По свежим следам HR-Friday «Обучение в IT»

По свежим следам прошедшей HR-Friday решила поделиться своими впечатлениями.

Выбирая формат этой встречи, посвященной обучению в ИТ, пошли на риск — и в плане аудитории (собрать вместе тренеров, decision makers компаний в области обучения, HR-ов), и в плане формата — панельных дискуссий. Было познавательно! ☺

При организации этого мероприятия мне лично и эгоистично хотелось получить ответы на ряд вопросов. А после него возникло ощущение, что список этих вопросов еще увеличился.

А причина этого и, как по мне, отличительная черта всей встречи — то, что каждый говорил на HR-Friday о том, что его беспокоило. (Где же, как не на HR-Friday, об этом говорить!? ☺) Правда, ввиду разнородности аудитории и лимита времени до совместных конструктивных дискуссий вокруг большинства обсуждаемых проблем дойти не удалось. Зато цель «получить различные мнения» — достигнута. А если о главном, то, мне кажется, выводы после этой встречи — как после хорошего тренинга, у каждого будут свои.

Я, на правах автора идеи HR Fridays, выскажусь первой:

  1. Аудитория этой HR Friday во многом отличалась от нашей привычной аудитории — HR-ов. Из-за этого возникло предположение, что обучение не является приоритетом и прерогативой HR-ов средних и небольших аутсорсинговых компаний.
  2. В большинстве случаев тренинговые тенденции нам диктуют аутсорсинговые компании, как основные игроки ИТ-бизнеса. И они, в основном, инвестируют в технические тренинги.
  3. Спрос на тренинги по People Management, ранее невысокий, в прошлом году упал ещё ниже. И одной из причин тому является урезание бюджетов ввиду снижения маржи прибыльности аутсорсинга (что, как предположение, было озвучено Славой Панкратовым и подтверждено представителем наших аутсорсинговых Big 4).
  4. HR-ы видят целесообразность тренинга только в контексте наличия стратегии и обучения как части программы развития сотрудников при наличии всей системы: карьерной лестницы, модели компетенций, оценки персонала — об этом говорили. Разделяют ли их мнение представители небольших компаний — мы не услышали.
  5. Крупные компании отдают предпочтение корпоративным институтам и учебным центрам как более эффективной и финансово выгодной форме обучения. К внешним провайдерам готовы обращаться за уникальными тренингами и Soft Skills. При этом основным критерием выбора является личность и харизма самого тренера.
  6. Появилась тенденция частичной оплаты тренинга участником: с одной стороны, для повышения его мотивации, с другой — ответственности.
  7. Тема оплаты и продажи тренинга заказчикам не затрагивалась. Из этого можно сделать вывод, что вариант переноса затрат на обучение персонала на клиента потерял свою актуальность.
  8. По моей любимой теме Soft Skills начали с того, что это актуально для карьерного роста — в частности, Project Managers. А закончили тем, что при развитии этих навыков у разработчиков, QA, etc. компании или команде удалось бы добиться гораздо большей эффективности. Вопрос в правильном донесении разработчикам причин, целей и конечного результата — выгоды от проведения таких тренингов для самих участников.
  9. Также, мне показалось, что вместо общих красивых слов — эффективная работа в команде, презентационные навыки и т.д., — участники начали говорить о конкретных скилах: умение слушать, доносить информацию до другого, идти на компромисс.
  10. Кроме того, была поднята тема социальной активности компаний во благо развития рынка, а именно — объединения усилий для совместных образовательных и других проектов.
    И здесь многих восхитила прямолинейность GlobalLogic в отношении проекта обучения студентов — как сказал Сергей Печенежский, Resource Director компании: «Возможно, они после обучения пойдут работать к конкурентам, но их станет больше — снизится стоимость специалистов на рынке...»

