×Закрыть

Организационная структура HR-отдела в IT-компании

Подскажите, пожалуйста, организационную структуру HR-отдела
в небольшой (<100 сотрудников) и средней (<500 сотрудников) IT-компании.

Интересует какие специалисты есть в HR-отделе и чем они занимаются.
В частности есть ли «специалист по обучению и развитию», «специалист по коммуникациям», «PR-специалист»?

Также интересно используется ли специализированное ПО для
поддержки всего того, чем занимается HR — табели учета рабочего времени, графики отпусков, возможно единая система для управления профилями кандидатов, базой текущих и бывших сотрудников и т.д.

Спасибо!

LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Может эта статья будет полезна:
Какие роли HR популярны в современных компаниях и какие обязанности возлагаются на них.
К счастью, в успешных компаниях давно отказались от роли HR Generalist, предполагавшей позицию HR, который «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Все чаще мы встречаем другие роли HR.
HR Business Partner — это стратегическая роль; он входит в команду топ-менеджеров или подразделения компании. Инициирует изменения в управлении пер-соналом для достижения целей организации, ведет переговоры на уровне топ-менеджеров и модерирует стратегические сессии. Как правило, достаточно хорошо разбирается во всех процессах управления HR. У него есть опыт работы в различных функциях, таких как подбор персонала, управление вознаграждением, обучение и раз-витие. Самые успешные имеют опыт работы в бизнес-подразделениях, например, отде-ле продаж, маркетинге, на производстве. У HR-бизнес-партнера есть невероятно мощ-ный инструмент — People Business Plan, который помогает согласовывать стратегиче-ские цели бизнеса с вызовами для персонала, и еще измерять возврат на инвестиции в человеческий капитал. Успешные HR-бизнес-партнеры в 2012–2016 годах принесли своим компаниям +50–70% роста EBITA (BCG report) через управление каскадирова-нием и согласованием целей бизнес-подразделений. Акционеры это высоко ценят.
People Partner чаще встречается в ИТ-компаниях. Как видно из названия позиции, по сравнению с первой она более ориентирована на сотрудников. В боль-шинстве случаев People Partner вырастает из позиции Retention Manager. Основная цель — удержание сотрудников. Радует тенденция последних лет, когда фокус данной позиции с удержания сотрудников и проведения корпоративных ивентов смещается в сторону бизнес-задач. В Украине наблюдается значительный прогресс данной роли, потому что заказчик все чаще спрашивает у компании: какова добавочная стоимость на проекте от People Partner? В то же время, стоит отметить отличные коммуникационные навыки People Partner, а также навыки влияния, убеждения, проектного управления и коучинга.
Organization & Development Manager — это следующая ступень раз-вития HR BP. Благодаря своему опыту в HR и глубокому пониманию бизнес-процессов, этот менеджер инициирует изменения в структуре управления компанией, участвует в создании и реализации новых проектов бизнеса. Чаще эта позиция возни-кает в компаниях, которые от вертикально интегрированной структуры управления бизнесом переходят в проектную, матричную и более гибкую систему управления. Стратегическая роль Organization & Development Manager — это развитие талан-тов для абсолютно новых направлений бизнеса. Очень много внимания уделяется такой компетенции как инновационность, созданию и развитию «innovation hubs» в компа-нии, которые еще можно назвать инкубаторами бизнес-идей.
Employee Engagement Manager — тоже стратегическая роль в компании. Его основная цель — управление компанией через вовлечение персонала в бизнес-задачи. Фокус на создании привлекательного бренда компании как работодателя на рынке. Мы верим обещаниям одних компаний и не верим другим, если их лозунги и реальность менеджмента противоречат друг другу. Employee Engagement Manager при-лагает максимум усилий, чтобы донести причины верить компании потенциальным кандидатам и сотрудникам. Конечно, важно, чтобы коммуникационная стратегия Employer Brand соответствовала позиционированию компании. Поэтому одной из ос-новных компетенций сотрудника на данной позиции также является знание бизнес-стратегии компании, ее взаимосвязь с HR-брендом.

Долго смеялся.

в маленькой (<50 сотрудников)
нету такого отдела вообще или есть одна девочка, которая и HR и рекрутер и PR и маркетинг и офис менеджер и вообще куда пошлют, но в основном налягает на рекрутинг
средней (<500 сотрудников) IT-компании.
Из того что я видел в не очень больших компаниях примерно 1 HR на 200 человек, который не совсем понятно чем вообще занимается, как правило всякими формальностями и примерно 3-4 рекрутера на тех же 200 человек персонала, на них же как правило ложиться и PR.

С ростом размера и соответсвенно управляющего аппарата компании концентрация и функции рукрутеров как правило остаются те же, HR — может увеличиватся до пропорции 1 : 100 сотрудникам, и у них появляется специализация. Кто-то больше занимается работой с персоналом (как правило формальной стороной тех же перфоманс евалюейшенов), кто-то берет на себя образовательные программы-трейнинги, если такие есть + помогает остальными. Еще есть такая замечательная сфера как организация коропоративных праздников — больших и маленьких. Но это скорее всего происходит в конторах размером 500+.

Все вышеизложенное подчерпнуто из собственного ограниченного опыта :)

Спасибо за замечание про 50 сотрудников и «отдел». Вопрос о конкретных специалистах и составе HR-отдела относился к небольшим и средним компаниям. Подредактирую в описании темы.

Рекрутинг — это часть функций HR, поэтому немного сбивает с толку формулировка «столько-то HR, столько-то рекрутеров».

Будет интересно получить ответ на мои вопросы от сотрудников HR-отделов или вдруг на форуме есть HR-директора.

Никита,

Рекрутинг — это часть функций HR
Great, but NO (:
Рекрутеры работают с кандидатами на вакансию (поиск, подбор, первичные собеседования), а HR работают с сотрудниками компании (мотивация, обучение, и т.д.).
Но на каждое «но» находиться свое «но». В маленьких компаниях действительно:
есть одна девочка, которая и HR и рекрутер и PR и маркетинг и офис менеджер и вообще куда пошлют, но в основном налягает на рекрутинг
При таком положении вещей жить можно до того момента, пока хватает часов в сутках на все задачи. Когда ж этот лимит превышается — начинается разделение обязанностей.

Юля, спасибо за ответ. Про маленькие компании разобрались, это не новость. Расскажите лучше про компании побольше. Ну есть же там HR-директор и какое-то количество сотрудников отдела, кто чем занимается?

Как на картинке www.saimgs.com/...x-person-hr-structure.jpg
Это из статьи www.softwareadvice.com/.../hr-department-structure

Интересно узнать как это реально работает в украинских компаниях.

Никита, я б с удовольствием поделилась информацией, но лично не сталкивалась и говорить не берусь.

Юлия,
часов в сутках может не хватать также по причине некомпетентности «HR».
Если рекрутер «не работает с сотрудниками» (например, с менеджерами, которые себе «заказывают» подбор сотрудника, дают требования, собеседуют кандидатов итд), то он подберет все, что угодно, только не того, кто нужен. А если рекрутер не занимается адаптацией принятых, то так и не поймет, почему подобранные им с таким трудом кандидаты увольняются через неделю...)

Никита, в первую очередь, структура эйчара зависит от самой структуры бизнеса, от его потребностей и целей. Искренне верю, что в нормальных компаниях структура прорисовывается именно так :) я готова поделиться опытом, но, возможно, не всем это интересно, поэтому можем в скайпе или в почте продолжить общение. С удовольствием помогу разобраться.

— Сколько стоит тот или иной экзамен?
— Тех или иных денег
©

Ну, это называется социальная ответсвенность бизнеса — нанять кучу лишних человек на минимальную зарплату, чтобы не были те безработными.
А вообще в белагро банке 1 HR на несколько тысяч сотрудников.

Так в Белагро банке наверно и не стоит вопрос об удержании персонала? Операционистки там всякие не бегают через дорогу в соседний банк на +500 и бизнес от этого не страдает?

Ну, это называется социальная ответсвенность бизнеса
Не смешите, это не про наш бизнес :)

Бегают в соседнии, но по сути это смена шила на мыло, зарплаты во всех банках тут не сильно отличаются, а если отличаются, то там накидывают столько работы, что обратно бегут.
Но я это упомянул, что вполне один человек справляется на такую большую организацию именно в части найма, причем от операционисток до инкассаторов и начальников подразделений. А да, у банка есть софт, что очень многие вопросы в этой области автоматизирует.

«HR на 200 человек, который не совсем понятно чем вообще занимается, как правило всякими формальностями и примерно 3-4 рекрутера на тех же 200 человек персонала, на них же как правило ложиться и PR» — а это очень даже жирно. На 400 человек в 5 разных компаниях консорциума один руководитель-генералист, который курирует и создает политики, занимается бюджетированием всего направления, подбором топов и самыми сложными вакансиями, «ведением», карьерой и ротацией ключевых людей, оценкой и вознаграждением , и еще 1 менеджер (рекрутинг, обучение, страхование, сертификация подрядчиков итд итп), 1 кадровик и 1 стажер))). ВСЕГО четверо. И ничего, все работает))

Ну так мы же тут говорим про «галеры» а не про «консорциумы».

«ведением», карьерой и ротацией ключевых людей
Очень интересно, а примерно сколько в консорциуме этих ключевых людей? Как этот руководитель определяет кто ключевые?
Разница в том, что у нас принято заниматься
«ведением», карьерой и ротацией
всех сотрудников.. в какой-то мере.. с определенной результативностью.... во всяком случае так считается
Отсюда и пропорция. Однажды Ромн Х. тут озвучивал цифру для тогдашнего ГЛ — 1 ХР на 150 человек персонала — но это большая компания, с развитой бюрократией ну и информация 5-и летрей давности, с тех пор все могло существенно поменяться.

А вообще, если отбросить раздутый в нашей отрасли рекрутинг то в моей абстрактной «галере» и в Вашем Консорциуме цифры получатся очень даже похожие.

а Вы кто по профессии или должности? Потому что утверждения немного дилетантские, например, чем консорциум отличается от галер?:) Не говоря уже о «Разница в том, что у нас принято заниматься „ведением“, карьерой и ротацией всех сотрудников.. в какой-то мере.. с определенной результативностью....» И что это каким-то образом связано с пропорцией)). Есть разные не только роли в HR, но и разные подходы. Модный подход «найди секретаршу и скажи ей, что у нее есть потенциал быть HR-ом» — это тоже подход. И 1 HR на 150 человек — это тоже подход. Наш кейс — это принципиально другой подход. Все зависит от того, что именно вы хотите получить в результате.

а Вы кто по профессии или должности?
Мне кажется или Вы ответили вопросом на вопрос?
Потому что утверждения немного дилетантские
Самые что ни есть. По должности я рядовой гребец, в смысле старший инженер, был младшим помощником старшего погонщика, то есть С HR взаимодействовал немного и как «клиент» не только как объект их деятельности.
чем консорциум отличается от галер?
Отраслевая специфика? Нет? Не бывает? Вы сейчас начнете рассказывать, о том, что люди везде одинаковые и HR подходы консорциума подойдут и галерам? Эту песню мы слышным часто в основном в исполнении менеджеров проектов. Я Вам отвечу, что слышал о HR директорах консорциумов перешедших на галеры и в основном в форме анекдотов, все из-за той же специфики.
И что это каким-то образом связано с пропорцией))
Нет конечно, размер не имеет никакого значения, важно только умение пользоваться :).
Ну вот от чего танцуют мои дилетантские рассуждения:
— «Вести» надо всех а не только ключевых — такая отраслевая специфика. Потому что уход не вовремя даже не ключевых спокойно может вылиться как минимум в падение выручки.
— Сколько у среднего HR-менеджера рабочих часов в месяц? 176 максимум?
— Из расчета 200 человек на одного HR сколько времени на «ведение» одного конкретного работника может потратить HR в месяц и что полезного за это время сделать?
— А давайте добавим ему ещё обязанностей! Ну скажем оценку тех же 200 единиц персонала (тут кстати тоже отраслевую специфику забывать не стоит). Сколько раз в год её проводить и сколько времени HR на это понадобится? Ну и допустим адаптация новых сотрудников (рекрутинг оставим в стороне). Сколько времени у нас осталось на ведение? Вспомним что HR тоже бывает ходит в отпуск и на больничный. Ни и на последок давайте подгрузим этого HR ещё и организацией обучения.....

Потому и спрашиваю сколько в консорциуме ключевых сотрудников, и что в себя включает их ведение.

