Влияние слухов, репутации и личного отношения при найме кандидата

Навеяно топиком о черных списках... но хотел бы осветить вопрос немного с другой стороны.

Часто встречаю и наблюдаю, как ейчары при обсуждении кандидата спрашивают сотрудников компании об опыте текущих сотрудников работы с кандидатом в предыдущих компаниях либо пытаются узнать любые факты из рабочей биографии кандидата, тем самым пытаясь якобы сложить общее впечатляние от так называемой «адекватности» кандидата. Также текущий тимлид или ПМ меет большое влияние на решение — прособеседовать кандитата или нет. А иногда кандидат обсуждается между собой и кругу сотрудников и они также решают єто «прикольный веселый и адекватный чел» или «он унылый, страный и нам с ним будет неудобно работать», «5 лет назад залпом выпил все молоко и весь офис пил кофе без молока целый день»

И все это имеет достаточно большой вес.

Лично мое мнение это крайне негативная тендеция, которая рождает перекосы в восприятии реальности, ПМы и тимлиды превращаются в локальных «царьков» и процветает кумовство. И это факт, а не мои вымыслы.

Однозначно считаю, что вопрос о принятии кандидата на работу должен приниматься исключительно по резултьтатам собеседования причем в собеседовании должны участвовать не только представители команды, а также независимые люди. Я считаю, что в команде нужны разные люди и главное профессионалы. Если у чевловека «своеборазный» характер, то это он такой только по мнению других. И все слухи должны фильтроваться или вообще не браться во внимание. Хочу спросить какое у кого мнение по этому вопросу — должна ли команда или ПМ/ТЛ иметь решающее решение о приглашении на собеседование/принятие кандидата на работу.

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

А иногда кандидат обсуждается между собой и кругу сотрудников и они также решают єто «прикольный веселый и адекватный чел» или «он унылый, страный и нам с ним будет неудобно работать»

Я б казав, що це, можливо, має однакову вагу як і скіли чувака.
Якщо він буде супер скіловий але абсолютно унилий і з ним неможливо буде комунікувати або буде просто мудак, до якого ніхто не схоче підходити, то це тільки погіршить роботу команди і проекта в цілому.
І навпаки, якщо чувак в чомусь не дотягує, але на «одній хвилі» з іншими членами або з ним просто цікаво і він є своєрідним проксі між іншими членами команди, то не проблема чогось його підівчити і мати хорошу продуктивну атмосферу.
Мав в своїй кар"єрі обидва сценарія, як і супер розумних чуваків, з якими було просто неможливо працювати чи хоча б щось банально обговорити. Робота в такій команді перетворюється на відому байку по лебедя рака і щуку. І мав приклад того, як з появою веселої дівчинки — тестерши, майже без досвіду, оживилась вся команда, налагодилась комунікація і просто стало якось легше працювати.

ПМы и тимлиды превращаются в локальных «царьков» и процветает кумовство
Мы о госаппарате говорим, или о частном бизнесе?
ПМы и тимлиды несут ответственность за работу, то есть имеет право подбирать себе команду, руководствуясь в том числе и субъективными причинами.

Очень просто — кандидат, это человек, с которым и я , и моя команда проведем вместе по 7 — 10 часов 5 дней в неделю следующий, ну минимум год (а с некоторыми и 2 и 3 и 5), включая и моменты радости и печали, и сложности и жопы и хорошие полосы и черные. Это человек, которого я буду ругать, поправлять, учить, учиться у него, слушать, рассказывать, спорить, обсуждать, приказывать, просить, делать одолжение и просить об ответной услуге. С очень многими друзьями мы не проходили и половины этого списка. И поэтому я предпочту кандидата, которому будет как минимум комфортно с нами и который не вызовет у команды или большей ее части негативной реакции.

P.S. Я говорю про небольшие продуктовые команды/стартапы. Не про аутсорс/бодишоп )

а что собеседование — это объективное мерило?

В работе важны как техническая составляющая, так и нетехническая.
Техническую можно понять по собеседованию, но и то не всегда.
А нетехническую — существенно сложнее.

В коллективе работают люди, и людям должно быть комфортно работать вместе. Если в коллективе есть мудак, то он будет портить атмосферу, от этого будут страдать люди, и это будет отражаться на работе.

Поэтому это вполне нормально, если ПМ/лид проекта интересуется у своих друзей и бывших коллег насчет потенциального кандидата.

Справедливо и обратное (тут уже никто не будет спорить, я думаю). Если есть предложение работы, то нормально поинтересоваться у друзей и бывших коллег, которые работают в этой компании / проекте, что там за атмосфера, коллектив и т.д.

Тут нужно фильтровать источник информации. В обоих случаях нужно спрашивать у человека, которому доверяешь как профессионалу (а не любителя шаровых печенек и иксбокса... хотя кому что).

А касательно собеседования, это уже отдельная история. Пошла не нормальная тенденция, скорей всего связанная с тем, что друзья из фитнесс клубов вошли в ИТ. Все чаще встречается хамское поведение и отношения, вообще к незнакомому человеку. Порой ведут себя так и не только HR, а и остальные учатсники собеседования, что уже и не хочется идти в такую компанию. И это вообще самая малость, того что происходит. Украинский рынок переполнен непонятным, непрофессиональным менеджементом, который не имеет понятия, как вообще вести этот бизнес.

Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Этот пост не в связи с появившимся черном списком, которые вели эйчары?))

Так в первом же его предложении именно так и написано.

точно, первое предложение как-то выпало из памяти, пока читал коменты

Ну не совсем о черных списках. Скорее обсудить целессобразность сбора информации о кандидате используя слухи и отзывы коллег или тимлидов/ПМов, которые пиргревшись на теплом местечке иногда могут возомнить себя вершителями судеб и ,закотив глаза, ярко и велиричиво описывать ейчару или тимлиду примеры «неадекватности» кандидата и строя свои гениальные рассуждения, что в последствии иногда влияет на мнение ейчара — приглашать кандидата или нет а иногда отказывать в пользу, того за кого поручился тимлид

Интересная тема, столкнулся с ней в своем недавнем прошлом.

если люди Вам неприятны,то не стоит работать в такой компании — всем будет нехорошо

нетворкинг широко используется на западе — у нас как обычно через ... кума )

Нет, конечно.Через кума — это кумовство, через фитнесс клуб — бл..во, критерии любые, только не профессиональные. Нетворкинг работает по критерию профессиональности, в первую очередь.

Алексей, погуглите для начала что такое нетворкинг, а потом выступайте. Это и личные связи в том числе.

Сергей, я в отличии от Вас не гуглю, а имею прямое отношение к этому процессу... Читайте мое последнее предложение в посте выше.

имею прямое отношение к этому процессу
К аспергерству эгоцентричному имеете прямое отношение.

Отрасль взращивает и плодит кучу безэмоциональных заготовок ...

и эмоциональных заготовок с неумением внимательно читать комментарий и находить смысл, а не эмоцию)

Предлагаю почитать и найти нужную эмоцию :)
Networking is a socioeconomic business activity by which businesspeople and entrepreneurs meet to form business relationships and to recognize, create, or act upon business opportunities,[1] share information and seek potential partners for ventures.

Ну а потом ощутить глубину сей мысли), повторять до полного просветления:
A professional network service (or, in an Internet context, simply professional network) is a type of social network service that is focused solely on interactions and relationships of a business nature rather than including personal, nonbusiness interactions.

а имею прямое отношение к этому процессу...
Простите не понял к каком процессу? К Кумовству или к Бл..ству?

к процессу нетворкинга коим является проф. общение, а не то, что многие думают в своем узком кругозоре )

да точно так же он используется, не надо строить не нужных иллюзий

я и не строю — в Украине часто нетворкинг путают с чем-то другим..

а если у меня плохой отзыв из одной компании и хороший из другой, кому из них верить? бывает что человек просто не подходит под «ценности» ... и это не значит что он плохой кандидат.

О каких ценностях вы говорите? Можете привести пример

Забитый интроверт, которого можно (и нужно) нагибать, который готов работать за спасибо в овертайм и он довольствуется лычкой (или ударом кнута) вместо денег и т.д.. Подытожив — послушный идеальный гребец.

ну вот например я не люблю принудительно овертаймить до 22.00 без оплаты сверхурочных
а в некой конторе это считалось нормой , вот они мне и написали негативный фидбек. к слову я про ту контору на глассдоре тоже написал

вот поэтому я предпочитаю чтобы меня собеседовали иностранцы. они тебя видят/слышат в первый раз и у них таких загонов нет

Пока не столкнешься с наймом и ответственностью за найм, (не важно как эйчар или как овнер — у каждого свои риски), можно сколько угодно теоретизировать на тему «как это должно быть».

Хорошая тема.
Есть много всего, что можно узнать о кандидате, но при решении о принятии на работу стоит учитывать то, что будет важно именно для этой работы.

Як людина із значним досвідом і котра бесідувала більше 100 кандидатів, мушу зауважити, що ці всі деталі не мають жодного значення. Я жодного разу не запитував рекрутера про рекомендації та про яку-небудь іншу специфіку кандидатів.
Мало значення лише що людина вміє, що людина знає, що людина хоче та не хоче робити.
А також — що кандидат хоче сам про себе розказати.
Тому — не розказуйте про себе того, що іншим знати не варто.
П. С. 5+ років на одному робочому місці підряд завжди було мінусом.