Из тех вопросов, которые так и остались ждать ответа, были такие:

  1. Дмитрий Гайворонский и его коллеги из других компаний не раз говорили о том, что у нас дефицит хороших тренеров. Возможно, они есть, но о них не знают и не слышат. Тренера, в свою очередь, признают тот факт, что, возможно, о них действительно недостаточно информации. Но при этом одной из причин низкой информированности о своих услугах считают пассивность аудитории и клиентов. Как по мне, это не excuse. Но поговорить на прошедшей HR-Friday о том, каким образом компании-заказчики хотели бы получать информацию о тренере и критериях отбора, к сожалению, нe успели.
  2. Наташа Тренина, которая модерировала вторую дискуссию HR Friday, затронула вопрос, который тоже остался без ответа: почему в Украине даже к тренингам «привозных» ИТ-гуру незначительный интерес? Если есть мысли, почему так, поделитесь.
  3. Николай Алименков в контексте вопроса о социальной активности ИТ-компаний выразил мнение о слабом интересе компаний к участию в конференциях/спонсорству. На что услышал от представителей крупных компаний, что да, неинтересно. Тогда где же грань той социальной активности, на которую готовы идти ИТ-компании? — осталось непонятно.

А что было интересно Вам? Предложения? Пожелания?

И спасибо огромное всем за участие!

P.S.: Если вы были на HR-Friday 02.03.2012, но не успели обменяться контактами с присутствующими там тренерами, другими спикерами дискуссий и гостями, дайте нам знать — мы поможем возвести мосты дружбы и сотрудничества.

  • Популярное

26 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

По прошествии довольно большого количества времени после события (многое уже забылось) могу сказать, что мне больше всего запомнился рассказ Игоря Паламарчука о должной роли образования в it-компании. Я уже не помню на какой конкретно вопрос Игорь отвечал (да и детали излагаемого конечно же забылись), но ощущение полного резонанса с излагаемыми Игорем идеями лично у меня (оценивая реакцию присутствующих, можно сказать что не только у меня) присутствовало на протяжении всего времени рассказа.

В частности, очень запомнилась одна важная ключевая особенность отношения к образованию в некоторых западных компаниях. Упомянутая особенность заключалась в том, что ведущие игроки силиконовой долины (насколько я помню, Игорь упоминал Microsoft, Apple и Google) крайне неохотно принимают в ряды топ-менеджеров тех людей, которые не проработали хотя бы 2-3 года в корпоративном университете этой же компании.

По-моему, эта идея является одной из самых важных среди тех, которые были выражены на встрече, так как подобное отношение к образованию (или же его отсутствие) кардинально влияет на состояние дел с обучением в ИТ и на то, какую роль играет образование при попытке компании быть успешной. Почему это так важно? Вот несколько причин:

  1. Самая главная причина заключается в том, что в подобном отношении явно присутствует акцент на важности и необходимости привлечения сотрудников к образовательной деятельности, а также заботы компании о росте своих сотрудников внутри компании.
  2. Человек, тренирующий других людей склонен к изложению мыслей более структурировано, лаконично и точно. Топ-менеджер обязательно должен обладать этим навыком который, помимо прочего, был отточен годами практики. 2-3 года занятости в образовательных активностях могут быть вполне достаточными для того, чтобы выработать навык точного изложения мыслей даже у тех, кому в прошлом это давалось не так просто.
  3. Обучать других — это значит обладать экспертизой в какой либо области. За 2-3 года обучения других людей вполне можно приобрести экспертизу в некой области даже если такую область человеку поначалу сложно выделить. Вполне достаточно иметь тренинг (или пакет тренингов), которого нет в профайле других тренеров или проводить какой либо тренинг лучше других. Топ-менеджеру крайне полезно обладать экспертизой в какой либо из областей, так как это позволяет в будущем использовать свой авторитет и компетенцию в принятии соответствующих стратегических решений.
  4. Это самый удобный способ оттачивания презентационных скиллов. Кроме того, это замечательный способ найти и опробовать подходящий для себя стиль, а также на практике опробовать и понять какие подходы работают, а какие — нет. Ведь в итоге одной из обязанностей топ-менеджеров становится проведение презентации продуктов или сервисов для клиентов, и от их успешности во многом зависит будущее компании. Так как часто цена ошибки при проведении подобных презентаций довольно велика, наверняка лучше набить все шишки среди «своих» во время работы в корпоративном университете нежели облажаться на важной презентации.
  5. Образование играет крайне важную роль при масштабировании и росте компании. Топ-менеджеру намного удобней оценивать и планировать данные процессы, имея в прошлом опыт организации образовательных активностей. Кроме того, также зная насколько обучение может быть эффективно/неэффективно в конкретной компании (а также знания факторов, от которых зависит эффективность обучения), можно легко определить влияние образования на достижение стратегических и тактических целей компании.
Проблема образования в it-компаниях Украины как раз в этом и заключается — подобного описанному Игорем акцента на важности и роли образования в компаниях не наблюдается или наблюдается в недостаточной степени. Лично я считаю, что если вдруг какая либо компания в качестве одной из своих стратегических целей фиксирует «выращивание топ-менеджеров силами внутренних образовательных ресурсов компании», дело наконец сдвинется с мертвой точки. Но пока, к сожалению, в силу множества разных причин украинские компании к такому важному качественному рывку не готовы. Об этом, насколько я помню, Игорь тоже говорил.

