Рекрутинг в Украине. До каких пор?
Достаточно регулярно в среде разработчиков возникает шумиха по поводу недостаточной квалификации IT-рекрутеров. Конечно же, такие претензии не оставляют без ответа и сами HR. В результате «диалоги» между коллегами по индустрии с упоением читают все на этом и других ресурсах. Проработав 10 лет в сфере рекрутинга, могу отметить, что подобные обсуждения встречались и ранее. Поэтому давайте посмотрим на большую картинку: что происходит с рекрутингом в Украине. Мы в глубоком пике или стоит ожидать позитивных изменений?
Что сейчас?
На данный момент рынок рекрутинга в Украине переполнен. Трудно поверить, но факт: в том же LinkedIn в нашей стране зарегистрировано около 15 000 (!) профилей специалистов «IT recruiter» и более 1000 рекрутинговых агентств. И согласно нашему исследованию, 76% IT-компаний в той или иной мере пользуются их услугами (Рис. 1).
Пользуетесь ли вы услугами внешних рекрутеров?
Теперь взглянем на количество вакансий (Рис. 2). С начала 2016 года ежемесячно в Украине открыто порядка 2000 вакансий. Это приблизительно 24k вакансий в год, или 1,6 вакансии на одного рекрутера в год. Как вам цифры на «подумать»?
Зачем нужен IT-рекрутер?
По понятным причинам не все вакансии закрываются месяц в месяц. Соответственно, логика обычной IT-компании проста: закрывать нужно быстрее — берем дополнительные руки, еще быстрее — еще больше рекрутеров... А в итоге получаем обратный эффект. Например, если над вакансией работают 10 рекрутеров (внутренние, внешние, фрилансеры), то это вовсе не означает, что поток кандидатов увеличится в 10 раз. Но ровно настолько увеличится раздражение ребят, которые 10 раз за день получат описание вашей вакансии на e-mail, Skype, LinkedIn, Viber, VK, FB, почтовым голубем и т.д.).
Каков порог входа в профессию рекрутера?
Теперь посмотрим на качество таких писем, или какой порог входа в профессию рекрутера в Украине. Наверняка вы и сами знаете, что никакой. По сути, стать IT-рекрутером на фрилансе может любой желающий. Дело за малым: ноут, выход в Интернет и профиль в соцсетях. Так вырисовывается портрет стандартного IT-рекрутера. Это молодая девушка с образованием, далеким от технического, и со знанием базового английского.
Как работает рекрутер-фрилансер?
Обычная схема работы: договариваешься с несколькими компаниями о том, что будешь присылать рекомендации на кандидатов за небольшое вознаграждение. Например, $300 за Мидла, $500 за Синьора, $800 за Тим Лида и т.д. Желательно еще, чтобы был схожий стек технологий. Тогда вообще не нужно «париться»: заспамил кандидатов, получил несколько резюме, отправил всем компаниям и жди. Кто-то куда-то кого-то да возьмет.
Но заинтересован ли такой рекрутер в правильной «продаже» (презентации) своего клиента и его репутации? Заинтересован ли он в том, чтобы кандидаты успешно вливались в компанию, адаптировались, перформили? Заинтересован ли в профессиональном росте? Вряд ли. Как максимум рекрутер будет переживать, чтобы кандидат продержался три месяца, что позволит получить вторую часть гонорара.
По большому счету, такие рекрутеры не особо беспокоятся даже за отношения со своими прямыми заказчиками. Не этот, так другой «клиент» заплатит очередные $500.
А что с рекрутинговыми агентствами?
В далеких нулевых они назывались кадровыми и, конечно же, не делились по специализациям. Надо найти менеджера по продажам — пожалуйста, страхового агента — пожалуйста, Java Developer — ой, кто это... а, ну хорошо.
Позже произошло первичное разделение по общим специализациям — кто-то определил себя в фарму, кто-то — в FMCG и т.д. Поскольку IT все больше входило в моду, многие, если и не стали называться IT-рекрутинговыми агентствами, то, по крайней мере, стали нанимать себе в штат «IT-рекрутеров». Более поздние агентства организовывались бывшими рекрутерами / сотрудниками из IT-компаний и изначально позиционировали себя как исключительно IT.