вот прям всегда-всегда? )) или это если берут на галеры?

На галери ніколи і нікого не бесідував. Лише на нормальні кантори.

Как по мне, то по этому поводу не волнуются адекватные и уверенные в себе и своих силах/качествах/скиллах/репутации специалисты.

А касательно собеседования, это уже отдельная история. Пошла не нормальная тенденция, скорей всего связанная с тем, что друзья из фитнесс клубов вошли в ИТ. Все чаще встречается хамское поведение и отношения, вообще к незнакомому человеку. Порой ведут себя так и не только HR, а и остальные учатсники собеседования, что уже и не хочется идти в такую компанию. И это вообще самая малость, того что происходит. Украинский рынок переполнен непонятным, непрофессиональным менеджементом, который не имеет понятия, как вообще вести этот бизнес.

Они платят деньги имеют право така жизнь.

они ничего сами не платят ) - они передают часть денег заказчика

Кумоство очень распротранненная проблема. Скажем так создаются мини группы людей, которые заполняют свободные места, своими друзьями с фитнесс клубов, которые вообще не имеют никакого представления, что такое ИТ и для чего оно.

которые заполняют свободные места, своими друзьями с фитнесс клубов
так в фитнес-клубах в основном тёлочки тусят

и зачем вам тогда такая компания и такой коллектив? лучше обходить такие стороной.

читаю тему и мягко говоря удивлена....уволилась, сижу во всю учусь чтобы быть достойным джуном...а где-то там телочка из фитнес клуба работает front-end dev??? Как такое может быть? Почему так?

телочка из фитнес клуба работает front-end dev???
Это по должности. А работа у нее другая, я уверен.

— Я предназначена только для любви! Работа не для меня !!! :-)
— Ну иди по специальности! ©

Потому-что эта телочка — подруга ТЛа. Они ходят в один фитнесс клюб

а что собеседование — это объективное мерило?

В работе важны как техническая составляющая, так и нетехническая.
Техническую можно понять по собеседованию, но и то не всегда.
А нетехническую — существенно сложнее.

В коллективе работают люди, и людям должно быть комфортно работать вместе. Если в коллективе есть мудак, то он будет портить атмосферу, от этого будут страдать люди, и это будет отражаться на работе.

Поэтому это вполне нормально, если ПМ/лид проекта интересуется у своих друзей и бывших коллег насчет потенциального кандидата.

Справедливо и обратное (тут уже никто не будет спорить, я думаю). Если есть предложение работы, то нормально поинтересоваться у друзей и бывших коллег, которые работают в этой компании / проекте, что там за атмосфера, коллектив и т.д.

Тут нужно фильтровать источник информации. В обоих случаях нужно спрашивать у человека, которому доверяешь как профессионалу (а не любителя шаровых печенек и иксбокса... хотя кому что).

А вот если приходит человек с хорошей рекомендацией от того, про кого вы заведомо и достоверно знаете, что он — м%дак. Вот что делать будете?

Хороший вопрос. У меня встречный: зачем спрашивать рекомендацию у того, про кого достоверно знаете, что он — мудак?
В любом случае, мой ответ будет — собеседовать и попробовать навести справки в других источниках, которые внушают доверие.
Вот, предположим, я — не мудак (хотя кто же признается), но у меня есть коллега или начальник мудак. Все-равно я попробую абстрагироваться насколько смогу, чтоб эффективно с ним работать.

Вот именно такой кейс я и описываю — собственно — а судьи кто. Петя из курилки?

В формальной рекомендации тот, кто ее пишет, упоминает о своей экспертизе/credentials.

В одной харьковской конторе, которая занимается финтех проектами, анонимными отзывами умело манипулируют HRы. Спросите как? Да легко — одна из девочек обходит всех ребят и вежливо просит поставить хорошие оценки компании. «Мошенники!» — подумаете вы. Но нет, Вас никто не заставляет этого делать. Ни под дулом пистолета, ни под давлением. В конторе из 80 человек хотя бы 10 оставят хороший отзыв просто потому, что их все устраивает. А остальные просто смирятся с тем, что не в их силах что-то изменить по средствам отзывов. А иные, которые будут оценивать компанию по таким отзывам — приймут судьбоносное решение.

Не только там. Вопрос что делать в таком случае. Вежливо соглашаться — и делать по своему.

