×Закрыть

Строим гейм студио: О мотивации и profit sharing

Наша программа Profit Sharing вызывает много вопросов, поэтому я хочу рассказать что это такое и зачем мы ее ввели.

Для начала немного истории, как я ее вижу:

В недалеком прошлом, стандартной формой организации отношений между владельцем и командой было «выжимание соков». Минимум зарплаты, максимум часов работы. При таких условиях работники сгорали, уходили, и заменялись новыми. Назовем это Бизнес 1.0

Потом, совсем недавно, появилась идея стартапа. Вознаграждение команды основывается на простом факте что в knowledge-intensive индустриях (как разработка софта), опытные сотрудники гораздо ценнее неопытных. Поэтому их надо удержать. Отсюда идея Stock Options, практикуемая всеми стартапами в Силиконе.

Stock Options это права на покупку акций фирмы по фиксированной (низкой) цене. Stock Options помогают удержать классного спеца следующим образом, — они выдаются постепенно. Это называется vesting period. Стандартный vesting period в Силиконе это 4 года, начало выплаты через 1 год. То есть, если при найме вам дали 10000 Stock Options, то первый транш размером в 2500 вы получите через 1 год. Дальше, каждый квартал вы получаете +625. В итоге весь пакет Stock Options вы получите через четыре года. Но только если вы продолжаете работать в стартапе. Если вы ушли или вас уволили, то оставшиеся Stock Options вам не начисляются.

В теории, если стартап успешен, цена его акций взлетает, и все члены команды становятся баснословно богатыми. Так произошло скажем с Гуглом и произойдет с Фейсбуком. Это умная система долгосрочной мотивации команды (назовем это Бизнес 2.0), с одним гигантским «но»: Stock Options имеют ценность ТОЛЬКО если стартап продался другой фирме, или вышел на биржу (IPO). В Силиконе вероятность этого 1/5 для венчурных стартапов. К сожалению сможет ли стартап продаться почти никак не зависит от отдельного разработчика. От разработчика зависит качество кода, сроки релиза, атмосфера в команде. А сможет ли стартап продаться зависит к примеру от таких факторов как доход у Майкрософта в прошлом году и состояние финансового рынка.

Вот и получается что разработчик награждается/наказывается за то над чем у него нет никакого контроля. Лотерея. С системной точки зрения это не правильно и видет к корявой организации бизнеса.

Как пример, могу привести мой опыт: я работал в более десятка стартапах, в половине из них получил Stock Options, и на всем заработал $30. Хотя у меня есть друзья, программисты, которые выиграли в эту лотерею и стали миллионерами.

И так вопрос: какая система вознаграждения будет корректно долгосрочно мотивировать команду?

В дополнении к регулярной хорошей зарплате, мы нашли ответ в Profit Sharing. По этой программе часть прибыли (~10%) от проектов откладывается в специальный неприкосновенный фонд, и постепенно (vesting period) выплачивается всей команде участвующей в проекте. Это особенно хорошо работает в гейм студио выпускающей соц игры, так как проекты короткие (3-6 месяцев), доход появляется моментально после запуска, и суммы очень существенные. В итоге Profit Sharing у нас вполне может удвоить/утроить годовую зарплату. И главное доходность каждой игры напрямую в руках команды ее создающей, — умнее геймдизайн, меньше багов, быстрее загружается, стабильней сервер, красивее арт, сочнее музыка, — это именно то что делает соц игру успешной. Назовем это Бизнес 3.0

(Кстати, лично для нас, мотивация команды это не единственная причина для Profit Sharing. В нашем видении мира, успехом надо делиться. Но это отдельная тема.)

Очень хорошая книга о Бизнес 3.0:
www.amazon.com/...l-Workplace/dp/0446670553

  • Популярное

49 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Здравствуйте, зашел на сайт компании, не нашел информации какие социальные игры вы уже сделали, можно перечислить?

Гарно розписано. Це вдається робити явно набагато краще і виваженіше ніж давати інтерв’ю. Але зрештою всі ми люди.

Где компания зарегистрирована?

Арман, здравствуйте,

По поводу самого profit sharing — если у вас получится ввести это в массы, будет очень здорово. Не согласен с предыдущим товарищем, что это ново для Украины, не ново. Все стартапы, в каком-то виде, это пытаются предлагать.