Если будут подобные встречи в будущем, очень хотелось бы, чтобы они проходили именно в таком конструктивном формате, которого старался придерживаться Игорь.

Мероприятие в целом понравилось. Спасибо Юлие Тупчий за организацию, а также долгожданную возможность встретиться, познакомиться и пообщаться с множеством замечательных людей.

ведущие игроки силиконовой долины (насколько я помню, Игорь упоминал Microsoft, Apple и Google)

Зачем приводить такие примеры?! Это совсем другая реальность по сравнению с Украинскими компаниями.

и что? мы должны сидеть и концентрироваться «Мы — болото!», «мы — только аутсорс!», «мы можем продавать только попочасы», «мы умеем только покупать менеджеров с запада...» и т.п.??
или пытаться предпринимать хоть какие-то действия для улучшения ситуации?

Поясню подробнее: Гугл, Майкрософт и другие крупные продуктовые компании заинтересованны и могут себе позволить вкладывать значительные средства в развитие персонала. Потому что:
1. Они продуктовые и инвестиции в персонал — это инвестиции на развитие.
2. Они известные и все стремятся работать у них и редко бегут к конкурентам.
3. У них много денег.
Назовите мне хоть одну украинскую компанию, которая хотя-бы приблизительно подходит под эти критерии.

Это не значит что «Мы — болото!». Просто еще не доросли до уровня «долины».

Но пока, к сожалению, в силу множества разных причин украинские компании к такому важному качественному рывку не готовы.

Действия как раз надо предпринимать. Но начинать надо не с того что бы с умным видом вещать «а вот ведущие игроки силиконовой долины ...». Лучше посмотреть на бизнес реальных украинских компаний и что разумного (и по разумной цене) можно им предложить на текущем этапе развития.

ДУмаю в МС сидит тыщ 50 народу которому в редмонде другую работу найти не светит, поэтому он и так сидит и не дергается. Про развитие тоже высосано из пальца.

огда где же грань той социальной активности, на которую готовы идти ИТ-компании?

У меня сложилось впечатление что готовы тратить только на обучение совсем «зелёных» до состояния пригодности к продаже. Больше ничего, никто не компенсирует даже часть затрат на повышение навыков которые увеличили бы производительность.

И здесь многих восхитила прямолинейность GlobalLogic

Ну они это делают не бесплатно, год кабалы или штраф в 10000. И я не думаю что такие меры имели бы смысл если бы люди не собирались уходить после обучения.

Пруфпикча про год кабалы есть?

Нотариально заверенная? У любого кто там работал после тренинга можете спросить.

Эй, кто там работал год в ярме — мы вас спрашиваем!

«Возможно, они после обучения пойдут работать к конкурентам, но их станет больше — снизится стоимость специалистов на рынке...»

Все правильно каже. Крім того, навіть якщо вони працюють у конкурентів, то розвивають ІТ ринок —> більше вдалих проектів —> більше щасливих клієнтів —> більше грошей —> всім краще :)

К сожалению, не всегда получается посетить подобные мероприятия. В бюджете компании часто такие расходы, как обучение сотрудников, не предусмотрены, более того, даже если человек готов лично оплачивать тренинги, то у него не всегда есть возможность их посещать, т.к. работодатель считает, что в это время нужно не слушать кого-то, а «работу работать» в офисе. У нас еще не привыкли инвестировать в будущее, ведь пока его дождешься-то, результата от тренинга, а результат работы в офисе вместо тренинга — вот он, здесь и сейчас, и неважно, что он меньше и не столь значительный, как мог бы быть после обучения

Всё правильно и даже больше. Вот смотрите, я к примеру пошлю своего сотрудника на тренинг — потрачу на это деньги, так кроме того, мне ещё и прибавку потом давать надо будет — потому что он сотрудник скилл апнулся и стал стоить больше, ну или начал думать что стоит больше. А в случае если у тебя планы не как у Хмиля например, (не поработить ИТ мир), а поменьше — то как грится зачем платить больше?
Опять же, эффективность под вопросом, а расходы вынь да положь. Зачастую дешевле добавить сотрудника в штат, чем скиллапнуть имеющихся чтоб они в сумме тот +1 человек стали.