Поэтому верить отзывам о компании на ДОУ не стоит =)

Отзывы важны и это факт.
Хотя у меня был один работодатель дававший негативные отзывы в мой адрес просто потому что, когда я ушёл — они просрали проект (просто устал тянуть его в одиночку за копеечную зп). Но такой только один, насколько я знаю, и статистика таки работает.
Сам давал как положительные так и отрицательные рекомендации и им следовали (насколько я знаю). Тут всё просто — если человек местами технически не грамотный (как пример — не было опыта в чём-то конкретном), но он обучаемый и доказал что достаточно быстро разбирается в доселе незнакомых областях — эту небольшую неграмотность можно простить. И есть люди которых взяли благодаря рекомендации на должность, до которой они на момент найма — немного не дотягивали. Ничего плохого в этом не вижу.

А вот если человек — говно — то человек — говно. Даже технически грамотное говно — всё старается превратить в говно — чтоб не выделяться наверное... И на месте любого тимлида — яб не хотел заиметь себе говно в команду. Даже если оно технически грамотное.
Приведу небольшой пример говночеловека из своей практики — был у меня опыт работы с говном в лице одного чудо-дева. Он, как для своей позиции — был технически грамотным, но всегда старался выделиться, а так как его окружали более грамотные люди — он вместо того чтоб рости — просто подставлял окружающих. Он мог сломать продукт, воспользовавшись чужим аккаунтом, вплетал свой говнокод в чужие модули и потом как-бы «находил» этот говнокод и рассказывал начальству что код оказывается говно и он знает как это «исправить» (ну просто вернуть как было :) ). Дезинформировал по поводу технических спецификаций — чем вынуждал писать не нужный код, а потом, как бы невзначай — тыкал в эту неэффективность перед начальством.. Вобщем он именно тот человек, которых я называю говном. И когда меня спрашивают рекомендацию на такого человека — я её даю в развёрнутом виде. И я рад что к рекомендациям прислушиваются.

Другой пример негативного отзыва — человек , который написал много страшных слов в резюме, заучил ответы на часто задаваемые вопросы в этих областях, но по факту — технически не грамотный. Таких теоретиков — множество и есть 2 варианта выяснить истину. Первый и наименее затратный — запросить отзывы и прислушаться к ним. Второй — нанять такого человека, продержать его некоторое время и потом понять что деньги потрачены зря.

Крайне позитивные отзывы в адрес кума/брата/свата — обычно нивелируются остальными отзывами.

Хочу спросить какое у кого мнение по этому вопросу — должна ли команда или ПМ/ТЛ иметь решающее решение о приглашении на собеседование/принятие кандидата на работу.

Уявіть, що на місці кандидата кінцеве рішення каже його мама, приймати офер, чи ні.

P.S. в Гуглі pipeline, там hiring committee приймає рішення, ніхто з кінцевої команди не інтерв’ює напряму в свій тім. Кілька разів зустрічав цю інфу.

Ключове у вашому тексті слово «команда». Я наприклад звертаю увагу не тільки на безпосереднього менеджера але і на спеціалістів з якими доведеться працювати. Атмосфера дуже важлива. Можна взяти сініора, який з командою не поладить і ефект від скілів повністю деградує, а можна мідла, який з дружньою підтримкою команди буде вигрібати на голову вище ніж від нього очікували. В свій час мав дві пропозиції і вирішальним було враження від МП і команди. Тому схиляюсь до того, що МП шукає не тільки тєхнаря, але і правильний пазл, який впишеться в команду.

Если у чевловека «своеборазный» характер, то это он такой только по мнению других.
Работая в команде нужно либо уметь прятать свой «своеборазный» характер либо искать команду, которой он подойдет.
Насчет слухов согласен.
должна ли команда или ПМ/ТЛ иметь решающее решение о приглашении на собеседование/принятие кандидата на работу.
А кто еще должен? Это же команда в которой кандидат будет работать — ей и принимать решение.

В этой игре врядли возможен fair play.

Ну то есть с точки зрения кандидата: иногда ловишь себя на мысли, что здесь и сейчас происходит нечто странное, и хотелось бы возможно какого-то независимого вменяемого арбитра. Потому как интервьюер загоняет и притормозить его некому. Если после интервью сказать HR’у мол присмотритесь к вашему техническому специалисту — с ним что-то не так — только себе карму испортишь, потому как для них — это скорее всего местный гуру, светоч и вообще, как можно про небожителя так говорить.

С другой стороны, с точки зрения интервьюера, и вообще человека который ищет людей к себе в команду, за которых потом придется отвечать — адвокат на собеседовании мне явно не нужен, с этим человеком буду работать я, а не адвокат, соответственно «нафиг, — значит нафиг», не смотря на всю возможную ошибочность того из чего я исхожу при принятии решений(ок, во время работы эта ошибочность сама по себе никуда не денется).

Запрашивать референсы с прошлого места работы — совершенно нормальная практика в цивилизованных странах, я рад, что постепенно она приходит и к нам. У бывших коллег было несколько лет (или, хотя бы, месяцев) чтобы составить гораздо более полное мнение о кандидате, чем это можете сделать вы за час-полтора-два интервью. Совокупность отзывов формирует деловую репутацию человека, которая зачастую говорит больше, чем резюме или портфолио. Как раз плохо, что у нас эта практика недостаточно развита — соответственно, многие кандидаты не осознают ценности такой вещи, как репутация, а некоторым даже кажется, что имеют значение исключительно их тех. скилы, и поэтому можно вести себя как полное г@вно. Что хуже — из-за дефицита классных специалистов, иногда компании вынуждены закрывать глаза и брать любого, кто способен выполнить работу или пройти интервью с заказчиком, невольно подкрепляя подобные убеждения... В действительности же мир тесен, а мир IT — тем более. Если вдруг ситуация с кадровым дефицитом возьмет курс на исправление, многие специалисты могут оказаться неприятно удивлены тем, как трудно найти хорошую работу...

Что до кумовства — тут со временем начинают работать законы статистики. Если вы классный специалист, то у вас хорошие отзывы, и ТЛ, желающий вам нагадить, по сути сам себе стреляет в ногу. Если же сумма отзывов негативная — что ж, это повод задуматься... маловероятно, что вам за всю карьеру попадались лишь исключительно неадекватные тимлиды, скорее всего объяснение статистической аномалии более прозаично :)

Лично мое мнение это крайне негативная тендеция, которая рождает перекосы в восприятии реальности
Нет в этом ничего негативного. Люди не роботы.
И на выполнение работы в первую очередь влияют взаимотношения в коллективе и только потом профессионализм. А взаимоотношения — это как раз слухи, домыслы и т.п.
И да именно будущий руководитель и должен иметь решающий голос о том брать на работу человека или нет.

Ну взаимоотношени я в коллективе — тоже вещь субьективная. Если все нормальные адекватные люди, то все ок. Но если коллектив долгое время замкнутый, то он нуждается в аудите из вне, а то рождаются перекосы. Считаю, что нужно иметь скилл работать с разными людьми, а не запираться в комманде и искать кандидитов, которые способны влиться в «атмосферу» команды.
Я все таки думаю, что человек не может себя адекватно оценивать(по крайней мере на протяжении долгово времени) — обязательно нужна внешняя оценка.

все нормальные адекватные люди
ну сколько же можно с это адекватностью. Вот ты и я не адекватны друг другу уже по этому твоему посту. Назовешь меня не нормальным или неадекватным вообще?

Нет не назову. Речь не об єтом

ТС я так понимаю наследил и боится «выстрела из прошлого»? :)

Нет, наоборот. Меня иногда спрашивают. И я не знаю, что отвечать — мало ли что я о человеке думаю. Не портить ему же какрьеру изза того, что у меня в голове)

Если после работы с человеком в голове остается только то, что может ему испортить карьеру и куда-то исчезает то, что может ему в карьере помочь — то это скорее характеризует владельца этой самой головы, а не людей, которые с ним работали.

Если тимлид априори знает, что кандидат — говнокодер, потому что работал с ним уже, предлагаете его все равно брать, если он вдруг чо правильное на собеседовании сказал?

Или делал жене ТЛа непристойные предложения на корпоративе. Да что угодно, если ТЛ работать с ним не хочет

Собачка может и подрасти же :)

«В данный момент по некоторым причинам не подходите, стоит подкачать некоторые скиллзы и приходите, еще пособеседуемся».

Это официальная политика BETLAB, тащемта, например.
В говнокодинге и непрофессионализме их обвинить сложно, так что подобный подход также имеет право на существование.

Согласен, сегодня не хватило а через месяц уже и подучился и проект другой и команда — человек вполне может подойти. Я вот сейчас учусь и мне бы не хотелось чтобы мои попытки попасть на курсы или пройти собеседование заносили меня в «черные списки», т.к. я узнаю чего мне не хватает и изучаю. А если через год меня не пригласят на собеседование из-за того, что я год назад чего-то не знал это как минимум не правильно (а вообще глупо).

