Найбільша PHP конференція України, 1 червня: хто буде і чому варто відвідати?
×Закрыть

Когда стоит повышать ЗП разработчикам?

У вас есть своя компания\команда.
Стартовая зарплата рассчитана с ваших текущих возможностей, но вы рассматриваете повышение в дальнейшем.

На основе чего вы принимаете решение, что пора повысить зп?
Например, разработчик пришел к вам джуном. Какие KPI вы выставляете для junior разработчика, чтобы понимать когда повышать ЗП?

Какие у вас процессы повышения оплаты труда?
Также, очень интересно мнение инженеров: как этот процесс настроить максимально гладко и честно.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Приходишь такой, они смотрят на тебя как на говно — а докажи нам, что надо поднять тебе зп на +200, ушел через дорогу на +1000, где ничего доказывать не надо.

Сразу же, после выхода дайджеста на ДОУ о зп ©

Политика зарплат у нас вообще какая-то... странная.

Спрашиваешь повышение на 200 баксов — не дают. Уходишь в другую контору на +500, потом узнаешь, что на твое место взяли человека на +300 от твоей зарплаты.

Где логика?

Скажу ещё очень красиво звучащую, но абсолютно при этом не понятную бюрократами истину: Деньги — не главный из мотиваторов. Есть огромная вилка и временная, и финансовая, между тем как от вас ушли, и тем как только собрались уходить, и тем как перестали эффективно работать.

Когда вам уже заявили об уходе — все три триггера уже сработали. Как правило, торговаться дальше бессмысленно. Когда вам про это сказали, уже есть связь со следующим местом, уже есть оффер, и он принят.

Решение уйти в принципе — как правило принято под влиянием плохого решения руководства. Не ошибки, не промаха, а именно волевого решения. В частности, проявления некомпетентности, или что ещё хуже — замыкания контроля на себя даже в самых малых процессах. Почему так? Да потому что максимальную компетентность имеет тот, кто непосредственно выполняет дело. Тот кто руководит — только кажется что всё контролирует. На деле же попытка всё контролировать натыкается на попытку малого конфликта. Попытка этот конфликт пресечь властью — и есть то самое решение об уходе, которое сработает как только будет оффер.

Как об этом решении узнать? Никак. Можно только узнать о практике таких решений. А именно — бесконфликтная среда. Как только вы её увидели — считайте что приоритета на рынке труда у вас нет, и вы постоянно имеете дело с не-финансовым фактором оттока.

Решение перестать эффективно работать — приходит вместе с отсутствием положительной обратной связи. Отрицательную вы отменить не можете, как и факт, что наказывать за ошибки будут всегда. Поведенческая психология говорит, что не особо важен размер наказания, важен факт, важен интервал между действием и наказанием (короче — эффективнее), важна публичность. ЕСЛИ нет такой же положительной обратной связи, или же она присваивается руководством — то люди которые лучше всех избегают наказания будут примером для подражания, инициатива будет наказуема.

Одно лишь отсутствие положительной связи — не повод уйти. О нём вы тоже не узнаете иначе как попытавшись сделать это специально. Но это мощнейший противовес на весах решения, когда оффер придёт со стороны. Человек внезапно понимает, что ему незачем здесь оставаться, что здесь кладбище, и уходит куда позвали. Даже если оффер идентичен, даже если с понижением!

А ещё есть любимая забава руководства — ивенты для себя любимых, с целью показать незначимость остальных, включив дебилоидную тошнотворную показуху. Вы просто не представляете, насколько подобные мероприятия могут отбить желание работать на этих людей. Мало кто про это вслух скажет (чтобы узнать, надо проводить конфиденциальные индивидуальные внешние опросы).

PS. Я же говорил, что бюрократы не поймут. Будет прочитано с точностью до наоборот: «надо больше плюшек». А правильное решение — исключить плюшки совсем. Даже если все Плюшкины уйдут — это только к лучшему. Положительная обратная связь строится совершенно иначе. Так же, как отрицательная: с той же скоростью, с усилением по мере спуска вниз, и даже с разбором полётов.

PPS. Вопросы по поведенческой психологии (знание ответа — ключ к мотивации):
1) Почему люди ходят в горы, если им за это не платят?
2) Почему люди идут в горы второй раз, после всего что было в первый?
3) Покидают ли люди команду, потому что где-то команда лучше экипирована? А почему покидают?

Когда уйдёт, значит нужно было повышать зп.

Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Факторов для повышения зп может быть множество, одни вполне очевидные, такие как: повышение нагрузки, изменение роли, повышения сложности задач и т.д. И эти факторы должны регулироваться прозрачными правилам в компании. Если компании выгоднее увеличить нагрузку на сотрудника, чтобы не брать нового, который половину времени будет сидеть в простое, к примеру. То ответ очевиден — повышать, и при этом с небольшой задержкой, чтобы понять справляется или нет.

Но есть так же и не очевидные факторы, такие как: неверная самоидентификация сотрудника, субъективная оценка условий труда, которые, по мнению сотрудника, изменились в худшую сторону, ошибки менеджмента, непрозрачность процессов и т.д. В этом случае понять, что сотрудник нуждается в повышении зп, намного сложнее. А если еще компания в своей культуре не воспитывает открытость, то риск оттока кадров очень высок. Для этого случая у каждого менеджера должны быть разработаны свои индивидуальные сигнализаторы, и реакции. Но то он и менеджер чтобы видеть производственный процесс глобально.

Но если у команды хороший лид, ему всегда виднее, кто хочет повышение просто так, а кто реально заслужил. Менеджменту стоит только запросить обратную связь от лида, который работает с командой каждый день. И по итогам его характеристик принимать решение о повышении зп.

Сезонный пересмотр (раз в пол года, в год) часто связан с условиями на рынке, и в каждом стэке рынок ведет себя по разному, у нас в Украине, принято не только к рынку привязываться, но еще и к заслугам сотрудника, потому, если заслуг у сотрудника мало, а рынок прыгнул. То вроде бы и не за что повышать, так как нет заслуг, но из-за рынка придется, потому что повышается риск оттока кадров.

Если повысить не можете, а условия для повышения есть, поговорите с сотрудником открыто, расскажите о проблемах, спросите его совета. В Айти достаточное количество умных людей, все таки не овощная база, и даже если дельного совета не получите, из-за открытости не потеряете доверие сотрудника.

Я соглашусь, что повышение зп не мотивирует, но вот не повышение зп демотивирует. Потому, не повышая зп, а только кормя обещаниями, или ставя нереальные цели, вы скорее всего попадете в ситуацию, когда сотрудник покинет компанию резко, без объяснения причин. И Вам как менеджеру будет казаться, что все хорошо, так как очевидных причин нет. А на самом деле они есть, потеря доверия к вам, как к руководителю, и к компании в целом.

На самом деле повышение может демотивировать — был у меня случай в 2011 году пришёл я в контору девом на за в 1000 Бачей через полгода лидил маленькую команду и через ещё год был пересмотр зп и накинули мне 140 баксов из которых 40 баксов инфляционная надбавка ну и 100 баксов само повышение зп — меня это тогда сильно демотивировать (я бы не так расстроился если бы вообще не подняли) и через пару месяцев у меня была зп в 1800 баксов но в другой конторе. Так вот повышение должно быть адекватное

накинули мне 140 баксов

=>

и через пару месяцев у меня была зп в 1800 баксов но в другой конторе.

Так получается по факту же ж просто не повысили а «сделали вид» конечно можно долго считать ))

Ну повысили как если бы было стандартное повышение то есть как был рядовым девом так и остался, а то что накинули отвественности и совсем других обязательств всем было пох. Самое прикольное что я работал там как пхп девелопер, но в реальности писал на джаве, си шарпе и джс. Когда спросил может мне тайтл поменяют хр мне сказал что я как пхп девелопер для конторы дешевле, а с другим тайтлом мне зп прийдется большую выплачивать. Я тогда честно говоря был в шоке от такой прямоты

всем было пох.

— дык самый же ж цимес )) повышение таки реальное таки же ж цимес что всем не пох.

Когда спросил может мне тайтл поменяют хр мне сказал что я как пхп девелопер для конторы дешевле, а с другим тайтлом мне зп прийдется большую выплачивать. Я тогда честно говоря был в шоке от такой прямоты

А не секрет узнать название этого чудесного места? Или оно уже не существует?)

существует, насколько я знаю у них года 3-4 назад открылся еще один офис во Львове, название говорить не буду (очень много воды утекло — и вдруг че поменялось), скажу просто — фирма занималась геймдевом (хоть я был в отделе не связанным с производством игр) — и с того что я знаю там везде такая ересь творится

фирма занималась геймдевом

Случайно не всякой мобильной чуши с раскладыванием шариков/квадратиков/ромбиков по цветам?

Таким почти все занимаются).

Слушай, ну так это ж для тебя была не работа, а просто кладязь жизненного опыта.
Смотрти ты

писал на джаве, си шарпе и джс

читай разнообразил и прокачал тех скилы

через полгода лидил маленькую команду

читай прокачал лидсские и софт скилы, получил опыт лидом

Я тогда честно говоря был в шоке от такой прямоты

Опять таки, софт скилы, бизнес переговоры. Плюс познал жизнь как она есть а не по чьим-то там рассказам.

Так я не спорю, опыт был колоссальный, и я очень рад что там работал

Согласен, что повышение на 100$ для лида — это как подачка.

для лида, у которого и так уже все хорошо это чуть ли не единственная опция для повышения :)

Возможность повышения зарплаты нужно только рассматривать когда сотрудник обратился с такой просьбой, если он работает и не просит повышения ЗП зачем ему повышать ее?

как уже упоминали в комментариях, выход dou дайджеста с зп может все изменить :)

Ничего дайджест не изменит это все чушь, найдется новый программист. Если компания не может повысить зарплату, то лучше найти нового специалиста на текущий уровень ЗП не правда ли?

Ну... обычно, когда компания реально повысить не может, то и вопрос о повышении обычно не стоит :)

Не правда. Нового на текущий уровень может и не найтись.

то лучше найти нового специалиста

Это экономически не выгодно.
Если все упростить до безобразия, допустим зп 2к$ время вход 2 месяца. За нового сотрудника вы заплатите 4к, только за факт его работы у Вас. Цену поиска и вознаграждений за поиск упустим для простоты.
Подняв ЗП на 200$ + через пол года еще на 300$ Вы потратите всего 3к$.
Итого старый сотрудник с большей ЗП это 1к$ экономии, и +2 месяца работы, потому, что старому не нужно время входа.
А если зп не поднимать, то, через год у Вас и новый уйдет.

С другой стороны конечно, если Вы можете себе позволить ротацию и поиск на низкие оклады, и Вам не нужна высокая квалификация, тогда можно пробовать строить модель с конвейером кадров.

С другой стороны конечно, если Вы можете себе позволить ротацию и поиск на низкие оклады, и Вам не нужна высокая квалификация, тогда можно пробовать строить модель с конвейером кадров.

кажется он про это и писал

Это экономически не выгодно.
Если все упростить до безобразия, допустим зп 2к$ время вход 2 месяца. За нового сотрудника вы заплатите 4к, только за факт его работы у Вас. Цену поиска и вознаграждений за поиск упустим для простоты.
Подняв ЗП на 200$ + через пол года еще на 300$ Вы потратите всего 3к$.
Итого старый сотрудник с большей ЗП это 1к$ экономии, и +2 месяца работы, потому, что старому не нужно время входа.
А если зп не поднимать, то, через год у Вас и новый уйдет.

мб такое часто встречается и работает, но это не покрывает все варианты, а лишь средний проект с никчемным менеджментом и средний программер

есть достаточно простые способы «войти» специалиста с первого дня, так же есть способы сделать это самостоятельно, такой искусственный вход, конечно, не сделает из нового сотрудника эксперта в предметной области, но выхлоп с него будет соизмерим с выхлопом от того кто работает не первый год, а через те самые 2 месяца он уже начнет понимать предметную область.
если все дауны и/или всем пофиг, то такого не произойдет, и новичок будет 2 месяца с минимальным кпд работать

ну а вот эти подачки 200-300 я не считаю что это повышение, это компенсация инфляции не более того, хорошо когда она происходит, но она не влияет никак, повышение это добавление такой суммы, ради которой бы сотрудник поменял место работы, это обычно 15%+ для синьора, а для джуна и мидла не все так однозначно и там реально 200-300 часто могут прокатить

ну а вот эти подачки 200-300 я не считаю что это повышение, это компенсация инфляции не более того,

вы правда считаете, что компании должны «компенсировать инфляцию»?

Ну вот если подумать...а почему моя работа должна обесцениваться каждый год за просто так? А еще инфляция это не просто умное слово, это еще и ценник на все товары и услуги которые я покупаю. Почему я должен оплачивать рост этого ценника со своего кармана? При том что увелечение ценны никак не связано с качеством и количеством услуг\сервиса.

нет, не должны, я считаю что компенсировать инфляцию выгодно самой компании, это очень повысит шансы что средние и слабые сотрудники задержаться на полгода-год дольше, чем без компенсации инфляции, самому же сотруднику это «синица в руках», а те у кого амбиций вообще нет могут и на десятилетия задержаться, работая на половину или треть от рыночной зп

я, наоборот, считаю что повышений не должно быть в принципе вообще никаких, это даст стимул менять работу чаще, а соответственно иметь зп выше, просто постоянно находясь в поиске условных +500, меняя работу как только есть офер

вот простой пример: максимальная сумма, на которую меня повышали 400, а менял работу несколько раз на +1к, из ниже средней до выше средней

чтобы получить повышение нужно проработать минимум полгода, обычно больше, а найти +500 займет до пары месяцев, тут есть только проблема когда зп выше рынка и ты уже синьор или выше, казалось бы в этом случае выгодней иметь +200 хоть раз в год, чем ничего, а вот нет, тут тоже самое, за год зп в среднем поднимутся, и лучше как можно скоре съехать в среднюю и снова найти выше рынка, в долгосрочной перспективе это выгоднее

я, наоборот, считаю что повышений не должно быть в принципе вообще никаких, это даст стимул менять работу чаще, а соответственно иметь зп выше, просто постоянно находясь в поиске условных +500, меняя работу как только есть офер

мда.....а ще питають, чому вна країні опа...
рецептпростй,як2пальця оп асфальт

обязательно, на то она и инфляция, что цены растут номинально.
Вам бы курс микро/макро экономики пройти.
В нормальных компаниях, даже не ИТ есть ежегодный пересмотр ЗП на % инфляции + прибавка за рост квалификации.
Даже уборщицам ревьювают на % инфляции

Даже государство каждый год пересматривает минимальную зп и прожиточный минимум в стране.

Но если у вас суперспособности по поиску новых работников, то можете не пересматривать зп.

Никто никому ничего не должен помимо изложенного в контракте

всегда есть момент с переговорами :)

Не совсем всегда, только в случае если противоположная сторона на эти переговоры явилась.

інфляція є відображенням «ріста з.п.»

еще раз, а если это + 200-300 поверх того планового повышения, которе ещё не состоялось? Ну к примеру обещат человеку +200-300, но не сейчас а через пол-года и при выполнении КПИ, а через дорогу дают +200-300 сверху этого запланированного повышения?

считаю что в этих случаях обязательно нужно менять место работы

«войти» специалиста с первого дня

рылі? це по сраму?

самые 2 месяца он уже начнет понимать предметную область.

ОМГ

рылі? це по сраму?

не по скраму

Так прикол в том что ща переходят все на модель ближе к аутстафу и

За нового сотрудника вы заплатите 4к, только за факт его работы у Вас.

ложится на карман заказчика, ну и там весь менджмент и прочее. Галера поставляет тушки, следит чтобы тушки откровенно не халявили и удовлетворительно педалили таски которые им дают из-за бугра, ну и держит руку на пульсе чтобы в случае чего выйти сухой из проблемы(факап\сорваные сроки...etc) В итоге, главное — поставлять гребцов и драть маржу с них, остальное — головняк кастомера.

Да окей поднимается зп на 150 или 200 и сразу ищется новый сотрудник для быстрого вхождения/передачи дел и досвидос амиго )))))

Ничего дайджест не изменит это все чушь, найдется новый программист. Если компания не может повысить зарплату, то лучше найти нового специалиста на текущий уровень ЗП не правда ли?

Про низький ККД нової людини на перших порах вже написали.

Додам ще:

  1. Якщо шукати нову людину такого рівня, який потрібен, то, так як хочемо платити нижче середньоринкової зарплати, пошуки можуть затягнутися ⇒ робота на проекті сповільниться і підуть гроші на роботу рекрутера.
  2. Якщо шукати нову людину слабшого рівня, ніж потрібен, то це вилізе у гіршу якість коду на проекті, що спричинить повільнішу розробку, більше незадоволення програмістів тим, чим займаються, і більшу ймовірність, що вони звільняться.
Якщо проблеми перекласти на клієнта, то він може раніше згорнути співпрацю з компанією, ніж планував, і/або не доручити компанії інший проект.

Тому компанії не роблять так, як Ви пропонуєте, а час від часу підвищують зп. Бо так краще для їхнього бізнесу.

Сегодня — работает и ничего не просит, завтра приходит и ставит перед фактом, что через 2 недели выходит на новую работу вот там через дорогу.

И работодатель еще и строит из себя обиженного и недовольного.

А то, понимаешь какой социопат и аутист. Нет что б прийти и все рассказать как работодателю удобно. Про то где и сколько дали, про то какие у него основания для повышения, он просто взял и свалил.

ИМХО:
1. Не всем приятно просить. Многие стесняются или боятся отказа.
2. Зачем предоставлять основания для повышения и доказывать что-то, если в другом месте уже дали больше.

Так что, если нет нужды в поддержке работы над проектами, то почему бы и не сменить работу.

Хотя когда, я временно попал в главный отдел одного из крупнейших банков (не ИТ), то мне пришлось работать 1,5 месяца, чтобы поддержать работу отдела.

И это при том, что я на второй неделе испытательного срока сказал, что уже не буду у них работать и увольняюсь. Но вся рабочая группа, в которой я должен был работать и которая должна была меня обучить навыкам, сказала, что увольняется, на день раньше меня. :) (И свалили, даже не закрыв все дела).

Оффтоп:
В банке я увидел, куда идут серверные ресурсы. Там чудики с пафосными лицами пишут SQL запросы, где в 30 строк кода проверяют четная ли цифра (сверяют с каждой цифрой от 0 до 9). Когда я сел за комп одного (я не особо шарю в SQL) и написал if(x%2==0) {...}, то потом пришлось всему отделу аналитики по работе с базами данных объяснять, что это значит (а там были с во в области математики). Сказали работнику переписать обратно в 30 строк, а то if(x%2==0) {...} слишком сложный код для понимания.

