Дырявый график

Есть сотрудники с крайне гибким, я даже сказал бы «дырявым» графиком. Выглядит это так: он появляется утром часа на два, ещё на пару часов вылазит днем, и уже вечером/ночью дорабатывает оставшиеся часы.

Собственно: приходилось ли вам успешно сотрудничать с таким типом людей? Как именно вы осуществляли коммуникацию/планирование/совместную работу ?

UPD Подчеркну, вопрос именно в способе взаимодействия с подобными сотрудниками. Нормально или нет — не обсуждается. Удаленка/офис также не имеет значения

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Собственно: приходилось ли вам успешно сотрудничать с таким типом людей? Как именно вы осуществляли коммуникацию/планирование/совместную работу ?
Сейчас работаю аутстафером на компанию из «долины». У меня сложилось впечатление что у них корпоративная культура давно отвязана от офиса. Т.е. понятия «рабочий график» как такового нет. Тем более что контракторы на проекте со всего мира. Люди практически всегда на связи, если не спят. Т.е. если есть вопрос — всегда можно написать мыло, в чат или даже позвонить, если срочно. Даже если человек не в офисе — чаще всего он ответит. Если занят — ставит статус в скайпе «не беспокоить». Когда они хотят собрать команду на митинг — рассылают приглашение заранее и все съезжаются в офис, а «удаленщики» подключаются по видео-конференсу.
Есть сотрудники с крайне гибким, я даже сказал бы «дырявым» графиком. Выглядит это так: он появляется утром часа на два, ещё на пару часов вылазит днем, и уже вечером/ночью дорабатывает оставшиеся часы.
В последнее время сам начал этим грешить — утром из дома проверить мыло, попедалить, а только потом ехать «на работу». Вечером (часов в 10 — 11) опять могу посмотреть не свалилось ли чего срочного, пообщаться с клиетами и т.д. В итоге реального «рабочего времени» иногда получается и больше 8 часов, хотя в офисе я сижу не больше 6.
Думаю что «рабочий график» и «сидеть 8 часов на работе» — это от устаревшего совкового управленца. Современный бизнес должен быть ориентирован на результат, а не на «отчетность».
Естественно, многое зависит от организации процесса разработки на конкретном проекте. Где-то вполне нормально работает полностью удаленная команда (все общение через скайп). Где-то достаточно собирать всех вместе на 2-3 часа в день для митинга и последующих сеансов «парного программирования» или архитектурных холиваров у доски. Где-то может быть вообще невозможно нормально работать удаленно: например нужное оборудование есть только в офисе (медицинские устройства, роботы и т.д.).
UPD Подчеркну, вопрос именно в способе взаимодействия с подобными сотрудниками. Нормально или нет — не обсуждается. Удаленка/офис также не имеет значения
Вопрос не совсем понятный: если человек тупо уходит в игнор и его невозможно найти, когда он нужен — это проблема. Если он просто приходит в офис на 2 часа в день, а остальное время работает удаленно и при этом все успевает — то неужели за 2 часа нельзя успеть порешать все вопросы?
Возможно вопрос в другом — как контролировать такого «гулену»? Ну тогда это вопрос к руководителю: если он не доверяет сотрудникам и хочет за каждым следить то наверняка у него проблемы в команде.
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Приходилось. В текущем проекте несколько распределенных команд в разных часовых поясах и такой режим — скорее норма. Критически важное:
a) — документация; ситуация, когда что-то техническое и не требующее дискуссий невозможно сделать без устного общения должна распознаваться как дефект процесса.
b) — четко поставленные цели и формальный конец куска работы (таска, тикета, etc) по проверяемому и заранее сформулированному критерию.

Да был опыт работы с людьми у который дырявый график. Были минусы, например, остальная команда работала в режиме фултайм. И через некоторое время все понимали, что ребята с дырявым график начинают отставать в решении задач. Или начинали переставать понимать где они находятся и куда двигаются. Приходилось выделять им отдельное время команды, чтобы вновь обсуждать задачи. И время таяло на глазах. Идеи внедрять соглашения по коммунакациями потерпели неудачу. В итоге, мои ожидания не оправдались. Но были плюсы, определенные. Как оказалось плюсы были временные. И их съели выше перечисленные минусы. Результат плачевный — команда не росла профессионально в ходе решения конкретных задач, которые приносили плюс к функциональности для заказчика. Это убедило меня в том, что команды надо формировать по их целям. И не надо создавать хромую ногу для спринтерского скакуна.
Если есть удачные практики работы с дырявым графиком буду рад ознакомится с ними. Современные реалии делают вызов и люди с дырявым графиком думаю должны помогать в их преодолении. Как помогать, это уже решение менеджеров.