теперь немного дегтя:

По текущему диалогу как-то незаметно получилось что там, в Америке — страна непуганых эльфов, а в Украине — Мордор, с гоблинами.
Не хочу спорить по поводу второго пункта, так как, отчасти, это так и сам я живу в подобном мордоре, справа от Украины по карте.

Но хотелось бы показать реальность с другой стороны, и, что эльфы, что гоблины есть с любой стороны океана.

Давайте представим, что мы с вами актеры и нам предложили выбрать роли — играть руководителей крупнейших игроков на мировом рынке, в прошлом почти все — стартапы.

Отлично!
Давайте я буду Марком, а вы будете играть одного из братьев-спортсменов (см. фильм про facebook). По сценарию мне придется вас кинуть...
Не, не пойдет, давайте вы тогда станете моим лучшим другом — Эдуардо! Опять.. опять по сценарию мне придется вас кинуть...
Не, не пойдет, тогда давайте вы будете — Билл Гейтс, будущий Microsoft! А я — Стив Джобс! — да что ж такое!! Теперь вы меня кидаете по сценарию. Не, будьте тогда уж лучше моим компаньоном — Стивом Возняком, другом юности, с которым мы основываем ВМЕСТЕ Apple.. М-да, теперь я уже как-то не по-человечески к вам отношусь.

Была не была — мы Гугл, Сергей и Ларри — Ура! Вроде, наконец, сценарий, где партнеры хоть и ссорятся, но не кинули друг друга в итоге...

Как видно из нашей с вами кино-практики — не только не существует страны эльфов, а в стране полно и гоблинов, но мы также видим, как иногда эльфы переходят в гоблины и наоборот.

И это САМЫЕ известные в мире компании, а в США любят кумиров.

Мне кажется вы, либо сами просто очень хороший и честный человек, и не верите в плохое, либо что-то недоговариваете (не хочу обидеть — рассматриваю все варианты).

Как рассказывал мне знакомый, с вашим, примерно, опытом жизни в штатах (кто в курсе может либо подтвердить, либо поправить) — у нас народ более напряжен, так как нет гарантий, даже с договором и другими бумажками. Их могут просто не принять во внимание. Либо решить вопрос иначе. Но это уже не просто кидалово, это криминал. Так вот в штатах такого криминала нет, но самого «кидалова» в нашем понимании там полно. Только в их понимании часто это — «деловая» хватка или «деловое чутье».
Там даже лучшему другу могут сказать — это просто бизнес, ты сам виноват:
1. Не прочитал договор
2. Не так прочитал договор
3. Не заключил договор

У нас с друзьями, например, так поступить сложнее, так как — «западло» (цитирую) Т.е. перед общими знакомыми выглядишь полным.. геем, так сказать.

И, Арман, лично я уверен, что вы человек честный, но возникает пара странных вопросов.
Посмотрите на такую ситуацию со стороны:
1. Сергей Брин и Ларри Пейдж создают Google — успех, и миллионы пользователей.
2. Сергей едет обратно в Москву, но не расширяться, не открывать представительство, а делать Google заново!!
3. И, что самое странное — он никому не говорит, что ИМЕННО он построил там — в штатах, что именно он — «хозяин» гугла.
Сергей, зачем-то, начинает заново самую сложную и гемморойную стадию стартапа — начало. Когда нужно писать на форумах, досках объявлений, и главное — уверять, что ему можно верить и т.д. и т.д., тут многие знают, о чем это..

Абсурд?

Теперь ваша ситуация
1. Вы проработали в Долине. Накопили связи, опыт. (иногда, это и есть самое важное, конечно). Одним из крайних проектов был — создание приложений. У вас тут успех, и миллионы пользователей.
2. Вы едете в Украину, но не для расширения, не для открытия филиала. А делать зачем-то все заново....
3. Вы все тянете с нуля, и вы не говорите какие у вас там приложения...

Вот честно, вам лично это не кажется странным? Покажи вы ваши приложения, разве пришлось бы рассказывать, что profit sharing у вас — это круто?

Тут либо «ясно, все понятно», либо не понятно ничего.

Разумеется эльфы и гоблины есть везде, вопрос в пропорциях этих людей в населении. Я думаю ваши примеры «кидалова» раскрученные СМИ сильно упрощены для потребления массами. И ситуации там сложные и неоднозначные, какими они всегда и бывают в жизни.

Каждый человек создает вокруг себя атмосферу своего мировозрения. В моем нет кидалова просто потому что мне не интересные отношения построенные на обмане. Как в семейных, так в дружественных, так и в профессиональных отношениях. Да, я слышу на этом сайте уже не первый раз просьбы (иногда и требования!) доказать истинность моих слов цифрами, ссылками, и т.д. И целенаправленно не делаю этого. Потому что начать доказывать значит согласиться на условия игры «кидалово-не кидалово»; мне же сама эта игра не интересна (в теории маятников этот момент хорошо описывается).

Мне нравится создавать бизнесс с нуля. Да, это самое сложное. Но это то что мне сейчас интересно. Сложно не значит плохо.

В Киеве мы создаем как раз филиал нашей американской фирмы. До сих пор мы занимались только приложениями на Фейсбуке. Поэтому для геймдева мы набираем полностью новую и независимую команду. В Киеве потому что Киев нам нравится больше чем Сан Франциско, и мы сами хотим здесь жить сейчас. Разумеется все те огромные рессурсы накопленные за годы работы на Фейсбуке (издательская сеть, капитал, опыт) мы вкладываем в новую гейм студио.

Да, безусловно, ситуации не простые, судя по фильму о ФБ, я бы и сам Эдуардо уволил). Возможно, конечно, эти примеры даже преукрашены СМИ и искажены. Но, мы также, возможно, не знаем о другой куче примеров. И это вовсе не о вас я говорю. Я говорю по сути о социуме. И он такой. Примеры были приведены как контраргумент, на то что не верно говорить — «Не будет обмана, так как я оттуда и там у нас не кидают». Кидают еще как. Мердок тоже сложный пример, но кинул всю страну — мама не горюй. Вот если вам лично поверят, то другое дело.
Я вас не прошу, Арман, уговаривать народ что вы честный, люди сами выводы сделают и пойдут за вами. Мне вот нравится ваша активность в статьях, хотя и вижу в ней какое-то двойное дно, двойное назначение. Возможно сразу ориентированное на потенциальных инвесторов. Ну да ладно, это скорее как раз тот момент из-за которого к вам и стоит народу идти.

Но вот по поводу

мы создаем как раз филиал нашей американской фирмы
 — опять не ясно, фирму назовете? приложения покажите? это же не секрет и вам огромный плюс.

Потому как, если вернуться к посту на который вы отвечаете, получается, что Сергей Брин приехал открывать филиал миллионно-популярного (сам придумал слово) Google, никому не говоря кто он, и что он собственно привез... А просто со словами — приходите в новую компанию?...опыт бизнеса имеется.

Это при том, что вменяемый предприниматель, всегда хочет набрать лучших..
При том, что вы сами писали что вменяемых в техническом плане разрабов мало тут..
При том, что вы сами понимаете, что с вменяемыми интерфейснищиками (опять само получилось) на нашем пространстве туго...

И вот Сергей Брин, прекрасно понимая, что стоит ему представится собой и своей компанией, как можно все вышеизложенное переломить... Все равно общается на форумах.. и молчит о Гугле..

Да, люди сами выводы сделают и каждый решит что для него/нее правильно. И это правильно. Мы кстати всем кандидатам в нашу команду подробно рассказываем о нас, о нашей фирме, и отвечаем на любые их вопросы.

Насчет двойного дна, возможно это от того что у меня двойная цель в этом блоге. С одной стороны мне интересно его писать и здесь общаться, выходит некая зафиксированная история развития нашей компания, и меня лично тоже. С другой стороны, основная цель этого блога найти отличных сотрудников в нашу команду, и все что я здесь пишу субординированно этой цели.

очень интересная схема работы, если бы ваши проекты мне были интересны, я бы рискнул...

у нас очень интересные проекты :)
с точки зрения технологий, интересно потому что очень высокие нагрузки (планируем на миллион ежедневных игроков). И потому что архитектура должна быть элегантной и расширяемой для поддержания короткого цикла релизов.
с точки зрения игр, у нас вкусные игровые сюжеты и красивый арт. К примеру мы любим уникальных необычных персонажей.

с точки зрения денег, хорошая зарплата плюс profit sharing.