1. Не всем приятно просить. Многие стесняются или боятся отказа.

Вот, не имейте дела с неадекватами, отбирайте кандидатов и по софт-скилам тоже!

Сказали работнику переписать обратно в 30 строк, а то if(x%2==0) {...} слишком сложный код для понимания.

Как бы это смешно не звучало это тоже обоснованное решение. Бизнес потребность вытекающая из качества персонала это тоже бизнес потребность.

Хотя когда, я временно попал в главный отдел одного из крупнейших банков (не ИТ), то мне пришлось работать 1,5 месяца, чтобы поддержать работу отдела.

Как так пришлось, неужели цепями привязали к рабочему месту? Поступить как рабочая група не смог? Оно хоть окупилось чем-то?

Вот, не имейте дела с неадекватами, отбирайте кандидатов и по софт-скилам тоже!

Скромность и застенчивость не являются неадекватностью.

Как так пришлось, неужели цепями привязали к рабочему месту? Поступить как рабочая група не смог? Оно хоть окупилось чем-то?

Так было нужно. Ну, и мне было интересно поработать с удаленными отделениями банковского департамента во всех областях Украины.

Хотя мне еще в конце рабочего дня навешивали 2 стажеров для замены из других отделов, которых я чему-то должен быть научить. Но 1 из них под конец понял, какая попа и отказался. Впрочем, вроде, ему разъяснили, что отказываясь от замены меня, он отказывается от работы в банке вообще. :)

Как бы это смешно не звучало это тоже обоснованное решение. Бизнес потребность вытекающая из качества персонала это тоже бизнес потребность.

Скорее всего, у начальников в банках много детей, родственников и друзей с детьми, которых куда-то нужно пристроить с норм зп. А потом от последствий этих кадровых назначений страдает работа других отделов и приходится докупать сервера, чтобы обрабытывать такие корявые запросы из разных отделов. Но всем положить.

С ИТ защитой вообще было весело. Я как стажер имел ограниченный доступ в локалку. Но обошел все и даже в вылез в интернет с возможность пересылки любых файлов из локалки. Потом зашел на их внутренний сайт и смог редактировать на сайте ссылки (в том числе и на внутренние сайты департаментов). Можно было заменить их на созвучные, но в интернете, вывести там окно логина и собрать пароли со всех сотрудников банков. Сообщил начальству ИТ департамента о всех найденных уязвимостях. Поблагодарили и ничего не исправили.

В общем, работать в топовых банках очень странно.

Заканчиваю с оффтопом.

Скорее всего, у начальников в банках много детей, родственников и друзей с детьми, которых куда-то нужно пристроить с норм зп.
А потом от последствий этих кадровых назначений страдает работа других отделов и приходится докупать сервера, чтобы обрабытывать такие корявые запросы из разных отделов. Но всем положить.

Не тільки страждає робота інших відділів, а доходить навіть і до такого: dou.ua/...​rums/topic/19332/#1365115

если он работает и не просит повышения ЗП зачем ему повышать ее?

потому что сотрудник может не просить, а потом взять и внезапно уйти
и компания вроде как и рада бы платить больше, но сотруднику это уже не нужно

Або компанія буде радіти, що співробітнику більше не треба платити зарплату... Економія яка-ніяка...

Если рассматривать честную модель бизнеса — то зарплата сотрудника должна зависеть от успеха всей компании в целом и от его личного вклада в этот успех.
Таким образом есть 2 повода для повышения:
1) Компания за год стала более успешной — всем повышаем зарплату. Не стала — не повышаем.
2) Сотрудник занял новую должность, взял больше обязанностей, стал работать продуктивнее — повышаем ему лично.
Просто хорошее выполнение своей работы поводом для автоматического повышения зарплаты не является. Т.е. если сотрудник не стал приносить больше дохода — то и зарплату ему повышать не с чего (даже если он стал работать больше или тяжелее).
НО в украинском ИТ модель бизнеса совсем другая. Как уже правильно писали на ДОУ «сотрудники не производят продукт — а сами им являются». Таким образом результат работы программиста не влияет напрямую на доходы компании, которая его продает (хотя может влиять на доходы компании — клиента для которой он работает).
Соответственно, и система начисления зарплат не зависит напрямую от квалификации сотрудника, или его трудолюбия. Это «вилка» между тем, за сколько девелопер продал себя компании и за сколько компания перепродала его.
Поэтому критерии повышения другие:
1) Девелопер «перепродал» себя той же компании (пригрозив офером) или другой.
2) Сотрудник «подрос» и его перепродали дороже тому же клиенту (редко) или на другой проект.
3) Средние зарплаты по рынку выросли и всем планово накинули 10% что бы «не разбегались».
Повторю еще раз свою любимую цитату: деньги не мотивируют!
Поэтому повышение зарплаты никогда автоматически не приводит к повышению производительности.
Лично я, будучи на месте работодателя, постарался бы следовать рекомендации «убрать деньги со стола». Т.е. изначально платить человеку не меньше, чем ему нужно для жизни (иначе он сразу будет демотивирован), а потом не повышать «автоматом», пока человек не придет с этим вопросом. Люди разные: у каждого свой стиль жизни, свои потребности, своя мотивация. Поэтому вполне возможно что два сотрудника делающие одинаковую работу могут получать разную зарплату — нету смысла устраивать «уравниловку» или стараться «подкупить» демотивированного сотрудника повышением. Работа на которую ходят только ради денег — плохая работа. Хорошая компания — это взаимный интерес: сотрудники заинтересованны в работе и успехе компании, а компания заботится о потребностях (не только финансовых!) сотрудников.

Т.е. изначально платить человеку не меньше, чем ему нужно для жизни (иначе он сразу будет демотивирован),

Как узнать эту сумму?

а потом не повышать «автоматом», пока человек не придет с этим вопросом.

Ну и «привет текучка». А как бы ты повышал ЗП тем кто таки прийдет с вопросом? Давал бы каждому сколько попросили? на что бы ориентировался бы. ведь

Люди разные: у каждого свой стиль жизни, свои потребности, своя мотивация. Поэтому вполне возможно что два сотрудника делающие одинаковую работу могут получать разную зарплату — нету смысла устраивать «уравниловку»
нету смысла .... стараться «подкупить» демотивированного сотрудника повышением.

Вот тут да — подписываюсь под каждым словом.

Как узнать эту сумму?

Говорить с сотрудником! Максимально честно и доверительно. Собственно это и должно быть основной обязанностью HRов. Понятно что всегда найдутся ушлые типы, которые расскажут что у них толпа детишек, больных родственников и просроченных кредитов им нужно очень много денег. А кто-то может честно скажет что у него хобби — дорогие байки и нужно много бабла. И задача HR как раз выявить где человек говорит правду, а где — врет. Можно навести справки сколько человек получал на прошлой работе и т.д.
Понятно, что если просто спросить «сколько денег ты хочешь?» — то каждый ответит насколько наглости хватит. А по результату будет согласен на «не меньше чем было + еще немного».
Если у кого-то слишком большие запросы или он тупо жадный — то имеет смысл подумать такой ли уж незаменимый этот кандидат?

А как бы ты повышал ЗП тем кто таки прийдет с вопросом? Давал бы каждому сколько попросили?

Понятно что, как бизнесмен, я не стал бы платить сильно больше если бы мог найти замену за меньшую сумму. И не стал бы тупо давать «сколько попросили». Именно для этого и есть переговоры: сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег (женился, ребенок родился, ипотека и т.д.) — а не просто «хочу»; аргументировать почему он заслуживает повышения (в чем он стал более ценным для компании) — а не просто «соседу в другой компании платят больше»; доказать что он связывает свое будущее с компанией и заботится об общем деле — а не просто приходит отсидеть за зарплату.
Ценность сотрудника не только в том, как быстро он умеет «гайки крутить». Бывают сотрудники, на которых действительно «держится компания». Если такой сотрудник аргументированно просит больше — то ему можно дать больше даже если это сведет его рентабельность к нулю.
С другой стороны даже отказ должен быть аргументированным. Не просто «не дам» или «не заслужил» или «на твое место толпа желающих», а объективные причины: продажи упали или деньги пошли на модернизацию производства, или в этом году решили не повышать зарплаты, а пустить все в рост. Лояльный сотрудник понимает что будущее компании и его будущее — связанны. А значит иногда имеет смыл «затянуть пояса» что бы потом выйти на новый уровень и получить больше. Естественно, если все знают что хозяин купил себе новый спорткар — то глупо говорить что «денег нет — но вы держитесь». Честные отношения должны быть обоюдными.
В этом отличие «галер» от настоящих компаний. В компаниях сотрудники — это ее главная движущая сила. Сами слова «компания», «сотрудник» — суть именно «совместное дело», т.е. нужно строить деловые отношения и дорожить ими. А на «галерах» — просто «тушки» для продажи, как рабы.
И если посмотреть опросы на ДОУ — то девелоперам пофиг на название своей галеры! Они не связывают свое будущее с компанией, в которой как-бы работают (оказывают услуги как ФОП). Т.е. отношение не как между компанией ее сотрудником, а как между частным предпринимателем и клиентом. Кто больше заплатит — тот и клиент ;)

И не стал бы тупо давать «сколько попросили». Именно для этого и есть переговоры: сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег (женился, ребенок родился, ипотека и т.д.) — а не просто «хочу»; аргументировать почему он заслуживает повышения (в чем он стал более ценным для компании) — а не просто «соседу в другой компании платят больше»; доказать что он связывает свое будущее с компанией и заботится об общем деле — а не просто приходит отсидеть за зарплату.

А соседи дадут сколько попросил и еще сверху 200-300 накинут. В результате такой позиции за 3-4 месяца сваливает большая часть синьоров.

«сваливают» в случае, если мотивация только в зп :)

Нет, сваливают от неуважения, которое проявляется в зп ниже рыночной.

но ведь может быть и так:

Можно работать за среднерыночную зп + свободу + хороший проект против высокой зп + грустный проект

тогда +200-300 сверху не должно быть главным фактором.

ну.. это ведь смотря сверху чего эти +200 300 см ветку выше.

Тут согласна. Много комментов было толковых про повышения зп джунов.

До тех пор, пока сейчас зп вразумительная. То есть, кто-то другой дает больше, потому что ему вотпрямщас горит. Если же на тебе экономят — это неприлично, и в такой конторе оставаться нельзя, потому что во всем остальном к тебе тоже будет плохое отношения.

Вам не говорят на каком месте вертели

+ свободу + хороший проект

просто из вежливости. Дама!

Ну да , тут у всех «свобода» и «хороший проект»

Ну да, я не видел конторы которая писала:" а проект у нас гавно".

а какая первичная мотивация работать на работе? не ужели не деньги?

за 200-300 я бы конечно хороший проект с адекватным менеджментом и нравящимися мне технологиями не менял, но вот за 2000-3000 легко)

то есть, оба фактора играют роль, просто разные веса

Мотивация +зп.
Отдельно мотивация не работает, ну по крайней мере если работник уже не въюноша, а зрелый специалист.

Говорить с сотрудником! Максимально честно и доверительно. Собственно это и должно быть основной обязанностью HRов

Слушай, ну я все понимаю, но говорить доверительно с человеком, чья цель посредством этого доверительного разговори минимизировать затраты на твою ЗП... ну то такое.
Ну и определять сколько ему надо в его жизненной ситуации я так понимаю ты будешь самостоятельно, на свой объективный взгляд.

Можно навести справки сколько человек получал на прошлой работе и т.д.

Хм.. даже ХР обыно советуют посылать таких наводителей справок.

А по результату будет согласен на «не меньше чем было + еще немного».

Или скажет «да ну вас ребята, я лучше и переходить никуда не стану»?
Я сделал к примеру так, когда последний раз мне сделали офер четко привязанный к моей текущей ЗП.

Если у кого-то слишком большие запросы или он тупо жадный — то имеет смысл подумать такой ли уж незаменимый этот кандидат?

Все правильно, но ведь эта логика работает в обе стороны правда?

Если такой сотрудник аргументированно просит больше — то ему можно дать больше даже если это сведет его рентабельность к нулю.

А вот так не бывает.

Ценность сотрудника не только в том, как быстро он умеет «гайки крутить». Бывают сотрудники, на которых действительно «держится компания».

Ок... только тут ещё встает вопрос — понимать какой это сотрудник — крутитель гаек, или тот на котором все держиться.

Лояльный сотрудник понимает что будущее компании и его будущее — связанны.

В Украине? Где компания спокойно тебя выкинет по окончанию проекта?

А вот так не бывает.

Почему же, может быть условный синьор который вджобывает за семерых и тянет тиму из толпы трейни которые проданы клиенту как синьоры.
Хотя, по моему опыту, у этого персонажа который больше всех работает еще и зарплата ниже всех. Наверное, если это тот кого можно прогнуть веслать за всех то и на зарплату тоже грех не прогнуть.

Ну как бы я знаю реальные кейсы в одном из лидеров рынка, и речь там шла всего лишь про «выйти в ноль» а не «в минус». Говорю серьёзно — так не бывает.

Лояльный сотрудник понимает что будущее компании и его будущее — связанны.

Это в какой стране эльфов такое бывает? Ну если не считать специально приглашенных звезд-евангелистов и людей, вхожих в очень нужные кабинеты или представляющих очень влиятельные группы в компании?
У любого крупного бизнеса все что ниже совета директоров и вышеперечисленных — тупо «ресурсы», которые имеют голоса чуть больше чем основные средства типа ЦОДов или недвиги. Только вторые обслуживаются электриками и прочим саппортом, а эти — ХРами.
Партнерские отношения работают, увы, в компаниях до 20-30 сотрудников, дальше при первой же возможности сотрудника заменить, он превращается в строку в ведомостях.
И никакой популизм от ХР долго не работает — опытным сотрудникам нужны весьма веские причины, чтобы учитывать что-то кроме материальных бонусов.

что-то кроме материальных бонусов.

А вообще интересно было бы б попробовать составить список «что-то» это что например?

Навскидку приходит в голову — возможность работать по гибкому графику меньше 8 часов в день, очень большой отпуск, самостоятельность в принятии решений, партнерское отношение хозяев в конце концов.
Наверняка есть еще с десяток причин, добавляйте.

И если посмотреть опросы на ДОУ — то девелоперам пофиг на название своей галеры! Они не связывают свое будущее с компанией, в которой как-бы работают (оказывают услуги как ФОП). Т.е. отношение не как между компанией ее сотрудником, а как между частным предпринимателем и клиентом. Кто больше заплатит — тот и клиент ;)

Ну то есть частные предприниматели ведут себя как частные предприниматели. А как должно быть?

Ну у меня сейчас не так, но это — исключение, раз в несколько лет попадается.

Бред какой-то. Получается, если два человека выполняют одинаково хорошо одинаковые задачи, но один из них по уши в кредитах, то платить ему нужно больше?

Лояльный сотрудник понимает что будущее компании и его будущее — связанны. А значит иногда имеет смыл «затянуть пояса» что бы потом выйти на новый уровень и получить больше.

Вот здесь очень полезно говорить про опционы, когда сотрудники могут владеть частью компании. Тогда в случае успеха выиграют все.

Ну и стоит помнить, что будущее сотрудника и компании связаны в чеболях например, где сотрудники работают всю жизнь. Или в других странах, где не принято менять работу на +500 каждый год. Там конечно будущее сотрудника и компании связаны.
Да и механизм опционов у нас в стране пока что не работает.
Особенность нашего рынка труда в том, что большинство ваших потенциальных сотрудников почти всю свою карьеру провели на позиции контрактора с пунктами а-ля «по желанию кастомера вас можно выбросить вас за борт в любой момент» и так далее. Соответственно, очень правильно выше заметили —

Ну то есть частные предприниматели ведут себя как частные предприниматели.

и теплое чувство любви/лояльности к родной галере и ответственности за ее успех у наших программистов несколько атрофировано.

полностью согласен. а что такое «чеболя»?

Так бы и сказал, что чеболь это дзайбацу. :-)

Это если бы б вы победили во Второй Мировой )) а так никаких ваших империалистических дзайбацу если есть наши отечественные чеболи!

Это точно ПМ какой-то из 3-е сортной галеры.
«Сотрудник должен обьяснить, что ему надо больше денег», жесткач.
Я хочу чтобы мой счет в банке рос еще быстрее, такой ответ пойдет ?

все хотят, тоже мне новость.

так это пойдет за «уважительную причину, зачем мне столько денег» ?

нет конечно, иначе можно было бы сразу говорить что ты хочешь что бы твой счет рос каждую минуту на 1000 баксов... нет, каждую секунду! и на 100500 баксов
как дети малые, ейбогу

ты мне втираешь какую-то дичь!

Я так и думал что ты не вьедешь)

сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег (женился, ребенок родился, ипотека и т.д.)

Никому , ничего подобного сотрудник не должен. Это же бизнес, ничего личного, так что дети, байки ,жены, любовница все в сад! Если сотрудник счиает что его слуги стоят столько то, то он может озвучитьэту цифру без пояснений , а уж право нанимателя согласиться / торговаться/ отказать

С другой стороны даже отказ должен быть аргументированным. объективные причины: продажи упали или деньги пошли на модернизацию производства, или в этом году решили не повышать зарплаты, а пустить все в рост.

а какое дело сотруднику до проблем владельца компании?

Такое же, как и владельцу компании до проблем сотрудника.

Сотрудники нужны, чтобы компания процветала. Компании нужны, чтобы сотрудники процветали. Если какая-то из сторон нарушает это правило, начинаются проблемы у всех.

Сотрудники нужны, чтобы компания процветала.

а а компания нужна сотрудникам, чтобы продавать ей свои услуги :)

Если какая-то из сторон нарушает это правило, начинаются проблемы у всех.

я не считаю, что поиск новой работы, это проблема, это просто новый виток развития карьеры

сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег (женился, ребенок родился, ипотека и т.д.) — а не просто «хочу»

Да ну нафиг работать в компании, где ты должен доказывать, что твои деньги расходуются на «уважительные» по чьему-то мнению причины. Это вообще приватное дело, куда человек их тратит и работодателя уж точно волновать не должно. Если бы мне заявили «извини, тебе не положено повышение, т.к. у тебя — путешествия и шмотки, а Васеньке положено, так как ипотека и трое детей», я бы распрощалась с такой конторой чисто из принципа. Невзирая на интересность проекта и прочие удобства.

