Практика пробного дня в компании для кандидата

Добрый день.
Задался таким вопросом почему наши компании так мало используют практику «пробного дня» когда кандидат может прийти и один день побыть в интересующей его компании.
По своему профилю знаю ну от силы 4 компании из 100 где такая возможность 100% предоставляется.
Эти компании достаточно известы в Украине и имеют хорошую репутацию.

Откинем «лідерів ринку» где такое наврядли будет.
Но если взять средние и маленькие конторы — то, думаю, этой возможности очень не хватает.
Безусловно в контексте найма для трейни/джуниоров в этом смысла немного, а вот для позиций выше было бы полезно.

Я могу узнать на собеседовании далеко не все, что-то можно просто забыть. А вот окунуться в обстановку интересующей компании на день — и многое может проясниться.
Для меня такая возможность была бы высоким индексом прозрачности конторы. Мне дают посмотреть как работают процессы в компании и обстановка в целом. Как идет процесс разработки. Какой код пишется (давайте без НДА))), какие фреймворки используются. Как проходит код ревю если оно есть.
Не против и сам пописать код или парное программирование устроить.
Так у кандидата и компании лучше складывается впечатление друг о друге и нет ощущения кота в мешке.

Какие Ваши мнения о данной практике пробного дня для кандидата?
Есть ли такое в Вашей компании? (Название компании в студию, особенно приветсвуется мобильная разработка)
Есть ли такая практика за бугром?

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

не одного дня не хватит даже для настройки среды разработки для существующей инфраструктуры а плюс еще и разрешения по коду и все такое из нда... Новичек только может походить посмотреть и послушать — а все остальное реально будет неочем.

один день ничего не даст — можно и среду выполнения и настройки среды разработки делать не один день

а чем тебе испытательный срок не подходит?
не только тебя испытывают, но и ты испытываешь.
не понравилась компания, лид, проект — уходишь день в день, как и с тобой прощаются день в день

Как по мне нету особой нужды в пробном дне.
Достаточно нормально оплачиваемого пробного периода)

А чем Вам не нравицца практика оплачиваемого «пробного периода», от месяца до трех, которую практикуют остальные 96 компаний из 100? Вас же никто не заставляет горбатиться все три месяца, можно и на следующий день сказать «то, шо било мєжду намі, било ошібкой» и договориться о прекращении сотрудничества. Еще и зряплату за этот день получить. На моей памяти, от тех, кто на пробном, никогда не требовали отработать две недели.
Почему три месяца а не один день? потому что компании важно попробовать Вас научить чему-то полезному, с ее точки, зрения, и оценить, как Вы учитесь, как применяете на практике, насколько соответствуете писаным и неписаным нормам, принятым в компании.

Как идет процесс разработки. Какой код пишется (давайте без НДА))), какие фреймворки используются. Как проходит код ревю если оно есть.
Не против и сам пописать код или парное программирование устроить.

Это прекрасно, что Вы не против, но это же чистые расходы компании, не так ли? Поставьте себя на место разрабов, у которых в любой момент могут открыться двери, и вместо выпиливания завтрашнего релиза нужно давать Вам попробовать XP. Им за это вааще платить? Вы бы хотели такой «открытости» на своем проекте? Я молчу про NDA...

На многих компаниях есть «дни открытых дверей». Есть ярмарки вакансий, где компании представляют себя. Есть академии, летние и постоянные сессии обучения для студентов. Провести толпу кандидатов по офису раз в год или раз в квартал куда выгоднее со всех точек зрения, чем в любой день организовывать сопровождение для одного человека.

Помните когда приезжал президент, коммунальщики быстро красили бордюры в белый цвет и траву в зеленый ? ))) Подозреваю что в компании может быть тоже самое в первый день. Либо семейная пара в «идеальном браке» наедине орут друг на друга и чуть ли не бьют морды, а на людях и в гостях — милейшие люди. Лицемерие никто не отменял.

Ну либо если никто не притворяется, то неделю-две (месяц-два-три) вы будете сидеть без проекта/доступов/vpn/{ваш вариант} то есть по факту делать задачи вы не сможете и прощупать реальность изнутри.

То есть я считаю испытательный день неэффективным, а испытательный срок 3 мес — эффективным, за 3 мес вы точно поймете что к чему.