Если нужен будет сильный С++ник хорошо знакомый с принципами оптимизации, низкоуровневым программированием, сетями и архитектурой приложений — пишите...

ok :) сейчас мы на php/python ориентированы, но как понадобится c++ обязательно свяжусь

Арман, вот такой вопрос: с одной стороны ты понимаешь, что такая мотивация возможна только при полном доверии работодателю. То есть работник должен верить, что вот это и есть доход с игры: не больше — не меньше и вот с этой суммы вы получаете процент. С другой ты сам говорил о плохом украинском менеджменте. Ну и понятное дело, что на слово большинство народа менеджерам уже не верят. Исходя из твоего опыта скажи пожалуйста какие есть пути обеспечения доверия в команде в которую люди изначально приходят с мыслью, что их возможно попытаются обмануть? Ведь ты же не можешь показывать всем членам команды движение денег на счету? Или можешь?

p.s. Это я без перехода на личности, просто в рамках обмена опытом.

У меня нет опыта обеспечения доверия в команде в которую люди приходят с мыслью что их попытаются обмануть. Я все жизнь работал в культуре где доверие есть изначально, и нужно сделать что то очень глупое что бы его потерять. Сам думаю над твоим вопросом, и буду рад диалогу на эту тему.

По моим наблюдениям кандидаты которые к нам приходят делятся на примерно две группы: 1. относится к миру с презумпцией виновности, 2. относится к миру с презумпцией не виновности. (В прочем это относится ко всем культурам/странам где я жил, но пропорции групп существенно разные). Я готов вложить свое время в отличного специалиста из обеих групп, но долго доказывать что я не верблюд мне не интересно. Поэтому в итоге с нами остаются человеки из второй группы. Есть такая хорошая поговорка: «Как ты к миру, так и он к тебе.»

Может прольет свет обратная ситуация, спросить у недоверчивых почему им с ходу должен доверять работодатель? Разработчик может очень сильно навредить бизнесу: украсть код, базу данных с емаилами, с кредитками, поставить backdoor на сервер и т.д. С какой стати недоверчивые ожидают доверия к себе?

Конкретный вопрос был такой: положим у тебя есть некоторая сумма, которую ты отдаешь на распределение между членами команды. Показывать, всю бухгалтерию всем членам команды ты скорее всего не можешь. Отсюда проблема: как сделать профит шаринг действительно профит шарингом(процентом от прибыли), а не просто премией распределяемой самой командой?

Что касается абстрактных мыслей, понимаешь, в украинской разработке софта и геймдеве в особенности обман — явление довольно частое. Могут обмануть просто не выплатив зарплату(это относительно редко, со мной было только один раз, хотя случается), а могут по части самого содержания работы, последнее происходит гораздо чаще. Например, разливаются на собеседовании соловьем о том, что мол у нас только новые проекты, а когда на работу выходишь дают фиксить баги в дремучем легаси коде.

Поэтому привыкай, что средний украинский разработчик никому и ничему не верит, всегда держит нос по ветру и готов покинуть контору в любой момент — это такая защитная реакция ставшая уже рефлексом. Тебе придется её переламывать.

Да, конечно, люди просто хотят защитить себя, это естественно и понятно. Могу дать совет из личного опыта: при выборе работы в маленькой фирме (до 50 человек), обязательно надо встретиться с основателем. Если в нем фальш, то на всех парусах в другую сторону. Если же с ним резонанс, если лично ему можно доверят, то и фирме можно доверять. Все фирмы в начале являются выражением сущности своих основателей.

С профит шарингом хороший вопрос. У Украинских фирм как я понял есть дополнительный осложняющий фактор, — приходиться скрывать доходы что бы не пришли «друзья» из госслужб и не попросили половину, так?

Хорошо что фирма у нас Американская.

Арман, здесь другая среда. Если там где вы были, незнакомый челевек по-умолчанию — хороший, то здесь он по-умолчанию как минимум непроверенный. Дело здесь не в человеческой натуре, но местной среде, которую растили последние несколько десятилетий.

Нельзя же обижаться на тигра, что он тигр. Он родился в лесу и научился жить по-лесному. А если не научился, то его сожрут какие-нибудь... белки! Не обижайтесь, если вас приняли за такого же «тигра». Внешне вы такие же как все. И если вы хотите быть успешным, нужно играть по местным правилам. И будьте готовы к тому, что вы столкнётесь с проблемами как минимум на уровне услуг (аренда офиса, интернет и т.д.).

На счёт вашего разделения на две группы по отношению к миру с презумпцией виновности или невиновности. Заметьте, вы новый в этой среде и наблюдаете только внешние проявления. Так или иначе мы все здесь живём в Укр^H^H^H «лесу с тиграми». Этого можно не знать или отрицать. А можно осознавать и оставаться оптимистом. В первом случае вы имеете дело с неопытным или наивным человеком или, что ещё хуже, с мошенником. Во втором — с тем, кто знает, что мир не идеален, но жить-то интересно! А может человек, с которым вы общались, проявил тактичность и не захотел вас грузить, но теперь терзается, потому что не выяснил важные вопросы (что тоже не очень хорошо).

> Может прольет свет обратная ситуация, спросить у недоверчивых
> почему им с ходу должен доверять работодатель?

Будучи попеременно то разработчиком, то заказчиком, могу сказать, что в основном обманывают с обещаниями, сроками, деньгами.

Например: инвестор задержал финансирование или вообще отказался оплачивать проект — предприниматель не выпллатил сотрудникам ЗП, мотивируя это тем «что он тоже не получил» и сбросил с себя все обязательства или отложил на неограниченный срок. Или на момент сдачи проекта заказчик изменил своё решение и теперь под угрозой, что не заплатит, хочет, чтобы всё переделали, причём за счёт разработчика.

Или наоборот: у вас релиз через полгода (проплачена реклама, согласован бюджет, сроки, дата начала возврата инвестиций). Программист посмотрел проект и ударяя себя пяткой грудь пообещал всё сделать. Поработал 5 месяцев, получал ЗП, а когда подошёл срок, понял, что переоценил свои способности и тихо улизнул. У вас остаётся просроченная реклама, нехорошая ситуация с инвестором и другими сотрудниками (бюджет исчерпан) и несколько месяцев развлечений по спасению проекта.

И от первого и от второго можно обезопаситься, как работнику так и нанимателю. Поэтому, если вам кажется, что вы встречаете недоверие у потенциального работника, не принимайте на свой счёт. Дело здесь не в недоверии, на самом деле, но в разумной предосторожности, что есть норма в «лесных» условиях.

На счёт долгосрочных обязательств: вам не обязательно доказывать друг другу, что вы не обманете. Более разумным и простым будет создать такие условия при которых обман будет невозможен. Или когда обман автоматически наносит ущерб инициатору недобросовестного действия.

> Разработчик может очень сильно навредить бизнесу: украсть код,
> базу данных с емаилами, с кредитками, поставить backdoor на
> сервер и т.д.

То, о чём вы пишете, это уже не обман, а направленная диверсия. Программисту нет смысла делать диверсию (разве что он нездоров), равно как и вам нет смысла воровать его тапки или заливать чай в его ноутбук или пугать его кошку :-) Согласитесь, абсурд.

Если говорить об IT и о программистах в частности, то пакости от них бывают крайне редко. Есть в них какой-то внутренний «правильный» стержень. Не у всех, но многих.

А может человек, с которым вы общались, проявил тактичность и не захотел вас грузить, но теперь терзается, потому что не выяснил важные вопросы

зачем терзаться, можно просто позвонить или написать мне

Более разумным и простым будет создать такие условия при которых обман будет невозможен.

согласен. Системные решения самые эффективные.

Хочу поделиться опытом. За 5 лет нам удалось в небольшом городе (160 тыс населения), где ИТ представлено 1 кафедрой из 3 высших учебных заведений создать команду 85 человек. Если посмотреть на реалии — мы росли по 15-20 человек в год максимум — наша задача была обеспечить рост команды, при этом сохранять потенциал и удерживать сотрудников.

Начну с того, что человек, который пришел к Вам в команду уже дал кредит доверия Вам как руководителю и команде в целом, поэтому утверждение

в которую люди изначально приходят с мыслью, что их возможно попытаются обмануть

не совсем верно. Иначе бы не пришел.. Иначе бы не стал работать в Вашей команде...

Ваша задача не потерять кредит доверия у таких сотрудников. Что делать для того, чтобы доверие в команде росло, мотивация не угасала:

1) не обещай того, что не можете обеспечить!

Не гонитесь за финансовой мотивацией — не стоит обещать фин. гарантии, которые трудно выполнимы. Пусть вы пообещаете меньше, но дадите гарантию определенной ЗП. Пусть в случае успеха премия станет бонусом для сотрудника и приятной неожиданностью. Так Вы сможете показать, что команда всегда готова инвестировать в премии при удачном завершении месяца/проекта и т.п.