Это вообще приватное дело, куда человек их тратит и работодателя уж точно волновать не должно.

Такой человек нелояльный работодателю. Лояльность может быть только «всё твоё тоже моё».

Невзирая на интересность проекта и прочие удобства.

У меня в одном контракте был п.п. «Исполнитель должен уведомить Заказчика об изменении цен Контракта за полгода до момента изменения и обосновать изменение увеличением расходов и/или ростом инфляции» (к) (тм) но такие «контракты» «составляют» только «наши» которые привычно не умеют считать деньги от слова вообще и слово «инфлация» слышали по телевизору на русском языке (ну или какой там у них отечественный диалект)) потому как в Родине скажем за прошлый год инфляция 14-15% плюс телефон подорожал и интернет так что дорогой Заказчик готовь +20% а с учётом потенциальной инфляции за полгода «срока оповещения» готовь все +25% ))

Даже в штатах индекс инфляции +2% за прошлый год и +2,5% прогноз за текущий я «эти пункты обосновать» могу документально «лёгким движением руки» и суд выиграю причём что с подачи что со встречного все эти «сотрудник должен объяснить зачем ему» это исключительно отечественная (ну ок и вероятно других стран третьего мира и возможно социалистической европы) фишка как суть есть незнание и неумение составлять и придерживаться договорённостей с обеих сторон плюс отсутствие институтов репутации и бизнес-этики.

Но тут конечно вопрос «если ты такой умный?» то стоит ли вообще «заводить вопрос»? Вот вчера как раз обсуждали тему «не работать с мудаками» ну ок допустим я и так знаю что они мудаки но в целом деньги меня устраивают а с мудаками путём их (секретно узнаете только на наших коучинг курсах за $1000!!!) работать умею соотв. деньги получил и забыл чистый профитЪ.

Ведь в общем это просто бизнес разве нет? ))

Это не лояльность — это рабство какое-то.

Сотрудник должен быть полезен компании, компания должна заботиться, чтобы сотруднику хватало на нормальную жизнь. Но считать на что сотрудник тратит деньги и, тем более пытаться на это влиять — это уж точно не рабочие отношения. (конечно за исключений проблемных ситуаций — когда человек например не тратит денег на нормальную одежду или еду, или наоборот все спускает на азартные игры, алкоголь, наркотики, ... — в общем в случае, когда это негативно влияет на его работу или на работу команды)

(конечно за исключений проблемных ситуаций — когда человек например не тратит денег на нормальную одежду или еду, или наоборот все спускает на азартные игры, алкоголь, наркотики, ... — в общем в случае, когда это негативно влияет на его работу или на работу команды)

Не ну вот скажем человек отправился путешествовать и утонул! Негативно влияет на его работу? Абсолютно негативно!

Я называю «случай трамвая» )) по этому поводу старательно мою всем мозги чтобы коммитили каждый день чтобы доки писали чтобы на стэндапы не ходили но чтобы память осталась чуть что.

ЗЫ: и совсем не обязательно столь критическое ну например комп умер или там кот или там 4 июля и все на неделю ушли в отпуска )) а так «на случай трамвая» работа может быть с незначительным сдвигом но продолжена.

Тут уже от размера и критичности проекта зависит — на мелких проще принять (небольшой) риск переписывания неподдерживаемого модуля, чем тратиться на оверхед документации по всем модулям.

Абсолютно негативно!

Уволить! А, стоп...

И не стал бы тупо давать «сколько попросили». Именно для этого и есть переговоры: сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег (женился, ребенок родился, ипотека и т.д.) — а не просто «хочу»; аргументировать почему он заслуживает повышения (в чем он стал более ценным для компании) — а не просто «соседу в другой компании платят больше»; доказать что он связывает свое будущее с компанией и заботится об общем деле — а не просто приходит отсидеть за зарплату.

+ справка из горсовета о составе семьи и имеющейся жилплощади.

Српавка о поддержки ходатайства на повышение, заверенная профсоюзом после совещания профкомитета...Отчет профкому о достижениях гребца и сбор фидбэков от его команды и лида... :-)

)) ты не поверишь ты только что обписал скажем гугль... ))

Или местных лидеров рынка, которые выпускают много видео-роликов. В каждой шутке лишь доля шутки :-)

сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег
аргументировать почему он заслуживает повышения

Це про людей, для яких «зателефонувати та спитати» за складністю щось типу «пошуку Святого Граалю».

сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег (женился, ребенок родился, ипотека и т.д.) — а не просто "хочу«

ЩИТО???
Какое, простите, собачье дело работодателя, куда сотрудник тратит деньги?

аргументировать почему он заслуживает повышения (в чем он стал более ценным для компании) — а не просто «соседу в другой компании платят больше»;

Вчера раки были по 3, сегодня по 5.
Продавец аргументирует, почему он продает по 5 или просто ставит среднерыночную цену?

доказать что он связывает свое будущее с компанией и заботится об общем деле — а не просто приходит отсидеть за зарплату

Кажется, Вы путаете наемного работника и акционера...

С другой стороны даже отказ должен быть аргументированным. Не просто «не дам» или «не заслужил» или «на твое место толпа желающих», а объективные причины: продажи упали или деньги пошли на модернизацию производства, или в этом году решили не повышать зарплаты, а пустить все в рост. Лояльный сотрудник понимает что будущее компании и его будущее — связанны. А значит иногда имеет смыл «затянуть пояса» что бы потом выйти на новый уровень и получить больше. Естественно, если все знают что хозяин купил себе новый спорткар — то глупо говорить что «денег нет — но вы держитесь». Честные отношения должны быть обоюдными.

Именно.

Если работодатель видит идеальным вариант, когда работник беспокоится за компанию как за свое — значит, надо делать работника совладельцем. Тогда это будет честно.

А держать сотрудника в качестве расходного материала, при этом требуя лояльности/отдачи/понимания как от родного — это свинство.

сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег (женился, ребенок родился, ипотека и т.д.) — а не просто «хочу»; аргументировать почему он заслуживает повышения

Зашел сюда из почтовой рассылки чисто посмотреть, кто же это такой обратно-талантливый написал такую чушь.

Не знаю. Мне кажется довольно странным повышать зарплату, потому что у человека потребности большие.
Захочу я например купить себе яхту за миллион долларов и менять Теслу раз в год — и что, мне теперь нужно платить $50 000 в месяц?

Думаю, что зарплата в первую очередь должна быть привязана все-таки к тому, как много пользы приносит сотрудник, во вторую очередь к результатам компании и в последнюю очередь к ситуации на рынке труда.

А если не повышать зарплату тем, кто хорошо работает — так они могут и сменить место работы. Часто самые эффективные сотрудники довольно скромны и бывает стесняются попросить о повышении. И, когда понимают, что уже полгода,год, два могли получать существенно больше, «обижаются» и уходят.

Понятно, что с опытом это проходит, но я много раз видел, как именно из-за такого подхода (

не повышать «автоматом»

) хорошие люди уходили в другие места и компания от этого очень много теряла.

Думаю, что зарплата в первую очередь должна быть привязана все-таки к тому, как много пользы приносит сотрудник, во вторую очередь к результатам компании и в последнюю очередь к ситуации на рынке труда.

=>

Your skill set in today’s market is not defined by what you are currently paid. Your skill set in today’s market is defined by what someone is willing to pay for YOU.

Всякая ситуация на _рынке_ определяется _исключительно_ текущим состоянием рынка «what someone is willing to pay» всё.

Не можешь купить на рынке строгаешь сам просишь кузена бросаешь кушать сыры за 500 и переходишь на гречку за 50.

Если «бизнес» не приносит столько чтобы платить работнику _рыночную_ з.п. в соотв. с текущим _рынком_ труда закрываешь «бизнес» и идёшь устраиваться на заправку либо подписываться на талоны на еду.

Часто самые эффективные сотрудники довольно скромны и бывает

Проблемы даже не столько в этом но чаще «самые эффективные сотрудники» ещё и имеют свойство чисто технически перерастать компанию и конкретный «бизнес» который да чисто технически не может платить им столько сколько они могут _заработать_ просто потому что у конкретно этого «бизнеса» и задач таких нет вот эта проблема гораздо более реальна хотя бы потому что «те которые довольно скромны» имеют таки свойство таки оставаться и «скромно продолжать работать» в целом таки выполняя свои задачи на свои оплачиваемые деньги другое дело что «бизнес» начинает состоять полностью из таких «сотрудников скромных» и уже не имеет возможности не просто развиваться а уже это суть есть таки смерть"бизнеса" но и чисто технической возможности как-либо реагировать на «локальные возмущения рынка» и «технологические возмущения».

Писали мы сто лет на простеньком си а ну ок все давно уже ушли там в руби и котлин а мы всё пишем но вот случилось оп-па а отреагировать нам уже нечем. Утрированно но полная иллюстрация реальности. Я проверял. ))

Писали мы сто лет на простеньком си а ну ок все давно уже ушли там в руби и котлин

WAT?
С живее ваших котлинов и руби вместе взятих

)) Крылова читай это он всё придумал.

TIOBE Index for June 2018
www.tiobe.com/tiobe-index
котліна даже нема в списку

Именно для этого и есть переговоры: сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег (женился, ребенок родился, ипотека и т.д.) — а не просто «хочу»

Что за идиотское желание лезть в личную жизнь. Я бы слал нахрен такую компанию. Это милостыню просят, объясняя на что именно деньги.

В прошлой конторе был еще идиотизм выспрашивать что именно у тебя болит/чем болеешь, когда берешь больничный.

Такое ощущение, что некоторые компании соревнуются за звание компании с самым идиотским полиси

Именно для этого и есть переговоры: сотрудник должен объяснить зачем ему нужно больше денег (женился, ребенок родился, ипотека и т.д.)

Т.е., если я не женился, у меня нет ребенка, но есть ипотека, то, значит, не заслужил, т.к. у Васяна рядом жена с ребенком и ему нужнее?

А ответ а-ля «хочу больше откладывать себе под матрас» проканает?

лол, ну и логика про деньги.
Все работают за деньги, а не за «интересный проект».
Компания может засунуть куда подальше свой интересный проект, если я буду одеваться на барахолках и ездить на общественном транспорте.

Может и так. Но я например при одинаковой зарплате выберу компанию, в которой проект будет интересней.

А иногда можно выбрать место, где пусть зарплата и чуть ниже, но проект/компания перспективней. И я например так делал.

Да и в целом, большинство людей, которых я знаю, выбирают работу глядя не только на зарплату.

Работа на которую ходят только ради денег — плохая работа.

На любую работу ходят только из за денег

Кстати да был же ж отличный анекдот советских времён понятно с еврейским акцентом «а что тут ещё и зарплату платят!?» (к) (тм)

ЗЫ: это я под непрекращающимся впечатлением от просмотра деклараций «новых назначений молодых либеральных чиновников Родины» (к) (тм) ))

Не уверен.

Я знаю людей, которым еще интересно, которым хочется делать что-то прикольное или которые просто получают удовольствие от того, что делают.

Я видел кучу случаев, когда люди начинали что-то делать бесплатно — просто потому, что им это нравилось. И они от этого даже выигрывали — потом это может перерасти в доход или работу.

Так что из моего опыта я бы сказал, что как раз наоборот — НЕ только из-за денег.

Почему бы то же самое не делать дома, если деньги есть?

Чтобы понять ревалентность твоего опыта , нужно понять кто ты :)
Если ты живешь с родитеями и берёшь еду из холодильника , где она поведётся неведомым тебе способом, то это одно дело и ты легко можешь работать просто потому что это очень интересный проект и может быть он даже будет переспективным в плане финансов.
Если же ситуация иная , то тогда деньги нет нет да и играют свою немаловажную роль.

Я видел кучу случаев, когда люди начинали что-то делать бесплатно — просто потому, что им это нравилось. И они от этого даже выигрывали — потом это может перерасти в доход или работу.

Начать делать что-то бесплатно для себя и будучи сам себе начальником — это одно, а бесплатно работать на кого-то на регулярной основе — совершенно другое.

Когда тут говорят «работа», то подразумевают именно ту работу где от тебя требуют коммитмента в течении скольки-то часов в неделю, очень часто устанавливают тебе график жизни (приди на работу к 10 и чтоб без опозданий, а уйди не раньше 18) и распоряжаются что ты будешь сегодня делать, и иногда даже каким способом. И на это всё нет иных причин соглашаться, кроме денег. Ну или если человеку патологически нравится что ним командуют, но я таких людей не встречал.

Всё остальное (мы делаем мир для наших клиентов лучше) — просто дополнительная мотивация. Но скажи ты работнику что с завтра он будет делать мир лучше бесплатно (при этом по-прежнему отдавая этому 40 часов в неделю в соответствии с установленым графиком) — и у тебя не будет работника (потому что рабство давно отменили).

Приходишь такой, они смотрят на тебя как на говно — а докажи нам, что надо поднять тебе зп на +200, ушел через дорогу на +1000, где ничего доказывать не надо.

Сие явление имеет массовый характер.

И это имеет объяснение в бодишоп модели.
Клиент продписывает контракт обычно раз в год. Т.е. разраба продали клиенту на год по фиксированной цене и цену менять уже не будут. Разраб приходит к ПМу и просит +200. Это немного — но где их взять? С клиента больше не возьмешь, бюджет проекта так же уже утвержден и расписан на год ... Заявить что компания недополучит дохода — это хайп, который пойдет по всей вертикали менеджмента. В итоге виноват окажется ПМ.
Поэтому ПМу проще отказать сотруднику, зная что тот сбежит на +1000 к соседям, у которых как раз зашел «жирный» клиент. ПМ «умоет руки» (мол переманили), а компания наймет нового сотрудника на +500 — на это есть отдельный бюджет. А может даже в контракте с клиентом предусмотрен этот риск и клиент заплатит за нового больше.
Все это банальная бюрократия, для которой увольнение — это серьезный повод, а желание сотрудника — просто хотелка.

А разве пересмотр з.п. не входит в контракт?
Это же достаточно легко спрогнозировать.

Можно забюджетировать какой-то бюджет на пересмотры, но нет никакой гарантии, что в день Х этот бюджет будет ещё доступен менеджеру. Может он его уже раздал «лучшим людям», может потратил на удержание тех кто приходил 2 месяца назад.

ПМ «умоет руки» (мол переманили), а компания наймет нового сотрудника на +500 — на это есть отдельный бюджет. А может даже в контракте с клиентом предусмотрен этот риск и клиент заплатит за нового больше.

То есть такой сценарий предусмотрен, а сценарий повысить на $200 это mission impossible? WTF?

а сценарий повысить на $200 это mission impossible? WTF?

иногда — можно, иногда — нет.
как вы догадываетесь, зависит от ситуации. которая и бывает разной.

ну оно да, если с 2к повышают до 3к. А там чем больше у тебя зп, тем сложнее найти новую работу которая будет тебе платить больше.

Тогда замените бабло на любое другое нефинансовое благо типа паркоместа или не слишком ебанутого опенспейса при сравнимой зп. Мой посыл был в том, что требовать от сотрудника доказательств и оправданий его повышения — та же манипуляция, когда тролль в интернете от тебя хочет пруфов, тот же демагогический подход, в то время как другие работодатели рады принять с распростертыми объятиями. Так зачем жрать дерьмо?

как интересно идет поиск работы, когда тебе 30+ и у тебя уже есть 4к

Никакой разницы, только вакансий не так много как на 3-4к

30+ все на льдинах уже, это всем известно)

с 4к тоже норм, вот с 4к на выше — это может быть проблемой

И выше есть, мне вот недавно предлагали.

Ждешь, когда вкинут позицию архитектора. Идешь, просишь 6к. Потом думаешь, чего больше хочется — лишних 2к и бегать электровеником, или сидеть на своем старом проекте, но без лишних 2к. Решаешь.

А вы что-то предлагаете или просто так интересуетесь ? :)

Больше приходят на прямую из иностранных компаний, торг идет за большие суммы. Работа не спеша находится за 1-2 месяца без раша и метаний. Потом или контроффер от существующей, или переход.

Вообще смешно читать про 30 лет и льдину, учитывая что до 30 лет многие зарубежные компании воспринимают человека как ребенка почти.

Потом или контроффер от существующей, или переход.

контрофер это проигрыш в долгосрочной перспективе, но комфортнее на прямо сейчас, только дискомфорт не улетучивается, а откладывается, по закону сохранения энергии потом будет двойной

Если мне компания нравится всем , кроме того что в другой предложили прилично больше, ну или исследование рынка показали что несколько компаний предложили больше — контроффер меня полностью успокаивает скажем на год , если конечно он +100-200 от максимального офера, который нынешняя компания перебивает .

какой образцовый пример лояльности)))
проще принять текучку как данность и не держать вот таких вот «лояльных», которым компания «нравится»)

какой образцовый пример лояльности)))
проще принять текучку как данность и не держать вот таких вот «лояльных», которым компания «нравится»)

А как должно быть?) Нормальный вполне пример. Она нравится до тех пор, пока ведёт себя адекватно, в т.ч. адекватно повышая компенсацию — иначе, само собой, не нравится (вроде кому-то нравится неадекватное поведение). Лояльность — это, к примеру, поовертаймить при необходимости, а не забивать болт на свою же компенсацию, потому что так кто-то себе вообразил. При этом лично я из-за денег не уходил никогда, хотя это был бы вполне объективный повод для ухода, кстати.

Ну и честный flow для типичного девелопера в моём понимании выглядит так:
1) Заметное повышение номер раз — после выхода на максимальную производительность и возможность брать расширенный спектр задач. Хотя здесь писали про какие-то хитрые способы с первого дня достичь такого же перформанса, как и через год — ну, хз-хз, вряд ли это применимо прям массово (они не были озвучены, поэтому остаётся только гадать, что там за серебряная пуля такая).
2) Заметное повышение номер два — после того, как дали в нагрузку дополнительную ответственность (за проект, за команду — за любые процессы). Если такового не произошло — минимальное повышение либо его отсутствие. При этом, если расти уже некуда, нормальный девелопер начнёт искать новую работу, чтобы расти дальше (в т.ч. по деньгам).
Т.е., лично для меня краеугольным камнем является проф. рост — это дефолтный процесс. Если он есть, но нет адекватного повышения компенсации, то зависит от ситуации: в случае возможности нахвататься многих полезных вещей, то можно потерпеть, чтобы потом сразу претендовать на компенсацию ещё выше в другом месте (т.е., если компания решила идти по пути использования «ресурсов» и пофиг на всё, то относимся к ней так же — выжимаем полезный опыт, чтобы получить больше в другой конторе, и валим... либо сразу валим, если выжимать нечего). Если же в компании роста нельзя добиться никаким способом, то нужно срочно менять работу, т.к. там и так вряд ли будут заметно повышать компенсацию, а даже если будут, то только первый раз (и то, может быть).