Бумагу же! https://*******.it/2016/09/20/epam-minsk-thieves/. )))) А еще там стори где то есть про проектор и про чай ))))

Забавно видеть такую тему рядом с темой по кибербезопасности :)

Практика пробного дня абсолютно бесполезна. Потому что с одной стороны, ты должен уже выторговать оффер. А с другой, никаких полномочий в первый день не имеешь.

Могу сказать, что на любом из моих мест работы впечатление, полученное в первый день — было ложным. Равно как и впечатление обо мне по первому дню работы. Равно как и моё впечатление о любом сотруднике в первый день знакомства — ну кроме типичных проблемных персонажей со звёздной болезнью.

Как по мне, люди отличаются друг от друга гораздо меньше, чем компании и команды друг от друга. Потому, компания (вернее конкретная команда) может гораздо лучше протестировать кандидата, чем кандидат компанию. И если человек не подходит, компании гораздо легче и точнее принять решение об отказе. Опыта у компании в отношениях с людьми куда больше, чем у людей с компаниями.

Самое простое — это заснять на видео как работает компания, и дать кандидату. Без фейка, наоборот, типичный день, если там какие секретные разговоры — затереть шумом. Разумеется, без права распространения, кандидат обязан удалить все копии через 7 дней, и по договору — штраф если оно где-то всплывёт.

Что это даст: можно существенно опустить бесполезную «проверку» того, что де-факто проверить нельзя. Можно не спрашивать кем человек себя видит через пять лет (кстати, ни разу не сбылось). Можно не задавать вопросы почему люки круглые, или сколько будет NaN+NaN — вместо этого... просто выяснить у человека, готов ли он к такой работе, и ДЕЛАЛ ЛИ ранее такую работу.

Разумеется, нужно комбинировать с другим шагом: оплаченный месяц. То есть оплату за первый месяц сотрудник получает независимо от решения компании его оставить или нет. Это почему-то неочевидно в огромном проценте компаний, дохрена таких которые считают самоудовлетворением кинуть тех, кого увольняют.
Почему так правильно: можно брать джунов, отсеивать по факту, отправлять подтянуть нужные скиллы — и принимать их снова когда подтянут. И так до 30%. И не только джунов, кстати. Выгода в том, что они не станут искать другое место, если обещали взять на этом — банальнейшая лень, плюс неуверенность (всё-таки выгнали, и выгнали за дело).
ЕСЛИ такой схемы не использовать, то 75-85% нужных людей будут отсеяны ранее, чем попадут на работу. Просто ради перестраховки. А оставшиеся 15-25% будут не теми что нужны, а теми кто умеет проходить собеседования (читай часто увольняли).

PS. Лучше всех продавать себя умеют проститутки, а лучше всего предлагать работу — сутенёры. Вот это — настоящая галера. Но это не повод строить отношения по такому принципу: они непродуктивны. Чем более продуктивны и долговременны отношения — тем сложнее и с большей степенью риска они строятся. Строятся чаще всего более сильной стороной.

красиво. достаточно необычно, но красиво в любом случае.
я аж захотел попробовать такой вариант устройства.

А что тут необычного? По издержкам так выгоднее. Основные издержки любой сложной профессии:
№ 1 — найти нужных людей.
№ 0 — работа череж зопу когда нужных людей мало, вакансии заполнены не пойми кем.
№ 10 — когда потом этих непоймикого сделали менеджерами, ибо ничего другого не умеют. Управлять разумеется тоже не умеют, но люди (в отличие от кода) способны работать вопреки руководству.

Если отбросить ненаучную фантастику:

Самое простое — это заснять на видео как работает компания, и дать кандидату. Без фейка... секретные разговоры — затереть шумом.

, то согласен. Без фейка можно снять только немое кино, ибо без хрени и матери на рабочих митингах не обойтись :8)

Я очень хорошо знаю как работает процесс интеграции и адаптации. Ставил десятки экспериментов, опрашивал сотни людей. Настолько «не верю» для меня традиции и ритуалы украинских HR, настолько бесполезной и даже вредной оказывается их работа.

Так вот, прекрасный способ найма — это дать «случайно» подсмотреть митинг. В идеале, личное знакомство с одним из его участников.

