Drive your career as React Developer with Symphony Solutions!
×Закрыть

Bad boy — bad ‪recruiter‬

В этой статье, я постараюсь раскрыть ряд свойств формирующих негативное восприятия специалистов по рекрутингу в теперешней украинской ‪‎бизнес‬ среде.

Украинский рынок практикующих рекрутеров, по данным linkedin, насчитывает, не много не мало, более 8000 человек, так или иначе связанных с этим направлением ‪#‎HR‬. Но по факту, количество людей занимающихся подбором персонала, гораздо больше.

Случается так, что в небольших компаниях, рекрутинг — это компетенция секретаря, офис-менеджера или бухгалтера (кого угодно, но не профильного специалиста). Думаю, очевидно, что человек выполняющий свои основные обязанности, будет воспринимать дополнительные ф-ции как второстепенные, что неумолимо отображается на мотивации к такой работе и, как следствие, на её результатах.

Да уж... Наши реалии таковы, что неприязнь к нашему «скромному брату» сформирована и бытует уже годами на просторах наших снг стран. И так, каждый ‪#‎рекрутер‬, ‪#‎специалистапоподбору‬, ‪#‎recruitmentconsultant‬, ‪#‎talentacquisitionmanager‬ и ‪#‎recruitmentmanager‬, стоит задуматься вот о чем:
Кто эти люди?)
Зачем их взяли на такую важную работу?

Ниже приведены образы, которые нарушают самые важные принципы взаимодействия специалистов (не люблю слово: кандидат) и компании. Давайте попробуем описать таких «звёзд»:

‪Спамер‬. #Рекрутер спамит всех подряд, спамит жестоко, неистово, неоднократно. Спамит тех, кто явно не подходит, спамит тех кто заведомо круче, спамит тех, кого уже спамил, спамит друзей, бабушку, президента страны. В спам его!

‪‎Партизан‬. Озвучить название компании потенциально подходящим кандидатам не хочет, зарплату тоже им не говорит. Спрашивая рекомендации у коллег, сохраняет кгбэшную секретность в подобных вопросах. С такими нужно так же — молча, тише! Рекрутер кого-то ищет!)

‪Лентяй‬. Ряд достойных кандидатов, приславших свое резюме, недоумевают отсутствию какой-либо обратной связи, в отклик на вакансию. В таких случаях, следует выйти на его руководителя, нанимающего менеджера, либо директора компании, с предложением рассмотреть вашу супер-кандидатуру.

‪Moneymaker‬. Если фокус такого специалиста сконцентрирован только на деньгах, но никак на успешности прохождения испытательного срока, дальнейших перспективах человека в компании, дальнейшем развитии карьеры нанятого человека, то и качество закрытия такой позиции будет соответствующим. Выход один — эмпатия!

‪Безтолковый‬. «Человек» путает имена и фамилии всех кого только можно, не ориентируется в профессиональной специфике должности, не знает до конца всех условий по вакансии, предлагает вакансию кандидатам, которым сам же и отказал (такие случаи бывали, поверьте). Это клиника, медицина бессильна тут!

Ооченькрутой! Все выше перечисленное — в одном, только выраженно в разной степени, индивидуально по-разному. Никакой обратной связи вить мы супер-пупер компания. Ничего не скажу, прежде чем не ответишь на мои вопросы. Собеседование только 16.00, в 18.00 моё рабочее время заканчивается. Совет: чуть меньше амбиций, друг!)

Взываю, в первую очередь, к ‪#‎CEO‬, ‪#‎HRD‬ и #recruitmentmanager.И так, когда же рекрутеру стоит задуматься о смене профиля д-сти, а руководству о смене самого специалиста?

Очень важно, чтобы эти процессы происходили не во вред ‪#‎брендработодателя‬.
Всем желаю крутых профессионалов и увлекательнейших вакансий.

LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

#Бестолковость — это по-моему главное требование при принятии человека на работу в #отдел_кадров.

#Пользуясь #случаем #продам #гараж

#гаражнемой

TC, респект тебе за такой вброс, да еще в пятницу!

there’s no such thing as bad publicity

Очень важно, чтобы эти процессы происходили не во вред ‪#‎брендработодателя‬.

О ! Ну это вряд ли :)

А все соискатели — ангелы и супер крутые спецы. Априори.

+/- 85%, обычно, неангелы)

Не уверенна, что прям 85 %, но сути не меняет.

За этот аргумент я бы выбросил из окна любого этажа, а сверху контрольный рояль.
Почему так: Рассуждать «а они тоже бывают плохие» может алкаш в пивбаре. А никак не человек, работающий с людьми. Разбираться в людях — профессия, а не «софт-скилл». Разбираться — значит понимать что все разные, уметь отличать одних от других, применять этот навык постоянно. И никогда, ни при каких обстоятельствах не судить «под общую гребёнку».

Да, есть признаки, объединяющие людей. Есть категории. Но отклонение каждого человека от них настолько велико, что при первом же случае нужно конкретизировать. Особенно если этот случай — процесс найма.

Самое скотство — это судить по категориям, которые практически не имеют существенных общих признаков. Например, всех кандидатов за то что они кандидаты. По возрасту, по национальности, по половой принадлежности, по сексуальной ориентации.