Вопрос, кстати, для меня весьма актуальный, т.к. у самого очень скоро пересмотр, и со своей стороны сделал всё возможное для того, чтобы в итоге были озвучены адекватные цифры (и по перформансу, и по ответственности).

А как должно быть?) Нормальный вполне пример. Она нравится до тех пор, пока ведёт себя адекватно, в т.ч. адекватно повышая компенсацию — иначе, само собой, не нравится (вроде кому-то нравится неадекватное поведение).

Ключевой вопрос здесь «адекватно чему»? Его кстати и задала ТС.

В отдельном посте (который адресовался ТС), да и в этом, все подробно достаточно расписано. Или с какой стороны подразумевается ответ?

Ну вот твой пост выше. Заметных повышений по пунктам 1 и 2 нету а рынок вырос... или рынок не вырос а твой девелопер заработал первый год опыта и стал вдруг ликвидным на этом рынке, или повышение есть а финансов у компании пока на повышение гонораров нету?

Заметных повышений по пунктам 1 и 2 нету а рынок вырос...

Т.е., все в курсе, что рынок вырос, и какие будут возможные риски, если до рынка не повышать. Значит

минимальное повышение либо его отсутствие.

В зависимости от решения компании, на какие затраты либо риски она готова идти.

рынок не вырос а твой девелопер заработал первый год опыта и стал вдруг ликвидным на этом рынке

Этот сценарий описан в п.1 выше — если он заработал первый год опыта, очевидно, перформанс стал гораздо выше, кач-во кода улучшилось и т.д. Понятно, что он скоро свалит, если не повысить заметно.

или повышение есть а финансов у компании пока на повышение гонораров нету?

И опять же — какой здесь может быть ответ?) Все понимают риски, и принимают решения исходя из них и своих возможностей.

А что не так. О проблемах нужно заявлять.
А не замалчивать и уходить ;)
Сори,но это по взрослому. Я работаю в классной комании за устраивающие меня деньги. Я хочу чтоб так было и впредь ;)

т.е. работать на все 100 но за деньги это не нормально?
Или нормально когда работаешь в компании только потому что она нравится , но при этом платит меньше рынка или не релевантно нагрузке ?

Тут решения 2
1) повышение в деньгах
2) шейры

Со вторым пока туго . Так что выбора по сути нет )

Офферы на большие деньги это проблема общая — и работника (недополученный доход), и компании (возможность потерять работника).
Проблему нужно решать сообща , разве нет ?

Знаю многих людей которые считают что стыдно торговаться с нынешним работодателем и это выше их достоинства и проще перебежать , но ведь так не у всех.
Я например , не вижу в своей постановке вопроса никаких проблем. А дальше начинает играть роль ценность сотрудника , его перфоманс , вклад в общее дело .
И кстати, работодатель скажем может разбить повышение на год к примеру что-то в роде 1/2 сейчас и 1/2 через пол года , это тоже часть торга и это нормально . У всех есть свобода маневра .
А , забыл добавить , это все работает , если в вас таки видят ценность для компании, так что пахать , пахать и еще раз пахать.

Знаю многих людей которые считают что стыдно торговаться с нынешним работодателем и это выше их достоинства и проще перебежать , но ведь так не у всех.

торговався, уволили (СС)....
тому краще попрощаться без переговоров

Знаю многих людей которые считают что стыдно торговаться с нынешним работодателем и это выше их достоинства и проще перебежать , но ведь так не у всех.

Так у всех. Поводом повышать з.п. может послужить только рынок непосредственно отражённый в разных сторонах:

— с одной стороны возможности найти новую работу на +500
— с другой стороны невозможности найти нового работника без +500

Пока работник «старый» практически 100% таки реальных «поводов повышать» таки реально нет.

с таким раскладом ты в новом месте продешевил, контрофер в общем случае ниже офера от другой фирмы

Так а кто ж тебе сказал, что с контр-офером ты дальше будешь нравиться своей текущей компании?

Многим пофик, я ща на контр-офере сижу, пол года, полет нормальный, ничего не поменялось кроме зарплаты. И да, я принял контр-офре чуточку ниже (-100$), но для меня это идеальный вариант для ворк-лайф бэлэнс.

Підвищувати треба разом із зростанням доходів компанії. За якими ознаками? За будь-якими, не важливо. Людина може бути поганим розробником, але гарно вирішувати задачу тімбілдінгу. Ось за це й підвищити.

Підвищувати треба разом із зростанням доходів компанії.

а когда все плохо и прийдеться понижать, то все убегут на зп опубликованные в дайджесте DOU?

все плохо и прийдеться понижать

Если бы мне такое заявили, то думаю, что ветром моего сваливания от них, сдуло бы всю компанию.

Звільняти треба. Або шукати додаткові інвестиції.

а когда все плохо и прийдеться понижать

увольнять, но не понижать.
если понижать, те, кто могут уйти(конкурентны на рынке труда) сами уйдут.
и останутся те, которые даже собес пройти не могут/не хотят

Когда все плохо вы сами их убежите в смысле сократите)

Снижение прибыли компании — это в основном проблема менеджмента, маркетинга и отдела продаж, а не программистов. На первых и должно оказываться влияние.

Программистов можно винить в этом только, если причина этого некачественный программный код.

Тогда давайте подумаем, в чем причина некачественного кода (как у винни пуха)

Я не знаю как устроенно в больших конторах... Но в стартапах основная строка расхода — это ЗП именно технической команды. ЗП в маркетинге\продажах явно ниже :)

В описании вашей компании на доу написано, что вас 7 человек, при этом среди перечисленных людей всего 2 из технической команды.

Приятно, что вы заглянули на профиль Flawless App :) У нас 4 инженера, 2 бизнес специалиста и 1дизайнер.

Если подробнее: 1 инженер на core product, 1 front-end trainee, 1 senior front-end part-time, 1senior back-end part-time, 1 маркетолог, 1 growth hacker, 1 дизайнер

Предлагают не повышать ЗП

вы про кого сейчас говорите?

все, что предлагаем и ищем в кандидатах описано в вакансии: jobs.dou.ua/...​less-app/vacancies/33253

Для Джуниора годная вакансия, респект

Прочитал, что ваш сервис рассчитан на работу с дизайном, но дизайн сайта у вас стремноватый и слабо презентует продукт, имхо.

Вспоминается фраза Кернеса:

Миша, всё перепишем! У тебя скучное лицо! Тебе никто денег не даст!

Статью про выравнивание текста в кнопках уже кидал.

flawlessapp.io © 2017. All rights reserved

Уже конец июня. Можно менять на 2018 :D

Еще у вас сайт рассыпается и появляется горизонтальная полоса прокрутки при разной ширине окна:
i.piccy.info/...​3873/1243778/flawless.jpg

Это я увидел за пару минут. Больше не смотрел сайт. Для меня цветовая гамма очень тоскливая и печальная, а информация на нем как бы задушена. ИМХО. Не задерживаюсь на таких сайтах.

Так и будет, если сотрудники приходят только ради денег. Автоматом повышают зарплату — хорошо, не повышают — буду искать, понизили — увольняюсь сразу!
При этом в западных компаниях есть масса историй о том, как в сложные для компании времена, сотрудники ее поддерживали даже себе в убыток!

Любой чел старше 35 ходит на работу только ради денег.

Кажется, очень многие — ради пенсии

Да, забыл важное уточнение.
Любой *адекватный*.
Ибо в таком возрасте уже остепенился, семья, дети, да и личные интересы стоят абов интересов капитана шхуны.

окей.
верно я понял посыл, если откажусь от +$500 за более мозгоебский проект с регулярными овертаймами — я не адекватный, так как денег ж больше, а остальное должно быть пофиг?

Нет, мы о разном.
Я лишь про 3 ключевых тригера:

while (!обед) {
копаем();
}

if (getCurrentHour.24type >= 18) {
sayByeAndSeeYouTomorrow();
terminate();
}

if (endOfMonth) {
invoice = issueInvoiceFor(currentMonth);
requestSwiftTransfer(invoice);
}

while (!обед) {
копаем();
}

Обычно так не делают, ибо это не дает нормально жить другим процессам.
Обычно:
while(!обед) {
копаем(10min);
Sleep(1h);
}

23 летним синьорам может быть реально по приколу писать классы, разбираться в новых фреймоворках, и т.п.

«Старички» уже устали от всего этого дерьма.

Я бы сказала, что нужно учитывать индивидуально по каждому ситуацию.Бывает, что и +500 не всегда работают.Но я мало верю, что есть те,кто работает за идею(я не о трейни,которым любой опыт-опыт)

Можно работать за среднерыночную зп + свободу + хороший проект против высокой зп + грустный проект

Да, и так можно.Не спорю.Еще бывает, что есть территориальная привязка(д.садики итд), и рассматриваешь и локацию в том числе) итд

а я так не думаю.
мне кажется все как раз наоборот: к 35 ты работаешь, что бы больше лет опыта было, работаешь, что бы подняли зп, развиваешься по той же причине. А потом тебе это все надоедает: гнаться за зп уже не имеет смысла, ты хочешь поработать ради идеи, и даже за вообще не конкурентную стоимость. Просто в кайф, просто потому что тебе нравится продукт, а если такого нет — ты сам создаешь такой продукт.
Конечно, бывает человеку только деньги нужны, но я не понимаю.. как им не скучно?

как им не скучно?

когда есть деньги и скучно, то можно, например взять отпуск, собрать чемодан и куда-то поехать. или куда-то пойти в своем городе. или купить какую-то интересную штуку. вообще, много всего интересного, занимательного и познавательного можно сделать, когда есть деньги.
но да, некоторые и просто за компами задротят, когда им скучно

гнаться за зп уже не имеет смысла

Это пока тебе её платят. Иначе, деньги быстро заканчиваются, а без них в современном мире человек очень ограничен в возможностях. А чтобы наскридовать к 35 годам на всю оставшуюся жизнь — программистам не платят уж настолько много.

ты хочешь поработать ради идеи

Нет. Идея влияет на выбор работы, но деньги являются обязательным условием. Бесплатно можно поработать только над опенсорсом, в ограниченое свободное время. Работать бесплатно над супер-идеей, на которой кто-то другой заработает — глупость какая-то.

Конечно, бывает человеку только деньги нужны, но я не понимаю.. как им не скучно?

У программиста не самая скучная работа обычно. Все равно какие-то новые нестандартные задачи бывают, да и проект за который платят бывает вполне себе с идеей. А на деньги можно развлечься после работы множеством способов.

Часто просто деньги-возможность эту скуку побороть.Мне кажется, человек может себе позволить работать за идею,когда решены вопросы жилья,образования детям и ведешь уже более-менее размеренную Обеспеченную жизнь.У многих это не выходит к 35, вот и работают.Но это не исключает, что им не нравится продукт,фильтрация выше просто.

когда решены вопросы жилья,образования детям и ведешь уже более-менее размеренную Обеспеченную жизнь

И тут фигак — война, начинай всё с начала. А денег-то у тебя и нет 😅

Я Вас очень понимаю,мне до сих пор страшно,когда гром)

такие истории есть и в отечествах :)

Интересно было бы почитать комментарии в теме «Когда стоит повышать ЗП работникам отдела кадров?» :)

вот веселые были бы ответы)))

Когда публичный дом перестаёт приносить прибыль, меняют не зарплаты

Когда уйдёт, значит нужно было повышать зп.

от квартала до полугода до этого события :)

А если дев еще не вышел?),но уйдет потом(чз 4 мес.)так как не интересный проект,а по деньгам-ок)?

А если он ещё не ушел, то вы с большой вероятностью о том, что ему не интересно ещё и не знаете, соответственно и волноваться не о чем :)

А есть еще девы,которые даже с учетом пересмотра зп в + ,могут уйти на более интересный проект, выбрать более удобный график итд.Деньги-не на 100 процентов мотиватор работы.

Тоже правда. И дальше следует вопрос — а нормальная ли у нас текучка, или повышенная, а собственно почему, что не так, а можно ли это поменять. Вообщем с одной стороны все очень не просто, ну а с другой стороны что проект УГ как правило вообщем всем понятно, Лизе может не понятно, но в аутсорсе человек проработавший несколько лет все видит ясно как день.

Если куда и уйдёт, то в отпуск. Побольше бы таких неинтересных проектов. А если кто уйдёт — так не успеют чернила высохнуть на заявлении, как его место будет занято.

Общаясь с компаниями, я не слышала чтобы вакансии вот прям так быстро закрывались.

Значит кто-то в компании прилагает все усилия, чтобы туда не пробились. Потому не стесняйся получать и анализировать первичные данные. Простой вопрос: ты читала вакансии этих компаний? Вот прямо с этой точки львиная доля НУЖНЫХ кандидатов уже отсеяна.

хм. а польза от сотрудника растет? а как это измерить?

Ответ на этот вопрос уволит 4/5 наполнения IT-отрасли Украины.

а работодателю пофиг, растет-не растет. Работай тихонько и денег много не проси

Политика зарплат у нас вообще какая-то... странная.

Спрашиваешь повышение на 200 баксов — не дают. Уходишь в другую контору на +500, потом узнаешь, что на твое место взяли человека на +300 от твоей зарплаты.

Где логика?

компания ратует за твое благополучие! все равно ж больше получил от перехода, правда?

хайринг стоит денег, отсутствие человека на задаче — это упущенные возможности (срывы релиза). Также уже кто-то писал про эффективность команды, которая долго работает вместе. Каждый новый hire требует время на вхождение в проект, настройку межличностной коммуникации, менторинг и тд. С точки зрения работодателя (мы, конечно, очень маленький такой работодатель), логичнее чтобы человек был доволен работой\условиями\зп и не уходил.

С точки зрения работодателя (мы, конечно, очень маленький такой работодатель), логичнее чтобы человек был доволен работой\условиями\зп и не уходил.

И всё же, почему вы не хотите оформить контракт? Дать долю так, чтобы её нельзя было отнять потом. Человек будет знать ради чего он работает и потерпит неудобства

И всё же, почему вы не хотите оформить контракт?

c чего вы решили что-то мы хотим или не хотим делать? :)

С того, что если этот контракт есть можно немного успокоиться.

А зря, я вот такое в жизни слышал не раз. На самом деле переход это обычно хорошо для всех, ну разве что кроме компании откуда уходять, и то тоже не факт.

а чем аргументировали отказ повышать зп?

Если не сарказм — почитайте здесь dou.ua/...​ers/zheleznyakv/articles

Это и в Германии часто так. А почему?.. Ну, почему немецкие зенитчики-таки палили по летающим крепостям, хотя стоимость снарядов порой превышала стоимость сбитого бомбера?! А потому что не без оснований считалось, что этот бомбер нанесет еще больше ущерба, если его не сбить!
Так и тут — повысишь одному, другие захотят. А уходить готовы далеко не все.

С приходом нового гребца легче выбить у кастомера более жирный рейт и перекрыть новую зп, они же взяли супер мега-гуру-ниндзя-архитекта-фул-стека и он решит все проблемы :-)

Из таких как ты — уйдет 1, а если повысят тебе — то таким как ты придется повышать десяти. Вот и логика.

Аутсорсные (и не только) манагеры балансируют на одной ноге. С одной стороны надо-бы вписаться в выделенный бюджет, еще и себе чтото срубить, с другой обеспечить проект кадрами и выполнением к сроку.

Почитал комменты. Опечален, но все же есть свет в конце тоннеля. Правда не знаю, чем руководствуются те, кто говорит «никогда не повышать» или «никогда самостоятельно не делал бы». Такое впечатление, что кто-то только на аутсорс-галерах рассекал и отталкиваются от механик тех самых галер (а на галерах своя, определенная, специфика), или ни разу не работали в нормальных проектах с мотивированной командой и адекватным менеджментом, сроком хотя бы года полтора — два.

Если по сабжу, то на мой взгляд, может быть несколько стратегий, при которых повышать надо (конечно, если компания может себе это позволить), при этом «уровень рынка» — всегда must have с соответствующим уровнем спеца.
1. Инженер профессионально растет (jun/mid), увеличивая свой вклад в продукт и/или качество; повышение зависит от его уровня, зон(-ы) ответственности, сложности задач, вовлеченности и других личных качеств. Пересмотр регулярен 6/12 мес.
2. Инженер (senior) в курсе того, что и как работает в продукте (даже если кодовая база идеальная с тестами и пр., все равно нужно знать бизнес-логику продукта, его механики, стратегию и т.п., а это тоже жрет время), решает задачи своего уровня, развивает codebase, подходы и процессы — здесь нужно стараться держать по возможности выше рынка.

С точки зрения продукта (я говорю о продуктовых компаниях), эффективность команды повышается (а иногда очень сильно), если команда притерлась друг к другу, знает друг друга, открыта, доверяет и уважает друг друга. А это год общей работы минимум и соответствующая культура. Если есть нужные условия для проф/карьерного роста, и сами люди этого хотят, тогда ситуация win/win для сотрудника и компании. Если менеджер адекватен и имеет соответствующие полномочия, он сам будет периодически думать о том, чтобы его людям было комфортно в этом вопросе и команда концентрировалась на построении продукта «в долгую» (для себя в том числе), а не примеряла лыжи, с постоянным взглядом на «зеленую» траву чужого поля и обновлением зарплатного виджета на Доу.

Однако факторов для принятия подобного решения достаточно много, чтобы совсем уж составить односложную формулу повышения.

1. Инженер профессионально растет (jun/mid), увеличивая свой вклад в продукт и/или качество; повышение зависит от его уровня, зон(-ы) ответственности, сложности задач, вовлеченности и других личных качеств. Пересмотр регулярен 6/12 мес.

Как лучше всего проводить оценку проф. роста? По каким-то грейдам или KPI?
Также интересно, есть ли у вас советы по построению плана роста сотрудника. Например, кто составляет такой план, кто «оценивает рост».

Например, кто составляет такой план, кто «оценивает рост».

