Идея: оценка качества процесса собеседования

Навеяно отзывами о компаниях на ДОУ...
А также фичами наподобие «оцените работу оператора» в одном известном украинском банке (это когда совершил операцию в офисе банка через оператора, а потом бот звонит и просит оценить работу банковского оператора по определенной шкале).

Немалое количество отзывов(особенно негативных) касается фазы собеседования.

Появилась очень простая идея.
Суть:

После собеседования претенденту приходит email, где он может поставить оценку и отзыв:
— HR
— специалисту, проводившему техническое собеседование.

Как видите, абсолютно ничего революционного в этой идее нет.

Но может быть это уменьшило бы количество случаев хамства в ходе собеседования.
А также количество случаев, когда технические специалисты отсеивают претендентов только из-за страха что новый специалист является реальным конкурентом.

Как вам такая идея?

Теми: ідея, співбесіда

Ctrl + Enter

Vasyl Hukalyuk Head of HR Department 19.01.2017 14:22

Коментар порушує правила спільноти і видалений модераторами.

Anatoliy Chernyuk Technical Writer в AMC Bridge 02.12.2016 19:12

Євген Лесько Competency manager в ELEKS 02.12.2016 14:28

Недостоверная выборка получится, скорее всего. Навскидку, на 1 принятого приходится ± человек 5 интервьюированных, которые могут и неадекватно оценить отказ. Мое ИМХО: гораздо проще и эфективнее опросников (на которые компания может лехко забить), если непосредственный началник проконтролирует (и потом выразит это в бабле), всем ли кандидатам вовремя дали ответ. А если в ответе после «желаем вам упехов» есть еще какое-никакое обоснование, можно рекрутеру и премию давать.

Відповісти

Підтримати

Andriy Maletsky 02.12.2016 14:32

если непосредственный началник проконтролирует (и потом выразит это в бабле), всем ли кандидатам вовремя дали ответ

это просто надо автоматизировать

Євген Лесько

Євген Лесько Competency manager в ELEKS 02.12.2016 14:39

Я нечто подобное и имел в виду; но к «галочке», которую поднимет в системе ректрутер, должен быть приасигнен документ: е-мейл или окно месенджера с ответом, дабы можно было просмотреть и указать на.

Тел. звонки — на усмотрение.

Andriy Maletsky

Konstantin Strukov 02.12.2016 12:19

Но может быть это уменьшило бы количество случаев хамства в ходе собеседования.

"Количество случаев хамства в ходе собеседования" сильно преувеличено. А если его поделить на медиану ЧСВ собеседуемых, то оно вообще станет ничтожно малым :)

Vladislav Povedyuk Java Developer 02.12.2016 13:26

а если еще умножить на медиану ЧСВ собеседующих то оно опять возростет ;)

Konstantin Strukov

Andrew Reznik 02.12.2016 13:30

И это как раз чаще встречается.

