«И так сойдет» или все же шансы к улучшению есть?

Решил поделиться своими наблюдениями о работе эйчаров в IT компаниях после того, как пришлось задуматься о поиске работы из-за реструктуризации бизнеса и сокращений. Всегда интересно быть профессионалом и оценивать работу профессионала или «не совсем» той же области, в которой ты прилежно трудился последние более, чем десять лет.

Напишу только про IT компании, так как рассматривал некоторые вакансии именно в этой сфере. Сразу оговорюсь, что это только выборочный личный опыт, а также опыт других соискателей, описанный на форуме. И «да простят меня!» эйчары, которые поступают профессионально и правильно, как того требует профессия.

Итак, в разных компаниях есть ряд людей, которые создают ее имидж. Это могут быть сотрудники контакт-центра, секретари, эйчары и ряд других профессий, с которыми мы сталкиваемся чаще всего. Я не берусь судить, как становятся эйчарами многие люди, так как у каждого свой жизненный и профессиональный путь, но для меня стало явным то, что руководителям IT компаний стоит более внимательно оценивать работу именно эйчаров. И количество негатива в отзывах на dou.ua тому доказательство.

Что же все-таки расстраивает:

1. Необязательность. Ты уже не знаешь, позвонит человек или нет, ответит ли в переписке или нет. И зачем он сам добавлялся в Linkedin, если на отправленное мною письмо ответа вообще нет? Можно ведь даже сделать ряд заготовок в Ворде, чтобы просто ctrl+c и ctrl+v и ответ готов. Хотя бы так даже!

2. Не пунктуальность (не организованность). Если были оговорены сроки обратной связи, почему бы не предупредить, что они меняются в сторону затягивания? Все ведь люди и можно легко войти в положение.

3. Непонимание различий между компетенциями и функциями. Для эйчаров — это вообще смертный грех  Ведь функциям человек может обучиться достаточно быстро, а вот компетенции вырабатываются годами. Если человек не выполнял те или иные функции, то научиться этому проще простого. Только немного времени!

4. «Коробочное» мышление. Есть ряд компаний и руководителей, которые идеализирует какие-то книги и авторов. Это классно, конечно. Но что если мнение соискателя строилось на другом опыте и не совсем совпадает с той книгой или автором, которые они идеализируют? Разве так можно судить о том, насколько профессионален соискатель? Что если искусству ведения переговоров я научился у своего отца? Что если у меня нет сертификата, но обучаю людей, которые пошли учиться, чтобы получить сертификат?

5. Использование методик без понимания целей. Часто эйчары после прочтения советов в интернете задают стандартные вопросы, но далеко не все умеют делать правильные выводы, для которых эти методики существуют.

6. Неуважение к соискателям. С прочитанных отзывов можно сделать вывод, что отказать соискателю тоже требует некого искусства.

7. Человечность. Да, эйчарам часто приходится заведомо сомневаться в кандидатах, как это делают некоторые посольства при рассмотрении вашей анкеты на визу. Однако, здесь важно не превратиться в надменного циника.

Очень интересно мнение соискателей и эйчаров. Поэтому пополняйте список. А может я все это надумал и преувеличил?

Сергей Томаш

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Не преувеличил, а неправильно структурировал: проблема низкого качества HR в Украине в том, что все эти факторы не складываются, а УМНОЖАЮТСЯ. В результате — именно HR становится барьером для IT-отрасли более серьёзным в Украине, чем все проблемы государства вместе взятые.

Смотри в чём проблема — HR все как один знают, каким человек быть НЕ должен. Список критериев огромен, от гороскопа до размера члена.
О том, каким человек быть должен — наоборот, представление единое: как мифический «настоящий мужчина», плюс должен моментально изменяться под требования названные на собеседовании. При этом быть одновременно умным достаточно, чтобы подходить под ключевые слова вакансии (даже если они с потолка), но не умнее любого из тех кто тестирует. А ещё — достаточно тупым чтобы вестись на «дружный коллектив» и прочие спам-слова.

Я не говорю, что ITшники такие. Лишь то, что ≈75% нужных кандидатов отсеиваются HRами всех уровней (включая тех кто таковым не является, но берётся исполнять эту роль). И как правило, это те кто выбивается из понятия «средний», то есть все лучшие специалисты будут отсеяны наверняка если пойдут именно через HR, а не через другие каналы.

О том как этот барьер разрушить — не скажу, данные достаточно секретные, это результат серьёзного исследования. Могу сказать, что половину этого инструмента реализовал владелец DOU в своём Джине. Но предстоит ещё несколько качественных сдвигов, которые ориентировочно произойдут в этом году или в следующем. Просто для них нужно схлопывание пузыря, иначе проблемы потери профессии HR перейдут на следующую итерацию экономического цикла.

Что касается причин:
1. HR — сфера с низким порогом входа. Отсюда — зачастую изначально невысокий уровень профессионализма, а также необходимых навыков и качеств.
2. HR — сфера с не самыми большими зарплатами. Отсюда — зачастую желание перейти в другую сферу и, соответственно, отсутствие мотивации к профессиональному росту и построению системы качественных коммуникаций с соискателями.
3. Работу рекрутера оценивают по результату. А результат можно получить разными способами. В том числе и теми, которые не всегда вызывают чувство удовлетворения у соискателей, особенно не прошедших отбор. Соблазн работать на результат любой ценой достаточно велик.
4. Принимать решение о принятии человека на работу — это некая, пусть и небольшая, но все же власть над его судьбой. А испытание властью люди проходят по-разному.

Мне кажется что это все изза того что в шр много девочек после психологического факультета, и с полным отсутствием понимания как работает этот мир, среди них есть исключения, но исключения погоды не делают.

А руководителям ит компаний пофиг, ибо в основном это аутсорсинг, и им надо продавать жопочасы. А наняли подходящего человека или нет, вопрос десятый. В итоге маемо шо маемо.

Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

В тему. Сегодня пришло уведомление об отказе с сайта работа.юа. Правда отправлял даже и не помню когда туда резюме. И сейчас бы у них не нашлось аргументов пойти к ним даже если бы они настаивали.

Вместо тысячи слов. Блин, эйчары, ваш домен заняли — куда смотрите?

Щас вроде ситуация исправляется, особенно касаемо рекрутеров из самих компаний. А не фрилансеров и перепродавцов. Если вы нужны — вас найдут и напишут миллион раз. Ну а так от них ничего не зависит, затягивает обычно заказчик или менеджер. HR врядли будет затягивать, их же комиссионные зависят от вашего найма.

Почти все что нужно можно узнать и даже вилку (но не всегда).

По сути вопроса: Шансов нет, и так сойдёт.

Я багатьом HRам писав чого би я хотів від них, ну і якісь штуки які загальновідомі, типу тих що ви перелічили. Як правило, вони нічого не відповідали і просто зникали після моїх тирад.
Мій висновок — поки система буде праюцвати «і так», тобто «спамимо усіх підряд шаблонами вакансій» і давати прийнятну конверсію, то нічого не зміниться.

ну раскажу свою недавнюю историю. Аплаюсь в одну из топ компаний Германии и наверно даже мира через референс. Доки отсылаю напрямую своему референсу и параллельно заполняю официальные анкеты на сайте что бы официально через ХР дело шло. Прохожу собеседоваение в департамент и получаю отказ со стороны ХР (без уканазания причин). Заполняю официальные доки еще раз, еду на онсайт интервью к куратору вакансии. Онсайт интервью прошло хорошо, получаю опять отказ от ХР без указания причин. Мой куратор открывает тикет с ХР почему я получаю отказы, оказывается нехватает некоторых документов (в требованиях они были но в анкете не указанны и написанно типа аплоад других документов), досылаю документы, куратор говорит что они оформляют контракт и неплохо было бы таки дооформить документы официально через сайт, заполняю третий раз все документы на сайте, приатачиваю все что можна опять приходит отказ от ХР тоесть тупо не прохожу скрининг. Куратор говорит что контракт выслан, через неделю контракт не приходит, новый тикет и оказывается что контракт выслан на ошибочный адрес. Рилли топ компания с такими бизнес процессами в ХР? с одной стороны они реально очень круты и предлагают очень хорошие пакеты, с другой стороны я не пойму как они отбирают крутых программеров если через хр скрининг тупо не пробится и они даже не сообщают причин. может у них все на референсах построенно и хр это для отсеивания.

у многих подача CV без рефа > /dev/null
че за контора к стати?

))) я ж надеюсь у них еще немного поработать

ну ок ) я к бошам не собираюсь совсем так что не критично

статья на тему ’ Как долго и запутанно объяснить что в HR идут работать тупые myдakи"
боюсь вас разочаровать = это норма для HR везде, работа такая

Тупые не тупые, а найдет себе програмара и с большим удовольствием пойдет в декреты борщи тому програмеру варить.

Особисто я не розумію, чому цій темі приділяється настільки багато уваги.
Рекрутер для мене — це джерело отримання інформації про компанію, яка зацікавлена в мені і/або я зацікавлений в них. Приведу приклад, якщо ви гуглите рішення задачі, ви знаходите це рішення на одному з форумів, але чувак, що написав необхідне вам рішення, писав пояснення суржиком і дрібним шрифтом, ще й коми не там де треба поставив, а дизайн самого форуму взагалі «вирвиоко». Скоріше за все, ви скопіюєте дане рішення і закриєте цей форум, вставите рішення в проект, підправите і будете мати спокій.
До чого це все, майте спокій при спукуванні з ейчаром, вона може бути не кваліфікована, гірше вас знати англійську і мати завищену самооцінку, але яке це, в кінці кінців, матиме значення, якщо ви потрапите в контору на цікавий проект, який давно шукали чи вам запропонують зп яка вирішить ваші життєві проблеми.
Інша справа, коли ви маєте роботу, не хочете, в принципі, зараз нічого міняти, а вам пише технічно не грамотна дівчинка, яка не розрізняє С/С++/С#/Objective-C . Тут вже вмикається бажання потролити і прискіпуватися до дрібниць.
Єдине, що мене справді харить в рекрутерах, так це мовчання. Нещодавно міняв роботу, чітко і конкретно описав в своєму профілі на джині з чим конкретно хотів би працювати, дівчатка пишуть, навіть не читавши мого профілю, я їм задаю запитання типу : «На вашому проекті використовується технологія Х або Y або Z ?», в 90% випадках мовчання.

