×Закрыть

Оценка по методу 360⁰

Всем привет. Нужна помощь и дружеская поддержка :)
Ломаю мозг над разработкой системы оценки по методу 360⁰.
Хороший, гибкий инструмент, с широкими возможностями и хочется сделать сам процесс оценки соответствующим принципу 3П: простым, приятным и полезным.
Очень интересно мнение тех, кто с такой оценкой уже сталкивался. Особенно интересно какую реальную пользу она принесла?

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

360 — прикольная штука, но вряд ли стоит к ней относиться слишком серьезно.

Мои персональное ИМХО по плюсам и минусам:

— Помнится мне, что наш отдел получал от менеджера трындюлей за «не так ответили, у меня бал не тот». Вот так и извращаются басни;)
+ Были открыты для всех анонимные комментарии.
Особенно порадовал комментарий товарища из-за рубежа «задолбали мыть мозг своей корпоративной культурой, дайте просто работать».

Это избавило меня от комплекса местечковой неполноценности)))

Открытые комментарии — это хорошо :)

Это «прикольная штука» до тех пор, пока не начнут воспринимать результат на полном серьёзе.
Единственный случай когда это работает — если ты закажешь оценку 360 по себе самому, возможно с анонимностью [но можно и без неё]. И результат получаешь только ты сам. Лично я такое делал — весьма эффективно.

Как тут писали ниже — неплохо работает в качестве «где бы нам улучшить».
Любая методика — всего лишь инструмент, если его неправильно использовать — будет горе.
Вот Agile в исполнении его отцов основателей это одно, а у адептов карго-культа «скрамовских рукопожатий» — совсем другое.

якщо Ви намагаєтесь оцінювати програмістів за 360о, спробуйте спочатку потренуватись на власному коті... що він скаже про Вас, ваших сусідів інших котів та кішок з ареалу в 1000м навколо будинку

Надеюсь, что программисты всё-таки отличаются от котов :) По крайней мере оценочными критериями.

Вот это вряд ли, тестостерон тот же. А если есть желание посмотреть как далеко это может зайти — добро пожаловать в Лугандон.
Лично я всё видел во время майдана: майдан стоит, а власть их пытается строить. Вот версия власти — это и есть «оценка 360».

Я соглашусь лишь с фактом, что обратная связь необходима. Но строить её — целое искусство, я бы сказал самая сложная задача в организации. Взять хотя бы тот факт, что объективная оценка — это результат столкновения мнений. Притом не анонимный, а публичный. Во-вторых, нужно принять факт неэффективности оценки «в целом», нужно оценивать кейзы. То есть, мгновения расскажут больше чем серые будни.

Fantastic... an orchestra playing along with a cat playing piano.
www.facebook.com/...775144889182513

Конечно... Есть моменты, в которых они очень схожи... ;))

Чтобы оценить тех.специалиста, надо как минимум, быть таким специалистом ))) dev.by/...gramming_matrix . Вобщем, хотя бы отвечать на вопросы 0-го уровня.

Беги от этой системы, и посылай всех кто её рекомендует. Есть всего 2 мифа, которые можно назвать бичом современного менеджмента — это Управление по целям и Оценка 360⁰. Оба хороши на бумаге. Но всё что они делают — приводят компанию к бюрократической гибели. В лучшем случае просто реализуются через жопу и медленно отравляют компанию.

Если инетересно, могу по пунктам разжевать. Но IMHO поищи более авторитетные мнения людей, которые от неё отказались. Могу дать наводку откуда копать — компания General Motors. Начни с просмотра тренда их акций за последние 7 лет.

хочу огорчить — данный рынок занят. гугл в помощь (если по-быстрому — смотрите keysurvey, qualtrics, surveygizmo, тысячи их).

самым ценным в такой оценке лично для меня было то, что сотрудники компании анонимно оценивали меня как специалиста по разным критериям. была такая опция в электронной анкете. То есть, если предположить, что по каким-либо причинам начальник считает тебя «идиотом», а 100 человек из компании высказались о тебе положительно, то наверное что-то не так с начальником, а не с работником.

Оценка 360 подойдет для больших бюрократических компаний. Уж больно много свободы и творчества в ИТ компаниях-разработчиках, чтобы заморачиваться подобными вещами.

людина є «відкритою системою»
можна оцінити минуле, досягнення, скіли
оцінка теперішнього стану системи — нетривіальне завдання, тим більше оцінка майбутньої поведінки.
анонімність оцінки 360 — теж палка о двох кінцях — можливість звести рахунки, очорнити людину, або навпаки дати завищену оцінку протеже, другу

Очень интересно мнение тех, кто с такой оценкой уже сталкивался. Особенно интересно какую реальную пользу она принесла?
Да никакой реальной пользы.
Ибо если ты хороший работник, но плохо пьёшь чай — то тебя будут оценивать по чаю, а в работе всё равно искать недостатки.
Короче — хотите собрать анонимные сплетни и каки — делайте этот метод :)
.
А если уж так неймётся — то вопросы должны быть наименее абстрактные и по максимуму конкретные. Тогда не будет двоякого трактования и хоть как-то можно будет улучшить показатели этого опросника.

Спрашивать нужно уметь, какой вопрос, такой и ответ

Сергей, я говорю как пользователь 360, а не как составитель.
Пока с нормальными опросниками не сталкивалась...
Либо кратко без существа — либо простыня на час, которая также содержит однобокие вопросы...
Хотя во втором случае хотя бы меньше разницы в трактовке...

Для собирания сплетен есть менее затратные методы :)

И ты не поверишь, они достаточно эффективны. Только эти методы не реализуются — по той же причине. Это слишком примитивно, это «не для нас».

Кто вам мешает этими менее затратными методами воспользоваться, если результат тот же? :)

Тогда проблематично будет списать несколько месяцев безделья? А так — новая система, аппробация, внедрение, непредсказумый результат. Масса преимуществ и тут выходит HR весь в белом.

Чой-то несколько месяцев, я рассчитываю на годы славы и почитания :)

Только вот если по внеднению системы от вас начнут сваливать девелоперы — будет нагоняй от начальства. Потому что девелоперы как никто другой чувствуют, что когда начинают промывать мозги — не все в порядке в фирме и лучше на всякий случай свалить от беды.

я рассчитываю на годы славы и почитания
Да хоть золотой унитаз, кто ж против :-)

У каждого свои ценностные ориентиры :)

В одной известной «швейцарской» компании практикуется... много сферических вопросов в вакууме. Цель и содержание сего мероприятия — полагаю, демонстрация деятельности HR-департамента. Тоже полезно.

А цель и содержание Вашего поста как оценить?

та я з задоволенням, але не розумію що саме підтримати?

це тонкий ІТ тролинг :) соціальна інженерія

Применяли себе, внедряли клиентам, нормальный инструмент, хотя используется не часто
Основные моменты вам уже написали, чуток повторюсь
1. Определите компетенции, которые на самом деле важны. Я видел фигову кучу моделей, самые удачные на мой взгляд включали 7, макс 10 компетенций. Были примеры монстроидальных моделей по несколько десятков компетенций на каждую роль
2. В идеале результат 360 применяется для развития, и не влияет на зарплату, увольнение, повышение и т.д. (хотя соблазн велик :)) И расскажите об этом оценивающим — какая цель
3. Убедите всех, что это будет анонимно. Желательно найти хостед софтину, чтобы у айтишников не было соблазна ))
4. Пропишите поведенческие индикаторы желательно для каждого уровня шкалы ибо у каждого свои представления что есть Хороший Тимворк, а что Удовлетворительный
5. Спрашивать нужно то, что может оценить каждая группа. Образно, нет смысла спрашивать у подчиненных хорошо ли их менеджер исполняет поручения своего начальства
6. Должна быть расшифровка результатов — че значит каждая оценка и что делать чтобы улучшить

Как то так...

