Check Levi9 best QA positions to Backbase team!
×Закрыть

Идеальный HR

Идеальный HR с точки зрения соискателя, какой он?

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
LinkedIn

Похожие топики

Лучшие комментарии пропустить

ОТВЕЧАЕТ НА ВОПРОС О ЗАРПЛАТНОЙ ВИЛКЕ ВАКАНСИИ!

Прежде всего тот, который прежде чем писать сосискателю в Линкедин хотя бы прочтет что у него написано в профиле на самом видно месте и, если полученная информация не совпадает с тем, что ему надо, не будет настаивать на рассмотрении вакансии во Львове, вместо Калифорнии в линкедине, скайпе и почте (в особо тяжелых случаях по телефону).
А если вакансия совпала, то хотя бы не предлать сбить цену с 3+ до 2000 предлагая заменить разницу абонементом в спортзал и печеньками.
Ну и если в придачу к этому еще знает чем асп.нет мвц отличается от асп.нет вебформс то цены ему нету

Вот, как раз сегодня линкедином очередной шедевр прибило:

Готова ответить на Ваши вопросы:
Skype: chydosmille

И эти люди потом рассказывают мне как правильно отформатировать свое резюме и что в нем нужно указать................

Идеальный HR с точки зрения соискателя, какой он?
Страшный, чтобы были непроизвольные акты дефекации. Уже было?

Идеальный HR — это симпатичная девочка с чувством юмора и хорошей фигурой, которая способна «утешить» соискателя/уже нанятого разработчика, дать толковый жизненный совет, одолжить денег, сварить борщ, выбить у начальства повышение, свозить машину на СТО, помочь сделать code-review, накормить кота, выгулять собаку, и в трудную минуту, когда горят сроки, стать в один ряд с остальными разработчиками, взвалив на свои хрупкие плечи бремя комитов, деплоймента и отладки приложения.

Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Вопрос актуальный. Важная составляющая — наличие технического образования, опыта. В наличии трудности рекрутеров на собеседованиях с формулировкой компетентных вопросов, невозможность отличить SQL от NoSQL, оператор от операнда, подглядывание в шпору и «+» «-» в карму по точному словоизвержению испытуемого а не контента по смыслу, низкая грамотность.... Исключения бывают.

А зачем это рекрутерам?
Это задача уже техсобеседователей. Рекрутеры как первичный фильтр должны отсеять явно неподходящих, откровенно врущих и неадекватов. Ну и английский проверить прикидочно.

Находит личный подход, ведь каждый индивидуален)

Идеальный какой не знаю, но программа минимума что бы у них jun/trainee QA на собеседования не укакивались.
Сори, но теперь каждый раз когда вижу ник «Алеся Романенко», то появляются стойки ассоциации с тем топиком...

Я уже 20 минут ищу, что вы имеете в виду. И нигде не нахожу историю о ком-то, кто укакался на собеседовании. Я Вас умоляю, поведайте мне эту историю!

любите грязные истории?)

Я видела где-то в комментах, что эта история равнозначна сырам по 500 гривен и сладострастному эйчару из Харькова. И если история действительно равнозначна, то да, я хочу её услышать!))

Блин, сыры, эйчар и укакавшийся куа это все истории из Харькова. Город у нас что надо.

штоп. а что за история с блинами? :)
я знаю только про блины с лопаты, но это было в РФ.

Лучше всего это когда тебе эйчар не нужен, а менеджеры тебя самого зовут поработать. Вообще эйчар не может быть хорошим по определению, ведь для human resource департамента ты не человек, ты ресурс, расходный материал.

Оно сначала о human потом только о resource.

Это потому что у тебя муж программист, обычно наоборот. Точнее просто resource.

Идеальных HR, так же как идеальных женщин и Дед Морозов не существует

З приводу останніх я б посперечався.

Идеальная HR — однозначно молодая (до 25) и обалденно красивая. Все остальные — шлак. Возрастные болезни, семья, дети, лень, снижение скорости реакции, сложности адаптации в молодом коллективе, повышенные денежные запросы и желание работать в пристойных условиях, и прочие помехи самоотверженной работе работодателю не нужны. Вы спросите, причем тут работодатель, когда в теме вопрос к кандидатам? А при том, что будет счастлив работодатель — будет доволен кандидат. У меня пока всё.

Идеальная для эскорт-услуг?

Ребят, это же уже какой-то сексизм что-ли

Обалденно красивая может вызвать робость у некоторых скромных кандидатов. У него перехватит дыхание, забудет зачем пришел и все что знал ....)

так може він більш важливу мрію закриє, ніж чергова робота :))

Если робкий и стеснительный — не закроет, можете не переживать.

Так и есть. Мозг отключается. Особенно если уже подустал. Увидел декольте — и всё. Если ничего не надо делать — релакс, а если таки надо что — то делать — мозговая боль.

Обычно в собесе декольте уходит, приходит бородатый мужик, который начинает техн вопросы задавать.
Если где есть контора, где техническое интервью со знанием и пониманием дела проводит сексуальная девушка в декольте — то желающий к ним сходить много найдется.

Если где есть контора, где техническое интервью со знанием и пониманием дела проводит сексуальная девушка в декольте — то желающий к ним сходить много найдется.
Если девушка технарь, то скорее всего она лесби или бишка. И пишет не на джавке, а на руби или js. Так шо ты в пролете, чувак

лесьби, бишки, с крашеными волосами, и татухами это ок :-)
Тут главное чтобы техн уровень был.
На моей практике, действительно толковые техн женщины с которыми «есть о чем поговорить» вполне попадались. Но эти аммериканки выглядели так, что я понимаю почему в аммериках геев полно.

Обалденно красивая может вызвать робость у некоторых скромных кандидатов. У него перехватит дыхание, забудет зачем пришел и все что знал
Чего вдруг? Если баба понравилась, приглашаем на свидание. Занята? Значит сегодня не обломится

А собеседоваться то для этого зачем? Женщин полно и вне рекрутинга.

Ну должен же быть от собеседования хоть какой то толк

То есть вы считаете, что в идеале HR должны уходить на пенсию в 25 лет ?

Разве HR не считает, что кандидат должен или не приходить после M лет, и уйти на пенсию в N лет? Причем по тем же причинам, кроме пожалуй обалденной красоты?

Ну я не HR, не могу за них отвечать. А вы у них спрашивали?

Они тут сами это проповедуют.

Да, в 26 HR нужно привязывать к бревну и в сплав по Днепру, а то 40 — летним программистам там очень одиноко;)

Работодателю нужен HR, хорошо выполняющий свои обязанности. Разные: от поиска кандидатов до организации хоровода на корпоративе.

Соискателю нужна идеальная работа. В этом случае идеальный HR есть производная от этой хотелки. Если рукрутер помогает найти идеальную работу или HR помогает ее сделать таковой, значит они и есть то, что надо. Если не помогает и не делает, значит HR не нужен.

В смысле рекрутер?
Этого еще не было?
upload.wikimedia.org/...5/Headhunter_DC_cover.jpg

Идеальный HR — не забывает имя кандидата и представится при первом звонке, нормальное отношение к соискателю.
Идеальный соискатель — помимо наличия навыков, необходимых для работы, должен хотя бы прочитать, чем фирма занимается на официальном сайте компании.

Насчет прочитать чем фирма занимается — очень точно. Это редкость, зато снобизма и жлобства хоть отбавляй.

Идеальный HR? Да он же перед Вами друзья. Поиск окончен, можем расходиться :)

якщо вам вдається заманювати людей в черкаси з топ 5 міст по розвитку ІТ — я під тим тайтлом теж підпишусь :))

Звістно вдається. Інакше нащо такий HR :)

Я б заніс Черкаси і Вінницю на 6 місце після топ-5

HR или рекрутер? Про рекрутеров уже много сказали, про HR/пипл партнеров и тд — этот человек не должен лезть не в свое дело. Был кейс, когда человек на подобной должности на повышенных тонах выносил мне мозг мне, когда я должна приходить на работу и как я должна соблюдать дисциплину и «слушайся меня я же HR я тебя главней». Тимлида или каких-нить еще людей, которых аффектил бы мой приход в 11 или 11.30, предусмотрено не было.

Это у нас совецкое такое, когда люди любат рассказывать как тебе работать, как тебе жить итд.
Послать наюх :-)

«слушайся меня я же HR я тебя главней»
сфигали?

Идеальный HR должен быть технарем, от гуманитариев одни проблемы ...

HR — это на 90% общение с людьми и на 10% — с технологиями.

Вы знаете, эти всякие гуманитарские психотесты обходятся технорями на раз-два. Ту адекватность, что тестируют гуманитарии-HR, то же можно обойти (банально не стоит закидывать ноги на стол, которые обуты в носки со шлепанцами, понять структуру всяких тестов — элементарно). Если вы можете уводить кандидатов, то вы так же глубоко заблуждаетесь в этом так как идут в основном из-за технологий и прибавки в ЗП.

Вывод: первое впечатление (это ваше 90% общение с людьми) — обходится элементарно, психологические приемчики на увод кандидатов — пшик. Если это так, то что вы можете кроме как общаться с людьми? Получается, что ничего вы и не умеете. Я не беру в рассчет просмотр резюме, которому можно научить обезьянку.

Да!

ПЫСЫ Ваши комментарии как раз и подтверждают несоответсвие навыков гуманитариев-HR и требованиям к ним.

Я бы попросила воздержаться от перехода на личности, а говорить по существу вопроса

Это где я на личности переходил?)))

А чого вам можна (див. попередній топік), а іншим — зась?

онажедевочка
здається то востанне мало в пісочниці канати за відмазку, а далі або робиш корисну роботу, або додому пекти пирижки...

Где это я на личности переходила?

Ваши комментарии как раз и подтверждают несоответсвие навыков гуманитариев-HR и требованиям к ним.
Можно огласить требования?

аргумент. =)
Мені цікаво, чи погоджуєтесь ви з

Если вы можете уводить кандидатов, то вы так же глубоко заблуждаетесь в этом так как идут в основном из-за технологий и прибавки в ЗП.

С чем именно? Здесь два разных утверждения.

дивно, я бачу лише одне. Перефразовуючи, «рекрутер ніяк не впливає на мотивацію кандидати змінити місце роботи».

В данном утверждении есть причина (идут в основном из-за технологий и прибавки в ЗП) и есть следствие (если вы можете уводить кандидатов, то вы так же глубоко заблуждаетесь в этом) — каждое в отдельности утверждение.
Рекрутер также влияет на мотивацию соискателя, как например, продавец на мотивацию покупателя. Все зависит от конкретных людей и конкретной ситуации.

Идеальный HR должен быть технарем, от гуманитариев одни проблемы
Почему? Обоснуйте, пожалуйста.
Обоснуйте
после этого слова, сразу вспомнилась школа в тогда еще спокойном городе Луганске....
Идеальный HR должен быть технарем, от гуманитариев одни проблемы
Почему? Обоснуйте, пожалуйста.

Технарь способен гасить интриги, отделять зерна от плевел.
Гуманитарий же наоборот аккумулирует в себе дезу, наклепы и инфицирует проект.
В связке с директором-гуманитарием ( а два дебила это сила ) деструктивный эффект
многократно приумножается, что в результате заканчивается гибелью проекта.

Откуда такое предвзятое отношение к гуманитариям?

Технари-екстраверты, тоже способны на сплетни-интриги-подставы, особенно когда на оч крупных проектах они вырастают до лидов/менеджеров/начальников итд.

а работают биологи, географы, учителя нач. классов, укр. языка....

возмущенности пост :D

а HR и рекрутер разные люди?:)

Смею предположить что идеальный HR этот тот, кто дома тебе готовит борщ.

Эти так хантят — не уйдёшь потом, одумайся!

Уж точно не тот, из за которого можна на собесе обосратся

Это как примерно спросить мышей какой идеальный кот :)
— борщи варил, за сыром бегал, чтоб было не слышно и не видно и т.д. ))))

Хороший HR — незаметный HR. Прозрачный. Через которого могут пройти до 100% подходящих кандидатов включительно, при условии что ни один не обладает телепатией.

Для понимания: Плохой HR — это вахтёр. С комплексом вахтёра и плакатом «Они не пройдут!»

Идеальный HR — это человек, выполняющий 200% той работы, на которую ищут кандидата, 16 часов в сутки. И которому нужно половину её кому-то срочно отдать. Это значит, что если ему попадётся кандидат, соответствующий на 89% — то ему самому придётся выполнять 111%. Расклад понятен? И уверяю, ему до жопы ваш пол, возраст, голые фотки в соц.сетях, членство в BDSM-сообществе, почему люки круглые, и даже размер груди. А также он не будет церемониться с вилкой зарплат — вместо этого озвучит сумму, требования, и наймёт того кто ЛУЧШЕ будет работать за эту сумму, в идеале — на 200% :)

Идеальный HR — это человек, выполняющий 200% той работы, на которую ищут кандидата, 16 часов в сутки.
Очень метко, главное, что правильно сформулировано :)
Идеальный HR — это человек, выполняющий 200% той работы, на которую ищут кандидата, 16 часов в сутки. И которому нужно половину её кому-то срочно отдать. Это значит, что если ему попадётся кандидат, соответствующий на 89% — то ему самому придётся выполнять 111%.
Слишком высокая степень идеализации, на практике не применимая. Разве что когда HR ищет себе помощника.

Сначала сама просишь идеального, а потом обижаешься что каждый первый встречный [то есть ты сама] не подходишь. Зато с ходу придумываешь как самообмануться, почему нет.

Запомни, и попробуй заметить на чужом опыте: ВРАТЬ нужно меньше. А на собеседовании в частности — не нужно вообще. Ты не представляешь, насколько сложно разговаривать с человеком, который врёт тебе «корпоративную сказку» и требует чтобы собеседник верил. Я уже объяснял — 3 из 4 подходящих кандидатов отсеиваются, потому что
1) HR наврала.
2) HR требует, чтобы остальные включили телепатию, пообщались на принятом у неё протоколе взаимного вранья, при этом друг друга поняли и оправдали невысказанные надежды друг друга.

Как происходит чаще всего на самом деле: человек изнутри уже рассказал и вакансию, и все её нюансы, и вообще ничего не приврал. Совсем ничего. А ещё рассказал «как пройти» уровень hr, а то и вовсе пнул со своей стороны.

Мало того, тот 1 из 4 который сумел пройти без реального контакта — оказывается обманутым, и уже работая имеет огромный зуб на компанию. Вероятность что он уйдёт — огромна. Вероятность что эта проблема решится в последствии — ничтожна. Я нигде и никогда не видел и не слышал случаев, чтобы в корпоративном общении хоть кто-то извинился за свою ложь. Нигде и никогда. Готовы пойти на что угодно, на любой удар в спину, на месть, на подковёрную игру — лишь бы не признавать, что сами были не правы. Но при этом каждому следующему — снова врать.

// Откуда знаю? Много общаюсь с людьми. И редко — по «корпоративным правилам», по этому протоколу исключительно разговор ни о чём. А самое ценное мне говорят очень коротко, и короткими непротокольными словами :)

Сначала сама просишь идеального, а потом обижаешься что каждый первый встречный [то есть ты сама] не подходишь.
Под идеальным я понимаю не сферического в вакууме, а тот идеал, который в принципе достижим.
Ты не представляешь, насколько сложно разговаривать с человеком, который врёт тебе «корпоративную сказку» и требует чтобы собеседник верил.
Ты не представляешь, как надоело слушать соискателей, 95% которых явно врут и уверены, что им верят и вообще думают, что это нормально. Я как раз стараюсь не врать, понимая, насколько это глупо и нелепо.

Не слушай. Просто разрывай этот протокол общения. Но это непросто, уверяю.
Я намекну — те 5% что не врали, имеют шанс выше или ниже? Ладно, они хоть какой-то шанс имеют?

Скажу даже в чём загвоздка — идеальных людей нет. И если очень строго проверить соответствие требованиям всех людей что уже работают — уволить придётся всех. Потому что реальные работники настолько отличаются от того бюрократического представления, что десятилетиями складывалось в HR, как реальная женщина от резиновой.

Я намекну — те 5% что не врали, имеют шанс выше или ниже? Ладно, они хоть какой-то шанс имеют?
При прочих равных условиях имеют больший шанс. Да и вообще по статистике имеют больший шанс, так как человек, способный не врать как правило сильнее во многих смыслах.

Вот именно что «при прочих равных». В эту строчку вкладывается телепатия, то есть соискатель должен знать ловушки hr на типичные мифические шаблоны, свойственные [несуществующим] людям из распространённых hr-мифов и мифов компании.

Единственные случаи, когда соискатель может не врать — если не врёт HR [не попадалось], либо соискатель владеет инсайдерской инфой о вакансии и может говорить исключительно в рамках этой темы, избегая серьёзных разговоров на остальные. То есть знать правду и тогда смотреть на ложь hr свысока.

Как ни странно, вышеупомянутая схема больше всего демотивирует именно инсайдера. Потому их мало, стараются не связываться, попросту выводя это из-под своей ответственности. Почему HR не являются инсайдерами в компании? Я считаю ответ только один — непрофессионализм + бюрократия. Ведь куда проще «верить» в корпоративную чушь, чем разбираться в людях.

ак надоело слушать соискателей, 95% которых явно врут
Ну вот давай так, мне от работы нужны две вещи: зарплата и отсутствие овертаймов. На остальное в общем то плевать. Вот я скажу правду, какие у меня шансы трудоустроиться?

Без соответствия техническим требованиям нулевые, при соответствии — близкими к 100%.

Алеся, ответ неправильный :) на трудоустройство влияет отзыв попередныков-меморандумщиков. В аутсорсинговой среде технические навыки, опыт — пустое ...

Алеся, ответ неправильный :) на трудоустройство влияет отзыв попередныков-меморандумщиков. В аутсорсинговой среде технические навыки, опыт — пустое ...
— начал учить фрилансер аутсорсеров

не учить а подсказывать, и не аутсорсеров а стартаперов

Ваша подсказка не имеет смысла, так как неверна.
А почему стартаперов?

Понимаешь, не любят здесь чтобы человек относился к работе как к работе

по айти помойму нигде не любят.

Алеся, каким должен быть идеальный соискатель?

Соискатель — это не профессия. От него не требуются специфические умения поиска работы. Если отношения рекрутер-соискатель не складываются — рекрутер должен думать, что он делает не так, а не соискатель. Это если не рассматривать аномалии адекватности.

Соответствовать вакансии. А в остальном — будь он хоть негром преклонных годов.

Хрен с ним давай чёртоврасиста, лишь бы работал.

* ценит время соискателя. Поэтому получает до начала диалога с ним всю информацию, которую возможно получить — из LinkedIn, резюме, баз, инструментов для работы с соцсетями, и начинает переписку только в том случае, если соискатель подходит под вакансию.
* ценит репутацию работодателя. Из-за активности спамеров-рекрутеров складывается негативное впечатление о компании. Компания не всегда может контролировать, чего и кому там шлют на имейлы, в результате соискателю можно пройти мимо нормальной компании. Умеет изложить суть проекта по максимуму, не нарушая NDA и не интригуя соискателя — «потом сюрприз будет».
* не звонит на мобильный!
* разговаривает тактично, осознает, что по ту сторону монитора — личность, а не некий объект в виде значка в Скайпе или профайла на сайте, который просто обязан вступить в диалог и дать информацию. Хорошо знает собственные симпатии и антипатии к особенностям людей, и прикладывает усилия, чтобы они не влияли на отбор. Уже по стилю первых слов беседы может складываться впечатление, кто перед тобой: человек ближе к деловому партнеру, который потенциально расширит горизонт твоих карьерных перспектив, и которого можно держать в списке контактов, или это ближе к вахтерше Глаше, функция которой донести месседж «пущать не велено» до всех, кто посягает на золотые горы сыров в IT-компании.
* не берется за предварительный отсев по технологиям, не зная реальной важности каждой из перечисленных технологий в проекте. Иначе соискателю трудно сориентироваться, какая из вакансий ему больше подходит по стеку.
* поддерживает в актуальном состоянии свои базовые представления о технологиях, для чего периодически неформально общается с техническими специалистами. Технологии меняются очень быстро, и то что вчера было приоритетным, сегодня уже может быть никому не нужно.

не берется за предварительный отсев по технологиям
разве хр-ам доверяют отсеивать по технологиям?? они же джаву от питона в большинстве своем не отличают

Предварительный отсев HRы таки делают. Иначе зачем они нужны были бы?

А можно подробнее?
Не поймите меня неправильно, я не хочу вас подколоть или упрекнуть, просто на самом деле интересно. По каким критериям вы отсеиваете?
У нас на собеседование приглашают всех, а отсеивают только после технического интервью (только это при учете маленького города).

По критериям опыта работы с ключевыми технологиями.

Хм.. вот интересно, как эйчар который ни разу не программист может оценить мой опыт? В годах что ли? Это ложный путь! Я сам видел требования к опыту которые не прошёл — бы даже создатель указанного языка или платформы: требуется пять лет опыта, а языку всего четыре :)

Видел крутую вакансию strong junior software engineer. Из необходимых скиллов «опыт коммерческой java разработки более 4 лет». И это не гугл,фейсбук или спейс-икс, а какой-то Киевский бодишоп

ну самая обычная попытка сбить цену

Ну я конечно все понимаю, но в данном случае это уже сюр какой-то

очень просто — есть вакансия со списком скилов и не важен контекст — подбор ведут четко по этим вещам, пусть даже человек думать не умеет но имеет галочку со скилом. так случай у меня был — спросили сколько запросов в секунду у меня была нагрузка на моих проектах. другое ничего не интересовало. не знаю как кто — но я эту информацию не храню и не запоминаю, после того как сказал что не помню — разговор прекратился. многие рекрутеры думать по видимому не хотят да и не заставляют их — поэтому работают настойчивым спамом.

Хм.. вот интересно, как эйчар который ни разу не программист может оценить мой опыт?
Эйчар оценивает опыт не по факту, а формально. На этом этапе легко обмануть, однако обман все равно вскроется позже.
Эйчар оценивает опыт не по факту, а формально
Так в том — то и дело, что это твоё «формально» препятствует попаданию в твою контору хороших людей. Вот положим, я никогда Scala не знал, а потом рраз и выучил. На работу ты меня по формальным признакам не возьмёшь, хотя для человека со знанием лиспа что скала — что кложур один хрен

Формальные требования тоже бывают разные. Где-то требуется опыт (смотря какой), где-то знания, а где-то достаточно желания освоить и опыт в смежных технологиях.

Предварительный отсев HRы таки делают. Иначе зачем они нужны были бы?
Здесь лишнее слово иначе. Вместо него добавь ещё два зачем. Казалось бы что проще — правильно составить вакансию, и лишние отсеются сами. Но «иначе»...
Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы — с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) — мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.

В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты — свои.

— известный в определённых кругах труд на тему.

Это было бы так, если бы все соискатели внимательно читали вакансию и присылали только релевантные резюме.

В середине вакансии указать, что тема письма должна содержать строчку улитка.
Типичнейший приём у фриланс-заказов, где индусы спамят очень жёстко, не читая даже суть заказа.

Не выход. Подходящий кандидат может прочесть только ключевые технологии и выслать резюме, не прочитав про улитку. Потерять его будет ошибкой.

Каждый по себе судит! Кстати, существенный грешок HR-ок — не читать резюме, а ловить ключевые слова.

Кандидат БУДЕТ читать. Ибо только спамеру интересны ключевые слова. А настоящий кандидат прочтёт всё, и прочтёт внимательно — ибо ему потом с этим работать, понимаешь? Речь идёт о нём самом.

Точно так же очень глупо и непрофессионально создавать вакансию, тупо накидав список технологий и стандартных фраз. Это значит что HR в ней является существенным барьером, и чтобы лишь добиться озвучки настоящей вакансии — придётся потратить немало времени. Большинство такие даже не рассматривает, едва заметив признаки стандартного спама.

доверяют, особенно при поиске джунов. Время технических специалистов стоит дороже, и чтобы не тратить его на разговор со слабыми кандидатами, первичный отсев проводит рекрутер.
Плохо, если они 1) берут у работодателя подробный список, в котором мелкие библиотеки, изучаемые за час стоят в одном ряду с целыми технологиями; вещи, которые только планируется использовать, если найдется подходящий человек, с теми, что уже есть в проекте просто как набор непонятных слов 2) произносят их поштучно, спрашивая, знает ли соискатель их 3) по количеству совпадений делает вывод.
Хорошо, если они 1) спрашивают у технических специалистов работодателя, какие из перечисленных технологий важно знать сейчас, какие можно быстро выучить, а какие опциональны.

Тут как бы такое, часто исходит от хайринг менеджера «нам нужны самые лучшие», не смотря на задачи(:

Идеального ХР нет и не будет, так как в пед бурсе университете быть таковыми не научат

Мне пофиг на ХР, а заботят больше тех спецы, которые частенько бред несут. И что б технарь обязательно давал тест-задание с поставленными целями и делал адекватное ревью по его исполнению.

З.Ы. Единственное от ХР важно, что б он/она не запарывала кончено составленое резюме. Да и вообще, иногда то долбаное резюме отсылается соискателем после только после «офера», чисто для галочки.