А можно попросить развернуть про «функции» и «компетенции»? Так вроде понятно, о чём речь, но хотелось бы более строго и с примерами :)

На примере тестировщиков приведу :) Например, обучить человека какому-то из методов тестирования (функционалу работы) будет проще, чем привить человеку компетенцию — внимательность к деталям. Или у тебя это есть или нет. Или же: научить человека использовать какую-то из систем time estimate будет проще, так как это функция, а вот привить дисциплинированность и ответственность выполнять все в срок — это уже компетенция. Компетенции развиваются годами. Функциям при наличии мозгов и желания — можно обучиться гораздо в более короткий срок. То же справедливо и для, например, PM. Лидерство — это компетенция, а SCRUM можно освоить, как функцию.

Слово «компетенция» имеет другой смысл. От слова compete — соревноваться, соперничать. Иными словами, уровень характеристик человека СРАВНИТЕЛЬНО выше других людей.
Похожий термин «квалификация». От слова quality — качество.

Если же имеются в виду так называемые «софт скилы» — боюсь тебя расстроить, это ещё более хардовые скилы чем обучение программированию, поскольку нарабатываются дольше. По сути это элементы гуманитарного образования. Менеджмент — это пожалуй самая гуманитарная наука в мире.

Как правило в русском языке оперируют понятиями умения и навыки. Умение — способность что-то сделать. А навык — способность сделать это быстро, со скоростью промышленного применения. Например, я умею готовить, но шеф-поваром меня не возьмут.

Насчёт обучиться в короткий срок — могу утверждать что в каждом отдельном случае этот срок разный, и зависит от доступности средств обучения и требований к процессу обучения. Точно так же есть срок забывания, а это процесс ещё более быстрый чем обучение.

Скрам, коль мы привели этот пример, в принципе не требует обучения. Эта система рассчитана на то, что в неё будут вовлекать новичков. В отличие, к примеру, от системного администрирования вопросов безопасности — настолько плохо построен процесс обучения этому, что такую профессию можно считать искусством.

Ещё более простой пример: представь себе, что вождению не обучали бы нигде. Что бы случилось: сформировалась каста тех, кто умеет ездить. И туева хуча предпосылок, почему конкретным группам людей это не положено. Обязательно внедрили бы лицензирование и сертификацию — разумеется, только за взятки. ИЧСХ, тот кто получил сертификат — имел бы полное право творить что хочет, потому что системы анулирования сертификата бы не было.

Мой любимый пример: разговаривать матом. Кто имеет право, а кто — нет? А теперь заметь, за сотни лет не появилось ни одного матерного слова. И не потому, что нет плохих слов. А потому что сама необходимость в запрете отпала. Но люди продолжают исполнять РИТУАЛ запрета вот этих нескольких слов. Попробуй проследить, какая роль процесса ОБУЧЕНИЯ этому ритуалу, и увидишь невооружённым глазом, как собственно формируются навыки, и соответственно как распознать владеет ими человек или нет — не прибегая к дорогостоящему (и часто неэффективному) тестированию.

Менеджмент — это пожалуй самая гуманитарная наука в мире.
А как же всякие «технократы» от менеджмента? законченные неудачники?

Просто цитирую С Википедии: Компете́нция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области. Компетенция — базовое качество индивидуума, включающее в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности, необходимых для качественно-продуктивной деятельности. Компетенция — совокупность взаимосвязанных базовых качеств личности, включающее в себя применение знаний, умений и навыков в качественно-продуктивной деятельности. Компетенция — неаддитивная, синергетическая система знаний, умений, навыков и способностей, объединенных ее ключевым системообразующим элементом (конфигуратором) и направленных на решение определенных задач деятельности [1].

Частные употребления термина:

Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач;

Например, обучить человека какому-то из методов тестирования
Обучить? не несите крамолу. На рынке нужны только готовые люди подходящие под требования. Брать кого-то на работу что бы потом его учить? Это не у нас.

А как Вы предлагаете проверить то же лидерство на собеседовании? Ну, кроме экстремального варианта «Кем Вы видите себя в нашей компании через пять лет? — В _моей_ компании.»

С другой стороны, функции проверяются достаточно просто. Ну и, например, если у программиста 100500 проектов на разных фреймворках, он либо быстро и легко переучивается, либо очень любит программировать — и то, и другое — для программиста будут компетенции в Вашей трактовке, но их опять же сложно проверить в ограниченное время...

есть специальные тесты типа ситуационных или бехевиор тесты, описывается гипотетическая ситуация с потенциальным конфликтом интересов и предлагается начать в ней действовать. лидерство, командность и т.д. очень хорошо проверяются.

Хаха, учить. Тут вакансии висят столько, что давно можно было взять внутреннего кандидата и дообучить, и даже успеть пару тренировочных проектов сделать, не сильно напрягаясь. Продолжают искать готового рок-стар

взять внутреннего кандидата и дообучить
Осталось где-то взять на это всё ту же компетенцию чисто техническую «взять и дообучить» тут почти 146% кто не знает что делать когда уже взяли нужного и как и куда его сразу применить кроме как «пойди получи комп и мышку и 3 месяца читай документацию».

Как минимум дать материал, книги, онлайн курсы и пару часов рабочего времени в день. Уже что-то

У вас вот чего-то не видно с высоты вашего 10-летнего опыта понимания этой кухни. Вы должны легко манипулировать девочками и поражать софтскиллами руководителей. Знать, что говорить, как и почему. Какие у вас гандикапы за переход, что про вас думают наниматели и продумать стратегии, что с этим делать. Но похоже на стандартную картину «менеджер не из IT идёт в ПМы и у него подгорает». Я вот вам скажу одну вещь, которую вы должны, как наниматель, понимать. Если вы неосторожно начнёте нести пургу про то, как они неправы по книжкам и не понимают значения ответов на их стандартные вопросы, то вас запишут в упоротые. У вас же есть опыт, когда к вам пытались наниматься люди несколько не в себе? И как вы с ними общались? Вот у них ТОЧНО по этому списку претензии.

Для меня лично (ну вот с двадцатку рекрутеров точно знаю, больше вообще): подобных проблем практически не было. И не наблюдал большего профессионализма у зарубежных рекрутеров. Как-то больше запомнились те, кто удивил профессионализмом, в т.ч. по пункту 3 (хоть это и не то, чем должны HR заниматься!). Ну добавляются иногда не понятно зачем. Ну удалить/не удалить таких, делов-то.

Вы должны легко манипулировать девочками и поражать софтскиллами руководителей
Видимо манипулировать девочками в роли директора и в роли соискателя — разные скилы.

А если шутки в сторону, ну кто Вам сказал, что хороший начальник должен вообще манипулировать?

Ну по-моему хороший начальник не только властью и положением должен убеждать. И уметь работать с не самыми хорошими людьми, и уметь решать все проблемы, в том числе грязные и неприятные.
А если шутки из стороны, ну как можно начальнику быть честным?

Ну по-моему хороший начальник не только властью и положением должен убеждать. И уметь работать с не самыми хорошими людьми, и уметь решать все проблемы, в том числе грязные и неприятные
Для того, что бы с кем-либо работать нужно иметь с ним хоть какое-то пересечение интересов, в случае если девочка ХР решила, что ты интереса не предсавляеш никакого ничего ты уже и не сработашь.
А если шутки из стороны, ну как можно начальнику быть честным?
не мона а нуна
если девочка ХР решила, что ты интереса не предсавляеш никакого
То ты либо сильно мимо по скиллам, либо хреновый руководитель. Другие же представляют интерес. Как он настоящие проблемы решать будет, если даже кадровичку убедить не может? Ему ж не только с подчинёнными договариваться надо. Даже важнее с вышестоящим начальством/клиентами уметь иметь дело. А они тоже могут решить, что он интереса не представляет, что тогда? И если у хрюши есть хоть в теории какие-то обязательства по отношению к кандидатам, то у этих — нет.
не мона а нуна
Хорошему — низя. Можно не врать, особенно подчинённым.

У вас совковое представление о начальниках.

У вас совковое представление о манипуляции. А на западе вот не стесняясь книги по этому делу писали, улыбаться, например, учат, даже если не весело. Это ж враньё и лицемерие!

Улыбатся когда не весело, это уважение к другим.

Какие ещё вы знаете оправдания для вранья и манипуляций?)

Это ж враньё и лицемерие!
бгг. А болгары, значит, обманывают, когда кивают в знак несогласия.
погуглите «cultural differences», что ли

Болгар учат этому в книжках по манипулированию людьми?)

Болгар этому турки научили за почти полтыщи лет ига.

Интересно, почему болгар научили, а греков — нет?

не не, прослушав западный трейнинг для начинающих руководителей со всей ответственностью заявляю — улыбаться это не манипуляция, это другое. Раппорт называется

Вы говорите как хороший руководитель!

Есть ряд компаний и руководителей, которые идеализирует какие-то книги и авторов. Это классно, конечно.
это не классно — это катастрофа

это может означать, что топ-менеджер банально не осилил более одной книги
к примеру, в Дельта банке это все закончилось банкротством

Такое чувство что вас рекрутеры задолбали предложениями придти на собеседовани:-) Тут народ толпами стонет что никто не приглашает на собеседование.
Никто не идеален : ни рекрутеры ни кандидаты. Не верите? Посмотрите в зеркало :-)
Дорогие мои рекрутеры! Вы умнички! У вас офигенно сложная работа. Успехов вам и хороших кандидатов!

1) Приглашать нужно только на те собеседования, где человек ПОДХОДИТ по критериям, и это выяснили до собеседования.
2) «Никто не идеален» — не аргумент, чтобы подделывать работу имитацией таковой.
3) «Умнички», когда ж вы научитесь? Не нужно собирать толпы. Нужно понять, почему 3 из 4 сотрудников становятся таковыми за вашей спиной, и что именно делают инсайдеры, чего не делаете вы, умничики.

ЗЫ. Я ответ знаю. Он прост, хотя и требовал исследования для подтверждения. Однако вы в него не поверите именно из-за простоты: придётся зарезать священных коров рекрутинга и переосмыслить профессию.

Достал, не томи, рассказывай.
Или очкуешь, что обгадим?

Наоборот. Если структурированно и по пунктам разложу, у меня это не просто свистнут, а ещё и застартапят вероятно. Проблема в том, что настоящий механизм построить достаточно сложно. А вот имитатор — запросто. Иными словами, войти на рынок и оставить после себя выжженную землю.