Вы об этом уже столько раз спросили, я отвечу вам вопросом на вопрос «А в вашей большой команде, что есть много вариантов того кто бы это мог делать?». Делать это должен непосредственный руководитель, это его прямые должностные обязанности, а кто же ещё то?

Никак. Джун у вас может быть синьором в соседней конторе со слегка другой областью и наоборот.

Ответил в личку, не хочется плодить лишний холивар :)

сейчас пойду смотреть :)

Такое впечатление, что кто-то только на аутсорс-галерах рассекал и отталкиваются от механик тех самых галер (а на галерах своя, определенная, специфика),

от комента ощущение что написавший его на нормальных галерах океан не бороздил и как они работают в людьми не в курсе :) Процес пересмотра у них уже достаточно отлажен и формализирован, и атришин меряют и вилки коректируют. Продуктовым не так и просто с ними за людей конкурировать

)))))
Процесс пересмотра на галерах не работает ну вот вообще. Или, как минимум, не работал 5-10 лет назад.

Работает, работает, он только заточен на то что бы рынок не разогревать :)

Вы абсолютно правы, на галерах океан не бороздил, отталкиваюсь от отзывов друзей, ДОУ, слухов и политических интриг :).

А бывают вообще понижения ЗП? Были ли кейсы?

Так. Дропни базу данних на проді або працюй по годині на день і тобі понизять зп за низький перфоманс.

Кстати, если у рядового гребца есть права на удаления подакшн базы, то понижать ЗП нужно не ему.

та в таких случаях увольнять нужно.

Не понизят, разве что оштрафуют, если будешь вертеть на Амазоне триллионы объектов, чем обанкротишь заказчика. А работать по часу в день — очень даже много, по сравнению с 15 мин в неделю, если ты отсиживаешь жопочасы, не опаздываешь на митинги, то к тебе крайне трудно докопаться на галерах.

Можна ще вимахуватися і казати що тобі не цікавий проект і щоб тебе перевели на інший. Теж можуть перевести з пониженням зп.

или кризис в компании\стране

Это какой-то странный кейс. Почему бы тогда не перейти сразу в контору через дорогу?

ага, вот так всем и предлагают через дорогу на работу. У меня поиск обычно 2-3 месяца занимает

Тоже кондиционер выбираете ?

нет. Продуктовая разработка была в хаосе, спринты превращались в адскую гонку «давайте сделаем все», бизнес-отдел наезжал на разработку и постоянно превносил какие-то супер важные «фичи» от «ключевых юзеров». Обратной связи не было, ретроспектив не было, нормированного графика тоже. Еще и офис отстой полный, такая стеклянная коробка.

На зп грех жаловаться и проект тоже интересный. Но со всем остальным — боль.

Да. И даже невыплаты. Есть об этом отдельный ресурс, «итальянский»

Та ну там про какие-то PULS Software’ы в основном пишут, где люди на заре карьеры работают и не понимают, что работодателя тоже можно послать за наглость. Не верю, что уважающая себя галера (не «лидер рынка,» где «работать у нас большая честь») начнет нагло урезать или зарплаты. Ибо уйдут.

Такие бывают? Можно примеры?

уважающая себя галера (не «лидер рынка,» где «работать у нас большая честь»)

Хрен его знает. Думаю, это небольшие конторы, занимающиеся аутстаффом (работаешь на клиента напрямую, минуя «эффективных менеджеров»). Я всегда в таких местах работал (да, и в SoftServe так было, выделенная команда). Платили всегда значительно выше, чем предлагали «лидеры рынка» (надеюсь, вы понимаете о ком я).

конечно
в 2008 в Глобале 5% всему личному составу срезали

И ещё 5% сократили, и ещё на следующий (2010 )год заморозили повышения.. Потом жаловались, что поуходили от них люди 10 лет работавшие.

А ведь такая хорошая идея в начале была, но «на низах» не поняли!

оправдывались сказкой, что уволили тех, кто провтыкал запланировать повышение, и утверждали что 5% худших будут увольнять каждый год.

Теперь про придективный найм и минимум пол-года гарантированного бенча рассказывают. Чуть кочнется мировая экономика в другую сторону и....

Ну как бы полгода бенча оплачивается из карманов тех, кто нормально педалит код на других проектах. Сразу после этого начинаются сопли о том, что программисты бегут на соседские шхуны на +500, которые им никогда не увидеть там, где они гребут сейчас.

Ну а в далекие 2008 было принято всего лишь месяц бенча. И некто тут с цифрами убедительно доказывал, что «ну ребята, по другому ведь никак». ЗП тогда не были более космическими чем сейчас. Сейчас наверно себе в убыток бедняги работкют ;)

из карманов тех, кто нормально педалит код на других проектах

бгг
ну, конечно. из карманов, ага.
если выкинуть тех, кто на бенче, то оставшиеся резко получат по $2к на руки.

то оставшиеся резко получат по $2к на руки

Нет, просто топ менеджмент разделит эти деньги между собой.

если бы всё было так просто, то никаких тусовок, никаких новых офисов, никаких кресел за $200
впрочем, такие компании я тоже встречал

Ладно, разделят почти все между собой, а оставшиеся 200 долларов докинут на тусовки, стулья и чаи.

такие компании я тоже встречал

Так бизнес по-украински же

где-то есть
где-то нет
вас какие интересуют?

я думала, что компании уже не устраиваю вечеринки, кроме как на праздники...

И компании устраивают вечеринки не только на праздники, и программисты могут потусоваться после работы вместе. Правильно выше сказали — где как.

Теперь про придективный найм и минимум пол-года гарантированного бенча рассказывают.

При чем были кейсы как реально почти полугодового бенча, когда у чеоа востребованная всеми джава с опытом. Так и «денег нет, но вы держитесь» когда был какойто не востребованный автомейшн.

Ну справедливости ради они ведь наверно это не всем подряд рассказывают? А нет.. таки всем была там фраза «получат те же гарантии, что и все остальные сотрудники»

Зато все теперь знают, что верить галерам — себя не уважать.

Ну тоже мне новость, хотя справедливости ради они там же писали и что-то про индивидуальный подход. Вот то о чем ты пишешь выше это ведь он самый и есть.

В мене один чувак так погано працював що довелось його викликати на бесіду та сказати що якщо так далі буде то ми або знижуємо йому зп або прощаємося. Чувак обрав друге.

ха-ха-ха, в IT думаю что нет

В Яндексе когда в 2014 доллар скакнул от 8 до 30, зп (которая была по трудовой в гривне) переиндексировали по курсу 10. Закономерно, летом 2014 начался массовый свал.

Летом 2014 доллар был 8.15
В декабре 2014, — 9.20
На протяжении почти всего 2015 — 13-15

Какой скачок до 30 в 2014г. — загадка.

Сорри, попутал, там был пик 13. 30 было в 2015. В любом случае, синьорские зп стали мидовскими.
www.xe.com/...​/?from=USD&to=UAH&view=5Y

Летом 2014 доллар был 8.15
В декабре 2014, — 9.20

9,2 было в феврале кажется или в марте 2014г.
2014 осенью официально был от 13 и до 16 с копейками, а на черном в сентябре уже был больше 14 грн, зимой уже был за 21 грн.
в 2015 в феврале на межбанке уже был 35 и межбанк потом закрыли на пару тройку дней. Потом он падал до мая 2015 почти до 20 на межбанке и около 22 с копейками на черном.

Общий ответ — когда разработчик начинает приносить больше, чем зарплата * 3.
Исключения — поднятие джунов и удержание бутылочных горлышек.

Вообще-то чем зарплата *6. Но сильно зависит от модели бизнеса, обычно хрен ты оценишь вклад каждого. Вот уволишь уборщицу за низкий KPI — дальше что?

Если у уборщицы низкий KPI, то одно из двух — или она плохо работает, или кто-то неправильно считает вклад уборщицы в работу предприятия.
Что касается *6, то да — зависит от модели бизнеса. На предприятиях с раздутым штатом администраторов и *10 можно найти.

Так а я про что? Если над уборщицей 6 уровней иерархии менеджеров, то на 1 единицу KPI уборщицы приходится 1092 единицы её менеджменту (и это только с уборщицы).

Не умеют у нас считать KPI, слыхом не слыхивали о корреляционных показателях, считаемых параллельно, и контролирующих чтобы в это KPI не попадало лишнего, и не исчезало важного.

Никогда!!!

разраба надо гнобить и держать зп как можно более низкой как можно дольшее время

Немного в оффтоп, но даже повышение не всегда гарантирует то, что человек задержится. Ведь работа над одним и тем же проектом чревата «лососизмом», когда некакие надбавки уже не сделают погоду. Ну, а вообще да, пересмотр раз в полгода — это самое оно. С личного опыта скажу, что это как раз тот срок, когда ты сам понимаешь, что прокачал скиллы и хочется больше.

а в чем именно проблемы с работой над одним проектом?
Например, человек работает в продуктовой компании, где есть core product и на нам весь фокус. Или вы имели ввиду однотипные задачи?

чем именно проблемы с работой над одним проектом?

Проблема в том, что проект этот надоедает.

плюс в том, что количество опыта, который ты можешь получить на единственном проэкте ограниченно. Плюс в продуктовой компании со своим продуктом львиная часть работы — супорт имеющегося.

подумал вот: отрицательный опыт — это тоже опыт и он тоже ценен,
и в будущем может выручить.

Любой опыт ценен, но некоторый опыт ценнее

Например, человек работает в продуктовой компании, где есть core product и на нам весь фокус.

Это вы проводите тонкую параллель со своей конторой? Если core-продукт свеж или пишется с нуля командой адекватных людей, то проблем нет поработать. Но зачастую ситуация встречается обратная — он сделан из говна и палок, стартап взлетел и предыдущая команда разбежалась и теперь ищут разработчика, который «сделает чудо», то в данном случае деньги не мотивируют. Вдобавок в продуктовых конторах зп в среднем ниже галер.

В продуктовых часто неравномерное распределение — кого-то вотпрямщас нанимают на +2000 тогда как предыдущий работал за троих и не дали +500, а рядом сидят старики с мидовой зп.

кто-то уже писал про то, что если «горит», то предлагают «горящую» зп :)

Я так и не понял или это мнение касательно только Украины. Так как в компании, где я рабатаю (продуктовая, Нидерланды) — такого не наблюдал. У нас вообще остуствует понятие горящие вакансии. Все планируется заранее, за пол года, за год наперед. По мере возникновения вакансии на горизонте проводят собеседования. Найдут подходящую кандидатуру — берут незамедлительно. Не подходит — процес продолжается.

Да, это про Украину было.

Отличнейший рецепт слышал лет 7 назад от Завилейского, не для повышения, но для найма:
Вопрос: Какую ЗП предлагать соискателю?
Ответ: Максимально высокую, при которой работадателю будет пратически всё равно — примет сотрудник оффер или нет.

это такой расслабленный хайринг :)

Красивый миф. В результате работодатель окажется только с такими сотрудниками, которых и потерять не жалко.

Кожні півроку для джуно-мідлів, якщо нема за що піднімати — звільніть.
З зп від $3K (в Україні) можна вже і раз в рік, головне, щоб не на $50-$100 ;)

якщо нема за що піднімати — звільніть.

так можна без працівників лишитися

я про те, що за півроку цінність людини на проекті зростає, оскільки вона вже розбирається у всіх/багатьох/частині аспектах проекту (залежно від складності проекту) і просто за півроку досвіду цінність джуна на ринку праці зростає баксів на 250.... Краще раз в півроку по $X, ніж раз в рік $2X (ага, це ще й прибутковіше для працівника на $6X :-D), бо якщо немає якоїсь іншої сильної мотивації крім грошей в даній компанії/на проекті, то той джун може не дочекатись закінчення року.....
А якщо працівник розбирається в проекті рівно стільки ж, скільки в момент приходу (я мабуть все ж більше про продуктові компанії, в аутсорсі ніколи не працював), то який сенс його тримати?

я візьму тебе на проект напр. LTE, і через три роки ти будеш знати

в проекті рівно стільки ж, скільки в момент приходу

, так що звільняти тебе прямо вже?

Делать общие выводы по крайностям — это не ОК. У большинства ситуация такая, как описал Игорь.

у «большинства» жопа повна та половина трудоздатного населення на заробітках, а Ігор може собі звільняти далі, поки не буде кому працювати зовсім,
а дехто крім українського аутсорса і менеджмента нічого не бачив та узагальнює

Я не о «звільняти» (с этим не согласен и сам), а о том, что пример «проекта с LTE» полностью мимо. По опросу stackoverflow 16го года эмбеддеров было аж 2.6 процента, и очень оптимистично будет считать хотя бы половину из них подходящей под этот кейс (в первой моей конторе эмбеддед системы были основным направлением, поэтому не со стороны говорю).

чьото не понятно наїзд на ембедед
возьмем давай інший проект на 100500 часу,
не подєлку на 1 девоупса, два ангулярщіка і пару тостерів і трьохстуднів подаванів....

возьмем давай інший проект на 100500 часу,

100500 времени — это сколько? Я в почти десятилетнем проекте на ~60 модулей хорошо разобрался месяцев за пять (под «хорошо» я имею в виду выход за рамки рутинных задач — на их уровень за 2-3 месяца можно выйти). Поэтому рассказы про «год сидел, и то же самое» похоже на рассказы. Либо же там такая дичь из кривой архитектуры и говнокода, которые никто не собирается разгребать, что возникает вопрос: а зачем в этом болоте так долго сидеть? Значит, опять же, всё устраивает. Тем более, если «некому работать», можно пойти на хороший проект, правда?

може собі звільняти далі, поки не буде кому працювати зовсім

=>

The line was intended for 12 workers, but two were no-shows. One had just been jailed for drug possession and violating probation. Three other spots were empty because the company hadn’t found anybody to do the work. That left six people on the line jumping from spot to spot, snapping parts into place and building metal containers by hand, too busy to look up as the forklift now came to a stop beside them.

Rise of the machines

Джунов надо повышать каждые 3-6 мес, не позже.
Ибо для вас +300-500 бачей это ничего, а для него это +50-100% к ЗП.
Ну и сами думайте, будет ли адекватный человек год работать, чтобы ничего не заработать по итогам года.
Вообще, в нормальных компаниях ревью каждые 6 мес или есть возможность раньше, чем через 12 мес прийти и сказать «я хочу больше».
Я не говорю про галеры, у которых единственный источник прибыли это маржа, там договориться о ревью будет тяжелее, там только сваливание на другую галеру и на другой рейт.

когда я был ждуном, меня ревьювали каждые 6 мес и давали +10% выше рынка, что хорошо так удерживало на текущем месте, где я чуть ли не ежедневно решал клевые задачи, которые не хило прокачивали.

И вы остались в той компании, где начинали?

Конечно нет, я достаточно там проработал и дальше задачи стали однообразными и перспектив более крутых задач не стало на моем проекте и надо было сваливать.
Проект из разработки в саппорт ушел.

И джуном. Зачем что-то делать нужного и полезного, когда и так поднимают, и можно решать «клёвые задачи», а на все скучные — забить.

скучные задачи тоже кому-то делать нужно.

Джунам меньше задач ощущаются скучными, чем лидам. То, что лиду интересно, джун часто не потянет.

Вот для этого меня и взяли — решать те задачи, на которые не стоит тратить время синьеров, а мне опыт.
И решение даже тривиальных задач, ждун воспринимает с энтузиазмом и выносит с них опыт для себя.
Я себя сам ловлю на мысли, что нафига я занимаюсь задачей Х, когда с ней бы справился даже джун, только вот для джуна таких задач на 1-2 месяца работы максимум, а его еще трейнить надо, а потом он просто будет ждать.
Вот это главная проблема вайтишников.

Я не говорю про галеры

почему вы не говорите о 90% рынка?

Если делать такие шаги большие по зарплате, то у товарища могут быть такие же ожидания и на будущее

А они и есть.
И есть рынок, которые готов удовлетворить эти ожидания.
Поэтому либо делайте упреждающие ревью, или боритесь с текучкой.

Сразу же, после выхода дайджеста на ДОУ о зп ©

А вдруг там понижение? #trollface

А не проще авторов дайджеста подкупить?

Нет, интереснее понять такой факт:после выхода дайджеста ДОУ с зп посмотреть активность наймов в цифрах.Достаточно Djinni.co,как пример.И тогда ревью привязывать к этим временным периодам.

Ну на самом деле найм связан все-таки с бизнес циклами компаний а не рейтингами ДОУ.

Да, но также стоит учитывать, что активность найма заметно растет,когда в рейтинге +500 условных на данн.позицию

Проще написать комментоботов которые будут голосовать и двигать статистику хе-хе-хе.

Максимально гладко и честно — общаться на подобные темы «до». Если «до» не получилось, нужно учитывать множество факторов, главный из которых — способна ли компания дать возможность каждому реально расти (иными словами, есть ли возможность начать большинству давать задачи выше своего уровня в перспективе максимум год). Это нетривиальный вопрос, и уже затрагивался в других темах — далеко не всегда такая возможность есть. Если же в Вашем стартапе до сих пор много возможностей, то вполне адекватная метрика — инициативность: как только человек стал брать/тащить задачи выше уровнем, так и повышаем — лид (или кто там начальник) это с лёгкостью определит. При этом дать жёсткую установку не сажать одних исключительно на багфикс, а других — исключительно на новые фичи, т.е. всем — равные возможности. Можно на уровне компании эту идею продвигать: хотите повышение — берите на себя ответственность, чтобы продукт развивался, развивайтесь при этом сами, и мы будем вас соответственно вознаграждать. Не хочет человек брать ответственность — пусть сидит на багфиксе (его и заменить будет легче). Только повышать в этом случае нужно всё же до рынка (особенно бывших джуниоров, у которых в голове уйти не на «+500», а теоретически уйти на «в 2 раза больше» — иной акцент совсем, согласитесь).

Не хочет человек брать ответственность — пусть сидит на багфиксе (его и заменить будет легче).

ще скажи тільки, що охочиш сидіти на багфіксингу «пруд пруді»

Много тех, кто сидит на багфиксе и ждёт, пока выше не спустят другие задачи. А их всё не спускают и не спускают...

є різні типи людей, і одним подобається багфікс, а іншим подобається пєдалить і «создавать тєхдолг», який потім будуть фіксить.

Да і багфікс буває за розробку, і виснажливіше, коли ти кодиш і постійно знаходишся в одному контексті, а не латаєш дири сьогодні в ядрі, завтра в Javi, а дальше висять таски на рівні драйверів, ще через день приходить взагалі не зрозуміло що, тре досліджувати і виясняти чи то баг бізнес логіки, чи то на системному рівні, чи то архітектуринй провтик рахітектора, потім ти займаєшся системою зборки та СІ, і т.д. і т.п. ...