2) говорите с командой: умейте похвалить и при этом не утаивайте проблем

Любой фин. успех или наоборот провал это результат. При чем результат работы команды. Делайте ставку на общение — чтобы команда знала как прошел месяц, что сделано, что было хорошо, а что плохо. Результат как положительный, так и отрицательный должен быть четко зафиксирован. Команда получила бонус — скажите, что мы отлично поработали. Если что-то не получилось — обязательно поясните причину, можно критично подойти к себе как к руководителю и пояснить в чем вы видите свои промахи, попытаться обсудить промахи команды с участниками.

3) информируйте команду

мы ввели обязательные отчеты руководства о планах на полугодие и потом проводим собрание сотрудников о том, что мы смогли сделать совместными усилиями. Это могут быть определенные фин. показатели без привязки к цифрам., ваши планы на расширение, запуск новых подразделений и т.д.

Более частыми собрания, где сотрудники могут пообщаться мы проводим в виде внутренних семинаров. Ваши проекты получили инвестиции? Вы выпустили проект? Говорите об этом с командой.

4) спрашивайте команду

За последние 2 года мы стараемся регулярно общаться с сотрудниками, выслушивать их идеи и предложения. Порой также получаем замечания и критику. Вы будете удивлены — 70% сотрудникам может не нравится марка чая, которую Ваша компания закупает. Кто-то вот уже 4 года сидит возле кондиционера и не может сказать об этом. Решая мелкие проблемы базируясь на текущие финансовые возможности Вы можете показать, что это команда для вас что-то значит. Что люди работающие у вас это не станки для зарабатывания денег лично вам, а живые люди с их проблемами и собственным мнением, которое вам не безразлично.

5) мотивируйте себя

если хотите, чтобы у команды была мотивация — начните с себя. Никакой сотрудник не мотивирован больше, чем руководитель компании. Так или иначе рядовой сотрудник, а особенно тот, который только что пришел в команду, смотрит на окружение. Если сотрудник не увидит «искры» у Вас — он никогда не сможет «загореться» сам.

Совет — прочитать motivateme.ru.

спасибо! Согласен со всеми пунктами. Я бы обобщил #2,3,4 как принцип «прозрачности отношений». На мой взгляд это вообще один из краеугольных камней успеха любых отношений, как личных, так и профессиональных.

Насколько я понял речь идет не столько о классическом профите, сколько о неком высчитываемом измерении доходности отдельного продукта. В противном случае весьма вероятны конфликты на почве решений о расходовании средств.

На самом деле сам инструмент (профит, стоки, бонусы, повышения зарплаты и т.д.) это все вторично. Самое главное (и самое сложное) это определить связь и коррелировать эффективность работы (вклад) и получаемое за это вознаграждение.

Чем очевиднее эта связь, тем лучше будет работать программа.

В большинстве случаев результат зависит от совокупности различных процессов. Если в вашем случае с этим проще и процессов мало (хорошо сделали игру — получили деньги), то ваше счастье :)

Опираясь на опыт из «Maverick», хорошо работает profit sharing в котором менеджмент определяет общую сумму, а уже члены команды сами обсуждают и решают кому сколько полагается из этой суммы. В тесно сотрудничающей команде, ребята знают лучше менеджмента кто как работает.

Арман, как вы себе это представляете? На основании чего люди САМИ решат, что кто-то должен получить больше, а кто-то меньше? На основании общего голосования? Это, извините, напоминает утопические идеи коммунизма...

В этом случае получение бонуса для ваших сотрудников сведется к 2 частям: сделать хороший продукт, чтобы этот самый профит был, и доказать всем остальным, что ты работал хорошо, чтобы часть этого профита получить. При этом если не можешь выполнить второй пункт, то отпадает всякое желание делать первый...

Как сравнить вклад 2 сотрудников с разным профилем (например программист и дизайнер)? Как сделать так, чтобы получивший меньше понял почему так произошло, что он должен делать лучше? Как не породить обиду и не убить желание работать дальше? Как не допустить конфликта в команде, если часть сотрудников субъективно считают несправедливым случившееся распределение?

Я понимаю, что термин Profit Sharing очень привлекательно звучит для сотрудников, но ИМХО, как я и говорил, сам метод второстепенен...