Как сформулировать отказ так, чтобы получить максимум выгоды — это про другое. Сам же отказ от этого не меняется

Как это не меняется?
В одном случае двери гвоздями заколотили, во втором оставили их слегка приоткрытыми :)

Что значит говнокодер — для єтого есть интервью и техзадание например. Все упирается в лень и непрофессионализм ейчаром. Легче всего спросить у Пети с курилки вместо того, что бы построить грамотный процесс интеврью. А Петя из курилки не всегда, но иногда может может прямым образом повлиять на решения тимлида и ейчара, если они ему доверяют.

Если человек не может составить адекватное мнение сам о кандидате для вакансии, то иметь с ним дело — неправильно.

Пример:
конфликтность — на уровне раба галеры — это плохо, на уровне надзирателя — обязательно.

Давайте смотреть шире :)

Если человек не может составить адекватное мнение сам о кандидате для вакансии, то иметь с ним дело — неправильно.

100% ! Опасно я бы сказал ...

В деяких країнах поширена практика рекомендацій. В нас такого нема, то ж «чим ця людина дихає» і дізнаємося з соцмереж і від колишніх співробітників. Ну і наприклад така ситуація: вам стукає HR з контори Якось-там-її. Вроді би цікава посада, цікавий проект. О, а тут же ж працює Іван, який раніше в нас працював. І пишемо йому, розпитуємо як люди там, як фірма, чи виконує зобов"язання. Нічого дивного не бачу і в зворотньому способі — коли фірма(читай ТЛ, HR) дізнається про гіпотетично майбутнього працівника непрямим способом.

должен приниматься исключительно по резултьтатам собеседования причем в собеседовании должны участвовать не только представители команды, а также независимые люди.
Это исключительно прерогатива лиц ответственных за принятие модели процессов в организации. Какая модель их устраивает — той и пользуются. Выбрали неверную модель — «ушли» из бизнеса.

Время растравляет все на свои места.
Yahoo
;-)

Ну то что Вы сказали — достаточно общее высказываание — оно не меняет сути дела)

Хочу спросить какое у кого мнение по этому вопросу — должна ли команда или ПМ/ТЛ иметь решающее решение о приглашении на собеседование/принятие кандидата на работу.
Немного странная формулировка вопроса, ИМХО.
Разумеется, именно ПМ/ТЛ и должны быть теми людьми, кто принимает решение, поскольку именно им работать с этим человеком и именно им разгребать последствия данного решения, будь оно правильным или ошибочным.
Насчёт совпадения по психотипу — тоже вполне логично. Есть такой термин «lottery winner». Он означает что-то типа «да чтоб ты выиграл в лотерею мильён и больше никогда не работал, только бы от тебя избавиться». При этом человек может быть прекрасным специалистом, но моральный дух и производительность команды в целом будет выше, если данный человек уйдёт с проекта.
ПМы и тимлиды превращаются в локальных «царьков» и процветает кумовство
А так и есть :)))
И ничего удивительного.....работа премиум левела....и все ощущают свою исключительность...очень по разному... :))))
Если у чевловека «своеборазный» характер, то
нахрен он нужен со своим своеобразием.....:))))
то самое образие нужно показывать дома жене....если есть..... или в хобби.....опять таки если есть :))))
считаю, что в команде нужны разные люди и главное профессионалы
ага......именно профессионализм и есть то, за что и платят бабло......иногда довольно не кислое :)))) т.е. когда чел делает то, за что его «взяли»......работает работу.....а не качает права.....кидает понты......и показывает какой он на самом деле уеб@н...... :))))

иногда когда смотришь на себе подобных.......становится и грустно и смешно......видел вчера в автобусе парочку «задротов»...... ехали с работы......поздно вечером.....люди всю дорогу обсуждали какой дизайн правильный с т.з. заказчика......кто сколько делает и как много........люди уже не на работе......но в голове одна работа......и больше поговорить не о чем :(

Хмм... У меня как у ПМ, не один раз спрашивали рекомендацию о сотруднике, который уходит от «нас» в другую компанию.
Из всех (10+) рекомендаций за ~3 года дала только одну негативную.
И считаю это хорошей практикой — брать рекомендации у бывшего ПМ или ТЛ.

Из всех (10+) рекомендаций за ~3 года дала только одну негативную.
Вот и я об єтом — вы поиграли в интересную игру, поупражнялись и самоутвердились — и это здорово.

Прошу прощения, но считаю что вы не правы :)
Рекрутеры именно потому и берут обычно несколько рекомендаций, для того что бы просто «приложить» их к своему мнению это не является ключевым показателем (кроме того, хотела бы уточнить, что если люди во время интервью берут контакты, по которым они спросят рекомендации — вы сами вольны выбирать кого именно им спросить, т.е. вы осознано дадите конктакты товарища по команде или ПМ).
Мало того, мнение ПМ всегда складывается не только с личного и продуктивности, но и обязательно с того, как человек ведет себя в команде.
Что никак не вписывается в терминологию «поиграть». И уж тем более слухи и личное мнение отдельно взятого человека не учитывается. Прошу, не забывайте что ПМ — такой же профессионал своего дела, как и вы. И подача не аргументированных, личностных рекомендаций — вредит в первую очередь ему, как специалисту.
Для того что бы, как вы выразились, ПМ имел возможность поиграть в игру, он работает с командой долгое время, даже если не все из разработчиков ему нравятся как люди — он учится оценивать специалистов и запихивать свое личное мнение глубоко к себе в жопушку.

Это беда всего народа — кумовство и чаепитие. Ищут тех с кем они себя будуть чуствывать комфортно, а это влечет за собой найм жоп..лизов и не опытных чтобы на их фоне казатся болие значиным и умней

А иногда кандидат обсуждается между собой и кругу сотрудников и они также решают єто «прикольный веселый и адекватный чел» или «он унылый, страный и нам с ним будет неудобно работать»

Я б казав, що це, можливо, має однакову вагу як і скіли чувака.
Якщо він буде супер скіловий але абсолютно унилий і з ним неможливо буде комунікувати або буде просто мудак, до якого ніхто не схоче підходити, то це тільки погіршить роботу команди і проекта в цілому.
І навпаки, якщо чувак в чомусь не дотягує, але на «одній хвилі» з іншими членами або з ним просто цікаво і він є своєрідним проксі між іншими членами команди, то не проблема чогось його підівчити і мати хорошу продуктивну атмосферу.
Мав в своїй кар"єрі обидва сценарія, як і супер розумних чуваків, з якими було просто неможливо працювати чи хоча б щось банально обговорити. Робота в такій команді перетворюється на відому байку по лебедя рака і щуку. І мав приклад того, як з появою веселої дівчинки — тестерши, майже без досвіду, оживилась вся команда, налагодилась комунікація і просто стало якось легше працювати.

Считаю что вы абсолютно правы, способность к адаптации и командой работе — очень важный скилл.

en.wikipedia.org/wiki/Background_check
Когда я проходил сертификацию компании (одной из моих прошлых) по SSAE-16 в SOC было обязательство проводить такой чек при найме. Deal with it.

Очень просто — кандидат, это человек, с которым и я , и моя команда проведем вместе по 7 — 10 часов 5 дней в неделю следующий, ну минимум год (а с некоторыми и 2 и 3 и 5), включая и моменты радости и печали, и сложности и жопы и хорошие полосы и черные. Это человек, которого я буду ругать, поправлять, учить, учиться у него, слушать, рассказывать, спорить, обсуждать, приказывать, просить, делать одолжение и просить об ответной услуге. С очень многими друзьями мы не проходили и половины этого списка. И поэтому я предпочту кандидата, которому будет как минимум комфортно с нами и который не вызовет у команды или большей ее части негативной реакции.

P.S. Я говорю про небольшие продуктовые команды/стартапы. Не про аутсорс/бодишоп )

В бодішопах команди проходять майже всі ці етапи також.
Хіба в половині цих ситуація додається менеджер який зглажує/ескалює/допомагає/заважає/нічого не робить, це вже від персональних характеристик менеджера залежить.

ПМы и тимлиды превращаются в локальных «царьков» и процветает кумовство
Мы о госаппарате говорим, или о частном бизнесе?
ПМы и тимлиды несут ответственность за работу, то есть имеет право подбирать себе команду, руководствуясь в том числе и субъективными причинами.

Чтоб представить, как думают HR(которые рекрутеры), а они думают точно так же, как люди всех других специальностей, давайте смоделируем ситуацию, в которой вы сами ответите на свои вопросы. Итак: вы приходите в ночной клуб «потанцевать». Приходите во хмели, но не сильно нажраты — ровно настолько, чтоб все девушки казались моделями Victoria’s Secret, но при этом вы могли пройти стойку фейс-контроля(да, бывает и такое, что эта стойка кажется вратами Вавилона) и при этом можете девушке хотя бы внятно обьяснить, зачем вы собственно подкатили, такой красивый и разящий тройным одеколоном «Березовый лес». Затем, вы знакомитесь и все как в песне «глаза в глаза, рука в руке...». Вы понимаете, что вот она моя единственная и что вы готовы жениться, как только утром откроется ближайший ЗАГС. Но тут подходит ваш друган и на ухо сообщает, что вроде как видел, что неделю назад ваш общий знакомый Василий тащил эту самую вашу единственную на всю жизнь в туалет и она даже очень была не против «поговорить о чем-то важном». Какие варианты вашего дальнейшего поведения? Я думаю, что вы Менее вероятно скажете своему другу, что

Если у чевловека «своеборазный» характер, то это он такой только по мнению других. И все слухи должны фильтроваться или вообще не браться во внимание.
а скорее поверете ему, развернетесь и начнете искать другую. Конечно, есть вариант, когда вы отведете девушку в сторонку и спросите правда ли, что она так любит ходить в туалет одновременно с малознакомыми юношами. Возможно что Василий просто балабол, который получил от девушки по яйцам и решил немного навернуть на нее, но опять же, скорее всего вы не узнаете предыстории просто потому, что вы, как и большинство людей думаете социально. Вам будет проще переложить отвественность за принятие решение на кого-то еще, чем самому принять весь груз ответственности и возможную потерю времени на проверку гипотезы. Вернемся к рекрутерам, которые спрашивают ваших прошлых коллег о вас. На оценку человека, даже опытному рекрутеру выделют не больше 20-40 минут, это с прискрином и общением до интервью. Она бы и рада вам дать тесты на 256 вопросов и потестировать вас на конфликтность, составить ваш психологический портрет, но знает, что вы будете аки ребенок малый дергать ножками, верещать, плакать и какаться «что какого хера, я ведь программист, я должен делать баги, а не быть гибким, коммуникативным и легко адаптивным». Что ей остается делать? Правильно! Перекладывать отвественность за принятие решения о составлении портрета человека на кого-то еще. Лучше, если это будут люди, в команду которых вас нанимают и которым(гавно ведрами выгребать) получать радость работы с вами, таким уникальным, справедливым и со своим мнением, под которое надо всем подстраиваться, коллегой. Теперь о хорошем. Если вы действительно считаете, что вас не справедливо заворачивают и не хотят брать, то лучшая стратегия рассказать рекрутеру все как есть и было. Если были не правы — покаяться, в слух сделать выводы и на деле начать меняться. Если она адекватный специалист, а вы ценный кадр, то она сделает все возможное чтоб вам найти место и проект где вы не будете пересекаться с бывшими коллегами. Ну или не партесь, живите дальше, но не делайте глупостей в дальнейшем зная, что это может навредить вашей карьере.
P.S. Обороты Ты и Вы — относятся не кому-то лично и не к автору топика, а безотносительно к выдуманной ситуации.

Только две поправочки:
1) Те у кого узнаются сплетни — ДРУЗЬЯМИ не являются, и ДОВЕРЯТЬ им можно меньше чем гаданию на орёл-решку: монета права в 50% случаев. Это ровно на 50% больше, чем правды в этих сплетнях.
0) В вашем примере информация касается именно ТЕХ отношений, в которые собирается вступить друг. Если бы HR хотя бы на уровне завсегдатая баров разбирались в ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ, и выясняли то и только то, что касается трудовых отношений, а не оценивали по принципу «hot or not» — ...

Я просто знаю, что доживу до того момента, когда дураков из этой отрасли будут гнать ссаными тряпками. И не разбирающихся в трудовых отношениях людей — не возьмут даже в HR скотоводческого хозяйства.

PS. Если рекрутеру выделют не больше 20-40 минут на интервью — потратьте 19-39 минут на выяснение и написание вакансии. ОДИН РАЗ. И тогда шансы ≈98% что первый же откликнувшийся кандидат вам подойдёт. Не верите? А вы пробовали??????? Ну хоть разочек, а?

Итак: вы приходите в ночной клуб «потанцевать». Приходите во хмели, но не сильно нажраты — ровно настолько, чтоб все девушки казались моделями Victoria’s Secret
Мой вам совет: если хотите удачно познакомиться в ночном клубе, приходите туда исключительно трезвым, и ничего кроме сока и минералки не пейте. А вот выбранную девушку постарайтесь напоить, но при этом не слишком сильно, чтобы она держалась на ногах.

К сожалению, при недостатке информации — царствуют слухи и домыслы. А учитывая полнейший непрофессионализм HR-отрасли, особенно в IT — здесь творится просто песец.

Если бы я всегда вёл себя адекватно по отношению к HR, то уже мотал бы третий срок. А так, стыдно признаться, ещё ни одну не расчленил. Хотя они сделали всё, чтобы я постарался, и делал это ровно столько времени, сколько они не постеснялись отнять моего.

Я на своём веку знал из HR-отрасли только двоих адекватных людей. Будете смеяться, оба евреи.

Эти все подгоны нужны только для того, чтобы понять можно ли в принципе и насколько долго прогнуть Васю грести за спасибо обещание светлого будущего, пока он не соскочит. Вроде стреляный воробей, а такое спрашиваешь...

Подписаться на комментарии