не все так однозначно.

є різні типи людей, і одним подобається багфікс, а іншим подобається пєдалить і «создавать тєхдолг», який потім будуть фіксить.

Если все вокруг любят создавать много техдолга вне контекста «нужно на вчера», то нужно ставить для себя вопрос нахождения в такой команде. Если же проект только начинается, и все вокруг давят ради быстрого выхода на рынок — ну, се ля ви, так часто бывает по объективным причинам в проектах с нуля. Я одновременно и педалю, и разгребаю техдолг (хотя второе меня никто как бы и не просил, если честно), а как люди по 2-3 года без перерыва на однотипных задачах сидят — не представляю... у меня бы крыша ехать начала.

Да і багфікс буває за розробку, і виснажливіше, коли ти кодиш і постійно знаходишся в одному контексті, а не латаєш дири сьогодні в ядрі, завтра в Javi, а дальше висять таски на рівні драйверів, ще через день приходить взагалі не зрозуміло що, тре досліджувати і виясняти чи то баг бізнес логіки, чи то на системному рівні, чи то архітектуринй провтик рахітектора, потім ти займаєшся системою зборки та СІ, і т.д. і т.п. ...

не все так однозначно.

Сорри, но не считаю то, что это более муторная работа, аргументом в вопросе з/п в данном случае. Если человек этим занимается долгое время и сидит, значит, он и дальше будет сидеть, или найдут другого такого же. Тем более, Вы говорите, что багфикс им может даже нравиться — значит, все довольны.

а как люди по 2-3 года без перерыва на однотипных задачах сидят — не представляю... у меня бы крыша ехать начала.

pet-проекты

Pet-проекты — это хорошо, просто я топлю за work-life balance и лично для меня это была бы вынужденная мера. Лучше найти работу, которая даст развитие в том числе, чем тратить дополнительное время дома — для среднестатистического дева без реальных амбиций на топ-должности или свой стартап это работает более чем и даёт сплошные профиты (тем более, что рабочая задача и учит в несколько раз лучше — какую-то сложную инфраструктуру дома же не развернёшь).

Лучше найти работу, которая даст развитие в том числе

такой нет. проще раз в 2-3 года менять работу

раз в 2-3 года

Это подразумевалось как само собой). Исключения, наверное, есть, но их крайне мало.

которая даст развитие в том числе
такой нет

Так, может, не стоит ждать когда контора даст развитие, а самому брать?

лавный из которых — способна ли компания дать возможность каждому реально расти (иными словами, есть ли возможность начать большинству давать задачи выше своего уровня в перспективе максимум год).

Такой «потолок роста» стоит сразу продумывать? Вроде как писать план развития на год?
В общем, очень толковые советы. Спасибо!!!

Да, только план развития имеется в виду для продукта — для девелоперов их писать я считаю тратой времени, т.к. Ваши же запросы могут измениться в любой момент, и «плановые» задачи так и не будут выполнены. Поэтому единственная, на мой взгляд, правильная метрика — это технический рост и про-активность (когда технически уже +/- миддл). Идеально, когда у Вас есть грандиозные планы, что отображается в бэклоге, который расписан далеко вперёд, и есть возможность каждому давать задачи выше своего уровня в любое время. Тогда непосредственный руководитель девов (тим лид или кто там) раз, допустим, в полгода смотрит, насколько человек вырос, и соответственно этому повышается з/п. Лид в этом плане — ключевое звено, потому что будет Вам объяснять, как именно вырос сотрудник. Например (утрированно):
— меняет цвета кнопок
— фиксит мелкие баги
— фиксит сложные баги
— допиливает существующую логику
— добавляет новую типовую логику
— добавляет новые простые фичи
— добавляет новые сложные фичи
— настаивает на своём мнении перед руководством и начинает сам давать советы, как лучше)

Скажу ещё очень красиво звучащую, но абсолютно при этом не понятную бюрократами истину: Деньги — не главный из мотиваторов. Есть огромная вилка и временная, и финансовая, между тем как от вас ушли, и тем как только собрались уходить, и тем как перестали эффективно работать.

Когда вам уже заявили об уходе — все три триггера уже сработали. Как правило, торговаться дальше бессмысленно. Когда вам про это сказали, уже есть связь со следующим местом, уже есть оффер, и он принят.

Решение уйти в принципе — как правило принято под влиянием плохого решения руководства. Не ошибки, не промаха, а именно волевого решения. В частности, проявления некомпетентности, или что ещё хуже — замыкания контроля на себя даже в самых малых процессах. Почему так? Да потому что максимальную компетентность имеет тот, кто непосредственно выполняет дело. Тот кто руководит — только кажется что всё контролирует. На деле же попытка всё контролировать натыкается на попытку малого конфликта. Попытка этот конфликт пресечь властью — и есть то самое решение об уходе, которое сработает как только будет оффер.

Как об этом решении узнать? Никак. Можно только узнать о практике таких решений. А именно — бесконфликтная среда. Как только вы её увидели — считайте что приоритета на рынке труда у вас нет, и вы постоянно имеете дело с не-финансовым фактором оттока.

Решение перестать эффективно работать — приходит вместе с отсутствием положительной обратной связи. Отрицательную вы отменить не можете, как и факт, что наказывать за ошибки будут всегда. Поведенческая психология говорит, что не особо важен размер наказания, важен факт, важен интервал между действием и наказанием (короче — эффективнее), важна публичность. ЕСЛИ нет такой же положительной обратной связи, или же она присваивается руководством — то люди которые лучше всех избегают наказания будут примером для подражания, инициатива будет наказуема.

Одно лишь отсутствие положительной связи — не повод уйти. О нём вы тоже не узнаете иначе как попытавшись сделать это специально. Но это мощнейший противовес на весах решения, когда оффер придёт со стороны. Человек внезапно понимает, что ему незачем здесь оставаться, что здесь кладбище, и уходит куда позвали. Даже если оффер идентичен, даже если с понижением!

А ещё есть любимая забава руководства — ивенты для себя любимых, с целью показать незначимость остальных, включив дебилоидную тошнотворную показуху. Вы просто не представляете, насколько подобные мероприятия могут отбить желание работать на этих людей. Мало кто про это вслух скажет (чтобы узнать, надо проводить конфиденциальные индивидуальные внешние опросы).

PS. Я же говорил, что бюрократы не поймут. Будет прочитано с точностью до наоборот: «надо больше плюшек». А правильное решение — исключить плюшки совсем. Даже если все Плюшкины уйдут — это только к лучшему. Положительная обратная связь строится совершенно иначе. Так же, как отрицательная: с той же скоростью, с усилением по мере спуска вниз, и даже с разбором полётов.

PPS. Вопросы по поведенческой психологии (знание ответа — ключ к мотивации):
1) Почему люди ходят в горы, если им за это не платят?
2) Почему люди идут в горы второй раз, после всего что было в первый?
3) Покидают ли люди команду, потому что где-то команда лучше экипирована? А почему покидают?

Покидают ли люди команду, потому что где-то команда лучше экипирована? А почему покидают?

Только ты забыл, что в горы ходят ради удовольствия. Тогда, как работают ради денег

Ты ходил? Давай, расскажи свой ответ на все 3 вопроса, ЕСЛИ ходил по-серьёзному в горы. За других просьба не рассказывать.

Я участвую в соревнованиях. Как думаешь, чемпион мира опаснее средней горы?

Подумай ещё раз. Я был в горах и не травмировался, на тренировках раз в пол года в среднем

Ты был в горах матрасником. В частном пансионате и жаловался, что тебе не приносят аборигены хавчитк под стенами пансионата.

Он тогда не про горы писал, по-моему (минводные курорты Трускавец, и Моршин это ещё не горы). Но вряд ли в горах было бы иначе :-)

Блин, Вова, у тебя тут куча почитателей твоего творчества образовалась. Сейчас будет спор о том, что и где ты писал :)

Тот эпик все помнят :-) Даже на Прекрасном IT можно отыскать трибьют :-)

не приносят аборигены хавчитк

как же гневят эти несносные пейзане

Есть линк на оригинал?

То може в консерваторії щось?..

У меня была травма, не вылечился до конца Одна тянет за собой другую

забыл упомянуть судью и бригаду скорой помощи на соревнованиях.

Є в мене підозра, що на їхніх змаганнях і туалет не завжди є.

на некоторых восьмитисячниках на 100 поднявшихся 40 погибших
сколько там чемпион мира убил за свою карьеру?

не всегда. Джуну, или даже стажеру главное — это опыт. Даже бесплатно, они будут работать на портфолио.

Что будет, если портфолио наработано, или стажёра за знание алгоритмов позовут в гугл?

или стажёра за знание алгоритмов позовут в гугл?

он уйдет так и так

Никто не застрахован, что стажер уйдет. У

Так вам категорически нельзя брать стажеров

Тут должна быть win-win история :) Стажер прокачал навыки и помог компании.

Ну модель вполне жизнеспособная, надо только что бы вложения в стажера успевали отбиться до его ухода, вот и все, кузница кадров готовтова.

Можно его запугать и удержать рабским контрактом на пару лет

Есть такие стажёры, что с лёгкостью запугают все руководство стартапа. У меня есть один знакомый, был гопником — сейчас программист

точняк про ивенты для себя любимых. Работал както в конторе, где founder целый день рассказывал свою историю успеха, целый день монолога. И это все хавают, сидят улыбаются слушают и даже аплодировали. Правда все коллеги ушли с конторы через полгода — год. Но вид делали знатно.
Эти конференции ради конференции знатная показуха.

а чего не сделали ему замечание?
Ну нас как-то это просто: все дают фидбек + есть one-on-one, когда ты можешь лично скачать то, что не устраивает.

В жизни все еще более просто: выбираешь между двумя опциями
1) сидишь тихо, со все соглашаешься, пока не нашел лучшее место
2) говоришь, что думаешь, но при этом готов к тому, что тебя уволят
кстати, кажется, к соседним топикам про гражданскую позицию тоже относится

У меня чаще было что сначала 2 вариант, а от него как горохом об стенку, в итоге переходил на варинат 1.

Меня обычно увольняли.

А зачем? Они наверно прониклись его историей и использовали его опыт, потому и ушли.

Вам у нас, как я смотрю понравилось? Пришел ваш партнер насчет опенспейсов тролить?

переезжать нам скоро надо будет, так как растем. Сейчас ходим и смотрим варианты, Ахмеда бомбит про опенспейсы.

говорит, что всем инженерам опенспейсы не нравятся. Пока что поиск «не опенспейса» успехом не пахнет.

О, он таки что-то знает про инженеров.

Возьмите трехкомнатную квартиру. Уютно. Keep it simple & stupid.

да, так и думаем на первое время. Только не охота с мебелью запариваться :(

Так потом если будет офис — перевезете мебель туда. Так у вас комната на команду, всем хорошо, тихо и спокойно. Кухня и душ — бонус.

как зачем?
Если это продуктовая команда, которая работает в стартапе, то мнение каждого важно. Фаундер, который ложит на своих сотрудников — это печальная практика (конец очевиден).

Я делал замечания, но есть категория непробиваемых людей, которые «видят цель, не видят препятствий». Иными словами: они так влюблены в себя и свои тирады, что ваши замечания просто не дойдут до них.

максимально гладко и честно.

При прийомі питати, за яких умов наймар від вас піде. Хай скаже, при його платні Х, яку суму F(X) йому мають запропонувати конкуренти, щоб він пішов. Потім ваша задача — робити відповідно до цих знань. Максимально гладко та чесно — платити стільки, щоб конкуренти не дали F(X). Як ви це робите — ваша справа, дивіться на ринок, робіть рев’ю, питайте техдіра/ліда. Мабуть також чесно не підвищувати, якщо ви не засмутитесь, коли кандидат піде.
С т.з. вигоди контори також можна дивитись на особистість кандидата, яка ймовірність, що він дивиться які є альтернативи, якщо мала — не підвищувати, або підвищувати суто символічно.

Орієнтовна F(x) для реалій ДОУ це max( X + 500, X * 1.2), де X — зп в доларах/міс.

Ага, вот только на счет того сколько там дают на рынке — на рынке то варианты тоже бывают разные. Есть медиана доу, а есть «горит проект срочно на вчера нужен такой-то специалист, без него никак не жить» и получается шанс получить то же самое F(y), где у верхних квартиль ДОУ.

При прийомі питати, за яких умов наймар від вас піде

я тут отвечаю: «когда все станет плохо», тяжелый случай вобщем :) мало кто прямо цифры назовет

При прийомі питати, за яких умов наймар від вас піде.

попитка нє питка, правда таваріщ Бєрія

не уверен, что это вообще работает. Когда ты приходишь в новою компанию, ты хочешь себя показать с лучшей стороны. Редко, когда на вопросы о том, что может вас заставить уйти, будут честные ответы.

Толковый менеджер заметит, что мотивация сотрудника падает. Вот ответы на «чего упала мотивация» и будут тем, что может заставить уйти.

Конечно, бывают разные кейсы. Но здоровый диалог и желание поддержать команду должны помочь.

Гворят «приходят в компанию, уходят от людей». ИМХО обычно менеджеры не могут признаться, что из-за них падает мотивация.

Вопрос логичный. Win/win подход — повышение за какие-то заранее оговоренные достижения/результаты/новые навыки/новые знания. Либо на основании оффера, но если такое будет повторяться проще попрощаться с человеком.

Win/win подход — повышение за какие-то заранее оговоренные достижения/результаты/новые навыки/новые знания.

в таком случае есть какой-то план развития или супервайзинг\менторинг\оценка со стороны старшего сотрудника?

Да, этим человек может выступать либо Тимлид, либо ПМ, либо другой любой специально поставленный в эту позицию человек, это могут быть некие абстрактные показатели — soft skills, разговорный английский, либо обратная связь непосредственно тимлида/коллег, может быть план развития, с джуниорами проще всего — составить им план на год из хардскиллов, например.

Возможно, даже, вы можете привлекать внешних экспертов к разработке таких планов. Но нужно следить за их уместностью и адекватностью именно для вашей компании.

Лиза, может еще по результатам evaluation быть повышение зп.Но это должно работать и сама процедура отлажена.Я знаю, что 2 раза в год проводят в некоторых компаниях ревью и ассессмент
Как по мне, нужно оговорить на старте показатели, за счет которых потом можно обсудить и рост зп.

Всё просто.
1. Может ли текущий работник найти работу на больше денег?
2. Будет ли мне выгодно, если повысить ему зарплату? То есть, будет ли доход от его работы превышать расход на зарплату, место работы и т.п.

Если на первые два вопроса ответ «да». Повышать надо срочно. Если ответ «да» только на первый вопрос, нужно понимать что у работника уже есть предложения и скоро он свалит — ничего важного на него не вешать.

нужно понимать что у работника уже есть предложения

как много я видел толковых парней, который на первый взгляд не уступали мне, и которые годами (в очень множественном числе) сидели на одном и том же месте одной и той же контры имея достаточно среднюю зп
так что далеко не факт что у него есть офер и что он им воспользуется, не все прыгают часто

Если ответ «да» только на первый вопрос, нужно понимать что у работника уже есть предложения и скоро он свалит — ничего важного на него не вешать.

Всегда будет кто-то, у кого зп выше :)

Понятно, что будет но возьмут — ли? То что, зарплата есть где то вовсе не факт, что вашего разработчика примут туда

1. Может ли текущий работник найти работу на больше денег?

в даній локації, а не в іпенях лівого берега, чи промзоні в пєрдях правого

Якщо у нього є наскирдована будка в ірпенях, то йому там буде навіть краще.

в промку Протасового Яра — Бажана?

Лиза вы портите себе репутацию)
первая статья была ок, хорошо обосновано хоть и не понятно для жируюших девов, которые не понимают что такое нанимать людей имея ограниченный бюджет
Но сейчас вы в каждом комменте пытаетесь убедить аудиторию что рынок не важен и тд (во всяком случае это именно так выглядит)
Как по мне все банально:
— талантливые или амбициозные сотрудники всегда будут уходить, если нет строгой вертикали карьерного роста (+ зп само собой но только как дополнение)
— остальные будут уходить в 50% случаев, но их и заменить легко
Естественно, для ключевых спецов надо разработать индивидуальну программу роста и подстраховаться на случаи поползновений
Для всех остальных — платите столько сколько заложено в бюджете и не слушайте детей аутсорса, которые привыкли к модели биза когда клиент платит ставку не держа их на балансе, отсюда и эти 500 баксов в год.
Все равно уйдут, не стоит так стараться

Если бы я переживала за свою репутацию, то боялась бы постить на DOU :)

и то правда)
но смысл все равно теряется, у вас своя агенда которую вы пытаетесь донести до ОЧЕНЬ неблагодарной аудитории в этом вопросе)))

У меня нет цели что-то донести. Я пришла слушать )))) Flawless App — это моя первая компания и мне есть что еще учить на практике. Так как сейчас нет времени ходить на ивенты, то на форуме спросить — самое оно.

Ну, аудитория как раз полезная. DOU читают много ребят и ориентируются на ответы тут. Хорошо это или плохо для хайринг в молодые компании — это другой вопрос.

это все равно что спрашивать у банкира — как он думает лучше повышать или понижать проценты по кредиту, вы просто спрашиваете у людей которые материально заинтересованны в определенном ответе) это норм, но не помогает

Кстати, банкиру может быть выгодно и понижать проценты :)
Ибо будет меньше маржа, но (сверхпропорционально) больше спрос — а потому вырастет суммарная прибыль.

это все равно что спрашивать у банкира

Вот ппкс, пожалуй.

Но сейчас вы в каждом комменте пытаетесь убедить аудиторию что рынок не важен и тд (во всяком случае это именно так выглядит)

Я спрашиваю «почему так, а не иначе» всегда. Про зп и рынок написало пару человек, вот мне и интересно, а почему именно так :)

Например, что будет, если зп на рынке упадет?
Или если вдруг будет большой оффер от кандидатов? Много ребят по front-end или много ребят с курсов.

рынок — это бенчмарк, прайслайн на который ориентируются все что бы понять на каком свете они находятся
Если рынок падает — появляется две возможности — уволить тех кого можно заменить ребятами подешевле или аргументировать отсутствие повышения, так как после падения зп стала конкурентной на подольше
Понижать зп смысла особого нет, это однозначно негативный эффект

или много ребят с курсов.