ох — с высокой уверенностью могу сказать что проблема была не людей с дырявым графиком, а людей работающих фултайм которые не могли ужится с той другой группой. проблема в том что если есть такой график нужна сильная дисциплина всех участников команды а не только с их стороны

Спасибо за ваше мнение. Действительно в этом может и быть проблема. Но как говорится мы работаем как умеем работать и изменения нас чаще пугают, чем радуют.

изменения нас чаще пугают, чем радуют

а иначе с изменениями не бывает )) но это ни говорит о том что они хорошие или плохие

Сам так работал без проблем. Был уговор что вся команда в 11-30 по Киеву находится онлайн — дейли, обсуждение вопросов. Все. Если нужны были какието дополнительные переговоры, консультации и тд, просто договаривались связаться в скайпе в определенное время. Люди при этом находились в разных странах, и тем не менее прекрасно все получалось. Единственное что — такой график немного расслабляет. Лично я терял тонус, и немного «залипал», если можно так сказать.

Устанавливаете временные рамки, когда железно оба находитесь онлайн и можете обсудить текущие вопросы. В остальном багтрекер/такскменеджер плюс git/svn решают вопрос.

Как-как? Понять и простить.

Люблю дырявый график )
Мой «способ взаимодействия» это ежедневный четкий митинг, плюс отдельно митенги на планирование. Если чтото с кемто нужно обсудить, то хорошо просто чуток зарание договориться.

Что ЛСЭ, болевая пошаливает ? )) :: trollface ::

Успешно сотрудничать с такими людьми можно.
Нужно только договориться о «командных часах», т.е. времени, когда он _точно_ всегда должен быть на рабочем месте и все остальные могут на это рассчитывать. Ну а дальше смотреть. Если человек соблюдает эти часы, работает нормально и остальной команде этого времени хватает — то ок. Если нет — значит он не способен работать в команде (как минимум в этой), и , вероятно, его проще уволить.

depends — как говорил один умный человек, работавший в компании LSI (а теперь в Netapp) Все зависит от роли и исполнения своих обязанностей. Админа, у которого все автоматизировано, должен знать в лицо только бухгалтер, в день выдачи зарплаты :)))

руководитель, при заключении контракта :) вроде все на безнал уже перешли

про админа +. Сам разворачивал SD. А после 3 месяцев про айтишников в компании начали думать, что они бездельничают. Потом пришлось всем объяснять. Оказалось что многим нравится что они не видят айтишник так часто как раньше.

че только на пару часов пропадает? у меня один перец на недели пропадал. проект был большой, на перца завязан был бекэнд, заменить некем было.

Сколько раз в день вам нужно связываться с этим сотрудником?
Системы сотрудничества с «сотрудником» бывают разные, в диапазоне от
а) Выдали техзадание, через месяц выдай нам результат (связь нужна менее 1 раза в день, а то и раз в месяц)
б) Мы работаем в паре над совместными задачами, поэтому ты мне нужен 5-6-10 раз в день
Уменьшить связность? Почему он вам часто нужен (чаще чем 1 митинг в день)?
Микроменеджмент, часто изменяющиеся требования, или он на support?

Странноватый вопрос как для CTO (:

О, давно этот вопрос жду :) Корпоративная культура стран СНГ — она такая. Спрашивать не принято

Сразу видно толкового менеджера :)

Alex, исчерпывающий ответ на поставленный вопрос...Я бы даже поленилась такое писать...

А я бы на месте CTO постеснялся задавать такие вопросы...вместо того...что бы обсудить это лично с сотрудником...

Alex, отлично, начали, вроде как, двагаться в правильном направлении. Осталось только ответить на вопросы топика:

  • приходилось ли вам успешно сотрудничать с таким типом людей?
  • Как именно вы осуществляли коммуникацию?
  • Как именно вы осуществляли планирование?
  • Как именно вы осуществляли совместную работу?

Ирина, благодарю за детальное ТЗ, проблема в том, что в данном случае 23х летний CTO не спрашивает, можно ли сотрудничать с таким человеком, а просит совета, как организовать распиздяя. Для меня остаётся загадкой, как CTO, который как минимум должен был побыть мелким начальником, начальником по уборке и иже с ними хотя бы для приличия, и, заодно, научиться азам административного управления ещё на этапе, когда у него в подчинении были админ и уборщица, может задавать такие вопросы.

Alex, Вы уходите от ответа на вопросы топика.
Поделитесь, пожалуйста, своим опытом, Вы ведь наверняка знаете, как лучше в подобных ситуациях поступать. Заодно и Ваше(и) решение(я) можно будет обсудить здесь.

