональная состоит из трех аспектов: Цель, Процесс и Отношения. Программная разработка, не исключение, а скорее яркий пример командной деятельности. Стремительное развитие отрасли позволило появиться множеству процессных фреймворков, инструментов продуктового и кастомер- девелопмента.

Управлению отношениями, на мой взгляд, все еще уделяется не достаточно внимания. Поэтому хочу посвятить серию статей и практических воркшопов развитию социальных навыков в инженерной среде. Повышение осознанности по отношению к не-техническим аспектам программной разработки было бы хорошей целью для меня.

Итак, тема первая:

ИДЕНТИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТА В КОМАНДЕ

Согласно наблюдений Патрика Ленсиони, Джейн Табаки и Лиссы Адкинс (снимаю шляпу перед опытом каждого из них), существует 5 уровней конфликтов и определенные тенденции в их эскалации.

Ниже вы найдете описание истинных целей и общих характеристик для каждого уровня. Я предлагаю понаблюдать за конфликтами, в которые вовлечены вы или ваши коллеги. Что бы повысить осознанность в отношении конфликта, можно записать «язык команды» для каждого уровня: типичные вопросы и диалоги, которые встречаются на нем.

Как использовать наблюдения, мы обсуждаем на программах Социальные навыки для гиков (ближайший воркшоп — 4 апреля) и AGILE CIRCLES . Но даже если вам «не нужно учиться», говорят, что заметить проблему — это половина ее решения. А осознать конфликт — это первый шаг к тому, что бы его разрешить. В некоторых случаях.

5 УРОВНЕЙ КОНФЛИКТА

Уровень 1

КОНСТРУКТИВНОЕ НЕСОГЛАСИЕ

Цель уровня: Решить проблему

Обыденные конфликты, которые приходят и уходят каждый день. На этом уровне конфликтуют мнения, случается недопонимание и связанные с ним недоразумения. Люди могут иметь конфликтующие цели или противоречивые ценности. Конфликт неярковыражен, он просто чувствуется «в воздухе»

На этом уровне члены команды сосредоточены на определении, проблемы и способа ее устранения. Потоки информации текут свободно, сотрудничество налажено. Люди использует ясную речь и оперируют фактами. Команда обсуждает, в основном, текущую ситуацию, не говоря о прошлом. Если обнаруживается мисскоммуникация — ее тут же стараются устранить. Команда настроена оптимистично, двигаясь к разрешению конфликта.

Уровень 2

НЕСОГЛАСИЕ

Цель уровня: Защититься

Cамозащита становится столь же важной как решение проблемы. Члены команды дистанцируются друг от друга, что бы выглядеть хорошо в конце, или занимают позицию, удобную для компромиссных решений. Они могут говорить лично с другими членами команды, чтобы проверить свою стратегию, получить совет или поддержку.

На этом уровне, на смену добродушным шуткам приходят наполовину шуточным колкостям. Озлобленность прикрывается, но так или иначе проступает. Люди все еще не враждебны, но уже насторожены. Их язык отражает это: ясные и конкретные высказывания заменяются более общими. Укрепляя оборонительные стены, они не делятся всей информацией, которую знают о проблемах. Факты уступают место интерпретациям, которые усиливают запутанность в том, что же действительно происходит.

Уровень 3

СОРЕВНОВАНИЕ

Цель уровня: Выиграть

Второе название уровня — «накопилось». Не решенные на предыдущих уровнях проблемы и конфликты объединяются в более масштабную проблему или создают «причину». В этой плодородной почве проявляются фракции, ячейки и вся сопутствующая политика. Люди начинают чувствовать принадлежность к той или иной стороне. Эмоции становятся средством перетягивания поддержки на свою сторону.

Имена людей становятся синонимами проблем, оправдывая персональные нападки. Поскольку люди сосредоточены на создании собственных историй «как все было», язык сильно искажается. Говорят о том, что думают о проблеме и перестают говорить о самой проблеме. Дискуссии носят обвинительный характер. Разговоры о примирении могут вызывать сопротивление, потому что люди не готовы двигаться дальше обвинений.

Уровень 4

КРЕСТОВЫЙ ПОХОД

Цель уровня: Избавиться от противника

На этом уровне просто решить проблему — не достаточно. Члены команды уверены, что люди на «той стороне» не изменятся. Cтороны полагают, что единственное решение состоит в том, чтобы удалить противника из команды или удалиться самому. Группировки становятся открытыми и могут даже укрепиться в псевдоорганизационную структуру команды или компании.
Идентификация с группировкой мешает командной идентификации. Люди и их позиции воспринимаются неразделимо, открывая возможность для критики за сопричастность к группе, а не за действия и предложения.