идеальный шр тот который делает свою работу хорошо и не обязательно плодить не искреннее уважение через каждое слово говоря Вы с большой буквы. идеальный шр должен быть в теме и понимать на что он должен обращать внимание при разговоре с соискателем(перечень на вакансию далеко не показатель). не надо задавать первый вопрос о зарплате, если самые крутые проекты у вас — то вы можете купить любого, иначе озвучте среднюю зарплату и этого будет достаточно. когда сотрудник уже в вашей фирме — просто важна профессионально-дружественная обстановка — если возникла проблема — надо быть готовым помочь найти выход ну или хотя бы быть доступным по телефону.

и не обязательно плодить не искреннее уважение через каждое слово говоря Вы с большой буквы
Вы с большой буквы — это всего лишь показатель того, что человек учил русский язык в школе, а не в интернете по бестолковым высказываниям Артемия Лебедева, не более. Большая буква в Вы никакого отношения к уважению собеседника не имеет, это всего лишь правило русского языка.

раз вы заговорили про русский язык, загляните хотя бы в википедию что-ли, ru.wikipedia.org/wiki/Вы а не только на доводы Лебедева, хотя он по в точности выражает мысль основываясь на правилах. Замечу, в вики говорится о применении Вы при «выражении вежливости», а значит подразумевает не просто деловую переписку, а именно выражение своего уважения, которого у незнакомых людей нет. Более того, рекрутер написав «Вы» в следующем слове или предложении делает грамматических или пунктационных 2 ошибки, что говорит о том что ему просто приказали писать «Вы» в шаблонных сообщениях.

Ваш пост только подчеркивает мою мысль о том, что большинство пользователей свои пробелы в школьной программе по русскому языку пытаются компенсировать гуглением. Википедия — вообще ни разу не первоисточник. Первоисточники — это академические учебники русского языка, в том числе школьные. Нигде в них не указано, что при обращении к конкретному человеку на Вы можно писать Вы с маленькой буквы.
Первоисточник (Розенталь), на который все ссылаются, гласит:

С прописной буквы пишутся местоимения Вы, Ваш как форма выражения вежливости при обращении к одному конкретному лицу в письмах, официальных документах и т. п.
Сам факт обращения к одному конкретному человеку на Вы уже является вежливой формой и всегда пишется с большой буквы.
Попытка оправдать написание Вы при обращении к одному человеку с маленькой буквы (факультативное написание в зависимости от уважения к собеседнику) возникло в эпоху интернета, раньше такое никому бы и в голову не пришло.
И да, кстати, вежливость и уважение — это вообще-то разные вещи. Про уважение придумал Лебедев, передернув правила и написав мегаглупость, а все эту глупость, как бараны подхватили. Ну да, первое место поисковиков — это авторитет однозначно. Подумаешь, какие-то там учебники русского языка, кто их вообще сейчас читает, если есть интернет.

мой пост подчеркивает, что ваши академические первоисточники ничем не хуже той же википедии, в которой приводится всегда ссылки на используемую литературу. Извините за сравнение, но вы мне напоминаете современного ватника, которому доводы с разных источников(и интернета в том числе, как очень важного источника знаний) не принимаются, а вот "мои деды воевали«(в моей книжке написано и не важно, что смысл я сам придумываю) это истина. Хотя как можно заметить — текст что у Розенталя, что в википедии одинаковый(на грамота.ру аналогичное пояснение дается между прочим). А теперь прочитайте внимательно, что вы написали «как форма выражения вежливости при обращении... напр.: Поздравляем Вас..., Сообщаем Вам...; в ответ на Ваш запрос...;» — заметили? т.е. если общение в скайпе является деловой перепиской и вы хотите быть вежливой не зависимо уважаете вы собеседника или нет, вы можете применить «Вы» когда пишите «Наша компания N Вас приветствует» и дальше продолжать разговор с маленькой буквы, потому что новое сообщение в чате, с большой натяжкой можно считать новым обращением.
Конечно вежливость, это не уважение, хотя идут близки, например вежливость — это то, что я до сих пор веду с вами беседу, не взирая на ваш не уважительный и задиристый тон и при этом хоть вы и пишите «Вы», вежливости я так и не заметил.
И еще про баранов, работая в технической области, с не глупыми людьми, вы как минимум должны понять, что не смотря на весь шлак в интернете — он является очень важным инструментом передачи знаний. Тут знания формализируются и выливаются в продукты массового потребления. При всем уважении к учителям, но они по факту уже отстают от методов обучения онлайн, где представлены очень много фактов и доводов. Так что либо вы не в своей тарелке и вам надо идти в школу работать, либо учиться вежливо общаться и опираться на более существенные доводы.

Правила русского языка — это как раз не тот случай, когда более свежая новая актуальная информация является более правильной. Есть каноны, которые не поменялись. Язык не устарел за последние 20 лет и правила остались те же, несмотря на стремительное развитие интернета и прочих благ цивилизации. Проблема в неправильной интерпретации первоисточников и последующей подмене первоисточников этими неправильными интерпретациями. Вы, например в этом посте показали, что неверно понимаете смысл слова «обращение». И такие вещи (как правило менее явные) прослеживаются в других т.н."источниках".
Предлагаю прекратить дискуссию на тему правописания, как абсолютно непродуктивную. Вы обозначили свою точку зрения, я свою. Считаю, этого достаточно.

да вы это серьезно про каноны? язык это живой организм — он развивается, изменяется быстрее чем вам может казаться. А с развитием коммуникаций — это происходит в разы быстрее чем 10-20 лет назад.
Посмотрите как часто выходят словари для английского языка — 10 лет назад никто не думал что слово гуглить войдет в официальный оборот, а ксерокс это было название компании.
Т.н. источник это вы и ваше сообщение в интернете, т.к. неправильно интерпретируете и выдаете свое подмененное понимание за истину. Если речь идет о канонах, то канонически слова «вы» не существовало в русском языке. Все тыкали друг другу.
Вы простите, но смысла продолжать не вижу, вы спросили про ожидания соискателей — вы получили ответ. Дальше уже думайте в рамках своей компетенции о целях поставленных вам для поиска сотрудников.

Я рада, что Вы согласились прекратить данную дискуссию. Если Вы вместо учебника русского языка используете интернет — это Ваше личное право. На этом и остановимся.

Как раз является, если эта информация исходит от учреждений, которые данные правила устанавливают или формализуют. Но в данном случае рекомендуется употреблять все-таки с заглавной буквы:
«§ 202. С прописной буквы пишутся местоимения Вы, Ваш как форма выражения вежливости при обращении к одному конкретному лицу в письмах, официальных документах и т. п., напр.: Поздравляем Вас..., Сообщаем Вам...; в ответ на Ваш запрос...
Так же пишутся слова Вы и Ваш в текстах, предназначенных для многократного использования, типа анкет, рекламы, листовок.
С прописной буквы пишутся при официальном титуловании оба слова в сочетаниях Ваше (Его, Ее) Величество, Ваше (Его, Ее) Высочество (см. также § 196).»
orthographia.ru/orfografia.php?sid=81
Также ссылки на источники в конце данной статьи — new.gramota.ru/...avka/letters/51-rubric-88

Идеальный HR — это симпатичная девочка с чувством юмора и хорошей фигурой, которая способна «утешить» соискателя/уже нанятого разработчика, дать толковый жизненный совет, одолжить денег, сварить борщ, выбить у начальства повышение, свозить машину на СТО, помочь сделать code-review, накормить кота, выгулять собаку, и в трудную минуту, когда горят сроки, стать в один ряд с остальными разработчиками, взвалив на свои хрупкие плечи бремя комитов, деплоймента и отладки приложения.

Ну наконец-то коммент про скилл «сварить борщ»!

Разве это мог сказать кто-то другой?

Хорошо было бы, если бы рекрутеры профиль внимательно читали, и, следовательно, предлагали актуальные вакансии для текущего места проживания, а также, смотрели на образование, и предлагали адекватные образованию позиции.

Та, хто знає, ким вона бачить себе через 5 років у цій компанії. І через 10.
Та, хто запитує про високі матерії, і після наданих відповідей корчить мурмизу неначе вона зробила якісь висновки.
Та, хто після співбесіди каже: «Ми вам зателефонуємо».

Идеальный HR с точки зрения соискателя, какой он?
Страшный, чтобы были непроизвольные акты дефекации. Уже было?

Не знаю анегдод ли это или жизнь ... скорее второе. Некий французский женский журнал предложил своим читательницам подобный опрос: идеальный муж, с Вашей т.зрения. Победила дама, ответившая так: «Слепоглухонемой капитан дальнего плавания!»