Моё решение не пытаться искать мотивацию распиздяю (надеюсь, 23х летний СTO уже исчерпал такие базовые методы как финансовая мотивация, мотивация интересной работой и другие азы, которые наш CTO познал ещё в бытность тимлидом), а взять его в железные рукавицы, чётко описать что от него требуется и поставить в жёсткие рамки, вместо того, чтобы распускать нюни на форуме. В дальнейшем, перевести этого человека на позицию, которая будет ему интересна. Всё это имеет значение в том случае, если человек свою работу не выполняет, потому как если это гений, который пашет за 3х, то и менеджить его особо не надо, пусть себе витает в облаках.

Ваше эго видимо затрудняет вам процесс прочтения.
Вопрос не в организации человека, и не в подборе сотрудников, а в организации процесса взаимодействия.

P.S. «Я не знаю как с такими людьми работать» — тоже допустимый ответ.

Видимо, процесс прочтения затрудняет вам ваше эго, потому как свой ответ я описал выше, под чутким руководством милой дамы, которая, судя по-всему, разбирается в психологии получше некоторых CTO. Как работать с неорганизованными личностями я узнал на 3 день работы руководителем. Почему CTO работает руководителем 3 день для меня загадка.

P.S. И мой вам добродушный совет, не сидите на форуме (кстати это не форум менеджеров, заметили?), а соберите волю в кулак и лично (лично это не по телефону, не по скайпу и не по почте) обсудите данную проблему с человеком, о котором вы здесь спрашиваете; для вас станет откровением, что он, быть может, вообще не в курсе ваших душевных страданий потому как вы ваши страдания изливаете на доу, а не в переговорной.

:) Да-да-да, какая вы няшка я понял.
Уважаемый, прежде чем «решать» проблему — убедитесь в её существовании.

Если надо прокоммукацировать, не слазте с него в эти два утренние часа, покажите, что вы рады его видеть, и подарите какой нибудь странный подарок (не каждый день конечно), плоскогубцы например, если спросит зачем, таинственно ответьте что пригодится

Слова не мальчика, но мужа. В таком случае, извольте ответить: лично вы с этим человеком проводили беседу тет-а-тет?

Ещё раз. Речь не о человеке, как его принимать на работу, «лечить», или увольнять. И вообще не о конкретном человеке.

Единственный вопрос который интересует меня на данный момент — эффективные способы взаимодействия с людьми с крайне «гибким» графиком.

Если для вас единственный способ взаимодействия — это сделать график «не таким гибким» — то ок, я понял, но это не по теме.

:) Ваш уровень ораторского мастерства стремится к высотам Виталия Кличко. Но, не смотря на тщетные попытки делать что угодно, но не отвечать на прямой вопрос, мне всё-таки удалось прочитать между строк, то, что вы с этим человеком лично не беседовали. Вы можете прочитать сотни книг по менеджменту, получить тысячу ответов от девелоперов и QA с dou.ua, но пока вы не дадите понять своим подчинённым кто в доме главным, они так и будут забивать на работу и график. Позиция руководителя не даёт вам автоматического права быть уважаемым членом общества, уважение нужно заслужить и только тогда вас начнут слушаться. Кто-то уважает ум, кто-то силу, к каждому нужен свой подход, данный случай лишь пример вашей внутренней неуверенности в себе, и если вы её не поборите, вы так и будете задавать вопросы, боясь предпринимать непопулярные решения. Вас любят до того момента, пока вы идёте на поводу, как только вы перестаёте это делать, вас начинают уважать.

Всегда рад дарить людям хорошее настроение. Теперь можете начинать воплощать в жизнь.

спробуйте сформувати графік «активності» співробітників
назначайте мітинги в години, коли найбільша кількість «котів» в «зоні досяжності»... найкраще в ранкові, вечірні або нічні години
або Ви пристосуєтесь до графіку роботи команди... або коти будуть жити своїм життям, співпрацювати з іншим CEO, компанією
! заведіть кота, вивчайте поведінку :)
коти практично не піддаються дресируванню, але їх можна заохотити мишками, смачним кормом, частіше гладити, випускати погуляти з лютого по червень... нажаль останні 2-3 роки коти гуляють цілий рік, а не тільки в березні, як в старі добрі часи
і не забудьте про кішок! біля гарної кицьки всі коти в окрузі збираються як по команді в кількості 5-7 особин на одну :)
відпадає потреба в призначенні мітингів, плануванні... працюють інкстинкти... єдине наскільки довго вдасться ловити на таку «приманку»?
Тут вже потрібно вигадувати дівчата, нові гаджети, круті тачки, пивні зустрічи, екстрім-тури, яхтинг, тощо.
Доречі яхтинг дозволяє зібрати всіх в одному місці на кілька тижнів, місяців.

