О трехколесных машинах

Всем очередной привет,
В процессе возни с открытием офиса в Одессе как-то так получилось, что не было времени писать колонку и все еще нет времени искать годный юзерпик:), сорри:)

Теперь к делу:
Начнем с некоторых аксиом рынка труда в ИТ. В статьях насчет тупичка я их уже давал, поэтому кратко — рынок труда дефицитен по предложению, спрос превышает предложение в разы, зарплаты растут, качество предложения падает, и эти тенденции долгосрочны.

В таких условиях HR политика — задача непростая, особенно, если у вас нет бесконечных бюджетов. Первое и главное правило годного HR-директора — это отсутствие иллюзий в собственной голове и, второе, борьба с иллюзиями в головах прочего руководства. Сегодня мы говорим об иллюзиях владельцев и руководителей относительно того, какой персонал они могут купить за свои бюджеты.

Очень, очень многие постсоветские руководители искренне НЕ верят в крест Маршалла и прочие экономические теории, в том числе, потому, что у них просто нет экономического образования. Поэтому люди уверены, что могут, каким-то образом, объехать тот простой факт, что товар на рынке труда стоит определенных денег, и за Н долларов можно купить товар одного качества, а за 2Н — куда как лучший. Чаще всего объезжать пытаются путем проведения «политинформаций» — мы самая лучшая компания в мире, у нас мегасплоченный коллектив, вы можете изменить мир, мы перерастем Гугл уже в этой пятилетке, и так далее. Извините, этот bullshit можно продать только зеленой молодёжи.

Более того, вся HR политика компании тоже, неким образом, может быть пересчитана в деньги.
Приведу утрированный до невозможности пример — допустим, вы в компании вводите обязательное правило — в каждый рабочий стул должен быть воткнут гвоздь, и сотрудники должны сидеть на гвозде, a la индийские йоги. Удастся ли вам набрать сотрудников в компанию с гвоздями? Да, запросто. Но зарлпата будет выше рыночной в разы, и вот эта дельта между рынком и зарплатой-с-гвоздями и составляет стоимость гвоздя в стуле, как HR ошибки. Впрочем, возможно, вы сможете набрать людей и по рыночной зп, но далеко не рыночного качества. Тогда дельта будет спрятана в реальной производительности и квалификации людей, но всё равно — она будет.

Каким образом должна выглядеть HR политика годного образца, лишенная иллюзий? На мой взгляд, подойдет аналогия с автомобильным рынком. На этом рынке представлены автомобили по самым разным ценам, вы можете купить простенькую Тойоту, и это хороший автомобиль за свои деньги, или же Ягуар, который тоже очень неплох — за другие деньги. Каждый автомобиль — это сумма характеристик, и HR политика — тоже. Здесь и зарплата, и отношение к персоналу, и больничные, и офис и т.д, и т.п.. Соответственно, вы оцениваете свой бюджет на кадры, и предлагаете вакансию — «Тойоту», если это то, на что хватает денег, или же «Ягуар», если денег больше, и потребности компании повыше.

Можно ли экономить? Да, можно, на автомобильном рынке, вы можете сделать версию с мотором поменьше, или отделкой салона попроще. Но нельзя предлагать машины, в которых, ради экономии, нет колеса, или, скажем, руля. В HR производители «трехколесных авто» наказываются так же, как и на авторынке. Если вы, ради экономии, забываете своевременно менять мебель, или обновлять компьютеры, если у вас неквалифицированные начальники-тираны процветают, а больничные забывают оплачивать — вы, в итоге, будете иметь плохой персонал и репутацию «Жигулей». Это событие со 100%ной вероятностью наступления, здесь не должно быть иллюзий ни у вас, ни у вашего руководства. Хуже того, это событие с определенной стоимостью, возможно, неподъемной для вашей компании. Если посмотреть на тот же АвтоВАЗ, то можно увидеть, что никакие автопробеги Путина на Калине никогда уже не отмоют репутацию ведра-с-болтами, государству приходится напрямую субсидировать мёртвый брэнд — вот она, стоимость иллюзий и глупости, выраженная в денежных знаках.

На сегодня всё, но про иллюзии и скрытую стоимость решений мы еще поговорим.

  • Популярное

15 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Вообще я думал что зарплаты застопорились. Где можно глянуть статистику изменения зарплаты за год, например?

Вообще весьма порочная практика, когда HR набирает сотрудников. Они проходят «типа» адаптацию. И на этом забивает на человека. Как минимум раз 1-2 месяца должна получаться обратная связь от сотрудников компании. Да да, пусть даже в курилке. Что позволит вовремя подкладывать «траву» на больные участки :)

Потому что когда вываливается печень, пить боржоми смысла уже нет.

HR четко и ясно должен уметь объяснять цели и задачи компании. И главное в это верить сам. Мотивация бывает как бы за идею :) И пока что является самой эффективной.

Такие вещи как

лучшая компания в мире

это все мимо. Нужно ставить простые и понятные вещи, и главное те к которым можно оценить приближение.

Есть еще как бы спутник этого всего который должен демонстрировать идеи и внутреннею культуру компании в целом.

И опять же HR должен быть хранителем этой культуры.

Плюс много.
К сожалению, HR ещё не умеет так работать. Они не понимают, что в аутсорсинговых компаниях, например, фактически продают услугу клиентам.
Когда я пришёл к своим HR с вопросом — а вот сколько будет стоить нанять специалиста с такими навыками? А если с такими? А если в течение месяца? — меня просто не поняли. Всё, что мне были готовы сказать — это средние зарплаты по нашей компании. И предложили прибавить $300 как стоимость «переманивания» специалиста.

А ведь, судя по отзывам, в нашей компании ещё далеко не худшие специалисты :)

Ну, я ж обещал ниже написать про то, откуда берутся эти восторженные девочки в HR:)

Автоваз — немного неудачный пример. Там государство субсдирует не мертвый бренд, а огромное количество рабочих мест — само производство, СТО, рынок запчастей и т.д. Плюс некие соображение государственной безопасности — лучше покрывать часть потребностей отечественной, хоть и далекой от совершенства продукцией, чем на 100% зависеть от импорта.

Пример, кстати идеальный, бренд мертвый, потому что нет показателя «качества». А рассказывать о поддержании рабочих мест — это как раз bullshit. В Украине мы также покупаю любое авто платим за пару-тройку таврий.

Какие соображения государственной безопасности диктуют производство _легковых_ машин? Воевать на ТАЗах?:)

Я получал своё менеджерское образования уже в 2000-х, НО давали его «советские люди»... думаю, пройдёт ещё много времени, пока сначала преподаватели. а потом — и их студенты перейдут на новые стандарты и, наконец, что-то станет лучше... Могу лишь сказать, что начинать карьеру лучше у молодых ребят, которые строят свой ИТ-бизнес (пусть даже на деньги родителей, но уже «по-новому»). Я имел такой опыт и очень этому рад.

Автору респект и +1. Может всё «именно так» но идея — явно верная и должна бы наводить людей на определённые размышления.

угу
Это прикол по поводу отношения работодателей к программистам есть

Если бы программисты нанимались водителями.

Основная проблема наших IT компаний и их HR вот в этом

dimonius.livejournal.com/10861.html а не в том, что вы написали.

Я пока не про уровень HR-девочек-с-резюме пишу, но и о том, откуда они берутся, напишу as well.

Описанное по линку — это от банальной некомпетентности таких девочек и тех, кто их на работу берёт, плюс, определенная традиция, растущая из 90ых же.

кстати.. я вот тут подумал :) - моя ссылка в подтверждение ваших слов получилась. Действительно, очень часто, компании требуют от соискателя огромный набор знаний и умений, но готовы за это платить минимальную (очень часто, особенно в последние два года) цену. Так что я вам подыграл немного :) - с вас 100 баксов :).

Вот так посмотреть — к статье и придраться-то не к чему — всё правильно. Но у меня есть пока только два вопроса:

1. Много ли в IT «постсоветских руководителей»?

2. Вы КО? (не в обиду — но просто в статье написано что белое белое потому что белое, а не чёрное. Т.к. черное совсем не белое, а очень даже черное, потому что черное)

1) Много. Они воспитаны соотв.ВУЗами, плюс первые шаги делали в 90е.

2) ГО, Генерал Очевидность. Вообще, правильный менеджмент он весь такой, КОшный. Но, почему-то, в живой природе у нас бардак.

Подписаться на комментарии