при чем здесь коммунизм? мы говорим о схеме profit sharing проверенной десятками лет на огромном индустриальном предприятии в Бразилии. Как среди топ-менеджмента, так и среди рабочих.

Чем очевиднее эта связь, тем лучше будет работать программа.

да, я согласен. В контексте гейм студио выпускающей соц игры, на мой взгляд, самая очевидная связь у profit sharing.

В нашей команде есть опыт работы со стартапами, поэтому несколько слов и, возможно, советов.

1) никакие stock options или profit sharing не могут заменить нормальную ЗП — для конечного разработчика, особенно если это уже более менее большая компания важно, чтобы компания предоставляла определенные финансовые гарантии. Учитывая, что разработчик может уйти или просто его перекинут на другой проект — думаю нет смысла завязываться на profit sharing определенного проекта

2) profit sharing — не думаю, что серьезные компании у нас отчитываются перед сотрудниками о размере прибыли. Конечно определенные показатели эффективности работы введены и, скорее, это показатели работы конечного исполнителя / команды за определенный срок, выплачиваемые премии по результатам работы.

3) stock options — в наших случаях команда получила Stock option без каких-либо дополнительных условий. Для многих инвесторов это является обычной практикой мотивации, но при этом оплата по проекту за часы выполняется в полном объеме и по обычному рейту. Так что скорее stock option это дополнительный бонус, в дополнении к ЗП + премии.

Спасибо. Все разумно.

Тут дело не в методике, она вообще не имеет значения. По какой-то причине (1) лично вы являетесь исключением из правила, и заинтересованы в мотивации сотрудников. С такой личной мотивацией заниматься мотивацией персонала вы бы и премиями успешно обошлись:)

(1) Полагаю, это следствие личного печального опыта:)

Насчет (1) — печального опыта не было, работодатели меня никогда не обижали.

У меня есть видение мира в котором я хочу жить, и я потихонечку создаю его вокруг себя.

Премии обычно мотивация на 1 год. У нас цель мотивировать на несколько лет. Хотя если премию увеличить и расширить на 4 года, получится примерно тоже самое.

Доли в прибыли работают только на растущих рынках.
А они растут не бесконечно, и как только дела пойдут не так блестяще терпеть убытки работники не станут — они не для этого нанимались.
К тому же, хорошо известно, что прибыли бывает больше не только когда увеличиваются поступления, но и когда сокращаются расходы.

Придется проявить творческие способности, объясняя высококлассным специалистам, что, на самом деле им выгодней год или два «сосать лапу», а не получать зарплату, так как нужны деньги на новые сервера, помещения, рекламу и т.д.

Прибыль и растущий рынок две разные вещи. Подавляющее большинство компаний прибыльны И работают в давно сформировавшихся стабильных рынках. С финансовой точки зрения, они вполне могут ввести profit sharing.

Если компания работает на сформировавшемся рынке прибыль, как правило, стабильна и нет никакой надежды/возможности увеличить ее в разы или на порядок. Какой стимул, в этом случае специалисту заменять фиксированную часть заработной платы, такой же фиксированной величиной из доли в прибыли? Поэтому и написал выше про растущие рынки: для работника такая комбинация имеет смысл только если ожидается, что прибыль значительно увеличится. Но при этом и недостатки у такого подхода тоже серьезные (см. выше).

Подавляющее большинство компаний ... вполне могут ввести profit sharing
Но не вводят. Не догадываются? )))

Почитай книжку «Maverick» (ссылка в записи). Там как раз такая ситуация, очень стабильный рынок — промышленность, и многие рабочии добровольно поменяли часть заработной платы на profit sharing.

Отличный подход!

Схема с profit sharing — это очень здорово и свежо для Киева.

Но я бы хотел уточнить пару моментов, в чём вы рознитесь с книжкой «Маверик».

Если не ошибаюсь, в «Маверике» описывается схема, где сотрудник мог выбрать чистую зарплату, а мог выбрать 50-75% ЗП, но учавствовать в profit sharing. Т.е. если год получался хороший, то сотрудник выигрывает. Если не очень хороший, не выигрывает, но при этом удар на компанию в этот год смягчается (за счёт ЗП рискнувших).

Важный момент в том, что решение об участии принимает сам сотрудник (у вас нельзя отказаться).

Другая особенность в том, что в «Маверике» предприятие — не стартап и работало десятилетия (перешло по наследству от отца к сыну) и схема в profit sharing была предложена сотрудникам задолго после того как компания пошла вверх (благодаря радикальным реформам владельца-сына). Т.е. у сотрудников было несколько лет времени понаблюдать за прогрессом и да, действительно, некоторые согласились, видя что компания стабильно прёт вверх. Но у вас стартап, т.е. неизвестно что будет.

Мне кажется не совсем корректным сравнивать profit sharing в стартапе с profit sharing в уже работающем предприятии вроде «Semco». У вас разные условия. Хотя замысел прикольный.

Я вроде не сравнивал нас с предприятием «Semco», просто дал ссылку на хорошую книгу, нет?

Отличий очень много, начиная хотя бы с того что «Semco» это промышленное предприятие, с типичными для той индустрии маленькими маржами (profit margins). Поэтому они могут хоть все 100% дать на profit sharing своим рабочим, все равно суммы получаться маленькие.
В нашей индустрии соц игр, маржи на порядок больше, поэтому когда мы говорим о profit sharing это возможность нашей команде действительно очень крупно заработать.

Да, конечно риск в стартапе выше чем в 30 летней фабрике. Поэтому и вознаграждение значительно больше. Очень важно понимать следующий простой принцип железно работающий в бизнесе (а по моим наблюдениям так и в жизни в целом), — соотношение риска к вознаграждению фиксировано. Иными словами, нельзя повысить свое вознаграждение не повысив своего риска. Ну или совсем просто, — халявы не существует :)

Я хочу подчеркнуть что конкретно мы, не зависимо от profit sharing, ищем талантливых и опытных ребят в команду и всем предлагаем хорошую рыночную зарплату.

Мы пользуемся по факту вариантом Fog Creek Compensation (www.joelonsoftware.com/...000000038.html — там, замечу, написано черным по белому что no penalties in profit sharing

Арман, рад что ты включился в украинский IT-коммьюнити! :)

привет Леша. да, включился :)

Всегда, когда я вижу подобные идеи, общий смысл которых сводится к «как справедливо распределить Х процентов прибыли» у меня каждый раз возникает вопрос: а как узнать сколько прибыли было? Если даже специально созданная для этого налоговая инспекция ничего доказать не может — то на что тут надеяться разработчику?

ну в случае с играми проще :) Обычно главный разработчик то имеет доступ к внутренней статистике. Например, я вот абсолютно точно знаю сколько юзеров и кто именно был в моем проекте, с точностью до минуты. То есть мне пофиг на маркетинговые возгласы — а у нас сто тысяч юзеров :) А деньги здесь рядом, тем более, для социалки посчитать конверсию более менее можно, пусть на уровне среднерыночном.

Хотя, конечно, вопрос актуальный и полного ответа на него, к сожалению или к счастью, нет

Не, все равно непонятно, даже для этого частного примера. Предположим, да, кто-то из разработчиков таки имеет доступ к «боевой» БД и может что-то там посмотреть и сделать выводы. Но даже в этой ситуации информация будет только о доходе, а не о прибыли, что в реальности все-таки сильно разные вещи...

Мне кажется со стороны разработчика правильная стратегия при поиске работы — скептически относится к профит шарингу, т.к. действительно могут обмануть, и упор делать на твердую зарплату при торговле, ну а если в процессе работы окажется что профит шаринг приносит ощутимую прибыль то это отличная мотивация работать упорней и эфективнее, совершенствоваться, разти, приносить пользу и не прыгать в следующую контору.

Если в компании нет доверия друг другу, то о каком profit sharing может идти речь. Разработчик — это ж не скотина бессловесная. Я бы на его месте, если б ему даже _могли_ соврать, уже б ушел в другое место работы :)

ох если бы все работодатели такие были :)
мы бы жили в сказке

ну да. по логике где то так все и должно быть. жаль, не все это понимают и внедряют.

О, кстати о книжке. Давно хочу почитать — не могу купить т.к. Киндл версии нет, а бумажные я читать отвык.

here is a brief summary:

www.altfeldinc.com/...fs/Maverick.pdf

but nothing can replace reading the book :)

Хороший подход. Мне нравиццо, жаль, что я не сениор.

Что мешает им стать? ;)

Подписаться на комментарии