Знал бы ты, сколько действительно хороших вещей уничтожены однодневками. Например, реклама по электронной почте — она просто офигительно эффективна, если бы для неё существовали правила игры и жёстко контролировались. Вместо этого нашлись тупые судьи, которые в Штатах разрешили спам — и весь мир утонул в спаме.

Задумайся: по сей день 9 из 10 писем, передаваемых электронной почтой — это откровенный спам. Даже не считая маркетинговых рассылок, просто тупой спам типа «я наследная принцесса, попала в беду, и за вашу помощь в 20 долларов — озолочу».

Отличная была идея слать SMS из интернета. Вспомни, это ведь было бесплатно. Чем кончилось?

Ряды авторов идей-убийц фейсбука пополнились автором идеи-убийцы линкедина.

Я не собираюсь убивать Линкед-ин. Наоборот, о том что он взлетит я знал тогда, когда вы впринципе этого имени не слышали. Больше скажу, они убили первоначальную модель, и теперь боюсь выродятся сами: по внутренней логике компания запустила процессы спада.

Естественно, такой мамонт проживёт ещё долго. Но вот качественных перемен от него ждать не придётся. Разве только считать качеством повышение тарифов и дальнейший загон под ограничение то что раньше было бесплатным.

Но факт в том, что даже если ЛинкедИн загнётся — на его место станет такой же ЛинкедИн, с очень похожими алгоритмами, а Линкеды ещё долго будут пытаться доить патентными войнами и с этого жить.

Я просто утверждаю, что есть другой алгоритм. Не менее прорывной чем ЛинкедИн. И если бы его заполучил ЛинкедИн, это была бы бомба планетарного масштаба. Я больше скажу, в первоначальной модели он даже был, ещё когда компания только-только выходила на рынок. Но... они так и не поняли, как работает механизм. И из-за отсутствия теоретического изучения, самой только практикой — они и потеряли его суть, перейдя более к классическим моделям карьерной лестницы.

PS. Оскорблениями можно пронять подростков, которые сложили вместе 3 слова и решили сделать из этого стартап. Я же занимаюсь этим изучением уже лет 10, а последние 3 года имел огромную практику именно в исследовании вопроса. Так что уж поверь, Линкед для меня не выглядит непреступной скалой. В отличие от грустного факта что эта страна стремительно тупеет, как кстати и вся русскоязычная зона, то есть внутренний продукт здесь придётся делать полностью бесплатным, а то и вовсе альтруистическим — то есть работающим за мой счёт.

это была бы бомба планетарного масштаба
И тут Остапа понесло. Ты мне сейчас очень Бубена напоминаешь, что со своими бубном носится по рунету и укрнету.

У лінкедІн є одна неоднозначна штука яка є досить дивною, на мій погляд.
Коли на e-mail призодить сповіщення типу :"шукають спеціалістів схожих на вас«, з зацікавленням відкриваю і бачу цілий набір senior ... вакансій .
З одного боку, радує, що мій juniorський профіль «схожий» на seniorський, але з іншого боку це спам, бо розсилка не відповідає моїм замовленням.
Аж бісить.

Я просто утверждаю, что есть другой алгоритм. Не менее прорывной чем ЛинкедИн. И если бы его заполучил ЛинкедИн, это была бы бомба планетарного масштаба.
Плевать линкедину на ваши прорывные алгоритмы. Его цель — увеличивать охват и прибыль. И с ней он отлично справляется.

Именно так. И это мне на руку. Потому что алгоритм — не «прорывной», а как раз наоборот: дающий доступ к скрытым возможностям. Его нужно имплементировать очень мягко, без маркетинговых воплей. А если раздуть ажиотаж — то за ним последует топорное исполнение, и шквал воплей «у нас не работает».

Я очень расчитываю, что Линкед и дальше пойдёт этим путём. Иначе бы я оказался на пути тепловоза.

3 из 4 сотрудников становятся таковыми за вашей спиной
А откуда такие данные?

Ну.. Неидеальность эйчара, оцениваемая не идеальными соискателями, преуменьшается уже только по тому, что 0.8 * 0.8 = 0.64.
По моему мнению проблемы нет в принципе. Не перезвонил-написал HR? Это что, _новость_ какая-то для системы «отдел кадров/соискатель»?? Думаете, это наша специфика или изобретение? Да во всех источниках черном по белому написано, что все, что делает HR не стоит _ничего_ до тех пор, пока не раздастся звонок: «мы Вас берем»! И для обычного инженера и претендента на СЕО (хотя инженер может подумать, что любого соискателя на СЕО на интервью возят на Багамы в 5* отели))).
Добавился HR в Линкедине? Пусть висит себе. У него уже есть куча контактов, и Вы попадаете во второй круг к ним, что тоже хорошо, при этом от Вас ничего не требуется для этого.
Далее про «слепых» руководителей... Неужели Вы думаете, что после первого факапа — не могут найти хорошего разработчика/менеджера, или «хороший» оказался «так себе» — руководитель/владелец не устроит разнос отделу кадров?! Будет сидеть и думать: «это, видимо, судьба такая. никто не виноват..»?

Если Вы написали этот структурированный пост с целью в ближайшем времени продвинуть свое агенство нереальных профессионалов HR/биржи труда — это еще было бы понятно.. Я бы даже оценил такой ход с «волной народного возмущения».

Но если это действительно Ваши личные впечатления и размышления, то тут варианта два: если Вам (в принципе как и любому другому) нужно какая-то конкретная компания, Вы найдете другого HR, личный телефон владельца, парихмахершу его жены, что угодно... и попадете на желаемую позицию. Гораздо эффективнее сделать так, нежели тратить свое время на размышления «почему она не перезвонила». Да Вы для не — строчка в экселе.
А если «дикарям» почему-то не нужны Ваши уникальные способности, ну — извините, экономика/мода сейчас их не требует )) 8 лет назад за ПМ бегали толпы HR, и многие подумывали развиваться в эту сторону. А что теперь? ЗП на уровне тестировщика, 10 кандидатов на место, черные списки, сочувствие HR

и Вы попадаете во второй круг к ним, что тоже хорошо
и это дает возможность... что делать?
никак не мог понять этот момент. не подскажете?

Если неидеальность эйчара оценивается как 0.8 * 0.8 = 0.64, тащите на DOU этого эйчара, он нам нужен здесь. Реально же у эйчаров целая религия, как они считают делать «необходимо». И вот представь, что кандидат — не машина, и если найти все его недостатки, их набежит штук 30 только на простеньком детекторе. Ну допустим при собеседовании найдут 1-2, то есть уже условно 0.8^2, то есть −36% просто потому что это человек. Задумайся, плохой эйчар отсеивает 36% на ровном месте, идеальный 99,9%, просто потому что ДЕЛАЛИ свою работу.

А ведь я ещё не принял во внимание неидеальность эйчара. И вот тут просто задница, потому что их недостатки не идивидуальны, то есть не компенсируют друг друга, а наоборот — поддерживают. Вот представь себе, легко ли бросить курить, если 100% вокруг курит? А если бы это было не вредно курящему, а только кандидатам и компании?

Смотри что происходит. Целая религия, предусматривающая неправильные методы работы. Есть ли в ней 20 пунктов фильтрации, которые вслух кандидатам не говорят, но применяют? Ато!! Вот и считай, 0.8^20 = 99,8% отсева.

Получается, что просто посадив вместо девушки, стремящейся к идеалу человека, у которого самого 20 недостатков, например он инвалид войны и иногда матюкается — получаем лучшего представителя профессии. Просто за счёт того, что он знает о человеческом факторе больше других, и знает о том что ДЕЙСТВИТЕЛЬНО важно, а что — просто досужие домыслы религии HR.

PS. Я знаю, насколько в это сложно поверить. Я знаю, с каким визгом будут возражать эйчары против найма в их ряды такого зверя. Но факт, что 1 раз проверить — в миллион раз лучше, чем «об этом поговорить». Я практически всегда проверяю идеи, особенно если эксперимент недорог. Попробуйте сами, расскажете. Но здесь нужно ВОЛЕВОЕ решение: пойти на эксперимент и наблюдать, вместо того чтобы поверить в религиозную ложь и отнестись предвзято.

Отдельный акцент на слове «необходимо». Если вам его произнесли хотя бы раз, вероятнее всего перед вами бюрократ. Но возможно просто слово прицепилось, с кем поведёшься. Но если слово произнесено несколько раз — будьте уверены, перед вами человек, которому до жoпы дело, и до задницы вы сами: он просто исполняет РИТУАЛ, называя это своей работой. И оправдывая «а мы всегда так делаем», и классическое «ничеголичного, простабызныс».

PPS. Своим постом вы продемонстрировали, что уже верите в ключевой пункт их религии. Знаете какой? Что для всего есть простые решения. И да, они есть. Неверные.

Не преувеличил, а неправильно структурировал: проблема низкого качества HR в Украине в том, что все эти факторы не складываются, а УМНОЖАЮТСЯ. В результате — именно HR становится барьером для IT-отрасли более серьёзным в Украине, чем все проблемы государства вместе взятые.

Смотри в чём проблема — HR все как один знают, каким человек быть НЕ должен. Список критериев огромен, от гороскопа до размера члена.
О том, каким человек быть должен — наоборот, представление единое: как мифический «настоящий мужчина», плюс должен моментально изменяться под требования названные на собеседовании. При этом быть одновременно умным достаточно, чтобы подходить под ключевые слова вакансии (даже если они с потолка), но не умнее любого из тех кто тестирует. А ещё — достаточно тупым чтобы вестись на «дружный коллектив» и прочие спам-слова.

Я не говорю, что ITшники такие. Лишь то, что ≈75% нужных кандидатов отсеиваются HRами всех уровней (включая тех кто таковым не является, но берётся исполнять эту роль). И как правило, это те кто выбивается из понятия «средний», то есть все лучшие специалисты будут отсеяны наверняка если пойдут именно через HR, а не через другие каналы.

О том как этот барьер разрушить — не скажу, данные достаточно секретные, это результат серьёзного исследования. Могу сказать, что половину этого инструмента реализовал владелец DOU в своём Джине. Но предстоит ещё несколько качественных сдвигов, которые ориентировочно произойдут в этом году или в следующем. Просто для них нужно схлопывание пузыря, иначе проблемы потери профессии HR перейдут на следующую итерацию экономического цикла.

Алексей, согласен с вами, только почему размер члена у кандидата вообще учитывается?
Заказчик же будет трахать разработчика, а не наоборот.

Самоутверждение заказчика.

Размер члена напрямую не спрашивают. Его определяют по приметам и поверьям. «Лучший» — способ — это по профилю соц.сетей, при этом очень часто оценивают вообще другого человека.
А уже по вычисленному члену — соответствие кандидата нуждам компании.
Даю лайфхак: убирайте статус «женат».

При этом я крайне редко встречал случаи, чтобы писали вакансию на того, кто действительно нужен. Зачем? Ведь есть способ проще: собрать вместе ключевые слова, а ещё луже просто скопипастить с другой вакансии, а потом удивляться что на собеседование приходят не те люди.

PS. А что они потом больше никогда не придут, когда вакансия будет уже для них — а зачем об этом думать? Притом даже на обещанную зарплату вдвое больше.

Размер члена напрямую не спрашивают. Его определяют по приметам и поверьям.
справедливого HR легко определить по лежащей на столе линейке

Вот видите. [покашливая и с хрипотцой] А в мои-то времена гландами проверяли. Если не достаёт — мывамперезвоним.

только почему размер члена у кандидата вообще учитывается?
к слову это же переменная величина, а не константа, а значит есть какая-нибудь сложная методика оценки медианы

а если есть какая-то сложная методика — наверняка ее нужно использовать

Заказчик же будет трахать разработчика, а не наоборот.
бывают же «пассивные» заказчики?

Вот! Это я и называю научный подход. Умеешь уловить суть: практически все качества человека — величина переменная. И если мы говорим о мозге, а именно он управляет всем, включая МПХ, и уровень гормонов в конкретный момент определяет больше, чем всё образование.

Ладно пассивные заказчики. Бывают же ещё неинтересные ыйчарки! Ну вот попадётся НеРодисьКрасивой, и что тогда?

именно HR становится барьером для IT-отрасли более серьёзным в Украине, чем все проблемы государства вместе взятые.
Алексей, у вас какое-то болезненное восприятие HRов. То, что вы сказали — это все равно, что утверждать, например, что основная проблема украинского автомобилестроения — это то, что не все продавцы отечественных автомобилей хорошо улыбаются клиентам. Если автомобиль качественный, на него будет спрос независимо от наличия улыбки у продавца.

Нет. Проблема автомобилестроения — юридический беспредел в государстве. Кстати, у внутреннего рынка IT корень проблемы тот же, и результат тот же. Пойми, я — не HR, и не берусь что-то утверждать ссылаясь на «авторитетное мнение». Есть научный подход.

Ещё раз повторюсь — я делал исследование. И данные использовал из первоисточника, то есть от самих людей. А не из «умных» курсов или не менее «умных» тренингов.

HR — проблема не только в IT. Но именно в IT из-за совершенно несравнимого вознаграждения с другими отраслями, она развила в себе бюрократические черты.

«Рынок лимонов» — это реальная экономическая классификация, с чёткими критериями и предсказуемыми последствиями. И заметь, здесь нет вины самих HR, согласись, люди работают в системе.

Примерно так же я могу утверждать, что у власти находятся силовики и беспредельщики, и так будет и дальше. Да, ты можешь возразить, мол «болезненное восприятие». Но если реально хочешь знать ответы, учи институциональную экономику. Ничего нового, это вполне классическая наука, которую через несколько лет будут вероятно преподавать в школе.

Ну озвучьте ваши исследования. Иначе все это — пустое сотрясение воздуха.

Этого я делать точно не буду. Я озвучил ключевые проблемы, а вот решение — останется между теми, кто его делал и кто заказывал.

Его результат — модель воздействия, более эффективная чем классические кнут и пряник. Но и более сложная: те же самые действия, по тем же самым стимулам и ситуациям, приводят к диаметрально разному результату. Всё зависит от «силы трения». Естественно, я объясняю это весьма подробно и в деталях, и в примерах, и в ролевых играх — но только тем с людям с кем сотрудничаю.

Я принес посылку, но вам ее не отдам © Печкин

А кто таки сказал, что я посылконосисец?

Вы сами это уже в нескольких своих постах написали. «У меня есть суперидея, но я ее никому здесь не скажу»

Я этого не говорил. В этом между нами разница. Я знаю ценность ДЕТАЛЕЙ, и не притаскиваю за уши.
Я сказал, что у меня есть не «супер» и не «идея», а вполне конкретные исследования и результаты. Которые имели вполне конкретного заказчика, но по договорённости могут быть использованы и мной тоже, равно как и любым из руководителей этой группы. Без права перепродажи третьим лицам. И подпиской о неразглашении — в том числе группы, её участников, род занятий, расположение, собранных данных, в том числе в агрегированном виде, первичных данных, состава респондентов и даже их территориального расположения.

Это серьёзная проведённая работа. Одному человеку чтобы такое провернуть и жизни не хватит.

Опять ты про свою посылку. Полезной информации в твоем посте ровно ноль. Пытаясь хвастаться, ты ожидаешь восхищение или тебе просто нравится процесс?

А без результатов можно описание исследования?

Нельзя. Оно было достаточно открытым, и к сожалению уже были моменты когда неправильные люди просекли тренд, и использовали результат. Радует что не получили доступ ко входным данным и параметрам агрегации, потому больше не смогли повторить.

Ключевая задача, которая пока не решена — это воспроизвести процесс «зажигания», так чтобы не было взрывного эффекта и деструктива. То есть сам старт процесса на сегодня затруднён. И ни в одном из экспериментов не удавалось удержать под контролем параметры процесса — всякий раз находились те, кто пробовал «а не сломается ли». Пока никто в мире не разрулил, это в природе человека, и приходится применять слишком сильные мотиваторы на начальном этапе. Результат — они становятся допустимыми, и «необходимыми».

Будьте оригинальным. Напишите историю: «были не пунктуальными, нахамили, обозвали, и прочие смертные грехи, а потом сделали оффер, который я с радостью принял и теперь работаю в этой чудесной компании». Но нет. Такого, конечно, никто не расскажет. А это: разговоры в пользу бедных. Не получилось: хочется спихнуть вину на кого-нить еще.

Самый главный грех HRа знаешь какой? Нет, не хамство. А наоборот — «вежливость». Хотя давай я назову правильным словом: «пиzдёж».

Вот я не понимаю, почему обязательно нужно врать всем кандидатам? За всю жизнь мне не встречалось ни одного человека, имеющего даже косвенное отношение к HR, без этой мании соврать везде где только можно. Вот если не соврёт — считает что не выполнила свою работу.

Особое свойства — врать в обратную сторону, самим себе. То есть слышать вместо собеседника свой внутренний голос, а читать — между строк (но не то что реально написано).

PS. После этого кандидаты реально удивляются, когда им перезванивают.
PPS. Ну и что, что собеседование было в декабре, а сейчас июль. Но перезвонили же!

Вы как-то очень сильно упрощаете. Ну вот например: компания с красивой вывеской и печеньками, HR не перезвонила или месяц кормила обещаниями: ай-яй-яй плохой HR, набирают кого попало.

Присмотримся поближе: красивая вывеска и печеньки в наличии имеются, но, зарплаты как для рынка, не очень большие, возможно даже в «нижней средней» ценовой категории, при этом каких-то определенных механизмов пересмотра зарплат не существует, механизм называется «поговори с насяльником». Что в принципе значит что для того чтобы претендовать на более-менее разумные деньги, надо проработать не один год и так или иначе сдружиться с нужными людьми. У компании дофига открытых вакансий, но в принципе это не значит что эти люди им реально нужны на реальные же проекты, скорее «если попадается синьйор за $1k — возьмем впрок, а нет — ну и ладно». Особенно интересно выглядят репосты вакансий на которые «впрок» не возьмут — глупо, сильно специфично, а открытых проектов на эту тему нет (в конце-концов не только HR’ы разных контор делятся инфой про соискателей, но и девелоперы про проекты разговаривают). На этом фоне: «HR не перевознил» — выглядит уже не как «ай-яй-яй плохой HR», а просто как вполне закономерное событие — ты нафиг не нужен компании, и врядли будешь нужен, чего на тебя тратить время. При этом если есть шанс шо будешь нужен — перезвонят, и откажут в лучшем виде. Ничего личного, просто бизнес.

Или другой пример: приходишь на интервью и в принципе понимаешь что собеседники вообще фигово представляют о чем разговаривать: ни плана, ни даже какого-то списка тем о которых им хотелось бы поговорить, просто «а вот что если», придуманные находу. Зато тебе рассказывают дежурную байку про твое прошлое/текущее место работы(причем по отзывам коллег — байка — это единственное что там по сценарию, хотя и абсолютнейшая чушь). Стоит ли после такого не пойми чего ожидать позитивного ответа? — ну вообще врядли, стоит ли ожидать корректного поведения HR’а? — тоже нет, судя по всему компания не обязывает.

Топикстартер правильно заметил: HR — это лицо компании. И «играет» он в этой игре прежде всего за компанию, ее цели и интересы. И ежели у компании цели/интересы/стратегия на рынке не соответствует вашим ожиданиям, то целиком логично что и поведение HR’а тоже не будет соответствовать. При этом, поскольку есть компания, там работают какие-то люди, то видимо для кого-то звезды сошлись как нужно. Не может процесс найма быть радикально отличным от работы, на каком-то этапе — может быть, новый человек, например, но в итоге они друг друга выровняют.

Это не лицо компании, а то отверстие, через которое она дышит. Кадры решают всё.

Практически всегда за фразой «ничего личного — только бизнес» стоит неумение и нежелание строить именно бизнес-отношения по правилам. А наоборот, злоупотребить, смошенничать, в случае HR часто просто самоутвердиться ради спортивного интереса.

Бизнес строится иначе: он должен СОКРАЩАТЬ издержки, УСТРАНЯТЬ барьеры. Если же происходит наоборот — это уже по-другому называется: бюрократия. Злейший враг любого бизнеса. Потому что умеет незаметно подменять бизнес-процессы (которые рисковые по природе) — на красивую имитацию, которая устраняет риск, и саму его причину: людей, которые являются ячейкой бизнеса.

Пойма правильно, люди со способностью «make things happen» — существуют, их немало. Но кого точно НЕ существует, это людей этой категории которые не имели неудач, и не будут иметь их в дальнейшем. Ровно нулевая вероятность, и всегда такой будет.

Скажи мне, в чём ты ошибался — и я скажу в чём ты компетентен. Но спроси о том же самом HR, и они выдвинут тебе целую религию!

Практически всегда за фразой «ничего личного — только бизнес» стоит неумение и нежелание строить именно бизнес-отношения по правилам.
«Бизнес отношения» — это борьба двух удавов, никаких резких движений, плавно затягиваем удавку на шее оппонента, но поскольку оппонент тоже удав и никакой шеи у него нет, то он с легкостью выскальзывает и пытается сделать тоже самое с вашей шеей. И так до бесконечности. Без резких движений. Это как раз то что Вам не нравиться: холодная формальная вежливость, из под которой в зависимости от опытности, проскакивают или не проскакивают подтексты. Таковы правила игры, альтернативы не очень: если вы хотите человечности в таких отношениях, то придется учитывать что у собеседника может быть плохой день, фиговая погода, может трещать голова от вчерашней попойки и так далее.
Бизнес строится иначе: он должен СОКРАЩАТЬ издержки, УСТРАНЯТЬ барьеры. Если же происходит наоборот — это уже по-другому называется: бюрократия. Злейший враг любого бизнеса. Потому что умеет незаметно подменять бизнес-процессы (которые рисковые по природе) — на красивую имитацию, которая устраняет риск, и саму его причину: людей, которые являются ячейкой бизнеса.

бизнес-процессы не сокращают и устраняют, а оптимизируют. Срезают верхушки у суперстаров, уменьшают риски с «первый залетевший дятел разрушил компанию». И да, в основном за счет нивелирования гипер ролей этих самых личностей. Риски «делают» бизнес, но никто не будет осознанно их плодить: e.g. «рисковый проект с непредсказуемой своенравной командой» vs. «рисковый проект с предсказуемой управляемой командой». При этом управляемость и предсказуемость — весьма плавающие понятия.

Скажи мне, в чём ты ошибался — и я скажу в чём ты компетентен. Но спроси о том же самом HR, и они выдвинут тебе целую религию!
Не выдвинут. Серьезно. Это вопрос с той же целью, но с другой стороны: из серии «если не можешь объяснить ребенку за 15 минут чем занимаешься, значит фиговый из тебя специалист». BTW, в большинстве случаев, если в разговоре с HR’ом вы дошли до запланированного пункта про ошибки, или про следующие 5 лет — значить разговариваете на тему работы фигово, или тренировались давать ответы в два предложения на стандартные вопросы.

Нет. Мне в принципе не нравятся отношения с удавом, и я не при каких обстоятельствах и сам не пойду, и никому не рекомендую входить в компанию, где нужно иметь отношения с удавом.

Компаниям я рекомендую обнаруживать у себя удавов и выжигать колёным железом. Иначе удавят компанию. Я так и говорю: кадры — это дыхание компании, и если на потоке кадров сидит удав, компания = жертва.

По религии — не выдвинут, потому что ты не спросишь. Почему не спросишь? По той же самой религии. Я к примеру считаю, что отношения с людьми проще проверить, чем угадать, и с презрением отношусь к ритаулам гадания.

Зато как облупленных знаю людей, у которых на всё абсолютно жёсткое мнение, которое не подлежит сомнению — это люди, которые пользуются АВТОРИТЕТНЫМ мнением. То есть мнением того, кто при власти, с кем сила. И тогда какая разница, правильное оно или нет, если за него- не накажут. А скорее похвалят. И ни разу не встречал людей, которые одновременно имеют безапелляционное мнение по всем вопросам, и при этом не являются жополизами. Хотел бы встретить, но... не судьба. Те люди, которые сами что-то делают — прекрасно знают рисковую природу знаний, и что за каждой информацией есть риск что она неверная.

Простой пример: Солнце встаёт на востоке. TRUE или FALSE?
Неважно что ты ответишь словами. Представь себе, что это тест HR. Для более «качественного» теста, время ответа ограничим 1 минутой.

А потом, когда ответишь, вопрос #0: а чего я добился этим ответом? Правильный ответ: я просто отсёк тебя с вероятностью 50%. Серией таких вопросов можно добиться любой вероятности. Вот только здесь есть человеческий фактор — ответ ведь не случаен, а задан человеком. И пройдут именно те люди, которые думают как составитель. И практически всегда, тот кто составляет тесты — не является похожим на тех, кто НУЖЕН компании, кого действительно надеются найти.

ЗЫ. Я уже и так много написал. Практически вплотную к знаниям, которые составляют коммерческую тайну.

И пройдут именно те люди, которые думают как составитель.
Точнее те, кто отвечают именно то, что ожидает услышать вопрошающий.
Правильный ответ: я просто отсёк тебя с вероятностью 50%. Серией таких вопросов можно добиться любой вероятности.
Именно. Но по этому принципу сейчас работают 99.9% HR.
Точнее те, кто отвечают именно то, что ожидает услышать вопрошающий.
Да! И это ещё более узкий фильтр. Ведь при этом составитель часто не думает, а просто берёт книгу (в худшем случае методичку для джунов), и копипастит оттуда вопрос и ответ. Ведь так проще. А за качество не доплачивают.

Теоретически реализовать оное можно. То бишь зарплату HR рассчитывать с учетом прибыли приносимой конкретным програмером. Вопрос в том, как посчитать эту прибыль.
Кроме того, HR не принимает решения, что уже не позволяет сделать такую привязку его зарплаты. Чаще всего HR это такая девочка, что просто отсеивает часть резюме по своим субъективным критериям, остальные передает дальше и где-то там далеко в цепочке передастов есть человек, что принимает решение о найме.

Если хочешь рассказать своё понимание этой теории, с удовольствием послушаю. Особенно если в личку.

Оно пессимистичное.
По сути, что нужно от HR — это приводить на собеседование наиболее подходящих для вакансии кандидатов, которые не сбегут через полгода.
Но реализовать оное HR не могут по куче причин, в первую очередь в силу личностей HR. Можно описать все глупости, что делают HR и сказать, не делайте их. Но это утопия.
Посему у меня только одно видение:
1. Публикация вакансии должна быть минимальная и полная. То есть включать все необходимые требования к кандидатам и не более. HR это сделать не могут в силу своей необразованности и не понимания задач, что будет выполнять человек по этой вакансии. Сделать может только руководитель команды, в которой есть эта вакансия.
2. Собеседование должен проводить руководитель команды в которой есть вакансия. Он будет смотреть помимо знаний и опыта и «психологическую» совместимость кандидата с имеющимся коллективом, в том числе и с саим собой. Кратко, смогу я этим человеком работать или нет.
3. Жадность вышестоящих. Пусть даже на предыдущих двух этапах подобрали наиболее подходящего человека, но жаба вышестоящего не позволяет этого человека взять. В итоге ищут того, кто финансово удовлетворит жабу и пофиг на профессиональные навыки. Да, жаба субъективна.
Итог, смысла в HR нет никакого.
Кроме того в вакансии не должна публиковаться вилка зарплаты, а должна предлагаемая зарплата, без каких либо вилок.

А ты умнее чем кажешься. Могу сказать что все эти гипотезы проверены, все подтверждены, равно как и инструменты их подчинения риск-модели. Иными словами, если даже к твоему пониманию прикрутить риск-менеджмент, это уже будет лучше чем есть у кого-либо сейчас на рынке.

А ты умнее чем кажешься.
Это все лежит на поверхности и очевидно.
Можно конечно прикручивать кучу новомодных фишек, но
Публикация вакансии должна быть минимальная и полная.
в вакансии не должна публиковаться вилка зарплаты, а должна предлагаемая зарплата, без каких либо вилок.
Уже решат кучу проблем.

А с HR? я не вижу их применения в нашей области в первую очередь по причине отсутсвия нужной квалификации. Более того ни один человек в мире не может обладать требуемой квалификацией, ибо нужно знать пости столько же по вакансии, сколько знает руководитель группы в которой есть вакансия.
Итог. HR должна быть одна на конторе любого размера. В ее задачи входит только размещать вакансии на различных площадках и пересылать полученные резюме руководителям групп.

Это НЕ лежит на поверхности. Уже само только понимание, что есть мёд, а что дёготь — позволяет повысить качество мёда. Мёд будет тем же самым, просто без добавок :)

Если так судить, то тогда зачем уборщицы? Программисты ведь не безрукие, и сами могут протереть пол.
Смысл в HRах очень простой. Их зарплата как правило гораздо ниже техспецов, которые проводят техсобеседование. А кроме собеседования есть еще большой объем работы, необходимый для процесса рекрутинга — размещение объявлений, ведение документации, связь с претендентами, выяснение формального соответствия техническим требованиям, определение общей адекватности и прочее — использовать для всего этого руководителей команды, мягко говоря, неразумно. Поэтому HRы были, есть и будут, независимо от мнения эйчарофобов. Исключение могут составлять только совсем маленькие компании, состоящие из одной небольшой команды.

выяснение формального соответствия техническим требованиям
Как ты можешь это выяснтить, если у тебя не хватает для этого квалификации?
определение общей адекватности
Что это такое?
прочее
Что это такое?

В общем ответь на вопросы выше.

ведение документации
Да здравсвует большой бюрократический бумажный процесс.
Если так судить, то тогда зачем уборщицы? Программисты ведь не безрукие, и сами могут протереть пол.
Однако. Тупейший троллинговый вброс.

Формальное соответствие — соответствие со слов претендента и/или по резюме. А реальное соответствие определяется уже на тех собеседовании.

По второму вопросу: goo.gl/3s77oB

Чтобы оценить адекватность, требуется два оценщика минимум. Я об этом знаю, ты нет. И ещё 100 000 000 деталей, без которых настоящий механизм просто не будет работать, хотя внешне похож.

Оценщика достаточно одного, а вот эталонов — чем больше тем лучше. Точности оценки 100%-ой конечно быть не может.

Я так и сказал: ты НЕ в теме. Проведи эксперимент, хоть один, тогда и поговорим.

Да я почти каждый день эксперименты провожу)

В эксперименте заведомо известное воздействие, статистически предсказуемые условия, и фиксация результата. Практика без теории бесполезна, она заставляет повторять те же ошибки снова и снова, просто более спокойно воспринимать результат, перестав считать его ошибкой.

Я об этом знаю, ты нет
Некоторые люди от своего ума без ума. Но со стороны их оценивают по-другому. Я об этом знаю, ты нет :)

Причем оценка определяется оценивающими.
Вот недавно умный товарищ на коляске (действительно крутой и физике) на Дискавери распрягался в области философии. С моей точки зрения он нес околесицу, причем еще вопрос насколько она соответсвует тому, что философы уже наработали. Так что группа оценщиков должна быть в той же области, что и оценивающий. Но и этого мало. В истории науки куча прорывов сделана в тех сутуациях, когда оценивающие все оценили как ужасно и бессмысленно, а по истечении многих лет оказывалось, что чел был прав, а оценивающие нет. Да что далеко ходить — кто крутиться вокруг кого Земля или Солнце? Да сейчас мы знаем, что все они вращаются вокруг центра масс нашей планетной системы, причем на него влияют небесные тела вне нашей системы и он двигается где-то внутри солнца. Но кое-кого даже на костре оценивающие сожшли.

Но ты не знаешь как их определить. А я да:

select * from people where 1 = 1

Адекватность не существует сама по себе, она существует только в связи с чем-то. Можно быть адекватным чему-либо или кому-либо, но нельзя быть адекватным вообще.

Все верно, поэтому я и написала про эталоны

Интересно сколько тебе еще вопросов задать до того, как ты изчезнешь из этого обсуждения. Пока ты толком ни на один вопрос не ответила. Всё какие общие фразы ни о чем.

Это тоже был вопрос, мне на него отвечать?)

Есть эталонное поведение человека в разных ситуациях. Отвечая на какой-то вопрос, один человек может впасть в ступор, другой соврать, третий честно ответить, четвертый технично уйти от ответа. Отсюда можно сделать определенные выводы.

Есть эталонное поведение человека в разных ситуациях.
Нет такого, это фантазии недопсихологов местных. Его просто по определению быть не может. Люди не роботы, кем-то запрограммированые и даже амебы.

Если тебя смущает слово «эталонное поведение», замени его на «ожидаемое поведение». Причем это понятие такое же не абсолютное, как, например, корпоративная культура. Есть общие принципы, но у разных компаний могут быть свои нюансы.

Кем ожидаемое? Сколько людей, столько и ожиданий, причем ожидания зависят от того, как крыльями махнула бабочка в Аргентине.
Или речь о твоих сиюминутных ожиданиях? Тогда согласен. Об этом я уже писал.
Ладно помогу тебе, расскажу тебе, что ты имеешь в виду под этим

«ожидаемое поведение»
. Ты имеешь в виду некую усредненую реакцию людей на некоторое возбуждение.
Вот только тут тоже все плохо. Любой человек в некоторый момент времени может быть очень далеко от этого
«ожидаемое поведение»
и в то же время в другую минуту он может отреагировать ожидаемо. Отсюда, чтобы оценить некую среднюю реакцию конкретного человека нужно много экспериментов с ним в разное время. После можно построить некое распределение его реакций, что можно апроксимировать смесью гауссианов. И вот матожидания этих гауссианов и дадут тебе некое описание конкретного человека.
Но, если взять всех людей, то мы получим распределение близкое к унимодальному (может даже гауссовому, вероятнее пирсоновскому). А вот те, которые за 5-7 сигмами — это уже вполне психически больные люди с точки зрения психиатрии.

А как насчет того, что люди не жестко запрограммированы? Сегодня человек ответит по одному, завтра по-другому?

Если человек не меняет свои взгляды и убеждения, то отвечает он на контрольные вопросы примерно одинаково. Хотя со временем человек конечно же может меняться. Но это уже совсем другая история.

Есть эталонное поведение человека в разных ситуациях.
Да? Слушай, а давай-ка расскажи нам. Весь мир просто замер в ожидании, а тут оказывается есть решение. Да это ж мы можем всех неправильных сослать в стройбат, и... заживём!!!

И то плохо, и другое. Использование ЧУЖИХ эталонов означает непонимание природы качества в принципе. То есть лично ты являешься ухудшающим фактором в любых отношениях, в которых так или иначе являешься посредником.

Надеюсь, твой работодатель когда-нибудь наткнётся на этот тред :)

Бред полный. Использование сторонних наработок не является ухудшающим фактором.

Кто первый сказал слово «бред» — проиграл :)
А если серьёзно, то не путай наработки и религию. И то и другое — общепринято. Но у наработок есть очень чётко заданные условия, которые предшествуют результатам. У религии наоборот — вы должны верить, и ни в коем случае не проверять самостоятельно, в особенности не фиксировать результаты не соответствующие религии.

А можно лучше ближе к телу, а то тут трут про что-то сферическое. Таблицу бы хотелось. По горизонтали: сколько (проценты и штуки) отсеиваются HR всего, из них джунов всего, профи (т.е. не джунов) всего, по "неадекватности"/психтестам джунов, по "неадекватности"/психтестам профи. По вертикали: вы лично, вы лично с знакомыми про которых знаете, сколько сферически вы считаете по индустрии. Ну или хоть где-то какие-то оценки.

Ну спасибо, а то я не знала, куда деть свое свободное время)

15 цифр (можно проценты только). 5 из первой строки хотя-бы, просто примерно, навскидку. Вы в теме этой сегодня только сообщений больше оставили.

На этапе общения с эйчаром отсеивается совсем не много людей. И причины могут быть разными. У джуниоров этот процент конечно выше (не потому, что они «хуже», просто их больше, есть из чего выбирать). У мидлов и синьоров стремится к нулю, но все же и такие случаи бывают. По некоторым, прошедшим далее подаются комментарии, которые учитываются при принятии окончательного решения.

Спасибо, интересно было вообще по «адекватности» и психотесту узнать, а то тут какая-то нездоровая боязнь их... Но, в общем-то и так видно, что проблема с ними — надуманная и по этим признакам фильтруют только откровенно упоротых и то не всех. Которых, кстати, больше среди джунов, где и перебирать HR можно и по тех. части отсев вести.

Вот именно! Мало того, любые заинтересованные стороны неадекватны по определению. Без исключений.
Даже в суде, где казалось бы обвиняемый должен говорить за себя сам — всё равно за него говорит защита. Не потому что он не знает, что говорить. А из-за банальнейшей психологии: человек не в состоянии в принципе оценить свою адекватность, и только посторонней оценке мы имеем хоть какое-то доверие.

Жаль что на собеседование нельзя прислать адвоката. Впрочем, в цивилизованном мире это распространено: услуги агента. И таки да, шансы агента продать куда выше при прочих равных. Не из-за его заинтересованности. А лишь потому, что разговаривая с агентом, второй де-факто тоже агент НЕ СТАНЕТ гадать по косвенным признакам, а будет говорить прямо и начистоту, что его интересует. А уж торговаться будут до последнего цента!

А из-за банальнейшей психологии: человек не в состоянии в принципе оценить свою адекватность
Именно. И даже больше его оценка себя зависит от текущего момента времени и отличаться в разные моменты может как угодно.
Но если стронний человек хочет оценивать адекватность, он должен четко определить критерии для этой оценки. В случае HR эти критерии должны вытекать из максимизации прибыли работодателя.
Пока же мы имеем, что HR оценивают адекватность кандидата себе и не более, причем без четко сформулированных критериев, то есть адекватность себе в этот момент времени.
По сути это есть ничего другого, как случайный отбор, возможно даже равномерный на некотром отрезке.
Пока же мы имеем, что HR оценивают адекватность кандидата себе и не более, причем без четко сформулированных критериев, то есть адекватность себе в этот момент времени.
Это ты сам придумал и действительности это не соответствует.

В таком же, как и утверждение. Где я писала, что оцениваю адекватность себе? Наоборот, говорила про внешние эталоны, которыми (тут надо было конечно догадаться) сама не являюсь.

Это я тебе объяснил, что именно ты делаешь.

Критерии стандартные: человек должен быть не конфликтен, не склонен к вранью и т.д.

человек должен быть не конфликтен
Таких людей не существует.
не склонен к вранью
Таких людей не существует.
и т.д.
Что есть т.д.?

Чтобы врать или конфликтовать, нужен веский повод. Если повод недостаточно веский, можно считать что человек конфликтен/склонен к вранью. Понятно, что «вескость» повода — понятие субъективное.

Веский с чьей точки зрения? Это тоже субъективное.
А вообще все люди и конфликтуют и врут и не только люди, но и животные (у примитивных животных с враньем хуже).
И более того, конфликт — это наиболее употребляемый способ общения людей, ибо конкуренция за еду. Но люди могут кооперироваться, чтобы решить конфликт в свою пользу.
Вся эволюция животных на конфликте работает.

Если мы будем брать на работу животных, вероятно мы изменим критерии. А пока у нас работают люди, конфликтность — деструктивный фактор.

То бишь вы пытаетесь играть против эволюционных законов. Ну, успехов вам.
По сути вы набираете людей, которые просто гребут на галере за миску сыра. Для аутсосрса это наверное правильно.
Ну, и люди вообще-то обыкновенные животные с чуть более развитым чем у обезьян органом под названием мозг.

Забавно наблюдать, когда человек пытается доказать, что конфликтность — это положительное качество человека.
Вам тоже успехов)

безконфликтный человек на проекте, заведомый провал проекта, даже трудно представить что может быть хуже

А если у них проекты копать отсюда и до обеда?
В таком случае именно наименее конфликтные и нужны, по сути такие сильно странные люди, ибо это поведение в добывание еду не помогает. Но мир разнообразен и даже такие вполне могут сейчас иметь кусок хлеба и даже с маслом.

прочитайте внимательно еще раз что я написал.

требования ви класса

копать отсюда и до обеда
обычно верный признак что проект тупо распил бабла, и о его успехе никто думает (обычно успех таких проектов это вопреки)

но ясен пень что бабки заработаешь, их же пилят

Не стоит путать, например, конфликтность и умение отстаивать свою точку зрения — это совершенно разные вещи.

а как он ее отстоит? это конфликтовать надо

Процитирую свой пост выше:

Чтобы врать или конфликтовать, нужен веский повод. Если повод недостаточно веский, можно считать что человек конфликтен/склонен к вранью. Понятно, что «вескость» повода — понятие субъективное.

Вы опять путаете понятия. Конфликт — это агрессивно-оборонительное поведение человека. А отставание точки зрения — это аргументация.

«Аргументация» это точка зрения. «Отстаивание» = конфликт. Бесконфликтный человек может иметь свою тз но не будет её отстаивать. Во многих случаях это плохая черта.

Людей, которые вообще ни при каких обстоятельствах не вступают в конфликт практически не бывает. Поэтому «неконфликтность» — это понятие не абсолютное. Человек не должен провоцировать конфликт, когда это не требуется, с одной стороны. С другой стороны, он должен уметь отстаивать свою точку зрения. Как это назвать — не суть важно.

Это называется шизофрения, когда человек ведет себя как два разных человека.

Речь идет о разных ситуациях, в которых один и тот же человек может вести себя, соответственно, по-разному.

Ну тогда давай сыграем в ролевую игру. Опиши, как ты будешь себя вести в случае, когда тебе начальтво спустило некую херню сделать и ты понимаешь, что это херня, а начальство нет.

Для начала поясню, что это на самом деле херня, может начальство не в курсе

Рассказывай как? Люди, особенно с некоторой властью не любят слышать, что они глупость делают. И более того все люди не любят такое слышать.

Универсальных решений нет для подобных ситуаций. Если начальник самодур, я задумаюсь о смене работы, если нет — буду искать пути решения проблемы.

Ага, уже начальник самодур. Может ты такое еще на собеседовании расскажешь? Сколько ярлыков на тебя наклеить?
А вообще, практически все люди самодуры и считают себя правыми.

З.Ы. Просто у меня опыт решения конфликтов на порядок больше твоего, как я уже вижу. И я прекрасно осознаю, что конфликт — это по сути основа общения людей и осознаю, что все люди конфликтны от природы и по другому быть не может.

все люди самодуры
конфликт — это по сути основа общения людей
Мы живем в разных мирах по-видимому

В моем мире единороги не кушают радугу и не какают бабочками.
В моем мире работают законы эволюции.

У меня есть железный аргумент — лом.
Пойми, что конфликт — это основа поведения людей и не только. А то, что ты пишешь — это игра словами и не более. Ты барана можешь хоть волком называть, но от этого волком он не станет.

Формальное соответствие — соответствие со слов претендента и/или по резюме.
Это типа он сам писал резюме или кто ему написал, а он не выучил его? Жесть и бред какой-то.
По второму вопросу: goo.gl/3s77oB
По этому русскоговорящие недопсихологи какого только бреда не на фантазируют.

Человек может заявить, что есть опыт работы с технологией Х, а по факту может оказаться, что его знания в этой области недостаточны. Не бред, а довольно частая ситуация.

У тебя недостаточно квалификации для этого. Вот определи достаточные-ли у меня знания в распознавании речи?
А в распознавании визуальных образов?
Я то свои знания точно знаю.

А да, во всех этих задачах используется большой комплект языков программирования (c++, matlab, python, pelr, bash и чаще всего всё вместе) и еще море различных библиотек и фреймворков. Причем переход с одного на другой занимает дохрена времени (от полугода).

Вот еще раз попытаюсь тебе пояснить. Формальное соответствие — это я у тебя спрашиваю (типа, владеете ли такой-то технологией, сколько лет опыта или сколько проектов реализовано), ты отвечаешь и я верю тебе на слово, так как моей квалификации недостаточно, чтобы проверить или задать уточняющие вопросы. А реальную квалификацию уже будет проверять специалист в этой области.

Это в резюме написано уже. То есть ты проверяешь, знает-ли человек то, что у него в резюме написано?

А теперь еще добавлю, но также я знаю сколько и чего я не знаю, что знают другие уже. Это не говоря о чем-то новом, что еще никто не знает.
И в зависимости от требований задачи я могу ее успешно выполнить, а могу и не выполнить, потому как знаний недостаточно. Но всё знать не может никто.

В теории нет разницы между теорией и практикой. На практике есть.

Вообще, наверное, это ужасно, делать работу, которую большинство твоих же коллег считает ненужной, бесполезной и относится с презрением :-(

Мария, Вы вообще о чем? Большинство людей адекватно оценивают роль HRов.

Соглашусь. Оценивают адекватно. По формуле 0.5 * h, где h — высота плинтуса.

Ужасно — это НЕ делать работу. Вместо этого делать другую х..., которую

большинство твоих же коллег считает ненужной, бесполезной и относится с презрением :-(

Ты не поверишь, но отличить программиста от уборщицы может даже уборщица. И не станет нанимать программиста на эту работу.

А вот отличить HR от уборщицы — тут есть лишь одно отличие, но существенное: уборщица мусор убирает, а HR — производит :)

У меня для тебя плохая новость — профессии классифицируются не только по отношению к процессу создания/уборки мусора.

А давай уборщицу спросим? Ну а чё, ты же считаешь своим долгом утверждать свою точку зрения единственно верной :)

Их зарплата как правило гораздо ниже техспецов, которые проводят техсобеседование
Ага, и результат — соответствующий

Вы предлагаете, чтобы программисты выполняли работу рекрутера?

Знаешь сколько рекрутеров в одном беларуском банке с количеством сотрудников больше 8 тысяч?
1 (один).

А знаешь сколько рекрутеров было на многотысячных предприятиях Советского Союза?
0 (ноль)

Был бы очень рад (а еще — чтоб ее выполняли финансисты, инженеры и т.д. — в соответствии с тем, кого хантят).
Тогда бы хедхантеры знали разницу между Java и JavaScript (ну или в моем случае, тождество interest rate quant и fixed income quant).
Кстати, у меня хороший нетворк программеров и финансистов, и я сам бы давно начал хантить, если бы в Германии en masse платили бы по заслугам, а не по тарифам — а по тарифу — это, считай, менять шило на мыло, что классный спец делать не будет — скорее он в Швейцарию или США уедет, что и происходит.

Был бы очень рад
А они — нет

Они — это кто, хедхантеры?

Нет — программисты, финансисты, инженеры... А также владельцы компаний, так как пришлось бы платить больше.

О, первые были бы еще как довольны (disclamer — говорю по своему опыту и опыту знакомых программистов и финансистов — впрочем, если устроить опрос на Доу, уверен что как минимум 2/3 со мной согласятся).
Насчет вторых — тут Вы, возможно, правы — но не потому, что затраты бы не окупились, а потому, что владельцы и менеджеры компаний в массе своей любят экономить на спичках.

зарплату HR рассчитывать с учетом прибыли приносимой конкретным

Шото похожее было в одной компании, где я работал. Там зп HR была построена так, что чем меньше текучка кадров, тем лучше для хрюш, конкретных подробностей не знаю, но факт в том, что HR текучка была невыгодна, да и самой компании тоже. Правда было это давно, в 2007 — 2010. И это была не IT-компания. Больше я подобной схемы нигде не встречал.

Дело в том, что для аутсорса текучка не проблема. Неужели не сталкивался с ситуацией, когда проект сделали за полгода и сформированную команду разгоняют, ибо больше проектов под нее не нашли. Часть народа перекидывают на другие, часть увольняется в другие конторы.
Сама модель аутсорса провоцирует использовать не лучших, а посредственных, которые наиболее спокойно воспринимают такие перетасования, которые не сильно вникают в то, что делают (иначе психозы — ты затратил много личных душевных сил и дальше пинка под зад).
По сути модель аутсорса — «копай отсюда и до обеда».

В итоге и HR и собеседорвания ищут наиболее средних людей с минимумом отклонения в сторону.

В продуктовой же разработке, всё по-другому, нужны люди что вложат душу в то, что делают, нужна минимальная текучка, ибо учить человека дорого.

Да, гигантские конторы с большой бюрократией — это уже всё другое. Это уже модель микрогосударства, в них уже есть и «политика партии» и «оппозиция» и «социалка» и «институты власти».

Именно поэтому я и не суюсь в аутсорс, даже на бОльшую зп.

Это зависит от свойств личности человека.
1. Кто-то просто хорошо делает свою работу за деньги. Да в этом случае меньше как провалов, так и прорывов.
2. Кто-то пытается сделать перфектно и вложить душу, а деньги во вторую очередь. В этом случае больше, как провалов, так и прорывов.
В постсовке проблема в том, что громадный перекос в сторону аутсосрса и вторые вынуждены идти в аутсорс, чтобы было, что кушать. В итоге, или перестаивают свою личность, либо спиваются, либо выливают говно на форумах, ругая начальников, хрюш и всех остальных, развивают в себе предельную мизантропию, либо отправляются в дурку, либо валят в развитые страны, пока молодые. Вот я, чуть не спился, говна выливаю на форумах тонны ну и лечусь у психиатра (иначе или сопьюсь или стану опасен для общества).

Что касается причин:
1. HR — сфера с низким порогом входа. Отсюда — зачастую изначально невысокий уровень профессионализма, а также необходимых навыков и качеств.
2. HR — сфера с не самыми большими зарплатами. Отсюда — зачастую желание перейти в другую сферу и, соответственно, отсутствие мотивации к профессиональному росту и построению системы качественных коммуникаций с соискателями.
3. Работу рекрутера оценивают по результату. А результат можно получить разными способами. В том числе и теми, которые не всегда вызывают чувство удовлетворения у соискателей, особенно не прошедших отбор. Соблазн работать на результат любой ценой достаточно велик.
4. Принимать решение о принятии человека на работу — это некая, пусть и небольшая, но все же власть над его судьбой. А испытание властью люди проходят по-разному.

4й пункт называется «синдром вахтера»

Это зовётся «Рынок лимонов». За его открытие автор получил нобелевку. Суть в том, что если нет контроля, то низкое качество не просто проникает на рынок, оно ещё и гарантированно вытесняет с него участников с высоким качеством. На любом рынке. И на рынке труда мы видим это в полной мере.

Это уже расширено на любой рынок с ассиметричной информацией и доказано.

Нет, не любой. Только где эта асимметрия превышает силу трения. Иными словами, рынки умеют споротивляться переменам. Мало того, рынки способны этому обучаться, и достаточно быстро — если только в них не вмешиваться силовыми механизмами.

Именно нерыночные механизмы, злоупотребление властью — неизменный спутник «рынка лимонов». В противном случае как магнитом — ты не можешь намагнитить только один полюс. Хотя второй полюс магнита запросто может быть большим, даже бесконечностью, то есть вовлечь всё большее пространство но с меньшей напряжённостью поля.

Всё ж просто: вот был рынок лимонов, который изучали экономисты. Но у нас он разросся настолько, что программисты обсуждают его на DOU, чем повышают эту самую информацию рынка, корректируя тем самым цену на кисляк и снижая на него спрос.

А теперь представь себе, что к примеру выходит закон, по которому нельзя обсуждать HR. А ведь могут.

Более прозаичная ситуация: HR между собой сговариваются не брать на работу тех, кто обсуждает HR, назовём этих неудачников «конфликтными». И готово! Ситуация сразу становится «всё хорошо». [Прекрасная маркиза]. Потому что дефакто сформирован ФИЛЬТР, который отбирает людей, считающих наглую ложь — адекватным поведением.

Куда же деваются остальные люди? Конечно со слезами на глазах, и пониманием собственной ущербности, идут мыть полы. С точки зрения HR именно так. В реальности же они просто входят в другие компании. В результате сами компании становятся другими, выпиливая для себя рынок других клиентов. Да, тех самых, которых бюрократические компании удовлетворить не могут (кадров нет) и не хотят (это ж риск), вместо этого делая вид что этого класса клиентов вообще не существует. Вот и имеем второй полюс рынка.

А теперь вопрос, и он сложнее чем кажется: что происходит с рынком, когда его с головой окунает в кризис? А кризисы в IT штука очень быстрая, уж очень здесь повсеместны завышенные ожидания.

Эта «проблема» очень легко решается. Тапаешь крест при любом добавлении лично незнакомого персонажа, конечно очистка нотификаций напрягает но поверьте, через время их будет в разы меньше. Ну и зачистить контакты по шаблону /hr|human\sresources/gi не забудьте. Это конечно на 100% не спасет если по глупости где то было размещено резюме в паблике, но можно не разбираясь посылать с порога и через время перестанут беспокоить.

К сожалению нет общей базы где бы можно было добавиться с алертом на весь экран :"не беспокоить".

1. Не отсвечивайте
2. Посылайте
3. Это же просто хобби, и вам не нужны невнятные предложения
4. Учите больше юниоров, слишком много вакансий , а из-за этого и голодных ычаров.

Как-то так.

А может просто гнать от корыта голодных эйчаров, и заменить собеседование тестовым заданием? Всё ж просто. Умеешь — пиши тест. Не умеешь и купил тест — не пройдёшь испытательный срок, тимлид ведь не вчера родился.

PS. Когда дедлайн в конце месяца, тимлиду реально по***, кем вы видите себя через 5 лет. Вместо этого он знает что слово дедлайн состоит из двух, и что они значат.

Если честно — плевать, меня мягко говоря удивляет всякого рода возмущения на ычаров от людей которые постоянно с ними работают (ищут работу через них и пр). Раз уж связался — играй по правилам. Не хочешь правил — детальный гайд этажом выше.

Да никто и не возмущается, просто констатируют факт. А насчёт игры «по их правилам» — просто смотрим как на идиотов на те компании, которые позволили необразованным дурам после 2-недельных курсов устанавливать правила игры на рынке, где каждая покупка обходится примерно в $100 000 и более.

Вот вы бы послали девочку покупать себе скажет квартиру за $100 000? Или таки подорвали пятую точку и пошли сами смотреть, что покупаете? Так какого хрена доверять отбор самого прибыльного актива компании — непрофессионалам?

Какие нахрен «их правила»? Правила найма людей не менялись со времён работорговли. Потому что товар не сильно-то изменился. Пытаться выдумывать себе же правила которые легче исполнить — просто служебное преступление.

Ну смотри — типичное правило: не отвечать на письма. Потому что «мы заняты». Я считаю, что нужно просто уволить таких пинком под жопу. Если придётся уволить 100 из 100, так уж и быть, выделить из резервного фонда 100 пинков, лишь бы нанять ту 101-ю, которая будет обеспечивать компанию лучшими активами рынка труда.

PS. И я это видел. Собственными глазами. Результат: в компании работает 3 человека, не считая директора. Вместо 15. А результат выше! Скоро будут искать четвёртого по факту выхода новой версии. Но не раньше, потому что новый человек затормозит команду и могут упустить тренд рынка.

Заняты так заняты. Надо спокойнее относится. Если ваше выгодное, коммерческое предложение на 1м$ было отклонено консьержкой — значит это судьба ограждает вас от этих людей.

Ну, я не из тех, кто делает подобные предложения консьержкам.

Мне кажется что это все изза того что в шр много девочек после психологического факультета, и с полным отсутствием понимания как работает этот мир, среди них есть исключения, но исключения погоды не делают.

А руководителям ит компаний пофиг, ибо в основном это аутсорсинг, и им надо продавать жопочасы. А наняли подходящего человека или нет, вопрос десятый. В итоге маемо шо маемо.

это все изза того что в шр много девочек после психологического факультета, и с полным отсутствием понимания как работает этот мир
Чисто технически их полно-полно-полно везде-везде-везде в том что называется «реальный сектор» просто раньше они ИТ не особо интересовались им хватало быть менеджерами отделений банков риэлторами менеджерами среднего звена копрохолдингов и +100500 разного. С кризисом оказалось что з.п. того же начальника отделения банка 15000 грн уже не торт и что её вообще уже нет а вот айтишники торт. Справедливости ради это не только отечественная проблема тот же британский рекрутинг сегодня те же яйца только вид с позиции гендерного равенства когда пацаны наравне с бабами
много девочек после психологического факультета, и с полным отсутствием понимания как работает этот мир
У нас они просто встречаются иногда но пока сильно меньше на этом уровне.

Пацаны обычно меньше пурги несут

А мне кажется, что их недоучили на том самом психологическом факультете. Потому как человек проучившийся на психолога, и не разбирающийся в людях — это всё равно что айтишник не знающий что 1+1=10.

как человек проучившийся
Вы немножко-немножко преувеличиваете способности отечественного образование те же айтишники отечественные почти 146% самоучки включая тех которым всё же попалась пара настоящих профессоров и они реально заглянули в список литературы переписываемый «как есть» в конце курсовых и дипломных и открыли для себя дивный волшебный мир так вот для остальных «вуз» расшифровывался совсем иначе включая «замуж» и «армия» и это совершенно реальных факт реальной реальности Родины.

В отличие от IT, здесь мат.часть не менялась уже пару тысяч лет, а софтверное ядро — миллионы лет. Вот представьте себе, что всё что вы учите сейчас, уже существовало ещё до вас, со всей какой только возможно документацией, и вы с рождения были бы окружены компьютерами именно с этой моделью и этим набором софта.

И вот, проживя лет 18 с этом окружении железа, получая об этом образование везде где только можно, включая по телевизору, и потом ещё 5 лет в ВУЗе по специальности — вы бы стали верить, что качество компьютера нужно определять по его эккаунтам в соц.сетях, скорости выполнения запроса в stackoverflow при отключённом интернете, длине устройства копирования и т.д. — когда у него есть исполняемый файл решить_задачу и документация к нему? Или может всё-таки нажать кнопку Enter??

И самое главное — если бы вы имели такие поверия вместо знаний, вы бы стали ТРЕБОВАТЬ чтобы только вы имели право нажимать эту кнопку? Правильный ответ: нормальные люди пошлют вас к монахам, если им требуется срочно решить задачу — они и сами могут прочитать 1-страничную документацию к софту. В отличие от тех кто проучился 5 лет и до сих пор не способен к RTFMу.

Я думаю, кстати среди HR- не так и много людей с хорошим психологическим образованием.
Больше всяких лингвистов..

Бери выше — с сиськами. А что есть психология трудовых отношений, то есть того что делает из обезьяны человека — а зачем знать. Подумаешь, цивилизация случилась.

хорошим психологическим образованием
В странах постсовка этого нет в 1960 года, вообще.
В отличие от IT, здесь мат.часть не менялась уже пару тысяч лет, а софтверное ядро — миллионы лет.
Технически это и так и не так и есть один важный нюанс даже исходя из того что это так лично я в школе по физике проходил всё до чего мог дотянуться и в институте физика была серёзным предметом но простейшее казалось бы об мироустройстве читай «почему в описании атома законы материального мира уже не работают а вместо них стали законы квантового мира» я вот вычитал только на неделе причём это всё очень простое и незамысловатое и у меня таки довольно качественное высшее техническое над которым я работал и сдал всё сам своими руками и головой.

Цимес этой морали в том что «наша школа» имеет крайне опосредствованные представления о разных прикладных науках и чем больше узнаёшь элементарных с их точки зрения вещей «оттуда» тем больше удивляешься как вообще советская «наука» могла существовать.

Другой нюанс в том что та же советская модель «материальной части окружающего мира на людях» если её внимательно посмотреть оказывается базируется где-то на учениях Карла и Маркса и устройстве мира на людях конца позапрошлого века никакие «революции промышленные и после» в неё никак не входят те же социальные сети и их влияние на уровне отечественной «науки»? это строго «а что это?» и ни академических ни прикладных каких-либо исследований и работ не ведётся хотя признаю справедливости ради чисто технической прикладной части SMM это не совсем так но кто среди обсуждаемой в контексте аудитории вообще задумывается «о SMM а применю ка я его в своей работе и посмотрю что получится...» кто есть такие?

Мир меняется мир совсем не тот даже относительно того каким его они учили в своих институтах он уже был не тот уже на тот момент как они его учили но то что он меняется им сказать забыли это кстати одна из основ советской науки и системы гуманитарной высшей школы которая последний раз реально существовала как наука где-то перед самой войной и парой пятилеток после потом всё.

Зачем психология и социология взять ближе у нас отечественный менеджмент кустарен и дик на всех уровнях включая «лидеров рынка» если взять и сравнить их с любой нормальной корпорацией «оттуда» в лучшем случае будут реализованы процессы по технической части ну ещё есть штат «пипл-менеджеров» но дальше всё.

Зачем далеко ходить вон рядом люди с титулами пишут длинные простыни пытаясь сформулировать для себя термин «синьор» а рядом джуны не могут отличить стажировку от первой работы но все денег хотят. Это сынок Родина. (к) (тм)

тем больше удивляешься как вообще советская «наука» могла существовать.
Зря вы так-в СССР космические, ракетные технологии и ядерная физика были на одном уровне с США..

Я тоже слышал этот миф ключевой нюанс здесь

были

Когда же по-вашему перешла эта грань от космической державы до отсталой «науки»?

Где-то в начале 80-х или конце 70-х. Ну а потом Перестройка и полная деградация.
Люди-то умные здесь есть, но в массе своей нынче они убегают отсюда. В совке убежать не могли.

Вот и вопрос, кто этих рукамиводителей понанимал. И я не про руководство компаний, это всё имеет корни куда ниже.

Вы немного не в тему, скорее:
ru.wikipedia.org/wiki/Принцип_Питера

Подписаться на комментарии