Vladislav Povedyuk

Andrusenko Dmytro Senior Developer в DataArt 02.12.2016 01:00

Непонятно, кому и зачем, по-вашему, это может быть нужно и как вы собираетесь монетизировать проект.
1) Число собеседование даже в самых топовых крупных компаниях несоизмеримо меньше числа клиентов «в одном известном украинском банке»
2) Вряд ли кто-то будет вам платить за то, чтобы оставить отзыв, если можно это сделать бесплатно на ДОУ. НR/PR менеджеры большинства компаний и так мониторят интернет в поисках обзывов о своей компании и будут продожать мониторить не зависимо от наличие подобного проекта.
3) Чтобы такой проект работал, необходимо интегрировать его в процессы HR отдела компании: вы должны получать информацию о запланированных собеседованиях,их отменах/переносах/окончании. Зачем этот дополнительный геморой HR отделу?
4) У крупных компаний всегда есть достаточный бенч, и, если им подобный проект понадобится для внутреннего пользования, запилить его руками ребят с бенча может быть более целесообразно, чем покупать черный ящик со стороны. Для мелких компаний, которые набирают всего нескольких человек в год подобный сервим просто слишком избыточен.
5) Сравнивать интервьювера с оператором банка слишком не корректно — эти роли слишком по многим параметрам различаются. Простой пример: если оператор обслужил 10 человек и 1 остался недовольным, то это причина разбираться с причиной недовольства и адекватностью претензий, но в целом банк заинтересован, чтобы все 10 клиентов были максимум довольны. Опять таки, если клиента решил свою проблему, но не доволен оператором — это фигово, а если клиент проблему не решил, но остался доволен сервисом — все зашибись. Поэтому мнение клиентов тут важно. Напротоив, если интервьювер прособеседет 10 кандидатов, и 9 останутся недовольны, а 1 будет доволен, получит работу и качеством его работы будет доволен заказчик и всмя команда, то на мнение 9 отсеенных по большому счету всем будет уже пофиг (если только это не перерастет в сликом громкий скандал). Главная задача интервьювера — отобрать подходящего человека на вакансию, а не получить хорошие отзывы от кандидатов после собеседования.
6) Чтобы прислать кандидату email после собеседования, вам нужно знать, куда его отправлять. Соответственно вам нужно знать email, фамилию/имя кандадата/название компании/дату собеседования. Откуда вы собираетесь это получать? От самой компании? Компания вряд ли захочет разглашать личные данные кандидатов посторонним сервисам за пределами своей компании. Если эта информацию попадет в открытый доступ — это серьезный репутационный урон. Ваш сервис вряд ли может предложить такую пользу, чтобы рисковать таким уроном. Кандидату тоже не понятно зачем нужно регистрироваться на вашем сервисе, оставлять все эти данные и ждать email с просником, если кандадит и так может зайти на ДОУ и оставить отзыв, если уж действительно захочет тратить на это время..
---------
PS: Все описанное выше — это лишь быстрый поверхностный взгляд на идею, т.к. само описание идет такое же поверхностное и общее. Ко всем возражениям можно искать подход и противодействие. Если продумывать идею более детально, то будет еще гора таких пунктов, и на них нужно будет искать решения. НО! Это не значит, что такой проект не возможен. Это значит только то, что пока представленная идея слишком сырая и общая, чтобы рассматривать ее всерьез. Если вы решите развивать эту идею, выделите подходящую ЦУ, сможете сформулировать реальную проблему, которую ваш проект будет решать лучше альтернатив(и за решешение которой кто-то будет готов платить).... то кто знает, что в итоге получится.... пока эта идея больше выглядит как небольшая фича для какого-то большее масштабного сервиса, при условии, что этот сервис и так пользоуется популярностью и окупается и без данной фичи.

Taras Voloshenko :-) 02.12.2016 12:16

Спасибо Дмитрий,
Тему можно закрывать :)

Andrusenko Dmytro

anonymous 02.12.2016 13:00

Andrii Kadygrob Software Developer 02.12.2016 15:47

если интервьювер прособеседет 10 кандидатов, и 9 останутся недовольны, а 1 будет доволен, получит работу и качеством его работы будет доволен заказчик и всмя команда, то на мнение 9 отсеенных по большому счету всем будет уже пофиг

В этом то и проблема, что интервьювер думает о выгоде в краткосрочной перспективе. Но если в компании много эйчаров, и большинство из них не дают фидбек (например, у каждого из 10 эйчаров будет 9 недовольных из 10 кандидатов — это уже 90 человек), то такая мелочь может привести к тому, что компания столкнется с проблемами поиска людей через 3-5 лет. Ведь нужно также учитывать, что кандидаты со временем наберутся больше опыта и знаний, но в будущем уже не захотят пробоваться в ту компанию, где интервьювер посчитал для себя сложным написать кандидатам, что они по каким-то причинам не подходят для компании.

Идея: оценка качества процесса собеседования

10 коментарів

Підписатись на коментарі