их уже есть, и они сталкиваются с странной ситуацией) вроде бы с зп в 3000 баксов синиорам — уж запросить с курсов 400 кажется логичный и невысоким. но в реальности оказывается что большинство из них (не всех) выгодно брать к себе только бесплатно, иначе проще не брать чем брать
в общем — это биполярный мир где в вопросе зп задачи стоят противоположные

но в реальности оказывается что большинство из них (не всех) выгодно брать к себе только бесплатно, иначе проще не брать чем брать

Совершенно верно, на рынке труда множество кандидатов, которые не нужны в работе даже за бесплатно.

да, ну это самые терминальные стадии, чаще все таки толк может быть, но время, которое тебе прийдется тратить что бы разжовывать задачи с натяжкой стоят аутпута от многих трейни, если же начать обсуждать зп — это сдвинет баланс в торону — да ну нафиг, сам сделаю

если ЗП на рынке упадет, часть синьеров/мидлов/лидов просто свичнутся куда-то еще.
ПРограммировать это та еще работенка.
Много ребят с курсов = ваш проект гарантированно завалится.
Разработчик растет годами и чем круче были проекты, тем быстрее он растет и больше денег хочет.
К примеру, по статистике ДОУ 3500 это норм ЗП для синьера.
Только вот это норм ЗП для саппортового проекта, для нового, сложного и навороченного проекта вам брать людей ниже 5к просто нельзя, все зафейлится. И архитектор ваш будет иметь ЗП не менее 7к.
Более того, на нашем рынке есть проекты, где готовы дать и 10к синьер разработчику, только вот людей с нужной экспертизой просто нету.

а якщо буде робота в пішій доступності від мого житла,
а якщо буде можливість приходити в офіс коли хочу, на стільки часу скільки зручно
а якщо буде буде можливість зробити те що ти вважаєш за потрібне, а не що скаже дядя
а якщо буде новий колектив де співпрацюють а не конкурують
а якщо буде менше напрягу і пресування чим є
а якщо там буде цікавіший проект із потенціалом роста, а не «унилий багфікс»
...
і т.д. і т.п.

Например, что будет, если зп на рынке упадет?

Работы на порядки больше чем людей способных её выполнить, даже если ребята с курсов будут внезапно профи — работы всё равно намного больше. Во всём мире идёт информатизация всего — и под это нужны люди. В ближайшее время (10-20 лет) они всё ещё будут нужны. Потом конечно потребность в них сильно упадёт, но это уже совсем другая история.

Грубо существует две бизнес-модели:
1) зарабатывать на марже от перепродажи времени программистов
2) зарабатывать на конкурентном продукте
Если у вас бизнес-модель номер 2, то очевидно вам нужны счастливые, высоко мотивированные сотрудники. Давно известно, что в креативной или интеллектуальной работе повышение уровня оплаты не релевантно повышению производительности, и зачастую даже снижает внутреннюю мотивацию. Но при этом люди не должны ощущать себя недооцененными.
— открываете свежий зарплатный опрос на ДОУ раз в полгода или год, и апдейтите зп релевантно уровню сотрудника до верхнего квартиля. Ну а когда разживетесь можете и выше, особенно за выслугу лет.
На мой взгляд это решит вопрос текучки по финансовой причине.

Но при этом люди не должны ощущать себя недооцененными.
— открываете свежий зарплатный опрос на ДОУ раз в полгода или год, и апдейтите зп релевантно уровню сотрудника до верхнего квартиля.

Думаете, что пересмотры должны быть на основе рынка, а не заслуг\роста профессионализма?

пересмотры должны быть на основе рынка

Конечно. Какой смысл получать меньше, чем дадут в другом месте?

да как бы и того и другого.
Если отстанете от рынка — в какой-то момент к вашему лучшему джуниор-разарботчику постучит ХР их соседней большой конторы и скажет «а у нас вот такой проект, такие технологии, такие плюшки, позиция мидла и 2Х твоя текущая ЗП».

Отстаните от рынка — получите неизбежно текучку и никакой атмосферой и отношением и манипуляциями это компенсировать не сможете.

Не будете отмечать личных достижений а только платить по рынку — опять таки демотевируете програмиста — он будет понимать, что его ЗП зависит не от того как он работает а от лет выслуги и средней цифры в опросе ДОУ (тут к примеру таких 90% от аудитории)

Во-первых, понятие «зп по рынку» довольно растяжимое: и 1 квартиль и медиана и 3 квартиль это все по рынку, но цифры очень отличаются. Другое дело — конкурентноспособность оплаты.
Если верхний квартиль для вас неподъёмен — ориентируйтесь на медиану, но готовьтесь что больше людей выберет более конкурентные места.
А во-вторых, заслуги/рост профессионализма должны приводить к изменению «лычки», был год назад человек джуном и дорос сейчас до уровня мидла? — апдейт до медианы мидлов на рынке.

Ну и ещё одно — если для вашего бизнеса текучка не принципиальна — можете повышать только за достижения, тем кто «достигает» поддерживайте рыночный уровень ЗП или даже чуть выше, а те кто не достигают — может они и не нужны вашему бизнесу.. вот пусть утекут а вы посмотрите, может их действительно выгоднее заменить?

Эх, Лизавета...
Даже в Германии в >90% случаев все диктует рынок.
Есть такие компании (в основном, семейные — например Festo), которые и в кризис стараются никого не выкидывать, и растят и пествуют своих инженеров и рабочих.
Но в основном — все стараются платить market rate, а желательно и меньше.
Очень рекомендую эту книжку
letyourmoneygrow.com/...​ngs-dont-tell-capitalism

1) зарабатывать на марже от перепродажи времени программистов
2) зарабатывать на конкурентном продукте

обе модели позволяют жлобить вполне безнаказанно.
с первой понятно, а вторая (продуктовая) бывает нескольких подвидов:

— попил-откатный продукт, который втюхают либо в бюджетную организацию, либо в коммерческую (там иногда водится такой менеджмент), Там по барабану всем то качество.

— стартап бессмысленный и беспощадный. На качество просто нет денех, надо быстро и дёшево.

— честный большой жЫрный структурированный продукт. Там (финансово) не ценят вдумчивых работяг, а просто их имеют. Зоны ответственности там обычно перекрыты с запасом, тайные знания не сделают сотрудника незаменимым.

Это касательно наших реалий.
В продуктовых западных компаниях модно делать team-extention нашими гребцами,
заходишь на проект и уже шкурой чувствуешь отношение западных коллег.

Жлобить можно где угодно, но компанию с хорошей устойчивой командой на жлобстве не построишь.
И ещё, конкурентный не значит качественный. Абстрактное «Качество» не единый критерий для успешного продукта, и нередко «быстро и дёшево» и есть формула успеха

компанию с хорошей устойчивой командой на жлобстве не построишь.

у компании есть главный показатель- прибыльность.
т.е. никого не волнуют «привесы» у хомячков, а только надои с них.

аналогично, можно порассуждать на тему
«где разработчики лучше работают-
в продукте или на аутсорсе?»
на первых этажах или на предпоследних?

имхо, говнячить разработчик может в любом проекте с любыми условиями.
т.е. конкретных ответов не существует,
поэтому руководство айтишниками и считается сложной работой,
и непонятно что делают разные прохожие в руководстве.

Как вы выражаетесь «надои с хомячков» и их стабильность очень сильно зависят от того как к ним относятся, особенно после того как зарплатная мотивация проходит. А она проходит у 99% после условных 3к

И какой из этого вывод? Люди с «условными 3к» не нужны. Нужны джуны, которым до условных 3К ещё 2,5 года по +500 в полугодие, и соответсвенно у них ещё на долго есть запас мотивации :)

и что накодят джуны? и кто их будет менторить?

Да ты вообще не в теме.

Наш сооснователь, Ахмед Сулейман, работает с iOS, macOS, Android разработкой, дизайном и бизнес-задачами. Это взрывная комбинаций мультидисциплинарных знаний и навыков, которыми Ахмед делится на ежедневной основе. Во многих стартапах ранних стадий есть такой кладезь практических знаний, которые основатели или другие члены команды могут вам передать.
Это взрывная комбинаций мультидисциплинарных знаний и навыков

вот эта взрывная фраза взорвала мне мосх

А всегда ли нужно их менторить?
Да, есть области, где не только код крапать нужно, но иметь предметные знания. Или код писать так, чтоб запихнуть его в ограниченные вычислительные ресурсы. Ну так это очень нишевые области — можно нанять пару спецов, а то и вовсе в университет отдать проект (не украинский, а нормальный западный университет).
Но для уеб-девелопмента с низким порогом вхождения менторинг не так уж важен. Тут опасность разве что в том, что ненаменторенные джуны дырявый код напишут, ну так взлом если и будет — то еще когда, и еще найди виноватого.

Вывод в том, чтобы не относиться к людям как к хомячкам, если вас интересуют «стабильные надои».

Открываете зарплатный виджет на ДОУ, сравниваете рыночные значения из виджета с зарплатами ваших девелоперов и уже от разницы пляшете :D

тот же вопрос, что и к Сергею :)
А стоит ли поднимать только потому, что рынок растет? Или все-таки смотреть на заслуги\рост навыков\достижение KPI\выслуга лет?

А стоит ли поднимать только потому, что рынок растет? Или все-таки смотреть на заслуги\рост навыков\достижение KPI\выслуга лет?

Если человек представляет ценность и вы не хотите, чтобы он свалил — то стоит. Потому что конечно есть люди, которые будут работать за з/п ниже рынка из-за каких-то нематериальных причин. Всем остальным проще сходить на пару собеседований, чем достигать у вас каких-то KPI/выслугу лет/etc. И когда этот человек в самый неподходящий момент таки свалит, то:
— вы или найдете нового на ЗП ниже рынка, скорей всего это займет много времени. На этот период разработка естественно застопорится.
— или вы не сможете этого сделать и вам придется нанимать за рыночную стоимость. Через неделю в курилке все узнают, что Вася получает на 1000 баксов больше других людей и у вас в компании чутка упадет мораль.
— даже если вы наймете этого человека быстро, то все равно он несколько недель или даже месяцев будет вникать в проект.

заслуги\рост навыков\достижение KPI\выслуга лет?

Вот такие обещания работают только с джунами, более опытные кадры в это не верят. Потому что в каждом бодишопе есть целое полиси на тему «выучи ангуляр/чешский язык/научись стоять 10 мин в планке — и мы поднимем тебе ЗП» , но это обычно работает только на бумаге. Соответственно, возрастом и с опытом народ имеет меньшую склонность к достижению KPI в конкретной компании, особенно если его зовут конкуренты на +ХХХ вот прям щас.

Ну и ещё одно — если для вашего бизнеса текучка не принципиальна — можете повышать только за достижения, тем кто «достигает» поддерживайте рыночный уровень ЗП или даже чуть выше, а те кто не достигают — может они и не нужны вашему бизнесу.. вот пусть утекут а вы посмотрите, может их действительно выгоднее заменить?

Или так, да. Устроить «кузницу кадров» — тоже стратегия.

Если человек представляет ценность и вы не хотите, чтобы он свалил — то стоит.

Вот не соглашусь. Как раз то что ты предлагаешь — это классическое «за выслугу лет», то есть, если чел долго работает, то ему повышают з/п только чтобы он не свалил из-за знаний проекта, а не потому что он выполняет синьорские задачи.

— вы или найдете нового на ЗП ниже рынка, скорей всего это займет много времени. На этот период разработка естественно застопорится.

А это уже звоночек: если код настолько запутанный, что только один человек знает, как там и что работает, и при этом нет нормальной документации, то это минус для конторы. Тут даже увольняться не нужно — достаточно в отпуск на две недели уйти, чтобы застопорить разработку.

или вы не сможете этого сделать и вам придется нанимать за рыночную стоимость. Через неделю в курилке все узнают, что Вася получает на 1000 баксов больше других людей и у вас в компании чутка упадет мораль.

Точно так же будет, если в курилке узнают, что Васе подняли з/п только за то, что он просто долго работает в конторе.

даже если вы наймете этого человека быстро, то все равно он несколько недель или даже месяцев будет вникать в проект

Это да, но тут опять же — смотри пункт выше: доки и распределение знаний могут этот процесс сгладить.

особенно если его зовут конкуренты на +ХХХ вот прям щас

Когда ты синьор, то на +500 уже не позовут, а на +100 уже нет резона уходить. И тут как раз очень хорошо работают персональные планы, если в кампании есть такая практика. То есть, например, ожидания от синьора: нормально писать код, помогать джунам, составлять тех концепт проектов, координировать работу команды и т.д.

Вася синьор, хорошо пишет код, умеет в ооп и современные технологии, работает в конторе уже 6 лет, постоянно получает сообщения от смазливых ХР в Линкедине, но он клал болт на все эти менторства, концепты и координацию. Ему норм и так.

Коля тоже синьор и тоже хорошо пишет код и тоже разбирается в технологиях, работает только полтора года, но за это время смог, например, ввести практику ревью и анализа кода в своей команде, что привело к улучшению совместной работы и общего понимания проекта в его команде, а также помог новенькому джуну Пете быстрее въехать в проект.

Кому из них и на сколько поднять з/п?

Колю уволіть, так як тепер можна обійтися і без нього

Когда ты синьор, то на +500 уже не позовут

Как раз скорее наоборот. Могут и на +2000 позвать, если очень нужен.

Могут, конечно, но такие случаи единичны. В таком случае контора может при наличии бюджета попытаться оставить человека, если он, действительно, очень нужен. Но повышать каждому синьору на +2000 только чтобы вдруг конкуренты не позвали — глупо.

раз нужен, то могут конечно, с вероятностью 0.01%
а потом турнуть через 3 мес, когда станет не нужен

работает в конторе уже 6 лет

Вы наверное не читали предыдущий топик ТС. У них стартап с несколько ограниченным количеством ресурсов, а сейчас подвалило немного финансирования. Ни о каких людях, работающих 6 лет, там речь пока не идет.

Вот не соглашусь. Как раз то что ты предлагаешь — это классическое «за выслугу лет», то есть, если чел долго работает, то ему повышают з/п только чтобы он не свалил из-за знаний проекта, а не потому что он выполняет синьорские задачи.

Вы меня не совсем правильно поняли. Я наоборот предлагаю не ждать «выслуги лет», а повысить ЗП ближе к рыночному уровню важным для проекта людям превентивно.

Точно так же будет, если в курилке узнают, что Васе подняли з/п только за то, что он просто долго работает в конторе.

Это кстати воспринимается нормально. Вот если новому чуваку сходу предложили в полтора раза больше, чем долго работающим, тогда народ бывает крайне опечален.

А это уже звоночек: если код настолько запутанный, что только один человек знает, как там и что работает, и при этом нет нормальной документации, то это минус для конторы. Тут даже увольняться не нужно — достаточно в отпуск на две недели уйти, чтобы застопорить разработку.

Опять же, мы сейчас говорим о стартапе с ограниченными ресурсами. Если в команде условных 3 девелопера и 1 свалил или ушел в отпуск — разработка серьезно затормозится даже если там идеальный код, который все хорошо знают.

Кому из них и на сколько поднять з/п?

Тут уже пусть ТС решает.

Я наоборот предлагаю не ждать «выслуги лет», а повысить ЗП ближе к рыночному уровню важным для проекта людям превентивно.

Если

мы сейчас говорим о стартапе с ограниченными ресурсами

То откуда в стартапе не важные люди?

Ок, если речь идет о стартапе, то да — там своя специфика. Мой же посыл был направлен в общем, так как нередко встречаю мнения среди разработчиков, что им должны постоянно повышать з/п, независимо от их развития.

им должны постоянно повышать з/п, независимо от их развития.

Никто никому ничего не должен, можешь — не повышай.

Устроить «кузницу кадров» — тоже стратегия.

на практике, КК — жизнеспособная бизнес-модель разработки всякого такого неоригинального.
Бренд конторы протухает, правда. А так — норм.
Менеджемнт требуется специфический — Карабасы-барабасы, коты Базилио, Лисы Алисы.
Буратин тянет толпами на «кусок айтишного пирога», и эта энергия может вращать бизнес.

Бренд конторы протухает, правда. А так — норм.

Ну такое, Самсунг же процветает) Сколько бы его не обсырали на форумах и в отзывах — никто не отказывается от покупки телефонов Самсунг из-за того, то они эксплуатируют несчастных джунов. Да и свежие джуны всегда счастливы там поработать.

Есть кузницы кадров, которые загнулись, есть такие которые выросли в «лидеры рынка», есть такие которые успешно продолжают свою кузнечную деятельность. Если такая модель подходить с точки зрения бизнеса — то почему бы и нет.

Если такая модель подходить с точки зрения бизнеса — то почему бы и нет.

Особенно, если задачи несложные)

Или если центром технической экспертизы могут быть основатели самолично.

эксплуатируют несчастных джунов.

и бюджетных миддлов.
И правильно делают, поскольку с т\з продуктовой компании,
расходы на разработку — это расходы, потери, убытки, и в последнюю очередь это инвестиции, ну так это выглядит со стороны, имхо.

А для стартапов и замутов разработка — это инвестиции,
поэтому наверно они и не такие зажимистые.

Хм... если рынок растет и стоимость квартиры выросла за год в 2 раза — Вы ее будете продавать по новой цене или по старой?

Пока гребёт — никогда.
А если серьёзно, не вам решать. Есть рынок. И либо вы можете сделать гребца неликвидным на рынке (и переплачиваете со входа или на обучении), либо платите по рынку (и переплачиваете чтобы удержать от выхода).

Другими словами, для легко заменяемых можете не напрягаться, уйдут одни — берёте замену и гребёте дальше. Для узких специалистов можете нагибать как угодно, им уйти сложнее. Но настолько же сложнее и вам найти замену, вот только ваши убытки в этом случае куда круче.

Есть доля правды, но
многие работают на портфолио, и если компания по каким-то причинам не может гарантировать высокую зп, но отвечает ожиданиям, в плане развития, это может удержать даже Senior-а (по себе сужу)

Есть специализация где портфолио хорошо и быстро нарабатывается — это ширпотреб. Есть такие, где в принципе проекты уникальные, и хер хоть один проект показать будущему работодателю не позволит NDA.

Например, мои серьёзные проекты связаны с людьми. Если хоть один из них всплывёт за пределами зоны компетенции — меня просто похоронят без почестей. Потому приходится иногда работать на чисто портфолио, но и там оказывается завязка на NDA как только начинаешь применять квалификацию.