И ещё один секрет — HR ов надо отправлять не на тренинги а в салоны красоты. На красивых HR-ш чаще клюют! :)

С другой стороны:
1. Тренинги бывают «целевые»: например «про Agile» для сотрудников проекта который на Agile переходит или про оптимизацию SQL для человека непосредственно отвечающего за DB. Тогда результат тренинга виден практически сразу и невооруженным взглядом.
2. сотрудники любят когда о них заботятся, в том числе в виде тренинга. То есть это как-бы бонус к зарплате, который если не давать то сотрудник может обидеться и уйти туда где тренинги будут.
3. В реалиях нашей страны зарплату разработчику надо повышать на 10-15% процентов в год просто так, даже если он не «скилапнулся». Тогда можно построить систему которая свяжет «рост скилла» и «рост зп» через тренинги и фактически просто объяснит те самые +15% профессиональным ростом, обеспечив таким образом этот рост.

Что-то у нас HRs-ы превратились в что-то среднее между секретарями и командой аниматоров, судя по отзывам и недавнему видео. Предлагаю уж назвать тогда отдел персонала — командой поддержки, выдать одинаковые короткие юбочки, и пусть мотивируют , мотивируют, мотивируют.

Не вижу ничего плохого в этом. Сами HR-ы конечно может и не в восторге, зато все остальные сотрудники будут довольны. Да и вообще, пора бы заводить в каждой IT конторе «отдел мотивации» — который должен быть укомплектован: штатным клоуном, тамадой, фокусником, ди-джеем карликом, опционально стриптизёршами, ну и прочими работниками поднимающими мораль.
И чтобы сотрудники — ходили и рассказывали анекдоты например, жонглировали или там придумывали розыгрыши смешные.

Чтобы устраивались музыкальные паузы, онлайн радио с возможностью заказов песен и передаваний приветов или напоминаний о митингах, репортах, или там что угодно. И чтобы можно было грабить корованы...

Предлагаю уж назвать тогда отдел персонала — командой поддержки, выдать одинаковые короткие юбочки, и пусть мотивируют , мотивируют, мотивируют.

Будете мотивировать — не забудьте посетить наш унылый проект. Нашей чисто мужской команде очень не хватает мотивации да и позитивных эмоций вообще ;)

Попробую собрать инициативную группу для хождения по офисам ... :) прямо слоганы на ходу рождаются: пришли обновленное резюме и получи танец живота с доставкой в офис бесплатно:)

HR ов надо отправлять не на тренинги а в салоны красоты. На красивых HR-ш чаще клюют! :)
Ваши слова да директорам в уши)))
скилл апнулся и стал стоить больше, ну или начал думать что стоит больше.
Если скилл и выхлоп апнулись, то он действительно стоит больше. Если выхлопа нет — значит, не стоит больше.

Если не можете разрулить эту сложную задачу — расстреливайте.

почему в Украине даже к тренингам «привозных» ИТ-гуру незначительный интерес? Если есть мысли, почему так, поделитесь.

давайте разделять

есть тренинги по технологиям — тут просто огромный интерес к тренингам от *практиков*. и к нашим и к ихним.

есть тренинги по so called soft skills — тут понятно, что интереса нет, т.к. что-то там оттренить даже за два дня нереально, и неважно кто ты — да хоть сам демарко — ты не сможешь объяснить мне как сделать так, чтобы вот этот вот мой конкретный вася начал стирать свитер. а слушать КО в лице хоть нашего вани, хоть ихнего джона толку мало.

Впечатления из зала от потребителя услуг тренеров и HR’ов

Несмотря на недостатки упомянутые внизу, темы были более-менее раскрыты как с позиций продавцов(тренеров), так и с позиций покупателей(HR и внутренние треннинг центры)

Но!!

Аудитория и часть выступающих на панелях просто не были готовы к такому формату. Вальяжно раскинувшись на диване, не торопясь, оделяем своею мудростью всех слушетелей — это вариант для кулуаров, а не для такого формата. Подчас складывалось впечатление, что представителям HR было бы неплохо пройти курсы риторики и ораторского мастерства, а то из 3минутного выступления полезного было секунд на 15-20. У представителей тренеров этой проблемы не наблюдалось — долгие тренировки впихнуть побольше инфы в минимум времени давали себя знать.