А худший способ найма — врать, врать, врать и врать. При этом надеяться что скажут и напишут в ответ правду. Но подозревая соискателей в своих же грехах — их ответы... тоже переврать! В случае если принято решение о найме, оно как правило принято на основе двойной лжи. Итого — наняты не те люди, не на те места, и всё что происходит на самом деле — гарантированно расходится с ожиданиями обеих сторон. ТОЛЬКО ЕСЛИ нет параллельного источника информации, который не будет врать.

Даже самая неудобная информация на деле не оказывает решающего значения, и вы не поверите как много людей готовы работать в условиях, далёких от идеала. А чего люди боятся больше всего? Неизвестности. Лучший способ устранить неизвестность — перестать врать своим людям, которые на тебя работают или будут работать. В идеале — чтобы нарушителей этого правила вешали на заднем дворе. Настолько серьёзно отравляют эти «кадры» позицию компании на кадровом рынке, и эффективность этих самых кадров.

Причина проста: не умеют работать с людьми, и не хотят учиться. А эти знания на дороги не валяются. В отличие от расхожих мифов, активно раздуваемых в профессиональной среде.

Простой пример: конфликты полезнее, чем бесконфликтные отношения. Как много представителей HR это знает? Акцентирую на слове «знает». То есть проверяли сами, и/или имеют источник информации на который могут полагаться.

Самое простое — это заснять на видео как работает компания, и дать кандидату. Без фейка, наоборот, типичный день, если там какие секретные разговоры — затереть шумом.

Эпам в плане видео лидирует ))

Эти видео фальшивка. Впрочем, их фальшивка показывает, насколько фальшивыми являются ценности компании. Рискну предположить, что компания таковых не имеет вовсе, и они более индусы чем сами индусы.

Вот ни разу, подчеркну, ни разу не слышал настоящего хорошего отзыва про EPAM. Ни от производительных сотрудников, ни от клиентов. Хотя слышал от паразитного персонала — вот им так понимаю живётся лучше всех.

Если я не прав — кинь ссылку на видосик. Не корпоратива, разумеется.

А если ты работаешь уже, брать отгул?

Иногда и на собеседование берут отгул

Зачем? Всё больше людей соглашаются собеседовать удалённо. Тем более, что в офис никто особо не рвётся

Нет, брать оффер. И перед этим «пробным» днём просто найти того кто уже там работает (в идеале уже уволился, проработав минимум полгода) — этот человек тебе расскажет больше, чем узнает компания после тщательного аудита.

Одного дня хватит человек у которого 20 лет опыта и >10 контор за спиной.Остальным и месяца мало будет

У человека у которого 20 лет опыта хватит получить представление даже исходя из собеседования.

А ежели вакансию правильно написать — то левые даже не придут. Правда не все понимают, что если написать НЕправильно — не придут нужные. Совсем никто.

Там зачастую самим манагерам непонятно кто нужен. Говоришь три раза, что в рт ебл фронт-енд, а тебя садят на ангуляр + API.

Значит новые манагеры нужны. Не такие как старые.

Таких еще сложнее найти )) Много ли видел хороших манагеров?

Додавайте джерела — azps.ru/hrest/78/606444.html

Если же подумать, увидишь, что идеальное объявление привлечет одного человека, и того именно, кто нужен. Начнем с предельного случая:
...
Требуется премьер — министр Руритании. Рабочие часы — с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) — мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок — н — ролла.
В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты — свои

что-то вылезет через неделю.
что-то после получения первой серьезной задачи.
что-то после первого просранного дедлайна.
что-то после первого факапа с реквайрментами.

как вам это представляется? после успешного собеседования и получения оффера? или с каждым кандидатом?

то, что увидите и заметите — это системное или исключительное? как понять?

PS если шо, мне это кажется малоэффективным.

Не говорю что все подводные камни вылезут сразу.
Но как по мне такая практика явно уменьшила бы плывучесть кадров, когда девелопер меняет работу через 3 месяца.
Смутно представляю такое на Серве где кандидат идет на проект а не в компанию.
Но знаю 4 компании где такая возможность кандидату предоставляется.

Підписатись на коментарі