Алеся, это вы. До этого ни один HR не задавался этим вопросом.

Заметьте, его никто не подерживает.

Потому что другие HR’ы не признаются, а остальные программисты.

Ты главное пообедай плотно перед собесом с ней ;)

Обьясните шутку, пожалуйста.

Вот, как раз сегодня линкедином очередной шедевр прибило:

Готова ответить на Ваши вопросы:
Skype: chydosmille

И эти люди потом рассказывают мне как правильно отформатировать свое резюме и что в нем нужно указать................

Для тех кто не в теме, что значит это слово? Какой-то персонаж?

Ааа, ну так нормальные логины давно заняты. И потом, многие заводят скайп задолго до того, как повзрослеют.

Который перед тем, как предлагать вакансии, спрашивает, какие технологии и область разработки интересует соискателя.

идеальный HR — это его отсутствие

ОТВЕЧАЕТ НА ВОПРОС О ЗАРПЛАТНОЙ ВИЛКЕ ВАКАНСИИ!

Так мне все отвечают, иначе я просто не общаюсь

О да, это самый главный вопрос-ответ.
Вот, мне сегодня в джоб-спам пришел неистово яростный шедевр:
«Вы можете претендовать на любую ЗП объективно соответствующую вашему опыту. ЗП указывайте не ту о которой мечтаете, а ту которая Вам будет достаточна и реальна для украинского рынка.»
Оцените, так сказать, «красоту игры» :)

ЗП указывайте не ту о которой мечтаете, а ту которая Вам будет достаточна и реальна для украинского рынка.
Что значит «достаточно» ЗП? Вроде рабство запрещено, есть даже УК.

Тю. Ну баксов 200-400 в месяц на все достаточно, это ж всего-то какие то паршивые деньги, кому они надо ? :)

Давайте будем откровенны — работодатель хочет нанять спеца за минимальную ЗП, которая его устроит. Претендент хочет получить максимальную ЗП, которую готов заплатить работодатель. Желания обоюдно обоснованные. Поэтому работодатель в лице эйчара не хочет светить потолок вилки и хочет знать нижнюю планку соискателя. У кого-то есть идеи, как решить данный вопрос каким-то другим способом, не нарушая интересы ни одной стороны?

Проблема в том, что эта нижняя планка зависит от других предложений. Большинство украинских конторе плюс/минус одинаковые. Соответственно зарплата — единственный критерий выбора

И?
если хотите захантить, говорите сколько готовы заплатить, чтобы не тратить время друг друга

вы там написали:

У кого-то есть идеи, как решить данный вопрос каким-то другим способом, не нарушая интересы ни одной стороны?
с условием, что рынок принадлежит специалистам, а не компаниям, то именно интересы компании можно нарушать.
конечно это не касается рынка джуниоров

Когда рынок кому-то принадлежит, то это уже не рынок, а монополия. И сотрудник и работодатель абсолютно равноправны и заслуживают одинакового уважения своих интересов.

девушка, если вы не в курсе, то лучше промолчите, и не позорьтесь.
монополия — это когда рынок принадлежит одному лицу, к примеру газпром в России
дальше

сотрудник и работодатель абсолютно равноправны
валидно только тогда когда спрос и предложение одинаковы, пока что для вакансий выше джуниор мы этого не наблюдаем, предложение вакансий выше чем работников заинтересованых в них, соотвественно, интересы соискателей более приоритетны, и это нормально.
кстати в случае вакансий для джуниоров наблюдается обратная картина, и там таки компания может нагибать и это тоже нормально
валидно только тогда когда спрос и предложение одинаковы, пока что для вакансий выше джуниор мы этого не наблюдаем, предложение вакансий выше чем работников заинтересованых в них, соотвественно, интересы соискателей более приоритетны, и это нормально.
Если бы это было так, то никакой проблемы бы и не существовало. Это ведь рынок, а рынок сам себя регулирует. Зарплаты бы поднялись до максимально возможных и никто бы не торговался.

а как по вашему рынок сам себя балансирует если не торгами? О_о

зарплаты и так показывают на дисбаланс, джуниор — 500 у.е. синьор 4к. 8х — это как раз регуляции, но по факту это вопрос преобладания интересов, ЗП это материальная сторона.
но понятие интерес более широкое, поэтому кандидат (не джун) можно смело просить вилку, если она ему не подходит, то до свидания, и он может точно так же сказать до свидания если вы ее не назовете, и будет прав, и в итоге найдутся те кто назовут, после чего он поделится с другими этим подходом, иииии...... рынок как вы говорите себе отрегулирует, поменяет общие правила

Ну так они и уперлись в максимально возможные на локальном рынке. А дальше украинский рынок уперся в западный рынок, где баланс немножко другой.

якщо менеджмент не тупить, і їх влаштовує програміст, то розробнику платять стільки скільки він хоче. Шукати людину на проект, тратити час на найм, час щоб вїхати в проект для нової людини — адекватні замовники це розуміють. Буває ситуація, коли бодішопи тягнуть всякий шлак на проекти, з неадекватними клієнтами, але на такі проекти краще не потрапляти)))

Это называется «рынок покупателя» или «рынок продавца» в зависимости от дисбаланса спроса/предложения. В Украине спрос на программистов существенно выше предложения. Не равноправны.

И опять возвращаемся сюда
Дык понимаешь, если мне дадут денег в другой конторе больше я в другую и пойду. А ты опять будешь искать, хотя могли бы и договориться

Ну не вопрос — конечно пойдешь, силой никто удерживать не будет. Ты хочешь, чтобы я уже прямо сейчас начала сожалеть?
Или запугиваешь: не скажешь вилку — никто к тебе не пойдет. Так практически никто не говорит вилку, поэтому бояться нечего.

Так практически никто не говорит вилку, поэтому бояться нечего.
Мне говорят все: люксофт, епам, глобаллоджик. А маленькая конторка с непомерным ЧСВ... сама понимаешь

неправда, говорять, і говорять всі, якщо сильно наполягати. Я без вилки на співбесіду навіть не сунусь. Толку тратити час, через якісь туманні перспективи.

раз желания обоюдно обоснованные, то почему кандидат должен первый называть цифру? Пусть компания называет и будет торг в случае чего. Да и почему зарубежные компании, указывающие уровни зп на вакансию, не разделяют Вашу точку зрения?
Кстати интересно получается, Вы спрашиваете какой должен быть идеальный хр, и на один из самых популярных по подержке юзеров коммент отвечаете что это глупость. Зачем тогда эта тема вообще создана?

Зачем передергивать?
Где я говорила, что это глупость?
Где я говорила, что соискатель должен первым говорить зарплату? Я объясняла, почему так происходит и предложила найти другие правила игры без ущемления чьих-либо интересов. Пока никто ничего не предложил, кроме как ущемить интересы работодателя. А как Вы понимаете, своими интересами работодатель добровольно без компенсации поступаться не станет (как впрочем и работник).

ну какие могут быть другие правила игры? Тут вариантов два:
— бюджет озвучивает работодатель
— цифру называет кандидат
Другого не дано. Первого не будет, т.к. это идет в разрез с интересами работодателя, с Ваших слов. Ну и какой выход?

Ну и какой выход?
Вот мне бы и хотелось это узнать.
Пока один вариант — оставить все, как есть.

Объявляем зарплатную «вилку». Где максимум — реальный максимум, котороый компания согласна заплатить, а минимум — достаточная сумма, что бы привлечь соискателя. Кандидат проходит техническое собеседование и по собственным ощущениям после него говорит, сколько он хочет из этой «вилки». Работодатель или соглашается, или говорит, что согласны заплатить специалисту другую сумму из «вилки» по результатам собеседования.

90% захотят максимум, независимо от своего реального уровня

ну пособеседовать, а вдруг реально они того стоят, если нет, всегда можно отказать, иногда вилка нужна чтобы отсеять бедные компании, есть много компаний у которых потолок низкий, ну зачем тратить время себе и людям если денег дают мало?

уффф, ну и логика... 90 процентов захотят больше... так нужно разбираться в работе, правильно строить собеседование , фиг с ним, тестовое давать( Оплачиваемое) если кандидат более интересен чем остальные , но есть какие то сомнения... на собеседовании нужно спрашивать тех информацию, смотреть как человек ведет себя, настроен ли он на серьезную работу или колотит понты...

ужоссс, куда делось понятие подбора команды, уважения и партнерства....

Наталья, Вы могли бы данный поток сознания сформулировать в виде конкретной мысли?

ну Алеся, вот и ответ вам на ваш вопрос, не умеете слушать и понимать суть от оппонента, а также конфликтно реагируете на информацию, что для рекрутера недопустимо с профессиональной точки зрения
научитесь слушать в первую очередь, а дальше все как по маслу пойдет

мой комментарий относился к вашему _

90% захотят максимум, независимо от своего реального уровня
что в целом характеризует отношение молодых чеаров к подбору сотрудников,
скостить лучше в два раза от запрашиваемой суммы, не разобравшись в предмете обсуждения, имхо так хочет хозяин — барин, это и глупо и недальновидно, хороший специалист стоить дешево не может, с таким подходом, через пару тройку лет, все нормальные работники, наобщавшись с подобными рекрутерами , просто уйдут с внутреннего рынка на внешний, что вообщем то сейчас и происходит, а вам останутся " дешевые" по три копейки за ведро , и тогда будет другая паника, как найти профи и сформировать команду которая сможет потянуть проект и закончить его...
еще раз почитайте комментарии, тут люди несколько раз, нормально объясняли в чем проблема и как ее решить

Наталья, не знаю, открою ли Вам секрет, если скажу, что зарплату программистам эйчар не назначает. Будь моя воля, я бы зарплату и себе и программистам сделала выше. Но есть законы экономики и рынка труда, по которым работает бизнес, которые и определяют уровень зп. А Ваши нападки на эйчаров абсолютно бессмысленны. Можно лишь говорить о том, насколько корректны или некорректны их действия, а не о том, «какую они устанавливают зарплату», так как это не в их компетенции.

Тогда просто назвоите диапазон. Просить максимум после интервью будут, пускай, 90%. Вы в ответ предложите реальную сумму, которую готовы предложить кандидату.
Ведь когда сосискатель проходит интервью, есть некий порог «пройдет\не пройдет». Далее, если кандадат проходит, смотрим, прошел он на грани (минимум), или это спец, которого компания хочет заполучить за любую цену (максимум). Ну и некая градация между. Определите для себя четкую шакалу, и все будет зашибись. Заверьте такую шкалу с менеджементом. К тому же, вы, как специалист по кадрам, должны обосновать, что такая система поможет найти лучших спецов и дополнительные $200 окупятся.

P.S. Алеся, никто на вас не нападает:) Когда создавали такую тему на форуме, чего вы ожидали? Легко предсказать было, учитываю на сколько вы тут давно.

Есть один нюанс психологического характера. Представим есть вакансия с вилкой 1700-2500 и есть кандидат на нее.
Вариант первый. HR не называет вилку и интересуется у кандидата, какая зп бы его устроила (реальный уровень кандидата еще не известен). Он называет 2000. После техсобеседования с учетом реального уровня кандидату делается офер с зп 2200. Все довольны: кандидат получил зп больше, чем хотел, работодатель получил работника за деньги, которым тот соответствует.
Вариант второй (кандидат тот же). HR озвучивает вилку (1700-2500). Кандидат приятно удивлен верхней границей и надеется на нее, так как по своему субъективному мнению считает себя неплохим специалистом. За сутки до собеседования практически свыкается с мыслью, что у него зп 2500. После техсобеседования ему предлагают 2200. Результат — разочарование.

Внимательный читатель задаст вопрос: «А как же отличить персик, ведь у нас рынок с ассиметричной информацией?» А вот это второй шаг. Должен быть изменен подход к рекрутингу IT-персонала. Сейчас на первом собеседовании соискателя на вакансию встречает, как правило, молодая девочка без существенного опыта за плечами. Она задает типовые вопросы и предлагает типовую ставку. Как на это реагируют лимоны и персики, можно посмотреть в описании игры выше. Да, это дорого — проводить первичные собеседования высококвалифицированным, опытным сотрудником. Но здесь возникает вопрос: «А не дорого ли нам обходится регулярный найм лимонов, и что мы будем делать, когда рынок персиков окончательно схлопнется?»
www.pcweek.ru/.../blog/management/7353.php
www.it4business.ru/radio/1931
cartmendum.livejournal.com/11350.html

Рекрутер не предлагает типовую ставку на собеседовании. Он либо выслушивает зарплатные пожелания кандидата (чаще) либо оглашает вилку (реже, почему это хуже, писала выше). Основной отсев произошел раньше (по резюме), следующий отсев будет после техособеседования. На данном этапе отсеиваются лишь небольшое количество кандидатов с очень явными причинами.

какой-то кандидат офигевший :) а если граница 4к, а он джун? то 3к запросит типа скромный? а собирался 500

Такой скорее всего просто не попадет на собеседование либо ему будет предложена другая вакансия

Прошу прощения, для этого есть ваша внутренняя шкала, по которой определяете Вы. Почему не 2500 — вы можете объяснить, что так и так, нужно поднтянуть скиллы А,В и немножко С.
Я проблем в таком подходе не вижу. Главное, все четко структурировать и самим понимать, почему вы даете 2200, а не 2500

Попробуйте посмотреть на ситуацию с другой стороны — со стороны кандидата.
И примите во внимание тот факт, что более 80% компаний в стране при найме ИТ-специалистов считают абсолютно нормальным желать «получить на рубль за копейку» и в конце собеседования оглашают кандидату сумму раз в 5 меньше его ожиданий (если вообще оглашают — чаще услышав его сумму происходит «мы вам перезвоним»).
И это ведь не какие-то «рога и копыта» — это более чем респектабельные банки, страховые компании, холдинги с миллиардными оборотами, телекомы и т.д.
И вот кандидат, набегавшись вдоволь по таким конторам, попадает наконец к вам. Если попадает, т.к. по умолчанию он уже считает, что любая вакансия без хотя бы зарллатной вилки — это треш.
Просто представьте его ощущения и отношение ко всему (спроецированное на рекрутера, олицетворяющего для него в данный момент компанию) до того самого заветного момента реакции на его зарплатные ожидания.
И одна из самых важных причин, почему найм «по знакомству» так успешен и весьма поощряется большинством компаний. Стандартный диалог по телефону знакомых сотрудника © и кандидата (К):
С: Привет как дела ...
К: Привет!
С: Слушай, у нас тут вакансия появилась как раз под твои скилы. Как относишься?
К: А что по деньгам?
С: Ну — примерно столько-то.
.
И этот вопрос будет ВСЕГДА первым по делу и во многом решающим. Причем сумма может выступать и как вилка, и как «от ХХХ» и «сейчас ААА, но в годовой перспективе ВВВ». Любой из этих вариантов потенциального кандидата устроит и дальше он уже расслабившись (или вдохновившись) будет спокойно и по делу обсуждать свои обязанности и соответствия скилов.

Ну во-первых суммы, в 5 раз меньше ожиданий никто не оглашает (хотя, конечно, неизвестно какие там у человека в голове ожидания, если он их не озвучивает).
Во-вторых, если есть вилка, то даже знакомому никто никогда не скажет, что зарплата такая-то. Можно озвучить только вилку, но не точную (и даже примерную, так как вилка как правило достаточно широка) зарплату.
В-третьих, работодатели IT-отрасли 10 лет назад в Харькове подписали меморандум, чтобы ввести определенные правила игры на рынке труда в IT отрасли (угадайте, в чьих интересах). А что делают айтишники для защиты своих интересов?

Алеся — вы никак не можете поставить себя на место кандидата и продолжаете судить строго со стороны рекрутера.
Вот смотрите:

суммы, в 5 раз меньше ожиданий никто не оглашает
Если компания не бодишоп и производит не ИТ-продукт, то HR при утверждении ФОТ руководствуется не средней ценой должности на рынке, а средней зарплатой по компании (ваш Кэп).
Поинтересуйтесь на досуге у коллег из того же банковского, страхового или телеком сектора (в сущности любого реального сектора экономики) какие у них вилки для ИТ-шников. Увидите, что утверждение «в 5 раз» будет отнюдь не фантастичным. Т.к. средняя зарплата для того же ява-мидла там будет порядка 10к гривен, что на сегодня в аккурат в 5 раз меньше его стоимости в бодишопах (2.5к долларов грубо).
если есть вилка, то даже знакомому никто никогда не скажет, что зарплата такая-то. Можно озвучить только вилку, но не точную (и даже примерную, так как вилка как правило достаточно широка) зарплату
И этого потенциальному кандидату будет вполне достаточно, чтобы принять предварительное решение. Как минимум по той причине, что я описал выше. А во-вторых он сможет оценить потенциальные выгоды для себя от смены работы, пусть грубо, но сможет. (у большинства людей этот алгоритм прост как апельсин — предлагают меньше или столько же = нет, немного больше = смотрим на доп. плюшки или вентилируем перспективы на текущем месте, заметно больше = да).
работодатели IT-отрасли 10 лет назад в Харькове подписали меморандум
Ага, позабыв что крепостное право отменили 150 лет назад. ) С предсказуемым результатом.
А что делают айтишники для защиты своих интересов?
О, это отдельная тема и боль. Давайте в нее не углубляться лучше. Впрочем у HR в этом плане ситуация не лучше (и даже хуже, т.к. они знают о чужих зарплатах, а другие сотрудники как правило нет).
Если компания не бодишоп и производит не ИТ-продукт, то HR при утверждении ФОТ руководствуется не средней ценой должности на рынке, а средней зарплатой по компании
Согласна. Тогда можно еще вспомнить, что есть IT-должности в бюджетных организациях со ставками в 1500 грн в месяц грязными.
Ага, позабыв что крепостное право отменили 150 лет назад. ) С предсказуемым результатом.
А результат действительно оказался предсказуемым (цитата соавтора меморандума спустя 8 лет после подписания):
Лично я уверен, что именно благодаря данному соглашению нам удалось немного охладить разогретую практически до предела ситуацию на кадровом рынке, отыскав необходимые противовесы безудержному росту зарплат в отрасли.
цитата соавтора меморандума спустя 8 лет после подписания
А что вы хотели чтобы он сказал? ;)
Он же менеджер, а в этой среде крайне непопулярно (да и опасно для карьеры) признавать свои ошибки.
Просто оцените какой процент компаний из подписавших меморандум до сих пор сохранилось на рынке и насколько им удалось развиться.
Особенно интересно выйдет по сравнению с Киевом или Одессой, где никаких меморандумов не было.
Особенно интересно выйдет по сравнению с Киевом или Одессой, где никаких меморандумов не было.
В Харькове зарплаты ниже, собственно, чего и добивались подписанием меморандума

Собственно говоря, до войны в Харькове зп были вторыми после Киева.

Ниже были и до войны, причем разница, была еще больше. Сейчас зарплаты немного выравниваются.

ви справді думаєте, що, якби не «меморандум» то з/п в Києві і Харкові були би однакові?)

Я этого не могу знать, как было бы, если бы... Как и кто-либо другой.

ви не можете, я не можу, один з авторів «меморандуму» не може. Але всі щось стверджують))))

Ну хз, 5 лет назад в Киве синьор джавист получал 3к и в Харькове так же.

в Харькове зп джавистов доходили до 4-4.5к. В Киеве эти же джавиты в это же время получали офферы на 4 и 4.5 к. Правда 3 года назад.

Учитывая легкость смены города проживания у вас, людям не обремененным «чемоданом без ручки» проще свалить из Харькова или работать в конторах, что не засветились в этом меморандуме.
Фактически все, чего вы добились этим меморандумом — это падение уровня разработчиков в подписантах.

Лично я уверен, что именно благодаря данному соглашению нам удалось немного охладить разогретую практически до предела ситуацию на кадровом рынке,

Тут нужна возможность клонировать Харьков 8 лет назад, с меморандумом и без него. Вполне могло оказаться, что без этих искусственных барьеров, да, зарплаты бы росли, но был бы больше приток (меньше отток) в город. И рынок бы оказался в полтора раза больше и все выиграли бы.

К сожалению, машины для клонирования нет. Но есть экономическая теория и примеры других городов, типа Киева, где и без всяких меморандумов ничего катастрофического не произошло.

В-третьих, работодатели IT-отрасли 10 лет назад в Харькове подписали меморандум
Чет он не особо действует.

А вот человек, которого я процитировала выше, с Вами не согласен. Лично я не знаю, как бы развивалась ситуация, если бы этого меморандума не было бы.

Третий вариант. Кандидат тот же. Видя эту богодельню просто разворачивается и уходит. Сами работайте за такие деньги. Результат — кандидаты съэкономили пол дня, себе тоже освободили время. Результат — все довольны.

Давайте будем откровенны — работодатель хочет нанять спеца за минимальную ЗП, которая его устроит. Претендент хочет получить максимальную ЗП

Давайте будем откровенны — позиции торга не равны. Объективно торговаться о себе самом не может никто. Кроме мошенника — но последний продаёт не себя, а нужный образ, легенду. А HR продаёт просто вакансию, то есть является посредником, и для неё сложностей в этом процессе нет.

Почему так: Ты хоть представляешь, насколько хорошо соискатель себя знает? Уверен, что нет. А знает он себя настолько, что способен измениться у тебя на глазах. Да, мозг только для этого предназначен — приспосабливаться! И ты не можешь поставить ему задачу «объективно опиши себя и определи цену». Не может он такие задачи решать. Ты попросту бросаешь вызов ПРИСПОСОБИТЬСЯ. И сделать это немедленно.

Если ты даёшь объективный фильтр и чёткую цифру, вообще без вилки — соискатель может принять решение о ней и рассказать что предлагает взамен. Можешь поставить несколько цифр, и рассказать что требуется от каждой — и тогда он сможет оценить уровень своих ожиданий. Но «вилка» — это глупо.

Объективно тебе не подходит ни один соискатель. Он об этом знает, однако: те ценности которые для тебя имеют большое значение, для него ВООБЩЕ БЕСПЛАТНЫ и легко доступны. Но некоторые из них для тебя кажутся лёгкими, а для него имеют БЕСКОНЕЧНО БОЛЬШУЮ цену, ибо он их не имеет. Ну не может мозг приспособиться мгновенно и получить необходимое образование и опыт — логично?

А теперь осиновый кол: для природного механизма выживания, который [вместо логики] определяет работу мозга, нет понятия «чуть-чуть не соответствует». Любой разрыв шаблона, любая ошибка в природе — приводит к смерти. Потому, если нельзя оценить РИСК — нужно как можно быстрее ИЗБЕЖАТЬ действия, ЗАБЛОКИРОВАТЬ инициативу. В результате торга, проявив этот навык — HR обязательно врёт. Чем создаёт неоцениваемый РИСК, и в результате отсекает 3 из 4 наиболее подходящих кандидатов!!

Смотри в чём загвоздка: чем выше степень соответствия, тем более обостряется противоречие в недостатках. Мозг не способен оценивать достоинства, его первостепенная задача — обеспечить выживание. А значит он будет приспосабливаться, и столкнувшись с невозможностью — ОБЯЗАТЕЛЬНО ПРОВЕРИТ эту возможность гормонами возбуждения. Исключение только одно — если соискатель под действием седативных препаратов в высокой дозе.

Теоретически, мозг может работать иначе. Например, в случае сексуального возбуждения, либо при использовании наркотиков. Тогда да, механизмы вознаграждения берут верх над механизмами самозащиты. Но HR не имеет ни права, ни возможности эти механизмы задействовать. Так зачем вести себя так, будто они у человека есть? Ну не способен мозг взять барьер самопродажи, а может только заблокировать неприятные для себя шаблоны.

Следовательно, человек не может объективно продавать себя сам. Даже более простая задача, защитить себя в суде — и то считается почти недопустимой, сотни лет опыта это подтверждают. А ведь речь идёт всего лишь о фактах прошлого. В случае продажи — речь идёт о будущем, которое неизвестно. Так что торговаться можно относительно другого человека, но не его самого.

Если кратко: торговаться нельзя. Можно только продавать. Соискатель выступает в роли покупателя, а не продавца — и только этом случае готов дать больше, чем товар стоит.

Если развернуть ситуацию иначе, что делает большинство [в этой стране] — это торг:
— неизвестным товаром,
— не поддающимся объективному измерению,
— одновременно недооценённым и переоценённым,
— где ни продавец ни покупатель не способны его увидеть,
— оба точно лгут о цене,
— оба знают, что вторая сторона лжёт,
— продавец берёт весь риск несоответствия на себя,
— даже когда покупатель просто не озвучил свои надежды.
Результат: чем лучше и качественней товар, тем требовательнее продавец к рынку. На плохом рынке хороший товар автоматически теряет и цену, и оценку, и удовлетворение. Именно покупатель вытесняет хорошего продавца, ибо оплачивает красивую обёртку, ибо о содержимом ему ничего толком не известно.

Слишком упрощаете ситуацию. На самом деле все гораздо сложнее.

А вот насчет того, что человеку неудобно торговаться о самом себе — это интересная мысль. Можно использовать агента, который будет договариваться и торговаться с эйчаром за соискателя, так сказать на равных. Выторгованная зарплата с лихвой окупит комиссию агенту. Соискатель подключается на этапе технического собеседования.

Так ЗАЧЕМ иметь HR-а, которому ещё нужен агент чтобы уравновесить уровень бюрократии? Я согласен, что для очень дорогих позиций где нужен один из миллиона, где нужно нанять звезду — это необходимо.

Но для всех остальных — увы, ситуация с перекосом и hr-ы просто убивают человеческий фактор своей традиционной бюрократией.

Не проще ли быть таким HR-ом, чтобы вместо агента предприятия — поработать агентом соискателя? Результат-то всё нужен один и тот же. Но выгода тогда находится в руках HRа, за счёт инсайдерской позиции у обеих сторон, а не статуса аутсайдера как это бывает типично.

Ни HRу агент нужен, а соискателю, который бы представлял его интересы.

что за бред.... что значит нанять за мин. плату, это вам на курсах голову промыли? во всем мире есть стандарты работы за определенные деньги, поинтерисуйтесь хоть немного тем что происходит за туташним забором,
это непередаваемая печаль, когда расплодилось тупых чеаров, которые помимо отсутствия эллементарного понимания предмета обсуждения профессии и навыков культурно общаться, еще пытаются торговаться с тобой как морковкой на базаре, есть опыт есть скилы у человека, он потратил на это время и усилия, все можно адекватно взвесить и найти информацию о стоимости тех или иных услугах....
блин , чем дальше, тем больше у меня впечатление, что люди ограничеваются своей мин зп и тем что сказал босс -барыга, есть бюджет на компанию, и на подбор кадров, сколько джунов взять, сколько мидлов, сколько синьеров, какую компанию хотят строить на какой продукт и срок ориентированы, хотела бы посмотреть на вас, лет так через 10, или хотябы 5, когда вы работаете, развиваете скилы, трудитесь на уронь зп, а потом какой то болбес, вместо 3500( абсолютно заслуженных и по выработке лет и по количеству выпущенных программ) сбивает просто так... на 2000( ЭТОЖ БЛИН АХ и ОХ... деньги для украины) так перебирайтесь на индусов или еще лучше на чукотку, там круто,, за 1. 5 бакса будут магистрали строить....

читайте и развивайтесь, смотрите как работают успешные компании за рубежом, там нет жлобства, есть обоснованная цена, которая называется при переговорах, старт- такая сумма, через пол года такая, потом бонус за выпущенный проект и тд... это и есть грамотное уважительное отношение ПАРТНЕРОВ по работе и бизнесу,
... пипец,... о чем вы вообще чешите HR ,блин.... слов нет...

блин , чем дальше, тем больше у меня впечатление, что люди ограничеваются своей мин зп и тем что сказал босс -барыга, есть бюджет на компанию
За забором тоже есть большая разница между устройством в крупную компанию и мелкую семейную фирму, в которой босс достаёт деньги из собственного кармана для выдачи зарплаты. Просто семейная компания никогда не сможет дать тот уровень бенефитов, которые даёт крупная компания, поэтому туда идут те, кому очень нужна работа, а по ряду причин в крупные им не получается устроиться.

Это уже утопия а не идеал будьте реалистами.

ну тут же хотят про какого-то абстрактного идеального хр-а услышать

Идеальный HR с точки зрения соискателя, какой он?
Можна уточнити, саме HR чи все таки рекрутер?

Так это два разных человека )

Ну если быть точным, то первое — это вообще не человек, а отрасль, а второе — профессия (специализация) из этой отрасли.

Идеальный HR с точки зрения соискателя, какой он?
следовательно вы про отрасль спрашивали? :)

Я формулировала вопрос так, как все это понимают. HR для подавляющего большинства людей — это менеджер по персоналу или рекрутер. Не считаю, что стоит заниматься буквоедством, если это не принципиальный вопрос.

Вопрос не принципиальный, но требует ясности. Функционал и задачи рекрутера и менеджера по персоналу довольно сильно отличаются, задача первого — найти и заманить, задача второго — удержать (заботиться, дициплинировать, пугать, продвигать — нужное подчеркнуть). Следовательно, и идеалы будут разные.

Все понимают по-разному ;)

Мы обсуждаем и рекрутера и менеджера по персоналу. Я ведь уже ответила выше.

Очень часто этими двумя задачами занимается один человек:) Профессия HRа более широкая — может быть и найм, и удержание.

вот всегда было любопытно что шр делает для

удержание
кроме того что пытается организовать перфоменс ревью раз в пол года

Все зависит от компании.
Задача — сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании и не возникало желания сменить место работы :)

ок, только проблема в том что все предлагают почти одно и то же, путь к лояльности сотрудников далеко не всегда лежит в бенефитах
но в реальности я наблюдал только одно мероприятие которое реально увеличило лояльность, и которое было организовано ШРом...

Тогда поделитесь, пожалуйста, опытом и впечатлениями о мероприятии, которое все же увеличило лояльность :)
Видимо разница в компаниях и бенефитах все же есть, если сотрудники меняют работу? Если условия везде одинаковы, то зачем тогда переходить из компании в компанию?
Работа ШРа и включает анализ: что не устраивает сотрудников и почему, и как это можно исправить :)

вы не поверите — корпоратив :)
но ключевой вопрос был в формате, если вам действительно интересно, могу написать в личку

конечно, интересно. Мы же здесь обсуждаем портрет идеального HRа :) так, что есть куда стремиться.

Посмотри в сообщениях папку Другие в ФБ

вы не поверите — корпоратив :)
но ключевой вопрос был в формате, если вам действительно интересно, могу написать в личку
Почему не в топике? Думаю, многим будет интересно.

в топике не будет, не вижу смысла делится информацией с теми, кому она не интересна

Антон, и мне очень интересно! поделитесь впечатлениями куда-нибудь, плз)

Антон, а можете мне тоже в личку по этому поводу ответить?
Заранее спасибо.

Алеся, так вы сами этим занялись двумя постами выше. А я вас этим подколол.

Прежде всего тот, который прежде чем писать сосискателю в Линкедин хотя бы прочтет что у него написано в профиле на самом видно месте и, если полученная информация не совпадает с тем, что ему надо, не будет настаивать на рассмотрении вакансии во Львове, вместо Калифорнии в линкедине, скайпе и почте (в особо тяжелых случаях по телефону).
А если вакансия совпала, то хотя бы не предлать сбить цену с 3+ до 2000 предлагая заменить разницу абонементом в спортзал и печеньками.
Ну и если в придачу к этому еще знает чем асп.нет мвц отличается от асп.нет вебформс то цены ему нету

Ну и если в придачу к этому еще знает чем асп.нет мвц отличается от асп.нет вебформс то цены ему нету
а також різницю між:
— Java та Javascript;
— Java та (охоспаді) Jawa.

Хтось пропонував мотоцикл розробляти?

Это анекдот:

— Нужен программист на Яве
— А что с ЗП?
— 5 куе
— Круто, а мотоцикл нужен именно Ява?

Java та Javascript
а також:
— Javascript та JavaScript.

Тоже люблю когда читают профиль :) Добавил в него инструкцию по обращению ко мне + спам фильтр (типа “напиши мне слово если ты не бот”), только 10% (что-то типа 3ех из 30) походу читают :)

On 7/14/15, 9:36 PM, Patrik wrote:
--------------------
Hi Ivan,

0xcafebabe! I’m looking for an innovative Senior Backend Developer to work with the core technology team in Singapore with one of the leading audience data marketplace outside of the US. Are you interested in hearing more?

Best,

Patrik

Добавил в него инструкцию по обращению ко мне
ви б ще лінку на цей пост запхали qr-кодом в доку запаролену адресою вашого гітхаба...
те що в рекрутера є чи нема настрій та бажання ритись в нерозпарсаних лінках в профілі — нічого не говорить про його професійність та зацікавлення саме вами...
нічого не говорить про його професійність та зацікавлення саме вами...
Мой опыт таков, что общение с рекрутерами прочитавшими профиль качественно отличается от остальных. Со всеми ними мы очень тепло общались, даже не смотря на то, что это был не match по вакансии.

Мне в свою очередь намного легче после такого общения приходят в голову рекомендации других кандидатов в тему, да и вообще поддержание контакта

Находит личный подход, ведь каждый кандидат ценен!

Класс! Всегда говорю спасибо за такие инструкции и развернутые описания себя/ предпочитаемых проектов. 0xcafebabe ;)
Да, это занимает время ХР-а, но часто дает лучше понять, подходите вы по ценностям, личным качествам, или лучше и не пробовать.

Подписаться на комментарии