Модераторы не были готовы переводить обсуждение в конструктивное русло

Яркий эпизод на 1-й панели с Щирим Українцем, как доказательство неготовности :

— Я працюю в цій сфері вже 5 років і вважаю, що зовнішні тренінги неприйнятні в нашій сфері!
— Вы были хоть на одном внешнем тренинге?
— Ні!
— Компании, в которых Вы работали хоть раз брали внешние тренинги?
— Ні!
— Вы сами участвовали хоть в каком-то тренинге?
— Ні!
— В компаниях, в которых Вы работали действовал хоть какой-то механизм регулярного проведения тренингов?
— Ні, але я вважаю, що зовнішні тренінги неприйнятні в розробці програмного забезпечення!...
И дальше по шаблону троллинга.

И ведь никто не пытался его остановить — “Чувак, а что ты с таким отсутствием опыта тогда можешь полезного сказать в этой теме?”

Согласна. Новая аудитория ( поэтому первый раз пришедший на встречу HR решил пожаловаться на все сразу) + формат непривычный, ожидала больше конкретики конструктива. Но опыт полезный , судя по обращению сделаем более предметное продолжение на эту тему. Есть идеи?

почему в Украине даже к тренингам «привозных» ИТ-гуру незначительный интерес?

Я вижу несколько причин (все сказанное ниже, исключительно ИМХО, и на объективность не претендует):

Во-первых, если говорить о наших, доморощеных, тренерах, то у большинства ИТ и около-ИТ-шной братии отношение к ним выражается в банальном «И эти люди запрещают ковырятся мне в носу? Да еще и за деньги? Да и вообще, кто это такие чтобы меня учить???». Данное отношение родилось из того, что, во-первых, в период становления современного ИТ на пост-советском пространстве в тренеры (и прочие коучи) шли люди, которые ничего другого просто не умели. Т.е. как говорится, «если сам ничего не умеешь, учи других©». Соответственно, обилие Остапов Бендеров, зарабатывающих свой миллион на книге «Как заработать миллион» отпугнуло, и надолго. В общем, не могу не вспомнить:

— Как заработать в Интернете?
— Переведи на мой счет 10wmr
— Перевел! Так как заработать?
— Вот так и заработать! ©кажется, Баш
Причина вторая, касающаяся гуру и авторитетов в целом. Так уж сложилось, что для привыкших думать своей головой ИТ-шников, авторитетов, которых будут слушать, единицы на весь мир, их по пальцам пересчитать можно. Кнут, Троелсен, Кармак...
А чтобы ходили на неизвестно кого (да еще и деньги платили!), нужна их популяризация. И не на словах, а на делах этих самых «великих привозных гуру».
В целом, характеристика тренера: «1 год работал программистом/тестировщиком/менеджером/HR-ом и уже 10 лет работает тренером» вызывает вполне адекватную реакцию — «Он, что, будет меня учить других тренировать, что-ли? Потому как работать программистом/тестировщиком/менеджером/HR-ом я и сам его учить могу (если опыт сравнить)».

И самая главная причина, которую я вижу: не привыкли у нас платить за обучение. Вбитый в голову с советско-перестроечного детства или юношества, плюс добитый «лихими 90-ми» стереотип, что «тренинги за деньги == лохотрон» так просто не выветрится.

Ммм.... есть хорошая притча про женщину и ангела-хранителя, но я скажу проще — каждый день видеть вокруг себя только говно, то закономерно абсолютно все говном и будет. Это к вопросу о стереотипах, вбитых в чьи-то головы 90ми, 80ми, 2000ми, и прочими лихими и не очень годами.

А причина, на мой взгляд, очень простая — просто не привыкли у нас платить. Не важно за что, платить вообще. Качество должно быть невероятно высоким, самым лучшим и еще немного сверх того, а цена должна быть символической, а лучше — цены быть не должно. Почему так судить не берусь, но факт остается фактом :)

просто не привыкли у нас платить.
Это да, но даже в случаях, когда и не против бы заплатить, ROI от вложений неочевиден и, что хуже, не гарантирован

я тоже поделюсь своим ИМХО. опыт программирования-тестирования не прибавляет навыков в обучении и управлении людьми аж никак.

Подписаться на комментарии