Спасибо, соглашусь с каждым пунктом. А по поводу расшифровки результатов: имеет ли смысл детально обсудить их с оцениваемым? Или стоит ограничиться подробным отчётом?

ИМХО лучше обсудить, вы же видите какое отношение в IT среде к подобным мероприятиям. Половина могут ваш отчет даже и не открыть ))

Ну и повторюсь — очень важно правильно расписать поведенческие индикаторы и донести, что фидбэк дается по большому счету не человеку, а его поведению.

Оценивая, я не должен думать какие у него организаторские способности и какой уровень поставить, я должен вспомнить, что он делает и как себя ведет и найти соответствующее описание из списка.

Точно также тут описывали приблему — клиенты ответили по одному, а подчиненные по другому — кому верить? Да всем верить, все правы.
В результаты 360 важны не только оценки, но и разницы в них у разных групп.
Значит человек с подчиненными демонстрирует определенное поведение, а с клиентами — нет.
И оцениваемые должны это понимать

А по поводу расшифровки результатов: имеет ли смысл детально обсудить их с оцениваемым? Или стоит ограничиться подробным отчётом?
Вы так и не сказали про цели оценки, как Вы их видите?
Если это нужно для отчета руководству — то это одна цель. Если нужно для помощи сотрудникам в развитии — совсем другая. Если нужно HRам что бы показать свою полезность — уже третья.
Еще раз вернусь к своему опыту: у нас оценку 360 предложили HRы что бы показать руководству свою полезность. Руководство сходу придумало применение этой оценке: использовать как повод не повышать зарплаты (тогда как раз экономили в кризис). Но HRы думали что помогают сотрудникам и так им это и описывали — как инструмент для саморазвития.
Что имеем в итоге: сидит человек на сапортном проекте и не развивается. HRы проводят оценку и видят что сотрудник реально оверквалифаед для своей позиции и ему на ней скучно (не проявляет энтузиазма). HR идет к начальнику с отчетом — тот отвечает: этот «хомячек» сидит на проекте, на который хрен кого заманишь да еще и платим мы ему ниже рынка. Так что не вздумайте что-то менять, а если придет просить повышения — вот тут мы ему и ткнем под нос отчет где написано «не проявляет энтузиазма»! Естественно, у HRов никаких полномочий как-то повлиять на такое решение нет. И сотрудник понимает что с оценкой его «напарили» и в следующий раз уже все не доверяют HRам и оценивают «как надо».

Спасибо, про цели сказала, в самом начале :) (смотрите самый нижний пост)

И всё же возвращаясь к первоначальному запросу, может у кого-то был позитивный опыт применения метода?

вроде как по отзывам многих сотрудников, наша система стала работать «гораздо лучше» после автоматизации (людям очень сильно не нравилось «заполнять бумажки» + составлять чеклист каждый раз было неудобно). Хотя, есть список примерно из 10 замечаний к системе (она далеко не идеальна). Сейчас есть:
1) Описание обязанностей и скилов на основные должности в компании (Самое важное!) — Job Descriptions, но основании них формируется список (как правило непосредственным начальником того, кто оценивается) — что-то исключается, что-то может добавиться; Для составление Job Descriptions были привлечены сами же разработчики/тестировщики/аналитики — т.е. они не навязались им, а создались ими же. (я бы сказал, что их нужно пересматривать раз в год, но мы этого еще ни разу не сделали ... системе чуть больше года)
2) у каждого скила или обязанности есть детальное описание. Для технических — отдельное описание для разных seniority.
3) Оценки 3х ступеней: 1-9, High-Mid-Low и Yes/No для разных типов скилов, так же возможно выбрать Can’t Rate (как выше писали, не все могут оценить каждый пункт.).
4) человека можно оценивать по нескольким должностям, или накидать ему скилов из другой должности (например Dev TL занимается координацией проекта или анализом требований — добавляем скилы BA-я, опять же не все, а в зависимости от выполняемого спектра работ. как-то так)
5) Система самописная, сделана на SharePoint-е c и интегрирована в корпоративный портал (привязка к сотрудникам, история по сотруднику, всегда можно посмотреть свои результаты, или что ты там наоценивал. трендов (как рос) по человеку пока нет)
6) людей нужно учить пользоваться этой системой ... некоторые моменты оказались немного запутанными и требуют существенного упрощения (всё-таки мы сами себя запутали немного).

вроде самое основное... может еще что-то в голову придет после обеда :)

В нашей стране 360 либо 540 работать не будет, по причинам:
1) неадекватная оценка самих себя
2) анонимная оценка на самом деле вовсе не анонимная и босс в курсе если его оценивают плохо
3) если человек не может оценить себя, он не в состоянии оценить и другого человека (правило Ганнибала).
4) ксенофобия и столкнование личностных интересов — без комментариев
5) рабские гены не способствуют формированию непредвзятых оценок
6) в большинстве случаев невозможность принять оценку и поработать над улучшениями (см 5,2,1)
7) в случае 540 отзывы от клиентов противоречат отзывам внутри команды (360) и кому верить?

Вывод: 360/540 не более игрушка для HR-ов в бодишопе, для ИБД, только еще отвлекает других людей от более важных дел.

Да уж, хороша игрушка, голову себе свернула :(
Грамотные вещи говорите.

5) рабские гены не способствуют формированию непредвзятых оценок
Грамотные вещи говорите.

рукалицо 2 раза

В корне.
Сильно сомневаюсь что существует такая вещь как

рабские гены
. Человеческий геном вроде бы уже расшифрован, нет?

тем не мение сторго говоря говорить о наличии чего-то недоказанного наукой — безграмотно, строить ни этом какие-то умозаключения — глупо.

Кроме того субьективно мне оно как-то пративно и удивительно. Пативно слышать, и очень удивительно что только мне оно пративно.

А с остальными шестью пунктами согласен.

Ну и вообще любую методику оценки надо преподносить очень осторожно, что бы не нарватся на неприятности. К тому же разве хороший менеджер не делает то же самое только неформально?

От жеш пристал, чтобы говорить строго, нужно быть генетиком и разбираться в этом. Сильно сомневаюсь что ваши знания опережают мои сильнее чем 1-2 статьи на википедии, поэтому не выпендривайтесь особо.

вообще-то мой основной поинт был в противно-удивительно.

Вам анекдоты тоже надо объяснять как милиционерам? Во-первых вы написали что сомневаетесь, значит вы не генетик и не в теме, во вторых ген расшифрован не до конца и значит теоретически там может быть все что угодно, хоть мамонт. Ну и наконец вы должны были понимать, что я говорил образно понимая под генами — среду человека, его родителей, окружение, воспитание, то из чего он вырастает во взрослого.

Вам анекдоты тоже надо объяснять как милиционерам?
Нет, у меня замечательное чувство юмора.
Во-первых вы написали что сомневаетесь, значит вы не генетик и не в теме
Я нигде не писал что сомневаюсь. Я уверен в себе на все 100
о вторых ген расшифрован не до конца и...
геном, геном а не ген, вы тоже не очень в теме...
и значит теоретически там может быть все что угодно, хоть мамонт
может быть, а может и не быть. И не плоди сущьностей без надобности.
Ну и наконец вы должны были понимать, что я говорил образно понимая под генами — среду человека, его родителей, окружение, воспитание, то из чего он вырастает во взрослого.
1. не должен
2. ИМХО существенная разници межу генами и средой — степень предопределённости.

А вообще я не перестаю удивлятся двум вещам — количесту человеконенавснических коментов и стерени их поддержки в моих кругах общения.

Я нигде не писал что сомневаюсь. Я уверен в себе на все 100
блин, таки писал, ну ладно на 99%
К тому же разве хороший менеджер не делает то же самое только неформально?

да, я бы вообще оттал бы это на откуп человеку и неформальному подходу...