Нападки приобретают форму языка, изобилующего идеологией и принципами. Идеология становится центром дискуссий, вместо конкретных проблем и практик. А решения проблем становятся карательными мерами для противников.

Уровень 5

МИРОВАЯ ВОЙНА

Цель уровня: Уничтожить противника

Недостаточно просто выиграть, необходимо растоптать противника под предлогом «Мы должны убедиться, что эта ужасная ситуация не произойдет снова!»

Есть только один выход из ситуации на этом уровне: изолировать стороны. Никакой конструктивный вариант разрешения конфликта не возможен.

Интересно то, что с определенного уровня — путь конфликта это путь в одном направлении. Есть уровни, на котором конфликт можно разве что похоронить, но разрешить уже невозможно. Как вы считаете, на каких уровнях еще не поздно повернуть назад?

Желаю интересных наблюдений, а конфликтовать самим — только на первом уровне.

Наталья Тренина

Командный коуч, совладелец и управляющий партнер SCRUMguides. Основатель и фасилитатор Innovation Friends.

Профессиональные интересы: построение сильных команд и создание профессиональных сообществ, разработка бизнес-идей и продуктов, организация конференций и оффлайн-площадок. Пристрастия: лыжи, спорт, путешествия, медитация.

  • Популярное

75 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Все эти уровни, конечно, круто в теории. Но по опыту существует всего 2:
1.

КОНСТРУКТИВНОЕ НЕСОГЛАСИЕ
2.
МИРОВАЯ ВОЙНА
Заметил, что как только конфилкт выходит за рамки уровня 1, даже если его решили, всегда найдется кто-то, кто уйдет сильно обиженным и будет мстить и возвращать конфликт назад и если пропутстить момент, то окажишься проигравшим в уровне 5. Посему, заметил, если конфликт чуть вышел с уровня 1, с целью уменьшения затрат собственных сил, нужно сразу выходить первым на уровень 5 и уничтожать противника. Если так не делал всегда находились те, кто выходили на уровень 5 и уничтожали меня.

коуч и фасилитатор
фасилитатор и коуч

omfg...

Всё зависит только от конфликтующих. Если люди имеют взаимное уважение, то могут и морды друг другу набить, и при этом остаться друзьями.

А в тюрьме к примеру, уважения нет — если только на тебя косо посмотрели, обязан показать кто тут главный, иначе покажут тебе. Потому кстати, вышедшим очень сложно утсроиться в жизни.

Самое интересное — уважение рождается ТОЛЬКО в конфликтах. Такой вот парадокс.

Как следствие — нет универсальных рецептов!!! Есть только цель: взаимное уважение. Если же кто намеренно стравливает людей — продайте такого человека конкуренту.

Повествование о брачных играх в загоне с 23-летними сеньорами — вот как это звучит. Давно не наблюдал такого, позабавило. :)

Наличие взрослых, опытных товарищей в команде (см. Emotional Intelligence, EQ) исключает подобное безобразие в принципе.

Смещение конфликта под ковер, не означает его отсутствия, ИМХО.

Лишний раз не гыркнуть на коллегу — и в команде мир и забудется в следующем спринте.

Как вы считаете, на каких уровнях еще не поздно повернуть назад?

Я верю в то, что на любом из этапов можно повернуть назад при наличии достаточно профессиональной авторитетной третьей стороны (фасилитатора), которая помогла бы конфликт разрешить. Также я верю что всегда у одной из конфликтующих сторон есть внутренняя «потайная дверца» (с ней же — ключ к мотивации конфликт разрешить), открыв которую можно повернуть диалог в конструктивное русло. Но это, опять же при наличии «третьей стороны» и условии наличия еще одного самого важного ресурса — времени. Обратный путь нелегок, болезнен и в зависимости от степени конструктивности и усилий конфликтующих сторон может надолго затянуться.

Есть уровни, на котором конфликт можно разве что похоронить, но разрешить уже невозможно.

Это не совсем с уровнями связано. Это как болезни — есть излечимые легко, есть сложно излечимые (но все таки излечимые), есть неизлечимые. И это зависит от уровня квалифицированности врача, а также уровня медицины в целом.

Наталья, ау, где продолжение? Кто-то обещал интересные домашки... :)

а де "ВНУТРЕННИЙ КОНФЛИКТ" ?