Ещё раз, это простительно обывателю. Но даже для полицейского это уже стоп-фактор. А для HR — смертный грех. Уволить нужно не только самого сотрудника, но и того кто нанял его на работу (за редким исключением, например если сотрудник на испытательном сроке).

Предубеждения — это табу!

Предубеждения — это способ создать себе ненужные ограничения. Из практики. У кандидата в голове одна картина мира у менеджера другая, я ищу точки соприкосновения. Если картины мира и не только не совпали, то мне или откажут или придется отказать. Спрашивается, зачем мне кандидатов еще и по своим убеждениям выбирать, у меня есть описания вакансии и более-менее четкие критерии?

А более глубокая практика, да подкреплённая теорией, дала бы ещё более сильный вектор: не искать точки соприкосновения, а столкнуть лбами, да на полной скорости. Вместо того чтобы аккуратно прощупывать кандидата и гадать по косвенным факторам — стоит задать 100 прямых вопросов, и быть готовыми что на 89 из них он не ответит, не имея под руками инструмента.

Вы не поверите, но команда должна состоять из РАЗНЫХ людей. С разным опытом. Соответственно, и техническое интервью ЗАПРЕЩЕНО проводить тем «синьорам» 23 лет от роду, которые только что сами выучили или получили опыт, или ещё хуже — учат прямо сейчас, или обучают кого-то теориии.
Почему так: ЛЬВИНАЯ ДОЛЯ этих знаний бесполезна, и будет заслуженно забыта в первый год пользования. Соответственно, эти люди ОТСЕЮТ кандидатов с более глубоким опытом, просто потому что проверят наличие мусора в голове.

Так что если кандидат даёт 10 из 100 совпадений, но эти 10 являются выгодными навыками для команды, которых у неё пока нет или слабые — нужно просто ПОСТАВИТЬ ФАКТОМ ситуацию, поставить ЦЕЛЬЮ набор навыков must have которых недостаёт, и взять на испытательный срок. Пусть даже двоих вместо одного, если конечно потом есть куда пристроить если подойдут оба.

Если же совпадений много, но ни одно из них не является критически нужным команде, то есть это просто ещё одна рабочая лошадка — тоже не беда, это позволяет снизить цену, более жёстко торговаться. Потому что если уйдёт, то не страшно, а значит можно давить аж до того как кандидат скажет «точно нет», и уже тогда добавить чуть выше его порога. Объяснить просто: мол ты — такой как все, ты нам подходишь, и у нас ты стоишь столько. Вот тебе пару дней, но если ты в принципе согласен — давай мы тебя сегодня оформим, пока начальник на месте, а там сам посмотришь на испытательном сроке.

Разница в этом подходе огромна: в случае столкновений, в случае открытого конфликта интересов, когда слабые стороны признавать допустимо и не критично (целью является только выявление сильных) — то ответ по-умолчанию будет «да», и это позволит очень чётко вести линию ЗАРПЛАТЫ, не позволяя ни одной из сторон лелеять тайные надежды. Неочевидная выгода открытого столкновения — мозг задействуется на все 100%. В отличие от типового собеседования, которое имеет исключительно стрессовый сценарий, где вы и на 10% кандидата не раскроете.

Алексей, насчет разных людей. Мне понравилась фраза: «если двое сотрудников во всем согласны с друг другом -одного пора уволить». Да лучше было бы делать все в лучших традициях жанра: провести беседы с менеджерами на тему ключевых навыков для данной позиции (и это делается, правда урывками на основе фидбеков и заданных вопросов), составить нормальный профиль и честно я так делала в других сферах и это давало свои результаты. В IT настолько все на вчера, что бывает менеджер еще дописывает описания, а мы уже одного из кандидатов на работу принимаем, который по другой вакансии собеседование проходил. А насчет 100 вопросов, то 80 из них должны быть техническими и тут я могу только присутствовать. После курсов основ программирования я стала хоть что-то понимать, но это не продажи где я могла фактически самостоятельно отобрать (и не только с помощью вопросов), и обучить кандидатов по ключевым навыкам.

Какой-то понос мыслей с кучей разнообразных ошибок. @DOU: Верните Юру Паламарчука — новый генератор текстов гораздо хуже.

Это бета-версия.

Не согласен. Это ликбез, что-то типа вредных советов. Без заумных мыслей и левых рассуждений, а чисто наблюдение «со стороны».

Не интересна тема — так не читай всё подряд. Пиши сам, если есть чего сказать. Давай, народ требует креатива. Только не «Про девушек — 5», ок?

Леша, а че ты лезешь со своим мнением в каждую дырку? Точно так же: не нравятся мои комментарии — не читай. Закорешись с ТС и пусть он тебе лично каждое утро новую статью пишет.

Кстати, Паламарчук никуда не делся, его просто нет на ДОУ. Найди где он есть и зафоллови, хоть бы и на хабре.

это он и есть. Слышали о методе «плохой полицейский и хороший полицейский»?

Взываю, в первую очередь, к ‪#‎CEO‬, ‪#‎HRD‬ и #recruitmentmanager.И так, когда же рекрутеру стоит задуматься о смене профиля д-сти, а руководству о смене самого специалиста?
с чем взываете? я три раза перечитывал ничего не понял.

обратить внимание

я думал достаточно...))

только trash, только hardcore!

Подписаться на комментарии