Говорят, Куклачев перед началом представления демонстративно съедает ша(у/ве)рму перед котами. После чего коты очень хорошо поддаются дрессировке.

А если серьезно, то подстроится под всех просто не получится :)

P.S. Вы путаете буквы T и E

коти легше за Куклачева в 20 разів, з пумами, леопардами цей номер не пройде... відберуть :)
спробуйте найняти людину, яка вміє налагодити комунікації з такими людьми

спробуйте найняти людину, яка вміє налагодити комунікації з такими людьми
прежде чем выкидывать деньги на ветер, нужно узнать, возможно ли решение, и если возможно — то какое. (А иначе как же я узнаю того самого человека, который сможет наладить коммуникацию)

Судя по комментариям мои догадки подтвердились, есть три пути:
1. Прогнуть человека под себя (может “сломаться”)
2. Прогнуться под человека (под 5-10 человек прогнуться не получится)
3. Поручить другую работу (наш вариант).

бонус за настойчивость в поиске решения

И конечно же, парадигмы (в лице разных людей) сосуществуют в рамках одной компании, одного государства, соседей по лестничной площадке и соседних народов, создавая множество проблем взаимопонимания (взаимонепонимания?). Когда люди имеют разные картины мира — они ничего не могут друг другу объяснить. «Красный» «новый русский» никогда не поймет, что ему талдычит «синий» бюрократ — какие правила могут быть, если право только одно: «я так хочу»? «Синий» бюрократ с неприязнью относится к «красному» и «оранжевому» нарушителям правил (хотя ему невдомек, что нарушают они их из разных соображений). «Оранжевый» с презрением относится к «красному», полагая его примитивным: зачем силой брать то, что само придет в руки? Для «оранжевого» естественно вернуть проигравшему выигрыш, чтобы иметь возможность сыграть еще раз. «Зеленый» может тихо ненавидеть «синего» — ведь тот за инструкциями не видит живых людей! А «синий» считает «зеленого» рохлей, у которого ни правил, ни порядка!

Образно говоря, в одном офисе могут соседствовать «фиолетовые рубашки», «красные пиджаки», «синие строгие костюмы», «оранжевые галстуки», «зеленые футболки» и «желтые свитера». Тем не менее, каждая организация, как и каждый человек, имеет «цвет» — он определяется или большинством входящих в неё людей, или руководителем. (Мы говорили выше, что в отношении к разным аспектам своей жизни человек может применять разные парадигмы мышления. Поэтому здесь и дальше, говоря о «цвете» человека, мы имеем в виду его «цвет» на работе, в отношении к работе и коллективу, — именно это важно для определения «цвета» компании.) Ниже мы подробно рассмотрим весь спектр «цветных» организаций.

Кстати, часто именно из-за несоответствия «цвета» человек уходит с работы, достаточно интересной и высокооплачиваемой. Обычно при этом говорят «не сошелся с коллективом», «с таким начальником работать невозможно» или что-нибудь подобное.

pekar.in.ua/...ganizations.htm
може ця стаття Вам допоможе

Я согласен с проблематикой, которую вы тут поднимаете. Пока решил, что людей надо группировать в команды, у которой одна цель. Часто встречаю разработчиков, которые просто хотят написать код и поставить подпись менеджера в TimeSheet. Это отдельная каста, к сожалению их большинство. Без рефакторинга и Code Review тут никак. Но есть и те, кто бьется над качеством. Таких поддерживаю. Тут вроде все просто. Все понимают. что качество не имеет предела. Но на то и Product owner, чтобы вовремя вырулить на другие задачи и объяснять ценность их решения.

Chief Executive Officer (CEO)) — найвища виконавча посада у компанії, організації або агенції.

Так написали же уже в других комментариях — в первую очередь выяснить для себя, насколько частой должна быть коммуникация с сотрудником (зависит от процесса разработки и самоорганизованности самого сотрудника), а потом уже договариваться лично с сотрудником о графике времени выхода на связь и доступности для других членов команды.

Если сотрудник не хочет/не в состоянии выполнять договоренность — дело не в гибкости графика, а в его мотивации к работе (вернее, в отсутствии таковой)

що робити, коли таких співробытників буде 30-50% від загальної кількості?
CEO правильно робить, що вивчає методи роботи з співробітниками майбутнього... тим більше, що в світі це вже сучасність

Не у всех CTO 20+ лет опыта, MBA и глубокое понимание человеческой психологии. Это просто должность.

CEO тоже просто должность, не подразумевающая под собой понимание человеческой психологии?

Собственник предприятия это тоже обычный человек как и все, а Вы тут разводите словно топ менеджмент это какие-то олимпийские боги которые все знают от рождения.

Мы говорим о собственниках или о CEO? CEO, как правило, наёмный работник, которого нанимают благодаря его профессиональным качествам, и знание человеческой психологии одно из наиболее важных для такой должности. CEO это, прежде всего, коммуникатор, а уже потом специалист в своей сфере деятельности. Все успешные менеджеры, с которыми я знаком, прежде всего умеют расположить к себе людей. Если вы считаете, что хорошему менеджеру не нужно разбираться в психологии, то вы не знакомы ни с одним хорошим менеджером (хотя и днём с огнём, не спорю).

CEO, как правило, наёмный работник
В крупных корпорациях так и есть, но там топ-менеджмент и не занимается работой с линейным персоналом. В стартапах и небольших компаниях эту должность обычно занимает собственник/акционер и к нему и его квалификации никаких требований предъявить нельзя.

CEO это менеджер менеджеров, он работает с людьми так же, как и любой другой руководитель. Тот факт, что собственнику стартапа нельзя предъявлять никаких требований абсолютно не говорит о том, что этот самый собственник не должен разбираться в человеческой психологии. У меня куча примеров CEO, которых просто посадили в кресло, Боже упаси с такими людьми работать. Руководитель должен вырасти, а не сесть в кресло и начать отдавать команды. Через неделю работы для меня стало ясно, что задача выполняется хуже всего тогда, когда человеку отдают приказ, а не убеждают его в этом.

разве проблема «в команде техлид загружен, а джуны не справляются» — не о том же? ну, ограниченном времени на необходимую коммуникацию.
почему не застолбить определенные окна для планового общения? не обязательно митинговать, просто утвердить, что именно в такое-то время человек будет в офисе. и можно будет задать ему вопрос. и получить ответ.
это если человек — именно источник знаний и приниматель решений.
если коммуникации нужны, чтоб он задавал вопросы — то нафига такой безответственный исполнитель вообще?

гарна практика — мітинг щоранку в певний час, наприклад в 10:00 на 15 хвилин (а-ля скрам), кожен розповідає що зробив і що планує, тут же може запросити «ресурс» — «Женя, мені сьогодні потрібна буде ваша допомога, зможеш бути на зв’язку з трьох до чотирьох? »

Вы или доверяете этому человеку (к примеру, зная его способность сделать работу), или ставите в четкие рамки отчетности.
Иначе он просто дурью мается и зря ест свой хлеб в компании.

Ещё раз. Вопрос не в результативности, а в способах коммуникации.

И еще раз повторю про отчетность.
Задача, корректировки требований, time tracking — в чем-нибудь подобном JIRA.
Вопрос в том, стоит ли все это формальное крючкотворство (в случае его реальной необходимости) тех результатов, которые показывает этот удаленный сотрудник.

В чём именно проблема?
В стохастичности часов «онлайна» сотрудника? Тогда дырявость как таковая здесь ни при чём — человек, работающий 8 часов подряд, но сегодня — с 7 до 15, а завтра — с 18 до 2 будет коммуницируем столь же сложно.
Или в несовпадении часов «онлайна» с преимущественно необходимой потребностью в оном? Тогда дырявость как таковая, ни при чём опять-таки. Человек, работающий с 7 до 15, в то время, как желательно быть на связи с 14 до 18 — сложности опять-таки.
В обеих ситуациях мой прогноз — неблагоприятный.

Собственно: приходилось ли вам успешно сотрудничать с таким типом людей? Как именно вы осуществляли коммуникацию/планирование/совместную работу ?
Сейчас работаю аутстафером на компанию из «долины». У меня сложилось впечатление что у них корпоративная культура давно отвязана от офиса. Т.е. понятия «рабочий график» как такового нет. Тем более что контракторы на проекте со всего мира. Люди практически всегда на связи, если не спят. Т.е. если есть вопрос — всегда можно написать мыло, в чат или даже позвонить, если срочно. Даже если человек не в офисе — чаще всего он ответит. Если занят — ставит статус в скайпе «не беспокоить». Когда они хотят собрать команду на митинг — рассылают приглашение заранее и все съезжаются в офис, а «удаленщики» подключаются по видео-конференсу.
Есть сотрудники с крайне гибким, я даже сказал бы «дырявым» графиком. Выглядит это так: он появляется утром часа на два, ещё на пару часов вылазит днем, и уже вечером/ночью дорабатывает оставшиеся часы.
В последнее время сам начал этим грешить — утром из дома проверить мыло, попедалить, а только потом ехать «на работу». Вечером (часов в 10 — 11) опять могу посмотреть не свалилось ли чего срочного, пообщаться с клиетами и т.д. В итоге реального «рабочего времени» иногда получается и больше 8 часов, хотя в офисе я сижу не больше 6.
Думаю что «рабочий график» и «сидеть 8 часов на работе» — это от устаревшего совкового управленца. Современный бизнес должен быть ориентирован на результат, а не на «отчетность».
Естественно, многое зависит от организации процесса разработки на конкретном проекте. Где-то вполне нормально работает полностью удаленная команда (все общение через скайп). Где-то достаточно собирать всех вместе на 2-3 часа в день для митинга и последующих сеансов «парного программирования» или архитектурных холиваров у доски. Где-то может быть вообще невозможно нормально работать удаленно: например нужное оборудование есть только в офисе (медицинские устройства, роботы и т.д.).
UPD Подчеркну, вопрос именно в способе взаимодействия с подобными сотрудниками. Нормально или нет — не обсуждается. Удаленка/офис также не имеет значения
Вопрос не совсем понятный: если человек тупо уходит в игнор и его невозможно найти, когда он нужен — это проблема. Если он просто приходит в офис на 2 часа в день, а остальное время работает удаленно и при этом все успевает — то неужели за 2 часа нельзя успеть порешать все вопросы?
Возможно вопрос в другом — как контролировать такого «гулену»? Ну тогда это вопрос к руководителю: если он не доверяет сотрудникам и хочет за каждым следить то наверняка у него проблемы в команде.

Спасибо за развернутый ответ.

если человек тупо уходит в игнор и его невозможно найти, когда он нужен — это проблема.
Вот в этом и вопрос — минимизация этой проблемы, при условии, что периодически человек пропадает «с радаров» на пару-тройку часов.
периодически человек пропадает «с радаров» на пару-тройку часов.
«Технического» решения тут нет. Говорите, договаривайтесь, составляйте уговор... это то что касается лечения исчезания с радара.

Тут вопрос в том, зачем человеку нужно находится на радаре? Если на человеке висит что-то критическое (например, он слишком много знает и является последней линией саппорта 24/7 или же простой админ и отвечает за то, чтоб в офисе всегда был интернет) — он должен быть доступен на мобилке в любое время. Не обсуждается. Если же речь о простом разработчике и «я начальник и я хочу чтоб все отзывались когда я хочу» — это уже другой разговор.

Да элементарно это. Ключевая комуникация происходит 1 на 1, и ты сам прекрасно в курсе. Реально полезный митинг занимает 0.5-1 час в неделю, это максимум. Не проблема и собраться.

В остальном же учитесь вести письменную коммуникацию. Программисты клаву знают хорошо, и настучать текста совсем не проблема. Даже быстрее чем устно переливать из пустого в порожнее.

Ключевая единица планирования — неделя. В меньшем диапазоне планировать попросту нефиг, можно осуществлять лишь тактическое руководство пропихивая вперёд какие-нить срочности.

Идеальное решение — это канбан. Резко сокращает обьём коммуникаций, результат становится более предсказуем по времени, и практически любая проблема локализуется в пределах канбана.

По своєму досвіду — так, доводилося, не раз. Так само був і не успішний досвід.

У вас вже негативний опис від початку,

он появляется утром
,
вылазит днем
 — з такими тільки негативний досвід.

позитивний — якщо ви добре знайомі з командою, і «провали» стаються лише «по підтвердженному» контакту в команді, наприклад «мене сьогодні з 3 до 4 не буде — сантехнік ремонтуватиме трубу». Причому це не має бути константація факту, а саме запит, тобто будь-який член команди може відмовити і тоді людина має міняти свій графік, щоб бути в той час на роботі.

якщо часто мітинги — календар, просто задаєте мітинг з учасниками що вам треба, і людина буде знати, що в цей час вона має бути на робочому місці, і ніяких сантехніків, хіба що щось дійсно важливе, таке, що і при роботі з жорстким графіком треба було б відпрошуватися.

якщо ви не можете спланувати мітинг хоча б за день, а постійно «дергаєте» колегу, тоді вашому колезі потрібен жорсткий графік.

Основна річ — довіра. Не стільки «дружня» скільки «професійна». Мій досвід, в основному з однорівневою командою, тому я просто бачив що і скільки роблять колеги, і якщо людина «ниряє» і таски не робляться — то ніякої довіри немає — або жорсткий графік, або інша людина.

З цього, звичайно, випливає, що якщо у вас часто змінюються робітники, або багато нових людей, то краще робити не дуже гнучкі графіки — так, пару годин зсув початку\кінця роботи.