Простой пример: взял проект на портфолио. Оказалось, что там такое говнище, что если я его себе в портфолио добавлю, там сразу гитлер капут. Хотя с моей стороны всё сделано как надо, рефакторинг основных частей, с уменьшением количества кода в ≈8 раз. Но это же не значит что я стану переписывать проект на новую технологию без оплаты за это, за что заплатили — то сделал.

многие работают на портфолио

если нет NDA, то любой проект, над которым работал инженер, можно показать в портфолио? Правильно?

Проблема не в NDA, а в юрисдикції, в якій працює компанія або наймит. За українським законодавством ніхто не зможе відібрати в мене авторство. За американським в наймита немає авторських прав.

ИМХО надо повышать на 500 каждый год до достижения 3000
Иначе другие дадут больше

На 3к жизнь заканчивается?

Обычно да, по крайней мере, все становится очень неоднозначно.

думаете, что ниже 3К сложно хорошо жить в Киеве? :)

Так, в Києві взагалі важко жити «хорошо».

жить можно, но не более того.
На дешевую жоповозку не менее года откладывать.

Кредитный кроссовер, квартира на окраине с недорогим ремонтом (зато в новостройке)... Украинская «элита».

Нет, с 3к все только начинается. Тем более в Киеве.

Нет, выше 3К начинаются синьоры, и у них зарплата сильно зависит от суперпозиции скиллов, потребностей проекта и фазы луны в созвездии водолея. Соответственно, всегда может найтись кто-то, кто даст больше. Или в за год вообще никто стоящий не найдется — как повезет.

тот же вопрос: ну в Киеве разве сложно жить ниже 3-4К?

Ну, жить можно и на 300$, только гребцов с опытом найти будет на эти деньги несколько проблематично.

Очень сложно. Будет постоянно жжечь зависть от того, что в каком-то Харькове (провинция вообще!) зарабатывают больше, а тратят меньше

Можно и меньше, только зачем так жить?

Тут питання ж не в тому, чи складно жити на меншу суму, а в тому, що все ж важливо, щоб зп в компанії була ринкова.

Еще один кейс, как только кто-то уходит, всем остальным нужно повышать зп. Ибо в мозгах у всех сразу зародится мысль, что «вот он уйдет на больше ЗП, а я чем хуже». А так у них будут мысли, «вот он ушел, а нам ЗП подняли» и обещания, что будут поднимать и дальше.

вы сталкивались с такой практикой в наших компаниях?

И не раз, только я б не сказал, что практика эта хорошая. Это уже экстренная мера что бы остановить уже случившуюся текучку, которую не удалось предотвратить.

Люди инертны. И если видят, что кто-то «валит» начинают задумываться. Во всяком случая, я делал именно так. Не знаю как это работает. Но такая психология. Человеку не хочется быть вторым сортом, на корабле откуда все убегают. А повышение ЗП повысит важность оставшихся. Люди поймут, что их ценят, и мысли уйдут.

Думаю всё-таки зависит от человека. И не всегда уходят именно за того, что не устраивает зп, есть много ситуаций, когда не поладил с коллективом или просто неинтересные проекты, хотя зп очень даже

То есть чтобы подняли ЗП надо сделать кого-то козлом отпущения и вынудить уйти. Или же просто провоцировать. А то и вовсе продать за бонус в другую контору.

может рости доход компании от общий усилий команды, тогда есть пул для повышения зп

Дважды наблюдал следующую картину:
* Зарплату никому не повысили (50 баков не в счет) при ежегодном пересмотре по конторе
* Народ тупит месяц-два
* 1-2 шустрых сваливают
* Через 2 недели еще 2-3 шустрых сваливают
* Дальше каждую пятницу сваливают несколько человек (все думают «чем я хуже?»)
* Остается 30-50% сотрудников: джуны, миды и беременные.
Мне кажется, после 3 шага процесс остановить нельзя, так как народ уже пошел по собеседованиям, и рекрутеры уже знают, откуда нужно хантить.

ого... вот это кейс на лицо!

Хотите ещё веселей кейс? Работаю я как-то в продуктовой компании на 10 человек, 2 команды, 2 −3 продукта паралельно в разработке. В один прекрасный осенний месяц, вакурат после отгуляных в августе отпусков сваливают 4 из 10 девелоперов. 2 из которых в статусе менеджеров. в ближайшие пол-года за ними подтягиваются ещё двое. Сваливают само собой на большую зарплату. Так вот я свалив в первой волне через пол-года обнаруживаю, что меня догнал по ЗП студент очень средних способностей, которого я до этого менеджерил и менторил. Не на долго конечно, но все же.

Так уход других или большая зп стала мотиватором? И что руководство компании не как не реагировали?

Конкретно в моем случае?
Перспективы дальнейшего развития и актуальность получаемых навыков потребностям рынка. Ну и да, зарплаты тоже — я просто приблизился на расстояние руки к местному «стеклянному потолку», который был заметно ниже среднего по рынку. Приблизился, не достиг. Просто оценил что вот этот парень делает аж вот столько в сравнении со мной, а получает всего +200 баксов, каковы тогда мои перспективы? Даже при условии, что мне рассказывают что я буду крутым ПМ-ом (ну собственно как тот парень)?

И что руководство компании не как не реагировали?

В смысле не реагировали? Да реагировали конечно, я ж говорю, через пару месяцев меня мои же джуниоры по ЗП обогнали, правда не на долго.
Ну и мы говорили с руководством и до и после. До отреагировали как-то но это меня не совсем устроило (я спросил как бы мне денг получать побольше, мне предложили ещё один отдельный проект делать.. я подумал и осознал что 2 одновременно я не потяну). После сказали что-то в стиле «не, ну +50 баксов хоть сегодня (моя прибавка на испытательный была всего +50 а не +500 как сейчас рекомендуют), мы действительно довно тебе не поднимали, и зря тебя пропустили в последнем раунде (а тогда подняли почти всем кроме меня)» и главный бос тоже в беседе сказал «не ну мы в следующем году вообще-то планируем подъём ЗП» только было это когд я уже принял офер в другом месте и торговаться не собирался.

Тоже видел такое не раз)

Тебе рассказать, кто возьмёт себе любимому этот пул? Там и самочкам перепадёт, догадайся кем они устроены. А вообще компания только захочет сильнее развиваться поднять план по удоям, разумеется сэкономив на корме, по возможности ещё стадо раздуть (если купят попа-часы). А не купят — так просерить бабло на попытки туда-сюда стадо набирать-увольнять, и разумеется ещё увеличить надои и снизить кормёшку, чтобы это компенсировать — а себе премии за эффективность!

Мы ж не в Британии и не во Франции. Местный мэнэджмент => местные порядки :)

Бывает уходят не из-за денег. Например, уезжают за границу. Если кто-то решил уехать в Европу или шататы, то всем з/п повышать?

С зп в штатах и Европах весело. Как бы там и больше, а косты на жизнь — тоже не украинские.

В штатах соотношение доходы/расходы получается выше украинских, в Европе — ниже

У меня знакомый работал в Германии. По ЗП выше, по конечной прибыли — меньше. Погрустил он там и вернулся

В США не так. Можно получать и 120 и 250 тысяч в год. Расходы выше, но не на все. В конечно итоге выигрыш оправдан

США
— шмотки электроника и норм тачки дешевле)
— весь ручной сервис — дороже
— еда — 50 на 50, зависит от того уровня питания что употребляешь в Киеве
— отпуска дешевле за счет многих факторов
— финансовые услуги ДЕШЕВЛЕ (дарят бабки забесплатно)
— Аренда — это основная разница, намного дороже, туда же интернет и моб связь, электричество
— общественный транспорт — дороже
— рестораны... 50 на 50

А мед. обслуживание?

skyrocket если сравнивать с Украиной
к примеру роды по слухам стоят 30к баксов которые превращаются в пару тысяч к оплате после компенсации страховой

Ну если ехать туда с переездом, то образование детей наверно норм стоит. Это, конечно, далекая перспектива.

да, дети тут дорогое удовольствие, няня 2к в месяц, садики продленки и тд
переезд в дорогую локацию ради норм школы и тд

переезд в дорогую локацию ради норм школы

Это с наличием детей связано постольку-поскольку — жить в локации с херовыми школами очень сомнительное удовольствие даже для бездетных.

Нет прямой корреляции, отличный тому пример — большие города, локации норм, школы обычно нет, вот все в даль и переезжают
Но эт не моя отрасль, общий факт — с детьми дороже даже по непрямым расходам

Когда с америки начнут ездить к нам лечится, можно будет начать сравнивать. А пока, что это сравнение медицины с народной медициной.

Хм...
Lisa Dziuba
Как найти и удержать техническую команду в early-stage стартапе

Так Вы ведь наверно уже знаете?

Также, очень интересно мнение инженеров: как этот процесс настроить максимально гладко и честно.

Да просто будьте открыты насчет того любого процесса, который вы придумали, да вроде бы и все.

На основе чего вы принимаете решение, что пора повысить зп?

А зачем вам надо повышать ЗП вообще? Наверно что бы люди от вас не уходили? Ну вот и соотносите своих людей с внешним рынком и платите по этому рынку. Звучить просто но дается наверно чуть сложнее. Ну и ещё стройте с ними доверительные отношения, где вы обсуждаете все эти вопросы открыто, что бы есл что-то вдруг к вам пришли с вопросом «дают там-то столько, что делать, не поднимете ли ЗП и вы» а не с фразой «ура, ухожу от вас туда-то». Как-то так.

А зачем вам надо повышать ЗП вообще?

Мы подняли инвестиции (об этот чуть позже напишу), поэтому данный вопрос актуален для нас.

Наверно что бы люди от вас не уходили? Ну вот и соотносите своих людей с внешним рынком и платите по этому рынку.

Люди работают не только из-за зарплаты :) Или вы с этим не согласны?

Lisa Dziuba
Как найти и удержать техническую команду в early-stage стартапе

Мы растем и постоянно учимся. Поэтому я открыто спрашиваю и узнаю про хорошие кейсы.

Люди работают не только из-за зарплаты :) Или вы с этим не согласны?

Согласен, согласен, но это только усложняет картину. В таком случае вам надо следить за тем что бы все что людям дает работа у вас в сумме было не хуже чем в среднем по рынку, а там тоже всякое разное разные компании предлагать могут особенно уже «обстреляным» джуниорам. Как вы это будете делать, как вы будете все вместе сумировать и как определять среднее по рынку и при этом делать это для каждого сотрудника в отдельности — я себе не очень представляю. А сотрудники ваши это будут делать обязательно. В той или иной форме.

Мы растем и постоянно учимся. Поэтому я открыто спрашиваю и узнаю про хорошие кейсы.

Общайтесь со своими сотрудниками, выясняйте что для них в данный момент важно в работе и насколько им этого удается достичь у вас. Чего бы ещё хотелось, и какие другие возможности они видят вокруг. А по другому — никак.

Люди работают не только из-за зарплаты :) Или вы с этим не согласны?

А из-за чего им еще работать. Зарплата это не стимул, это средство удержания. А интересные проекты, отличный коллектив и т.д. уже стимулы.

Но тем не менее лично не встречал случаи, когда уходили на меньшую зарплату из-за альтернативных стимулов.

Но это не значит что их нет. Лично встречал. Конечно уменьшение было не в разы, а процентов на 20%. Правда в течении года разница нивелировались.

Фактором помимо интересности проекта ещё является отношение руководства и вообще атмосфера в компании

ну из любого правила будут исключения если сгущать краски в сторону «дерьмового коллектива и руководства», но я скорее про «альтернативные стимулы» говорил, типа более крутые проекты или обещания в перспективе занять высокие должности(где платят соответственно). Возможно есть те, кто обещания эти и купит, обобщать не буду, как и говорил, сам таких не видел.

Встречал. Пару раз и сам уходил, пусть не на меньший, но на тот же самый.

Люди работают не только из-за зарплаты :)

Большинство работает банально за бабло, как бы ни хотелось обратного основателю стартап

Поэтому хайринг в стартапы сложный и у основателей должно быть понимание, что давать людям помимо зп.

Я когда был наёмным сотрудником игнорировал стартапы: мало денег взамен сказок в которые я не верю

Некоторые думают, что хайринг в стартапы столь же сложен, как поиск инвестиций. Это досужие домыслы. В реале это вчетверо сложнее на этапе найма, и втрое чаще этот найм окажется неудачным. Добавьте к этому что в 7 из 8 случаев стартап уволит тех, кого увольнять не следовало, после первого года жизни.

Потому HR не стоит даже заглядывать в эти степи. Настолько неблагодарное дело. Лучше всего идти эйчаром в компании, которые уже достигли своего пика и медленно угасают. Там работать не надо.

обычно в стартапы хайрят сами фаундеры, как минимум на первых этапах.

Неочевидная истина: стартап переживший год, не является стартапом. Это уже устоявшийся бизнес, пусть даже и небольшой. А потому, со всеми проблемами взросления надо иметь дело всерьёз, а не пытаться вложиться в рост лишь бы высунуться.

Почему так: конкуренты это делают, и очень часто страдают не понимая главного: стартап не является живым организмом, он не может вырасти по заложенной в ДНК программе. Его надо строить, и строить фундаментально. Любой рост без фундамента — это убыток. А незапланированные убытки убивают даже самые цветущие стартапы.

Рост — не панацея. Практически все выстрелившие — имели куда более быстрорастущих конкурентов. И что характерно, всё ещё имеют.

Простой пример: есть ли конкуренты у гугла или фейсбука? Разумеется, есть. Но никто из них не назовёт себя их конкурентом, и тем более убийцей. Они просто сделали своё «кусь» на маркетинговом пироге, вместо того чтобы пытаться проглотить весь.

Так что и найм в «стартап» старше года — это найм в реальный бизнес. А если нет — то лучше и не нанимать. Другой вопрос, за что платить, и это не только лишь попа-часы (это менее 50%). Но убить стартап косяками работы с людьми — ещё надёжнее и быстрее чем с убытками. Например, попытаться переложить на исполнителя убытки предпринимательского риска, хотя если бы выстрелило — то фаундеры разумеется взяли бы всё себе. Это причина № 0 смерти зрелых стартапов, особенно в слабых государствах.

Неочевидная истина: стартап переживший год, не является стартапом. Это уже устоявшийся бизнес, пусть даже и небольшой.

Что за бред?

Поэтому хайринг в стартапы сложный

А які аргументи при найнятті Senior-ів Ви наводити, якщо вони занепокоєні, чи співпраця з Вашим стартапом не може закінчитися тим, що інвестиції закінчаться і їм не заплатять за зроблену роботу?

Что работает «банально» — это факт. То есть просиживает попа-часы.
А стартапы... не суди все по большинству. В 99 из 100 не то что лезть, даже интересоваться продуктом не стоит. Но тот 1 в который стоит — логично что не подчиняется вашим наблюдениям общепринятых трендов.

Только есть два вопроса
1. Как найти этот самый один из ста?
2. Как выцарапать из основателей бабло за опцион в условиях правового нигилизма? Пытки не предлагать!

Угу, люди работают не только из-за зарплаты, но только из-за денег.
лично для себя у меня фактора:
1) сколько я заработаю за определенный период на этом проекте
2) как повлияет работа на это проекте на рост моих доходов в будущем.
Все остальное шляпа для идиотов.

Если бы рассекал на своей галере, не повышал бы самостоятельно никогда.
Гребец бы пришел поныть — да, накинул бы пару сотен «с барского плеча». Ушел бы — ну, бывает, нового найдём.
Цель бизнеса — зарабатывать деньги, а не лицемерно вздыхать о гладкости и честности.

Хотят весь пирог — пусть спускают на воду своё судно, и сами несут риски пиратства в свободных водах.
А раз подписались на службу, пусть гребут за оговоренный паёк, где максимальный риск это быть выброшенными за борт с двухнедельным уведомлением, но без изначальных вложений в шхуну и удовольствия общаться с различными портовыми службами.

Написали поэтично :)

Цель бизнеса — зарабатывать деньги, а не лицемерно вздыхать о гладкости и честности.

Замотивированные и довольные сотрудники принесут бизнесу максимальную пользу. Да и создавать такую компанию приятно.

Если бы рассекал на своей галере, не повышал бы самостоятельно никогда.

Поэтому и не рассекаешь.

Да какбэ есть все возможности, но нет ни малейшего желания.

Ты описал типичного погонщика — выходца из СНГ. Поэтому с ними и отвратно работать, ибо все они мыслят также. Спасибо, что не стал спускать на воду собственную шлюпку, а если вздумаешь — сообщи плиз название, чтоб знать, куда не следует идти

вообще то это типичный подход фаундеров которые еще не достигли хотя бы точки безубыточности и инвестируют СВОИ деньги.
Сказки о том что не получая прибыли и инвестиций вы будете платить конкурентную зп и повышать ее каждый год на 500 баксов — оставьте при себе)

Ну ему же надо выступить белым рыцарем интернетов, потому что никогда из своего кармана не платил.
Так можно рассказать, что и 10k$ будет платить, но не будет «погонщиком из СНГ».

П*здеть не мешки ворочать.

Многое зависит еще и от типа бизнеса, если экспортируешь гребцов на запад уровнем выше «запилить сайтик», то с таким подходом можно долго грести до точки безубыточности.

да, реально от многого зависит, кто же спорит

но хороший бизнес можно построить только благодаря хорошей команде. Отношение к команде должно быть соответствующее. Никогда бы не работал у компании, где начальник бы накидал «с барского плеча». Надеюсь вы не всерьёз

но хороший бизнес можно построить только благодаря хорошей команде. Отношение к команде должно быть соответствующее. Никогда бы не работал у компании, где начальник бы накидал «с барского плеча». Надеюсь вы не всерьёз

У попередній вашій статті була чудова дискусія на цю тему =) Див. дискусію під dou.ua/...​team-early-stage-startup

там была дискуссия про работу без «рыночной зп» :) Я очень рада, что вы запомнили мою статью!

Будет круто узнать и real-cases: может кто просил повышение и какая была реакция.

Взял выходной, или отпросился пораньше. Пора.

пришел с оффером на х2, сказали «это сильно много, таких зп на фронтенде в природе не бывает», ну я ссылку на доу-виджет скинул и ушел от них с чистой совестью

Надо обсуждать повышение заранее. Тогда и реакция нормальная, и разговаривать легко.

Заранее — это за сколько времени?

Подписаться на комментарии