Извините, не поняла вопрос. Можете уточнить, пожалуйста?

На форумі є обговорення молодого QA з таким діагнощом, де кількість коментарів перевалила 1000.

Стоит добавить важный, на мой взгляд, момент: бесконфликтная команда — мертва.

Чаще всего, конфликтов нет либо в совсем новых командах (люди присматриваются друг к другу, демонстрируют этику и дистанцию и просто еще не нашли повода для конфликтов) либо в уже сработавшихся (паттерн командной идентичности, когда все начинают мыслить похожим образом и защищают сложившиеся отношения в ущерб диверсифицированному мышлению)

Да, я имею в виду бесконфликтность на протяжении значительного времени. Если брать классические стадии «forming — storming — norming — performing», то на первой наверное конфликтов нет, а на других, если их нет, то и команды тоже нет, а чаще есть один лидер авторитарного типа, на которого все завязано, и удаление которого равносильно краху команды.

Это Вы просто так сказали или можете подтвердить цитатами из авторитетов (АД в терминологии википедии)

Кроме «просто так», и «цитаты», бывают и собственные мысли :)

Хотите мнений гуру менеджмента — пожалуйста
druckerphilosophy.com/...t-is-necessary

Хотя эту ссылку я нашел только в ответ на ваш вопрос :)

Мое же мнение основывается на трех вещах:
1. Diversity — люди разные, и это прекрасно
2. Цели и ценности участников команды хотя бы частично соответствуют целям организации, как следствие, участники достаточно активны и креативны.
3. Лидер не «задавливает» команду, поощряет инициативу участников.

Чтобы совсем не было конфликтов, нужно либо набрать абсолютно одинаковых, либо в команде будет исключительно авторитарный стиль, навязанный лидером, фактически они будут исполнителями-винтиками, либо людям в команде совсем не интересно, что там будет сделано и как, им не важно, поэтому они полностью конформны.

Еще пример из авторитетов — модель Forming — Storming — Norming — Performing. Storming просто подразумевает конфликт, но и в других стадиях тоже не полный штиль.

Очень часто причина конфликта в различии базы знаний членов команды. Обучение в ИТ это в основном самообучение + опыт на проектах. В новой команде каждый что-то хорошо знает и любит (с предыдущего проекта), что-то ненавидит (намучился) и что-то хочет попробовать (еще не обжегся). В итоге любой вопрос «как будем делать?» вызывает конфликт 1 уровне с угрозой быстрого разрастания до 2 и дальше (ибо компромиссное решение обычно невозможно).

Поэтому обучение команды — важное направление борьбы с конфликтами. Это касается как языков, технологий, библиотек так и методики разработки и процессах на проекте.

Интересный взгляд, согласна. Добавлю, что альтернативой совместного обучения может быть фасилитация (облегчение) обмена опытом между членами команды. Не само-обучение, а именно обсуждение, когда участники делятся своими историями и выводами.

Чем больше формалистики, чёткого разделения ответственности, маниакального тестирования, личного пространства, и профессионализма тем меньше конфликтов.

Многое, что я видел в организации техроцесса написания ПО соответствует НОТ и производстенной психологии ака психологии коллективов с точностью до наоборот. То есть не соответствует вообще, а часто напоминает ошибки которые были пройдены 100 лет назад в матераиальном энтерпрайзе. Видимо, на волне успеха последнего десятилетия, весёлый утреник в опенспейс и самокаты допустимы, но когда речь идёт о выживании компании то необходимо формализовать отношения и результативность. Отношеня — архитектурй ПО и рабочим местом, результативность — функционалом и тестами.

Может это и так. А вот почему так? Да потому что при формализме и бюрократии и работник относится к работе формально. Конфликтов нет — ибо нет личной заинтересованности. Получаем хороших, послушных, не конфликтных роботов, которые работают только за деньги.

У этого есть свои плюсы и минусы — думаю они очевидны, расписывать смысла нет.

Да пусть как хотят так и относятся. Формально, с огоньком, на кураже, спустя рукава, как в стартапе, как на войне. Если галочка не ставится на форме а тесты красные то это их отношение в пользу бедных.

Это возрастное в индустрии. Пройдёт лет через двадцать или раньше. Наверняка к сожалению многих. Уже проходит, если внимательно посмотреть. Там где раньше был фан сейчас облака и носиквел. Войну браузеров и джидаев вёрстки похоронит хтмл5. Гуру си курят в стороне глядя на новую вижуалстудию и фреймворки по гигу дистрибутивов.

По мне лучше формализм чем каждодневные петушинные бои.

Это возрастное в индустрии. Пройдёт лет через двадцать или раньше.

Тренд такой, что скорее другие индустрии станут как IT, чем IT станет как другие. То есть не IT будет взрослеть, а другие «молодеть». Доля knowledge workers возрастает везде, и там, где классический менеджмент, к которому относится бюрократия, был незыблем десятилетиями, сейчас идет схлопывание иерархий, проектная и/или матричная структура, более «свободное» отношение к job description’ам, и contingency approach to management. «Формализм» просто перестанет быть конкурентным. Нет, в каком-нибудь макдональдсе он конечно очень в тему, но и то только на нижнем уровне.

Я думаю, что для работников айти крайне важно смотреть передачи «Как это сделано/работает/устроено» Жаль что нет похожих циклов по другим видам человеческой занятости.

Именно айти приносит в другую экономику максимально возможный уровень бюрократии и формализма. И нет никакого заговора. Невозможно построить боинг, который содержит более 2 млн деталей, которые производятся 10 000 производителей во всём мире, без жесточайшего формализма.

Почитайте про ПО типа Управление Промышленным Предприятием, например SAP или 1С. По задумке там мышь не проскочит, что очень часто является причиной больших сложностей при внедрении, потому что обычно предприятия не настолько формальны как программы.

Именно формализм это новое лицо конкуренции. Просто он выглядит как марио и денди, но при этом является самым пыльным и замшелым бюрократом который только можно представить. Правда очень быстрым.

Отлично, что вы заговорили об автоматизации! Именно она, забирая на себя то, что раньше делали несколько уровней в организационной иерархии, освобождает огранизации от бюрократии.

Что такое бюрократия?
— специализация
— иерархия власти
— система правил

— обезличенность

Думаю, не нужно расшифровывать каждый пункт. Такая расшифровка есть в books.google.com.ua/...AAJ&redir_esc=y

Эти черты позволяют автоматизировать и удалить подобные вещи из отношений между людьми в организации (на английском сказал бы automate away).

Иными словами, все, что можно формализовать, должно быть автоматизировано, и перестать вообще быть сутью работы человека.

Автоматизация во всём мире приводит только к увеличению занятости.

Автоматизация бюрократии не означает искоренение бюрократии.

Пруфлинки на оба утверждения?

Ломит. Есть если очень интересно то быстро найдёте. Серъёзных исследований нет, но высказываний авторитетных достаточно было, когда мне было интересно. Я кстита не вижу в этом ничего нелогичного. Внедрение экскаватора вместо лопаты, обеспечивает работой тысячи людей вместо сотни землекопов. Это же очевидно.

То, что луддиты были неправы, это известно. Системная безработица от прогресса не возникает, конечно. Но бюрократии больше точно не становится. Количество профессий, в которых даже суть работы вообще точно не ясна и размыта, за 100 лет возросла многократно. Какая уж тут бюркратия. Ссылки тоже искать не буду, это очевидно.

Внедрение экскаватора вместо лопаты, обеспечивает работой тысячи людей вместо сотни землекопов. Это же очевидно.

Логика мне подсказывает, что экскаватор таки даст работу дополнительной тысяче людей, но другой специальности, нежели простым землекопам — последние просто станут не нужны. И это в современном мире всё больше проявляется — множится кол-во «ненужных работников»... а, да, пруфлинка нет :)

Впрочем это направление в данной теме уже офтопик :)

Автоматизация рушит рынки. Хозяева мира сего позволяют внедрение автоматизированных решений лишь в узком рыночном варианте.

Кстати, ваша профессия, если вы ещё не поняли, это формализация человеческих отношений.

Формализовать отношения — это только звучит сложно. На самом деле, любой процесс, в котором команда может договориться о правилах, которые помогут всем эффективнее работать вместе — это уже начало пути. Если рабочее место отражает и помогает соблюдать эти правила — полпути пройдено. Когда команда умеет балансировать между соблюдением правил и их пересмотром, две трети done на пути к самоорганизации.

скрам эджайл менеджмент тренинг коуч фасилитатор партнер

Есть классика жанра от Саттона с подачи Дениса — for example — «М#дакам вход воспрещен», как по мне — закрывает все вопросы. Да, конечно можно очень долго решать конфликты, ходить к психологам, пить таблетки — но все таки проще устранить источник проблемы ;)

Это, к сожалению, возможно только в каком-то идеальном мире.

Интересно то, что с определенного уровня — путь конфликта это путь в одном направлении. Есть уровни, на котором конфликт можно разве что похоронить, но разрешить уже невозможно. Как вы считаете, на каких уровнях еще не поздно повернуть назад?

Наталья, конфликт разрешим конструктивно на любом «уровне». Степень усилий разная, но принципы одни и те же. Конфликт, вообще говоря, штука очень простая. Ваше видение, мягко говоря, ошибочно. Я бы порекомендовал вам не озвучивать его в статьях и/или на тренингах.

конфликт разрешим конструктивно на любом «уровне»

Здесь скорее вопрос цены разрешения конфликта.

Следуя Вашей логике, могу сказать: и зайца можно научит курить. Наверное потенциально возможно, но зачем?!

Ранжирование в статье, условное разделение ситуаций «по стоимости». Плюс профилактика — лучше лечения. Выявив конфликт на ранней стадии, можно минимизировать затраты на его разрешение.

Здесь скорее вопрос цены разрешения конфликта.

Нет никакой «цены» конфликта.

Нет никакой «цены» конфликта.

Ещё как есть. Вполне выражаемая в деньгах. На каждой перечисленной ступени она возрастает на порядок.

Примерно так же как с «незаменимых людей не бывает». Да, не бывает. Но есть цена замены.

Ещё как есть. Вполне выражаемая в деньгах. На каждой перечисленной ступени она возрастает на порядок.

Это неверно. Конфликт это всегда угроза безопасности и решается конфликт всегда устранением этой угрозы. Это всегда точечный удар, вне зависимости от степени угрозы. Например, решение конфликта путем увольнения одной из конфликтующих сторон никак не зависит от степени развития конфликта: это всегда одно увольнение. Конструктивное решение конфликта (чтобы все остались в выигрыше) просто использует другие механизмы, но это опять же только устранение угрозы.

Я понимаю о чем вы говорите. Например, если мы наймем психолога, чтобы он помог нам поставить в строй тараканов в головах разработчиков, он потратит больше времени (и, соответственно, наших денег) в случае запущенного конфликта. Но это цена терапии, а не решения конфликта — мы получаем исправление завихов в головах разработчиков и, только как следствие, решение конфликта.

классно ты про психолога :)

Согласна, что разрешить можно. Сложно захотеть разрешить, тем более — конструктивным способом. Разрешить конфликт на 4-5 уровнях практически невозможно без вмешательства компетентного психолога или медиатора. В случае военного или этнического конфликта — игра стоит свеч. В случае рабочей команды — бывает проще «избавиться» от конфликта чем разрешить его. Если не включить осознавание и не остановить гонку, то может наступить «поздно». Не потому что невозможно, а потому, что «дорого» (много усилий, как вы написали).

Эта модель помогает поддерживать определенную «гигиену» отношений. Зная что будет дальше — проще остановиться.

Наталья, если вы согласны, что конструктивно разрешить конфликт можно на любом «уровне», пожалуйста, замените слово «невозможно» на «трудно», «(очень) сложно», «почти невозможно», «дорого» и/или «требует привлечения специалистов». Пусть бизнес сам решает в каждом конкретном случае, стоит ли ему возиться с конфликтной командой или проще их поувольнять всех разом к чертовой матери. ;)

По поводу гигиены. Давайте не будем далеко ходить, вот обсуждение: dou.ua/...ums/topic/5493 Каким образом знание описанной в статье модели поможет сторонам остановиться? Может это знание будет полезно в первую очередь менеджерам, чтобы они могли увидеть конфликт на ранних стадиях?

Ну и самое главное. А чего делать-то?

Ну и самое главное. А чего делать-то?

Имхо, ответ очевидный — надо разбираться в людях. Понимать каждого члена команды — это работа начальника. Тогда можно заметить если человек после 1 этапа остался недоволен и затаил обиду. так же можно вычислить чем это можно компенсировать. И, обязательно, надо находить время и создавать условия для открытого, неформального общения.
В приведенном примере конфликт как раз возник из-за неправильной коммуникации: вместо того, что бы пытаться понять человека и обсудить его мотивы менеджер решил что проще обвинить его в недостаточной компетентности (или «внутреннем конфликте») и выгнать.
Беда что в ИТ многие менеджеры — бывшие девелоперы. Общительность — не их сильная сторона. А от психологии они вообще далеки (не техническая это дисциплина).
Поэтому я часто видел два типа поведения: или мне нужны только «правильные» подчиненные (уволить неугодных), или «сколько тебе еще дать денег что бы ты заткнулся и работал» (откупиться, если уволить нельзя)?
Иногда я думаю: сколько ценных сотрудников могла бы не потерять компания и сколько сэкономить на зарплатах если бы на должность ПМ набирали психологов, а не технарей?
Все-таки многие ИТ специалисты «немного двинутые» люди. Да и с клиентом понимание было бы наладить наверно проще.

Кстати, по моему опыту у женщин ПМов в команде всегда меньше конфликтов и выше моральный дух.

Имхо, ответ очевидный — надо разбираться в людях.

Ну, наверное я неправильно выразился. Вопрос был о том, почему в статье не сказано, что делать с классификацией, приведенной Натальей. :)

Тогда можно заметить если человек после 1 этапа остался недоволен и затаил обиду. так же можно вычислить чем это можно компенсировать.

Недовольство и/или обида, вообще говоря, не ведут к конфликту автоматически. И компенсация конфликт не решает. Если А обидел Б, то компенсация Б от начальство никак не изменит того, что Б будет чувствовать угрозу со стороны А и не сделает пакость в ответ. Кстати, женщины это понимают лучше, у мужиков все сводится именно к компенсации. ;) Если вы манагер и уловили ситуацию в самом начале, вам нужно не компенсировать обиду (это поможет только если именно ваши действия привели к конфликту), а очень подробно и обстоятельно проговарить мотивы и последствия поступка с обеими сторонами. Это позволит вам погасить обиду в зародыше и не наткнуться на последствия в самый неподходящий момент.

Я имел ввиду не межличностный конфликт (А обидел Б) а именно конфликт интересов. Например А хотел выкинуть кусок старого кода. На собрании большинство решило что лучше пока не трогать. А остался недоволен. В качестве «компенсации» можно пообещать ему в следующей итерации дать возможность зарефачить 2 куска «гнилого» кода.

А вот если он остался недоволен и молча затаил обиду — то переходим ко 2 фазе конфликта.

Я имел ввиду не межличностный конфликт (А обидел Б) а именно конфликт интересов.

«Конфликт интересов» это вполне сформировавшийся термин, который обозначает конфликт внутри одного человека, выступающего в ролях, которые имеют пересекающиеся интересы. Давайте пока не использовать это словосочетание, хорошо?

Например А хотел выкинуть кусок старого кода. На собрании большинство решило что лучше пока не трогать. А остался недоволен. В качестве «компенсации» можно пообещать ему в следующей итерации дать возможность зарефачить 2 куска «гнилого» кода.

Недовольство не ведет к конфликту. Я недоволен качеством текущего проекта, но я понимаю, почему студент не мог написать его лучше. У меня даже мыслей нет о конфликте со студентом и/или начальством и никаких компенсаций моего недовольства мне не нужно. Конфликт возникнет в случае, если решение не рефачить гнилой код угрожает безопасности разработчика. Например, из-за такого кода он не вложится в сроки, не получит премию/повышение, его не оценят и т.д. и т.п.. Будет вполне достаточно, например, выделить время под рефакторинг этого кода на следующем спринте.

Следует заметить, что если решение «не трогать код» принято не в процессе обсуждения, а единоличным решением, компенсация вполне может быть необходима. В таком случае разработчик может воспринять как угрозу не гнилой код, а человека, который принимал такое решение. В такой ситуации бывает важно показать, что разработчика любят, холят и лелеют. :)

Рома, извините, не могу вам ответить до 5-го апреля. Группа делает «домашку», решения будем искать на воркшопе (g.ua/taKD) Если отвечу, могут просто «перекатать» а хочется что бы поработали сами :) Обязательно опубликую интересные решения после курса.

Рома, извините, не могу вам ответить до 5-го апреля.

Наташа, мне отвечать не нужно, я ответы знаю. :)

Ваша компания рекламирует «Обучение 3.0», а по содержанию данной статьи занимаетесь вы «обучением 0.0.2 (beta)». Ну смысл прятать знание, если вы даете не знание (его вполне можно найти в гугле), а практические навыки?

Практические навыки прививаются на практике. Основная цель статьи — в провокации размышлений на эту тему.

Основная цель статьи — в провокации размышлений на эту тему.

У вас не получилось. Статья откровенно слабая.

ЗЫ. Жду «домашек». :)

Заменила на «конфликт разрешить самостоятельно практически невозможно». Категоричность не люблю сама, особенно в отношении потенциальных возможностей людей, но иногда она является полезной провокацией.