У вас вже негативний опис від початку,
Да, тяжело истинное отношение к такому графику скрывать :)

Но все же, вопрос не в разовом нарушении графика, а в полном отсутствие такового. Общение через письма/джиру + календарь действительно первое, что приходит на ум. Однако на практике календарь не соответствует реальности, а в письмах/джире теряются важные моменты.

К тому же, зачастую программисты работают в pull-режиме. Что приносит дополнительные радости. Вот и думаю — может кто-то уже придумал как это побороть...

Но все же, вопрос не в разовом нарушении графика, а в полном отсутствие такового.

Якщо немає обмежень, то разові порушення стають досить частими, і поки вони нікому не заважають, то вони допустимі. Це і є вільний графік — ви працюєте, коли хочете, головне щоб ви не заважали працювати іншим, тобто виконували свою роботу вчасно і допомагали іншим, коли їм це потрібно.

на практике календарь не соответствует реальности,

Це явно проблема того, кому потрібна зустріч, як так не відповідає ? Ви створюєте мітинг і ви на нього приходите, або відміняєте, Що може бути, що постійно примушує вас змінювати час мітингу? Лише незалежні від вас причини — або НП або клієнти. При роботі з клієнтами вільного графіку бути не може, або лише дуже спецефічний графік.

в письмах/джире теряются важные моменты.

Я б сказав навпаки, листи і джира фіксують важливі моменти. Взагалі, в проекті, неописане — не існує.

Це явно проблема того, кому потрібна зустріч, як так не відповідає ?
В данном случае я имею ввиду календарь доступности человека.
Я б сказав навпаки, листи і джира фіксують важливі моменти.
Безусловно. Но как говорится «я помню только до того момента, пока я помню».
В данном случае я имею ввиду календарь доступности человека.

Якщо людина каже, я буду в 10:00 і не приходить і не повідомляє що не прийде, і потім у неї немає поважного пояснення, потім робить таке ще раз і ще раз .... То про що говорити ? Тут же явно проблема не в графіку, ну сидів би він в вас 8 годин в офісі, і було б «я зроблю таск до 10 .... до 12 ...» і т.д. і т.п.

Схоже що це проблема не з графіком а з конкретним співробітником.

ну вы же знаете гениев :).
Собственно, поэтому и тему завел — вдруг есть варианты кроме ломания через колено.

Вам потрібно питати на англомовних форумах. Розробники ядра лінукс 100% стикались з подібними питаннями. Впевнений, знайшли рішення, як зробити так, щоб учасники роботи над одним проектом з різних куточків планети з різним графіком і можливістю приділяти свій час створили код за певними правилами, досягли результату.

Многие РМ и ВА имеют такой график в том смысле, что с утра занимаются одним проектом, потом другим, а к вечеру время на первый появляется.
Так что да, успешно сотрудничать приходилось.

норм если это немного сторонний к проекту ресурс. типа дизайнера или верстальщика.
на текущих моих проектах скорее всего бы не прижился бы тк много комуникаций непосредственно в офисе и с заказчиками, эффективность будет страдать очень сильно.

не зрозумів — це про офіс чи ремоут?

имеет — если есть работа + договорились о определенных часах для комуникации — в чем проблема?

если есть график, то разницы офис или удаленка — нет. Вопрос, что делать если графика нет, или постоянно нарушен

договариваться про конкретные часы для коммуникации (например чтобы с 3 до 6 быть онлайн), ну и загружать(контролировать) сделанную работу. Некоторые вопросы будут решаться дольше — но для нормального процесса разработки «пофиксай сделай здесь и сейчас» это антипаттерн.

Да, это очевидное решение, но оно требует соблюдения графика.

человек не соблюдает график — значит не соблюдает договоренности? решение очевидное

видимо даже CTO не может уволить программиста ввиду большого дефицита кадров и поэтому приходится держать всякий сброд и мириться с закидонами.

Говорят в России сначала ботву картошки есть пытались. Потом поняли как «готовить». Может и тут так? :)

Павел, а Вы не думали что от этих ребят больше вреда чем пользы? Они свою зп не отрабатывают, подставляют команду, отнимают ваше время. На мороз их.

Мне с такими людьми не комфортно работать. Это факт.
Но ведь сначала надо проверить, может это я дурак, правда?
Тем более «сотрудник» — это не всегда подчиненный.

в начале XVII века во Франции картошку выращивали в горшках как цветы и жрали ботву. «Поняли» в России лишь в конце XIX века не без помощи «загнивающего запада»

Вот и я о том же. Поэтому и спрашиваю, может не так готовлю просто :)

"Власть может быть любой кроме слабой«©. Ситуация в Украине вам подтверждение и наглядный образец. Попустительство с вашей стороны может вылиться огромными проблемами. Худшая черта менеджера — не принять никакого решения. В вашем случае я вижу 2 способа: уволить с выговором, в назидание другим. Либо оштрафовать и перевести на другой проект, тогда чувак уйдет сам.

Надеяться шо чувак исправиться от «бесед» — наивно.

Я склонен именно к таким методам. Но они приводят к тому, что свободолюбивые, хорошие спецы просто бегут из такой конторы. Это печально.

Так что попробуем таки поискать корешки :)

Вы конечно босс в данной ситуации...
У меня недавно был разговор с PM-ом, который подтвердил, шо фирмам нужны не звезды, а командные игроки. Даже если 1 звезда работает за 4-х сегодня, она может впасть в творческий кризис завтра. К тому же звездная болезнь и сопутствующие «блага» значительно усложняют процесс. К тому же 4 чувака биллятся гораздо выгоднее 1-й звезды при любом раскладе.

Видел случаи, когда проект вытягивали товарищи, шизанутые настолько, что и в одном лифте с ними проехать было страшно :).

И опять таки. Как увольнять — я знаю хорошо. Но вопрос не об этом.

Звёзды нужны всем, просто звёздами управлять нужно уметь, так что лукавит ваш PM и сам это прекрасно понимает.

поясните тогда зачем нужны звезды?

Как говорится, i’m getting paid because I do all the work. Работать звёзды должны, что ж ещё (: Таланты свои развивать.

навіть гірше, тікають з такої країни :)

Отличный совет, за исключением того, что не стоит так спешить с увольнением. Полагаю, товарищ СTO в компании новенький и просто ни разу не общался с данным сотрудником на эту тему.

чувак не исправится...
хакеров сажают, но они не исправляются
вирусописатели пишут вирусы, их даже найти трудно

>>уже вечером/ночью дорабатывает оставшиеся часы.
я думаю это вполне нормально так как американцы не водном с нами поясе и те кто работают ночью могут больше обсудить с американскими коллегами

Если делает ожидаемый от него объем работ, и качество не хромает — мне пофиг на его график.

Если задача «копать от забора и до обеда» — то вопросов нет. Тут больше речь о людях, с которыми таки нужна коммуникация на уровне выше, чем «отсюда берешь таски»

Так опишите более подробно условия задачи — что именно более конкретно вы хотите обсудить?

Сотрудничать приходилось, успешно — нет.

Как правило такие вольности позволяются исключительно senior-ам, у многих из которых лень и звездочка достигли вселенских масштабов. Возможно картина несколько иная со стороны менеджмента, но со стороны коллег всегда зависть, непонимание и неприязнь.

Лично меня всегда раздражало нахождение этого человека «в Космосе» и полном афиге от того, что происходит на проекте. Он приходил на 1-2 часа «перекантоваться», потом уезжал на несколько часов на обед, вечером как правило, не появлялся. Т.е. рабочая неделя равнялась 10-15 часам.

Говорил что он работает из дому, но результатов не было впоследствие ему никто не верил. Когда всех доставало и его «прижимали к стенке», он всегда кричал, что у него 3-е детей и еще 2 проекта. А то что он подставляет команду ему было плевать.

Команда работала по 50-60 часов, он — 15. Мне пофиг на его размножение и проблемы, если приходится за ним доделывать и переделывать его таски вдобавок к своим.

Рваный график — признак хренового сотрудника.

поддерживаю, порядок должен быть во всём. Ещё если б вместо «е» там где надо писал «ё», то вообще зауважал бы.

Ещё если б вместо «е» там где надо писал «ё», то вообще зауважал бы.
Идеальных людей не бывает :-)

То, что вы описали — последствия не рваного графика как такового, а отношения конкретного сотрудника к работе в целом. Заставьте вы его сидеть в офисе — он так бы и работал 10-15 часов в неделю, а остальное время гонял бы чаи, играл в настольный теннис и лайкал котиков.

Вы знаете, трудно определить что было раньше: курица или яйцо. Возможно эти вещи связываются в спираль и их не разделить.

Рваный график — признак хренового сотрудника.

Не знаю, что там у вас с конкретным человеком, но мы себе позволяем рваный график, когда нет аврала — и большинству людей в нём хорошо работается (а то и лучше, чем в плотном). Если все участники конструктивны и умеют коммуницировать в письменном виде — это работает. К сожалению, не все такие — и остальных (и тех, кто с ними много взаимодействует) приходится держать на плотном.

Подписаться на комментарии