Отказывать, нельзя. Кандидатов нужно миловать!
Вниманию рекрутеров,hrm и не только!
Факт: мы очень чувствительны, когда нам отказывают в сотрудничестве с той или иной компанией, на этапах переговоров о трудоустройстве. Что часто бывает демотивирующим и понижающим самооценку фактором, в дальнейшем поиске «идеальной» работы. Мы теряемся в догадках, ищем виноватых в этом, ссылаемся на неквалифицированность специалиста, принимающего такое решение и тд.
Давайте будем говорить прямо: это основное, что формирует негатив по отношению к компании, куда мы подаем свою кандидатуру.
Думаю, многие джобсикеры часто сталкивались с ситуацией, когда на их присланное резюме (в идеале с сопроводительным письмом), не поступает абсолютно никакой реакции от рекрутера компании, объявившей открытую вакансию. Мало кто задумывается о том, что, возможно, дело в самом резюме соискателя, одинаково рассылаемым на порой весьма разные позиции. Но, ведь, вопрос не только в отсутствии его доработки под конкретную вакансию, а и в том, что обратная связь кандидатам отсутствует. Это несложная, но жизненно необходимая задача самого рекрутера/hrm, на всех этапах подбора персонала. Мы не будем сейчас углубляться во все аспекты и тонкости формирования бренда работодателя, но обратная связь — это, пожалуй, один из самых эффективных инструментов воздействия на него. Особенно, если это обратная связь кандидату, в процессе найма.
В ответ на вопрос: почему стоит давать отказ? Дальше я перестаю использовать это негативное, по семантическому наполнению, понятие (в случае, если рекрутер принимает решение, что кандидат не соответствует заявке на подбор персонала). Следует взглянуть чуть глубже и подумать, зачем же, вообще, давать обратную связь в этом контексте?
Обра́тная связь (англ. feedback) — в широком смысле означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое-либо действие или событие.
Отклик на вакансию = Отклик на отклик на вакансию
Давайте рассмотрим все этапы отбора персонала, обратную связь в контексте каждого из них, потенциальный вред для бренда работодателя, простое решение проблемы и форму такого решения:
1. Присланное резюме на вакансию.
Проблема: отсутствие ос соискателям порождает негодование было ли cv вообще доставлено рекрутеру.
Решение: практически на всех job сайтах есть шаблонная форма автоответа (приглашение на собеседование, либо негативное решение по резюме кандидата на конкретную открытую позицию — мы внесем Ваше резюме в базу бла-бла-бла).
Форма: письмо, авто рассылка шаблонов ПО для рекрутинга.
Совет: обязательно персонифицируйте каждую ос, вставляя в него имя кандидата и позицию на которую он его прислал.
2. отсутствие ос после пройденных этапов очных собеседований:
• с рекрутером/hrm:
Проблема: кандидат не понимает, что именно не устроило рекрутера/hrm в результате первичного собеседования.
Решение: в случае выявления рекрутером/hrm несоответсвия кандидата требованиям к вакансии, следует сказать это прямо на встрече, в лицо, объяснив, что именно не подходит.
Реальный случай: кандидат был так настойчив, поборов возражения рекрутера/hrm, заставил его изменить свою позицию. В итоге кандидат был принят на работу.
• с нанимающим менеджером (техническое интервью):
Проблема: кандидат, возможно работающий на данный момент, тратит 1-2-3 часа своего рабочего времени, проходя данный этап и не получая предложения о работе, недоумевает чем же именно он не подошел. А иногда и сам осознает, что могло не устроить нанимающего менеджера.
Решение: в письменной или устной форме озвучиваем свое решение, аргументируя ос мнением нанимающего менеджера. Тактично указываем на возможные зоны развития кандидата, в будущем предлагаем снова принимать участие в конкурсе на вакансии компании.
Форма: устно, в телефонном режиме, аргументируя, советуя.
3. выполненные задание на проверку профессиональных компетенций:
Проблема: кандидат прислал свое мега релевантное резюме, прошел все «круги ада» собеседований, выполнил не самое легкое тестовое задание, потратив на это целый рабочий день времени, не может добиться каких-либо реакций от нанимающей стороны. Это худшее что может случиться!!!!
Решение: даже если решение принимается в пользу кандидата, чьё решение тестового задания круче, в письменной или устной форме доносим ос, указывая на слабые места выполненного задания. Тактично указываем на возможные зоны развития кандидата, в будущем предлагаем снова принимать участие в конкурсе на вакансии компании.
Форма: устно, неоднократно благодаря за потраченное время, аргументируя, советуя.
Так же стоит учитывать, что финальных кандидатов обычно
Общий результат: не понимая причин такого молчания, мы принимаем данную ситуацию близко к сердцу и додумываем эти причины, в слепую, самостоятельно, не всегда адекватно. Что, безусловно, вызывает определенные негативные реакции по отношению к компании и ее бренду как работодателя.
Сколько негатива, в сторону недобросовестных сотрудников, занимающихся подбором персонала, было сказано в вопросе отсутствии ос...С точки зрения общественного мнения, пожалуй, самый значимый фактор влияющий на него так негативно.
Ничто не может так испортить репутацию компании, как молчание службы hr или рекрутера, на всех этапах отбора персонала. Даже если первый, не заинтересован в построении трудовых отношений со вторым.
Отказать кандидату — это не означает, отказаться от него! А что если, в результате испорченных отношений с кандидатом, не подходящем сегодня на позицию «А», мы, завтра, теряем кандидата на позицию «Б», уже соответствующего в меру приобретенных им, за прошедшее время, необходимых навыков и недостающих знаний?
И, коллеги, помните, не бывает плохих кандидатов!
Бывают кандидаты, которые подходят или не подходят под конкретные вакансии.
жмите лайк: www.facebook.com/careerartorg
62 коментарі
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів