×Закрыть

HR нужен компании — знак вопроса (?) или восклицания (!!!)

Последние пару лет тема востребованности HR и необходимости его нахождения в компании активно обсуждалась в разных информационных источниках:
• кое-кто из собственников пафосно разгонял свое подразделение HR, гордо объявляя об этом всему миру
• кто-то ехидно высказывался на тему некомпетентности HR менеджеров и их функционала в целом в компании
• кто-то из бывших / нынешних HR активно высказывался в поддержку этой темы, кто-то наоборот уходил в оппозицию.
Не оставила равнодушной и меня данная тема. Зрела я к написанию своего мнения долго. Сначала, работая внутри компании HRD, сильно возмущалась — как же это возможно без HR, кто будет делать всю эту работу, кто будет блюсти стандарты работы компании, совмещая их с интересами и запросами сотрудников и т.д. Но это был вгляд изнутри. Затем я вышла на внешний рынок и в рамках работы в рекрутинговом агентстве, общаясь с заказниками — собственниками / СЕО компаний, увидела другую сторону медали. Увидела их потребность, ожидания и точки боли, связанные с персоналом в их компаниях, которые некому решить. А почему некому? Потому что существующий HR не может / не видит / не хочет менять ситуацию, не хочет меняться сам и проблемы растут как снежный ком. И это ситуация, которая присуща многим компаниях на разных рынках, включая ИТ. В ИТ, к сожалению, еще хуже, т.к. быстро растущий рынок требует молниеносного реагирования и внедрения изменений в систему управления персоналом, а системы то и нет. Потому что строить ее было некому: рекрутеры массово закрывали вакансии, росли в зоне своего ограниченного функционала, и не могли видеть надвигающуюся катастрофу (в рамках нахождения в зоне неосознанной некомпетентности).
Так вот: с одной стороны, как HR с 15-ти летним стажем внутри корпораций, мне хочется кричать — ДА, HR очень нужен в компании; с другой стороны, как внешний рекрутер в направлении IT и Executive, работающий с запросом и проблемами первых лиц — НЕТ, вы сами справитесь, без помощи недоквалифицированного HR.

Но, как человек системный, я выдыхаю, делаю паузу, систематизирую проблематику и ищу пути решения.
И вот что у меня получилось.
Нужен ли HR в компании?
Нужен, если в компании ЕСТЬ потребность в функциях: подбор / удержание, построение системы вознаграждения, оценка и развитие.
Не нужен:
— если НЕТ потребности в функциях: подбор / удержание, построение системы вознаграждения, оценка и развитие
— если в компании функции HR качественно выполняют менеджеры (руководители).

Лично я за вариант, когда в компании функцию HR выполняет руководитель. Ведь функционал руководителя на 70-80% состоит из управления персоналом, и только на 20-30% из выполнения операционных / стратегических задач функционального направления. Если принять такую модель, тогда:
1. ВСЕ руководители должны быть на 100% компетентны в управлении персоналом (образование, навыки, обладание соответствующими компетенциями и т.д.)
2. ВСЕ руководители должны отслеживать ситуацию на рынке труда, влияние сейчас и на перспективу изменений экономики / тенденций рынка труда в стране и мире
3. Кто-то из руководителей должен брать на себя разработку и внедрение единых стандартов / подходов в разных направлениях управления персоналом (оценка, подбор, обучение, ...). Иначе без единых стандартов компания может иметь 3-5 политик в отношении найма, 3-5 процедур оценки и т.д. Что со временем скажется на бренде работодателя, вовлеченности сотрудников и показателе текучести.

Верю ли я в возможность существования данной модели в природе — да, верю. Но уровень зрелости и профессиональной подготовки собственника / СЕО компании, при внедрении данной модели, должен быть соответствующий. Т.к. именно его навыки и видение должны быть идеально переданы и внедрены в его команде руководителей (которую, кстати, он должен сам сформировать на этапе создания компании).
Это идеальная картинка мира :)

А теперь к реальностям:
• много ли руководителей вы знаете, которые 80% своего времени посвящают управлению персоналом
• много ли руководителей вы знаете, которые обладают качественной компетенцией управления персоналом
• много ли руководителей готовы к постоянному отслеживанию ситуации на меняющемся рынке труда, изучению системы поколений и мировых трендов экономики.

Я таких руководителей знаю, но их не так много. Впрочем, как и экспертов в сфере HR, которые хотят, готовы и умеют это делать.
Поэтому вопрос «нужен ли HR компании» я бы перефразировала в «какой HR нужен компании»:
под какие задачи, под какую ситуацию / этап жизни компании, под какую команду ТОП менеджеров (зрелость менеджеров и их личностные особенности) и ценности компании. Не мало важно понять на какой период HR нужен компании. Возможно только на период становления процессов и обучения команды менеджеров, а дальше они сами.

Ответив на эти вопросы, собственник / СЕО компании сможет сформировать портрет того кандидата, который ему нужен. И тогда у него возникнет 2 пути для нахождения этого эксперта:
1. Искать на внешнем рынке:
• Идеальный кандидат. Совмещаем профессиональные требования к кандидату с его личностными характеристиками, подходящими под ценности компании. При этом, не забываем о совпадении ожиданий кандидата с возможностями компании (и это не только про материальную составляющую)
• Оптимальный кандидат. Когда чем-то надо пожертвовать, т.к. ваши ожидания или возможности не совпадают с идеальным портретом кандидата. И мой вам совет, никогда не жертвуйте ценностями / личностями характеристиками кандидата. Профессионализм можно подтянуть, навыки отработать, знаний добавить, а ценности не изменить.
• Функцию HR на проектной основе или на аутсорсе, когда прописываются цели / задачи проекта, сроки реализации и KPI. Кстати, основная часть оплаты проектного HR идет по результатам выполнения KPI, что не может не радовать заказчика :)
2. Растить внутри:
• Один их моих любимых методов, если возможности / ресурсы компании позволяют. Т.к. это длительно и трудозатратно + внутри компании должна быть экспертиза, которая передаст свои знания и поможет взрастить нужного вам HR менеджера.

Поэтому, прежде чем поставить знак вопроса или восклицания в фразе «HR нужен компании», вернитесь к табличке (ДА/НЕТ) и ответьте себе на ряд вопросов выше. Только после этого вы смело можете ставить нужный по вашему мнению знак препинания и через 0,5 года возвращаться к этому вопросу. Почему же через 0,5 года? Потому что ваша компания растет / меняется и через какое-то время ваши ответы на вопросы будут выглядеть уже по другому.

Всем успешного развития, с HR-ами или без :)

LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Плюсую.

... Ведь функционал руководителя на 70-80% состоит из управления персоналом

И они ж это ... таво ... в курсе дела, подписываются под цитатами Брэнсона ... Но на горло сопсной песне ступить тяжело, и еще долго одни и те же старшие пацаны будут рассуждать о человеческом капитале и расходном материале одновременно :(

oчень интересная статья.

Не нужен:
— если НЕТ потребности в функциях: подбор / удержание, построение системы вознаграждения, оценка и развитие
— если в компании функции HR качественно выполняют менеджеры (руководители).

Вот под этим, и под всем что идет выще этого текста — готов подписаться под каждым словом.
А дальше идут какие-то странные инсенуации, и натягивание совы на глобус.

1. ВСЕ руководители должны быть на 100% компетентны в управлении персоналом (образование, навыки, обладание соответствующими компетенциями и т.д.)

Ну да, должны, а иначе зачем они вообще нужны.

2. ВСЕ руководители должны отслеживать ситуацию на рынке труда, влияние сейчас и на перспективу изменений экономики / тенденций рынка труда в стране и мире

Почему сразу все? Они все должны быть в курсе этой ситуации, но откуда следует, что они должны её все отслеживать то?

3. Кто-то из руководителей должен брать на себя разработку и внедрение единых стандартов / подходов в разных направлениях управления персоналом (оценка, подбор, обучение, ...)

Очевидно. Вы почему-то считаете, что это подвластно только ХР?

Я таких руководителей знаю, но их не так много

Ок.. а ХР способных это делать, хоть сколько нибудь эффективно вы типа много знаете? Больше чем руководителей способных это делать? (вот в жизни не поверю). А может ещё знаете таких, которые способны эти компетенции привнести в компанию извне.. ню-ню

А в остальном со статьеёй согласен, все по делу.

Много слов. Много неуверенности. Статья не бьет в цель.

...а ласково хлещет её по филейной части. Цель повизгивает. Входит Фрейд

Уборщица нужна компании — знак вопроса (?) или восклицания (!!!)
Личный шофер для директора нужен компании — знак вопроса (?) или восклицания (!!!)
Директор нужен компании — знак вопроса (?) или восклицания (!!!)
Вахтерша нужна компании — знак вопроса (?) или восклицания (!!!)

и т.д.

До тех пор, пока вы рассуждаете табличками ДА/НЕТ, вам до вменяемого HR ещё полгода. И это константа.

Подписаться на комментарии