С уважением пытаюсь относиться к любому мнению, и в данном случае не хочу отвечать далее вопросом на вопрос, если сути вопроса (который был утверждением, про галеры и консорциум) Вы не осознали:).
«Вы сейчас начнете рассказывать, о том, что люди везде одинаковые и HR подходы консорциума подойдут и галерам?» Это мне даже в голову не придет, именно поэтому мы и отличаемся и подходами и способом мышления. И причем тут отраслевая специфика? Вы коммент мой сначала предыдущий прочтите, а не комментите сразу :).
Согласна, что если в своей жизни у вас не было опыта взаимодействия работы с HR профи, то и опыта такого, и понимания подхода и способа мышления Вам взять негде. Вы мыслите как «рядовой гребец». Это не плохо и не хорошо. Просто факт. Откуда мыслить по-иному? Только не надо своих тараканов на мою голову транслировать)). Откуда Вы можете знать, что я начну рассказывать? Вы просто оффтопите. Для поддержания сетевого авторитета, личного эго или зачем?:)
И кому и как обязанности в HR распределять и пытаться доводить до идиотизма чужой позитивный опыт — это ж тоже не Ваше.
Просто сделайте реконструкцию, — вот если HR придет и сообщит Вам — а давайте на Васю, который пишет бэкенд на клиента Х (почему-то не прибегая к помощи Коли и Марины, гад такой), навесим еще задачи по обучению Java Script стажеров с КПИ, и пусть еще сайт сделает о таком наставничестве в компании. И на больничный чтобы ни-ни. И сертифицируется пусть по ISTQB, тогда он еще и за двух несертифицированных тестеров может поработать, а тех мы уволим. Ну или еще какой-то такой идиотизм придумает. Вот примерно так я ваш последний абзац воспринимаю.
Не понимаете — спросите, а не утверждайте. «Что полезного» — это хит.
Заканчиваю оффтоп.
Спасибо за как говорится потраченное время.

И Вам, и Вам Olena спасибо за потраченное время.

если сути вопроса (который был утверждением, про галеры и консорциум) Вы не осознали:).
Да что же там было осознавать то.
Это мне даже в голову не придет, именно поэтому мы и отличаемся и подходами и способом мышления
Откуда Вы можете знать, что я начну рассказывать?
Так Вы же уже начали это ровно на один коммет выше. Тем вашим вопросом
который был утверждением
И кстати не верным.
Согласна, что если в своей жизни у вас не было опыта взаимодействия работы с HR профи
Откуда интересно такой вывод? Опыт то как раз был. В том числе и с самыми распиаренными в нашем сообществе профессионалами.
понимания подхода и способа мышления Вам взять негде
Я позволю себе дать Вам не прошенный совет. Поменьше самолюбования.
Вы просто оффтопите
А Вы? Сверьтесь ка с темой наверху, а потом перечитайте свои комментарии. Хоть одно предложение по теме Вы выдали? Ну кроме того вопроса-не вопроса про разницу между галерами и консорциумами. Разница, повторяюсь, есть и существенная.
Для поддержания сетевого авторитета, личного эго или зачем?:)
Зачем? Никита спросил. Мне кажется, что мне есть что сказать по этому поводу. Я хоть и не работал в HR, но за много лет поработал во многих ИТ компаниях разного размера. Я понимаю как систему управления в ИТ компаниях, так и её отличие от консорциумов. Так и задачи HR отделов в этих компаниях. Так и почему к ним не очень применимы познания из статьи на которые ссылается Никита. Само собой со своей дилетантской колокольни. Никита спросил — я ответил. Никита пожелал слушать только работников HR — я замолчал. Вы решили откомментировать мой комментарий, и поделиться своим мнением — я продолжил с Вами разговор. Теперь Вы встаете в позу «о чем с вами дилетантами разговаривать» — стойте в ней если Вам так удобно по какой-то причине.
Вот примерно так я ваш последний абзац воспринимаю.
Вы вольны воспринимать что угодно и как угодно. Хоть красное как зеленое, хоть белое как черное.
И кому и как обязанности в HR распределять и пытаться доводить до идиотизма чужой позитивный опыт — это ж тоже не Ваше.
Это Вы вообще о чем? Где же я распределяю обязанности то? Я лишь описываю то, что вижу своим дилетантским взглядом не более того.
Никита пожелал слушать только работников HR — я замолчал.

О, это жаль, если у остальных участников форума тоже сложилось такое впечатление.
Я готов слушать мнения разработчиков и всех остальных кто в курсе вопроса. HR-то точно должны владеть информацией, вот на них и рассчитывал в первую очередь. Можно ведь лаконично написать по теме «Компания N человек, состав HR-отдела такой-то». Кстати, по еще одному моему вопросу о специализированном ПО для нужд HR пока вообще ни слова.

Подписаться на комментарии