В чем проблема? действуйте по инструкции, собирайте фидбек по категориям опроса с коллег, подчиненных, начальников и кастомеров, а потом весь фидбек по чуваку — начальству. По нашему это называется «коллективный донос».

С технической стороны можно поднять сайтец на какой-нибудь пыхе по готовому шаблону, немного подшаманить для аггрегированных оценок и поднять на каком-то серваке: 3-5 дней работы. Либо писать с нуля с шахматами и гимназистками на голой Java без всяких Grails-ов полгода и еще полгода внедрять.

Проблема в том, что не хочу по инструкции, галочку поставить, дескать работа проделана, не лежит душа. Хочу сделать полезную вещь.

Чтобы летать надо сначала научиться ползать. Вы серьезно считаете себя умнее авторов методики ни разу не применив ее? Удачи вашей фирме :-)

Если бы я так считала, я бы свою методику выдумала :) А инструкция здесь носит рекомендательный характер, за что и люблю этот метод.

Приятный опросник по методу 360? А такое в природе вообще бывает?

Будет, скоро, надеюсь. Вот сделаю и будет :)

Боюсь спросить, для кого приятное? для оценивающего? для внедряющего? для топменеджера? или таки для оцениваемого?

Думаю, в первую очередь для оценивающего и оцениваемого. Они основные заинтересованные стороны.

Только интерес их различен. Не удивляйтесь если сложение векторов даст сумму близкую к нулю, в реальности так бывает частенько.
Удачи.

Для начала определитесь: что Вы хотите оценивать и с какой целью?
У нас в компании одно время такое внедряли: на каждого сотрудника начальник, подчиненные и коллеги заполняли опросник с оценками.
Целью такой оценки, теоретически, должна была стать честная и не предвзятая система начисления зарплат.
На практике это работало не очень:
— Во-первых вопросы для оценки зачастую слишком «абстрактные», поэтому девелоперы часто просто не знали что отвечать, например:
«Проявляет себя эффективным командным игроком»
«Проявляет интерес к работе и здоровый энтузиазм»
«Соблюдает разумный баланс личных интересов и интересов проекта, коллектива, Компании»
— Во-вторых все думали что из-за плохих оценок коллега мог потерять в зарплате. Например, честно поставил соседу «троечку» за внешний вид или порядок на рабочем месте — а ему за это зажали повышение. А потом он тебе «троечку» за дисциплину... Получается стукачество какое-то.
Поэтому ниже «четверки» обычно никому не ставили. Или наоборот — нелюбимому боссу назло занижали все оценки.
— И, самое главное, — оказалось что оценка была нужна только что бы был повод отказывать в повышении зарплаты. Мол ты хороший спец, но не участвуешь в тимбилдингах или еще каких дурацких конкурсах — поэтому подожди еще полгодика. Ясный пень, что это работало только на скромных «терпилах», а нескромный просто говорил что пойдет в другую контору на +500 и получал прибавку вопреки всяким оценкам.
Кстати, на ДОУ уже обсуждали много разных схем оценки:
dou.ua/...ta/tags/оценка

Спасибо большое, детально описали негативные стороны, хочется избежать подобного.

Проблема в том, что негативные стороны — это ВЕСЬ результат. Позитивных сторон нет. Фактически это охота на ведьм.
Лучшие оценки будут у тех, кто НИЧЕГО не делает. Худшие — у тех кто пытается это изменить.

матрица компетенций -> опросник -> разбить по типам окружения

Спасибо, именно такой у меня план :)
Павел, а Вы применяли подобное? Польза была?

Нет, не применял. Но по идее, если разбить вопросы правильно, (например, не спрашивать подчиненных насколько начальник хорош в управлении ожиданиями) то должно хорошо показывать общую картину.

Кстати, а какую цель вы преследуете? Т.е. что будете делать с результатом, на что он будет влиять?

Цель не оригинальная — хочется понять сильные/слабые стороны с тем, чтобы понять в какую сторону стоит развиваться.

Подписаться на комментарии