С определенного уровня, если люди вкладывают энергию в эскалацию, они все меньше хотят конструктивного разрешения. А значит и шансов все меньше. В данном случае категоричность используется для того, что бы как можно больше «не хотеть» на следующий уровень.

Интересно рассмотреть путь де-эскалации, но это позже.

Заменила на «конфликт разрешить самостоятельно практически невозможно».

Где?

Есть только один выход из ситуации на этом уровне: изолировать стороны. Никакой конструктивный вариант разрешения конфликта не возможен.

?

С определенного уровня, если люди вкладывают энергию в эскалацию, они все меньше хотят конструктивного разрешения.

Я не вижу логической связи. Вообще говоря, чем больше энергии в конфликте, тем больше давление, тем выше ставки, страх потерять все, тем больше стороны хотят разрулить конфликт любыми способами. И конструктивными в том числе.

Интересно рассмотреть путь де-эскалации, но это позже.

А вот отсюда поподробнее, пожалуйста. Возвращаться по лужайке заботливо выложенной твоими же граблями это самоубийственная затея. Это путь камикадзе.

Разрешить конфликт на 4-5 уровнях практически невозможно без вмешательства компетентного психолога или медиатора.
Почему же, как только одна из сторон достигает своей цели — конфликт прекращается. Не факт, что «медиаторское» решение лучше.

Не факт, что «медиаторское» решение лучше.

«Медиаторское» решение лучше, но медиация может работать только в очень ограниченных рамках. Например, стороны должны иметь желание разрешить конфликт мирно. Что в большинстве случаев не так.

Извините, Валерий, не могу согласиться. Конфликт прекращается, только если противник уничтожен. Если он просто повержен — конфликт уходит в «подполье», противник маргинализируется (вытесняется из принятого порядка вещей). Можно наблюдать подобные примеры в политике, этнических группах и крупных корпорациях.

Я ориентировался на вашу классификацию, в которой 4-й уровень — «избавиться». Если противник повержен, но от него не избавились, то да, имеем проблему.

Вообще не понимаю разницу между 4 и 5 применительно к организационному поведению. Вывели за пределы не то, что организации, а даже за пределы проекта — и все. Ну да, бывают случаи судебных разбирательств компании с сотрудниками на огромные суммы, что может подходить под «уничтожение», но это, кажется, чуть другое.

Не так давно была ситуация 3-4.
Это
был не первый и к сожалению наверное не последний случай в моей практике.
По моим наблюдениям в 80% случаев конфликт определяются личностными характеристиками одного или нескольких членов команды. Таких людей я характеризую фразой от Фримена: «Я Д’Артаньян, Все пи....сы».

Тут кроме операбельного подхода — вариантов нет.

Но обычно всё находиться на 1 уровне, иногда присутствует слабенький 2 и проходит он под девизом «Чье Кунг-Фу сильнее», как один из методов посмеяться и снять напряжение в воздухе.

Думаю важнее всего отследить переход с 1 на 2 уровень что бы вовремя устранить недовольство.

На 3 уровне вернуть все назад «малой кровью» уже нельзя — нужно решить имеет ли смысл стараться или перейти на 4 уровень и разделить команду. Если уже сформировались примерно равные по численности группировки (1 — 2 человек можно и заменить) то проще разделить для них области ответственности и позволить делать по-своему. Дух соперничества то же можно использовать как мотивацию.

Третий уровень грамотный фасилитатор еще может повернуть в конструктивную сторону. Четвертый-пятый, по-моему, неизлечимы (и являются симптомами слабого менеджмента, не способного распознать и/или исправить ситуацию на более ранних уровнях).

Спасибо! Очень интересная статья. Только я не проследил перехода от личного к общественному. Рассматривается конфликт в команде или личный конфликт между некоторыми ее членами? Если это про межличностные взаимоотношения — вопросов нет.

А есть мнение, что конфликт всегда лежит в плоскости межличностных отношений. Человек не может отделять общественное от личного.

Не думаю, что межконфессиональный, etc. конфликт лежит в плоскости межличностных отношений...

Человек не может отделять общественное от личного.
Если он учавствует в секте или в любом другом социуме с тоталитарными воззрениями. Я бы не стал недооценивать влияние личности. А то какая-то утопия получается...

Межконфессиональные, этнические конфликты — это «крестовые походы», так ведь? Мне кажется что механизмы очень похожи. К счастью, небольшие команды редко добираются до этого уровня. Но если посмотреть на крупные корпорации, то можно найти примеры.

В том и дело, что мехамизмы только похожи... Проще. Мужчина может любить женщину другой конфессии, искренне не принимая идей этой другой конфессии. Я бы не расворял личное в общем.

До этого уровня конфликта не добираются только потому, что механизмы похожи, но мотивации разные... Чтобы дорасти до такого уровня конфликта нужно абсолютно отделиться от другой команды, что совершенно невозможно в пределах одной команды... Поэтому на первом плане остаются межличностные отношения между членами разных субгрупп, а не отношения между субгруппами...

Соглашусь. С той поправкой, что мне приходилось видеть как межличностные отношения между двумя членами команды приводили к образованию субгрупп вокруг конфликтующих личностей, с последующим образованием отношений между субгруппами :)

Денис, что бы вы улучшили в этой модели?

Раз мы говорим о развитии конфликта от межличностного к социальному, добавил бы необходимый фактор для такого развития, а именно, фактор лидеров конфликта. Ведь их наличие совершенно обязательно для эскалации... Для 1-2, возможно, даже для 3 уровня это не принципиально, но дальше... Все зависит от силы харизматичности лидеров, имеющих какие-то акцентуации, той же гиперкомпенсации, etc. В общем, чтобы не углубляться, просто добавил бы движущий фактор — лидеров субгрупп. :)

Только я не проследил перехода от личного к общественному.

Это неважно в конфликте. Межгосударственные конфликты ничем не отличаются от личных, они начинаются, развиваются и разрешаются одинаково.

Не отличаются, если мы говорим о конфликте между разными социумами. На сколько я понял, мы говорим о конфликте в одной социальной единице...

Как правило, на профессиональный конфликт накладывается так много отпечатков личного восприятия, что отделить персональное от коллективного очень сложно. На третьем человек становится синонимом проблемы, а на четвертом — человек оценивается по принадлежности к стороне конфликта. Если есть вопросы по командному конфликту, буду рада их узнать, что бы глубже понять для себя разницу.

Мы говорим сейчас о профессинальном кофликте, конфликте между социумами или о конфликте внутри социума. Или Вы считаете, что между ними нет совсем никакой разницы? Если мы говорим об основах конфликтологии вообще?

У меня есть один вопрос по командному конфликту. Не считаете ли Вы, что описанная Вами схема развития конфликта абсолютно правомерна для кофликтов между сложившимися, сформировавшимися(неделимыми) группами, это межкомандный конфликт(или межличностный). Потому что процессы внутри команды зачастую обусловлены, зависят и развиваются не между неделимыми единицами(группами), а между лидерами субгрупп. В этом и отличие. Если проще, то при конфликте в пределах одного социума борьба идет за увеличение своих сторонников за счет противной стороны. Борьба идет за каждого между лидерами, а не за идею между группами... Есть целый пласт конфиктологии который изучает вольный или невольный обмен мнениями(порой пародоксальный) даже между отдельными конфликтующими социумами, не говоря уже о личностных мотивирующих факторах внутри сообщества...

Денис, на уровне 1-3, я думаю что разница невелика. Ключевой момент — это потеря проблемы, изначальной причины конфликта. С этого момента — все так, как вы описываете. Получается, что с 4-го уровня профессиональный конфликт превращается в сугубо социальный. Спасибо, что позволили мне задуматься об этом.

Да, в принципе, это зависит от выбора объекта/субъекта исследования... Это группа, индивид, механизм или конфликт вообще... Вам спасибо больше. :)

Можно я выскажу свое мнение?

Потому что процессы внутри команды зачастую обусловлены, зависят и развиваются не между неделимыми единицами(группами), а между лидерами субгрупп. В этом и отличие.

Нет никаких отличий. Любую субгруппу можно рассматривать как отдельный социум и, следовательно, конфликт между субгруппами как конфликт между различными социумами.

при конфликте в пределах одного социума борьба идет за увеличение своих сторонников за счет противной стороны. Борьба идет за каждого между лидерами, а не за идею между группами...

По классификации Натальи это 4 уровень — уничтожить группу противника путем переманивания адептов на свою сторону.

Рома, спасибо что спросили (шучу))) Отличная дискуссия.

Иногда и индивида можно рассматривать как субгруппу, при конфликте интересов или шизофрении. Интересно то, как разные модели могут работать в системах разного масштаба и природы.

Все просто и сложно одновременно, зависит от взгляда.

Подписаться на комментарии