Агенство vs. фриланс
Но агентства столкнулись с той же проблемой. Старое доброе желание IT-игроков «оптимизировать» коcты на рекрутинг и, как следствие, армия «охотников за $500» и рекрутеров-однодневок, разъедающих IT-рынок и демпингующих стоимость рекрутинга. Если брать, к примеру, начало
Количество открытых вакансий в 2016 году
(статистика DOU.ua: jobs.dou.ua/trends)
Понятно, к чему это приводит — многие агентства экономят. Например, устанавливают минимальные оплаты своим сотрудникам, делают home office, экономят на инструментах для рекрутеров (ATS, LinkedIn и т.д.), на их обучении и развитии. Но самое важное — многие сознательно занижают профессиональные требования к рекрутерам при приеме на работу. В итоге по качеству получается тот же фриланс: берешь человека, даешь ему ноут, 10 описаний вакансий... и пусть себе ищет.
А я пойду в школу «IT-рекрутинга» — пусть меня научат
Действительно, сейчас появились школы IТ-рекрутинга, проводятся конференции, семинары и т.д. Поэтому вполне можно согласиться с тем, что какие-то попытки улучшить ситуацию с качеством рекрутинга в Украине предпринимаются. Но их очень и очень мало. К тому же качество этих мероприятий оставляет желать лучшего.
Так, изучая программы школ IT-рекрутинга, можно заметить, что все они похожи. Организовываются, как правило, «продвинутыми» рекрутинговыми агентствами с единственной целью — пиар среди рекрутеров IT-компаний или привлечение к себе специалистов. Вдобавок, стараясь удержать паритет между «мы очень крутые и умные» и «как бы лишнего не сказать и не вырастить конкурента», дают очень схематичные и обрывочные сведения. Отдельный вопрос — профессиональная этика. К примеру, одно рекрутинговое агентство на таком «школьном занятии» высмеивало своих коллег по рынку (внутренних рекрутеров IT-компаний), с которыми и работает.
Итоги
IT-рекрутинг в Украине — это индустрия, которая активно растет, фактически с той же динамичностью, что и сам IT-бизнес. Растут компании, им нужен персонал — соответственно, появляются новые и новые рекрутеры. Главная проблема в том, что у этой индустрии очень низкое профессиональное развитие. Часто можно услышать от менеджеров IT-компаний: работали с агентством, прислали 3 резюме и пропали, теперь ищем сами. Или прислали 200 всевозможных резюме — теперь разгребаем завалы, нет ли среди них хоть одного подходящего, и т.д...
Кто виноват?
Как всегда, сам рынок в погоне за «оптимизацией» костов. IT-игроки сами формируют индустрию «охотников за головами», которые удовлетворяют их первичный критерий — заявляют дешевую ставку «на входе». Хотя если подсчитать и добавить к первичному рейту внутренний KPI «cost per hire», цена значительно возрастет.
Чего ожидать?
Во-первых, будет происходить новый виток сужения специализации, теперь по стеку технологий. Если ранее были вопросы: «А есть ли у вас опыт подбора специалистов из IT-сферы?», то сегодня уже интересуются опытом в подборе PHP-разработчиков, Java, .Net и т.д.
Во-вторых, сейчас на рынке наиболее востребованы Technical Recruiters, т.е. специалисты, способные оценить не только Soft Skills кандидата, но и хотя бы базово технические знания. Эра «гуманитариев» подходит к концу.
Следует отметить, что все же такой специалист не проведет полноценное тех. интервью. Если найдется человек, который одинаково разбирается в нескольких языках программирования или глубоко знает хоть один, то очень маловероятно, что он пойдет работать рекрутером. По крайней мере, случаев перехода успешных программистов в рекрутеры мы не встречали.
И, конечно, в-третьих, будет происходить рост стоимости услуг лучших агентств. Тех, к которым компании будут обращаться в первую очередь за качеством и скоростью, и только во вторую — за ценой. Это позволит таким агентствам развивать и удерживать высококачественный персонал и предоставлять услуги требуемого уровня.
Поэтому на вопрос, выйдет ли рекрутинговая индустрия из глубокого пике «некачественности», мы отвечаем: выйдет, но только по мере роста количества компаний, готовых платить больше за качество. Сколько времени это займет? Решать вам, директора IT-компаний.)
68 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів