QA Fest — конференция №1 по тестированию и автоматизации. Финальная программа уже на сайте >>
×Закрыть

Советы начинающему IT-рекрутеру

Что делать начинающим ит рекрутерам

Как не сделать типичные ошибки, как закрепиться в профессии и что нужно для успеха.

IT-рекрутинг, как и в целом поиск кандидатов любого уровня, это сложно. Хотя, с первого взгляда, и не скажешь, что это тернистый путь. Внешне выглядит заманчиво: современные офисы, мороженое и нутелла для сотрудников, достойная оплата и код знать не нужно... Можно сказать, мечта любой современной выпускницы лингвистического факультета.

Но результат работы IT-рекрутера — это четкие, понятные метрики и критерии успеха. Для того чтобы действительно стать IT-рекрутером (а по последним оценкам их в Украине более 19000, Карл, на 120 000 представителей индустрии и смежников), закрепиться и зарабатывать, нужно очень много трудиться. И большая вероятность, что у вас все равно ничего и не получится. Подумайте, прежде, чем начинать, действительно ли это ваша профессия?

Если ваша, то с чего начинать?
С обучения и формирования теоретической базы.
Курсы, вебинары, статьи о том, как искать, и что нужно, чтобы находить. И самое основное, на что обращать внимание при поиске и подборе, чтобы кандидаты принимали ВАШИ оферы, а не получали контроферы. Очевидно, не правда ли? Это, как в школе: все читали правила, но выполняли далеко не все.
Но помните, что теоретическая база — это всего лишь часть основы успеха, которая не гарантирует его. Вы можете в точности повторять за вашими учителями, но у вас это может не работать. Необходимо искать свой стиль и методики подбора, которые сделают ваш рекрутинг-бренд успешным.

Хотите мое мнение относительно инструментов поиска?
Пассивный рекрутинг — умер. Безвозвратно. И можем забыть о нем. Потому что изменилась парадигма. Как в продажах — «Клиент всегда прав», в IT-рекрутинге — «Кандидат всегда прав». Хотите быть эффективным рекрутером — используйте Активный Поиск. И чем креативнее Активный Поиск, тем лучше. Не забывайте искать на GitHub, SOF, Slack, Skype, telegram, djinni, на страничках технологических митапов в соцсетях... Встретили незнакомое слово? Возвращаемся к ликбезу — ссылки внизу статьи.

Хотите находить лучших кандидатов, еще так, чтобы они не отказывали? Разберитесь с технологиями и научитесь понимать cv кандидата с технической стороны описанного опыта. Для этого есть сервис, внизу ссылка.

Хотите привлекать внимание лучших кандидатов — делайте качественные описания вакансии. Обязательно включайте в описание вакансии краткую, но яркую презентацию компании.
Если у вас есть необходимая информация, то напишите на каких проектах и с чем будет работать нанимаемый сотрудник. Если этой информации нет, то постарайтесь раздобыть ее, но не придумываете и не сочиняйте самостоятельно!
Ах, да! Это магическое слово — NDA! Или: «у нас все серьезно и без разглашения...» С этим нужно работать и объяснять заказчику, что без бренда работодателя и детального описания проекта и работ, задача «найти хорошего специалиста» заведомо с понятным отрицательным результатом.

Не используйте мас мейлинг и фолоаппы с помощью инструментов email мейлинга, автоматического маркетинга и лидогенерации. Кандидаты — не товар!
Здесь нужен персональный, личный подход с полным пониманием его технического стека, а не ориентация на упоминание в резюме знакомых слов, найденных при сопоставлении резюме с описанием вакансии. Часто можно слышать в кругах рекрутеров, что хороший JAVAвист обязательно ответит после 4 фоловапа. Поверьте, он ответит. Только ответит не так, как вам нужно, и не всегда в культурно-деловом тоне.

Используйте человеко ориентированный подход и пользуйтесь актуальными современными инструментами ATS. Это то, что сделает ваш процесс рекрутинга результативным. Вы сможете сократить время для ресечинга и не тачить кандидатов по несколько раз. Это ваш актив, который не только поможет на фрилансе, но и поможет постепенно выстраивать партнерские отношения с кандидатами.
Поверьте, здесь не про Excel и CRM, это как не использовать лак для ногтей для укладки волос.

Собирайте и расширяйте потенциальный пул кандидатов. Прошу не путать с тупым инвайтингом в LI. Напишите кандидату персонализированное письмо! А для этого предварительно оцените, насколько он подходит. И только после этого пишите письмо, в котором объясните, почему вы думаете, что ему это будет интересно.

Как можно повысить охват ваших вакансий? Используйте чаты и группы мессенджеров, сообщества в социальных сетях, платное продвижение в каналах, job борды, блоги и собственные страницы в соц сетях.

Где брать вакансии, если вы работаете на фрилансе?
— Партнерские программы от топ-компаний
— Предложите коллегам свою помощь в чатах рекомендаций
— Активно предлагайте свои услуги тем компаниям, у которых сейчас есть открытые вакансии. Но не забывайте, что по этой вакансии уже работают 100500 ваших коллег и, кроме испорченного настроения от взаимодействия с задерганными кандидатами, вы скорее всего ничего не получите. Подключайтесь в работу только, если у вас уже есть готовый кандидат, который не прошел на подобную вакансию — можете порекомендовать.

Здесь важно помнить, что времена 2-3-х месячных ЗП, в качестве бонуса за найм, давно и безвозвратно ушли в прошлое. Такие рейты могут быть только в продуктовых компаниях и для ТОП агентств, и в реальности встречаются все меньше. Обычно, это одна зарплата, а чаще всего 2000 −2500 долларов за закрытие, которые выплачиваются в несколько этапов, с учетом одной бесплатной замены, если кандидат не прошел испытательный срок.
Рекомендации — это самый эффективный и оперативный вариант попасть в цель, но при этом придется поделиться (от 200 за джуна и до 1000 за синьорного кандидата).

А сейчас я открою важную информацию. Специально для вас.
Рекомендации на нашем рынке не гарантирует вам ни дохода, ни справедливого подхода. Схема следующая: вы предлагаете кандидата, а у вас запрашивают дополнительную информацию о нем, чтобы проверить наличие этого профайла в базе компании. Но мы помним, что рынок очень ограничен, на 5 разработчиков — 1 рекрутер, и в базе компании уже есть даже нерожденные джуниоры). Поэтому, работая по схеме рекомендаций, полагаться можно только на совесть принимающей рекомендацию стороны.

Job-борды в последнее время напоминают принцип казино. В казино выигрывает казино. Так и с Job-бордами — зарабатывают они, а достойных и актуальных кандидатов на них нет. Информация обновляется один раз в сто лет, никакой интеграции с ними нет, и все приходится делать вручную. На сегодня, в IT-секторе проще использовать рекрутинг-системы, которые позволяют быстро наращивать свою базу талантов, а также автоматизируют процессы и хранят историю взаимодействия. Выбирать стоит те, которые расширяют возможности инструментов внешнего поиска. Такая система станет неразлучным личным помощником и спутником в IT-рекрутинге.

Вместо итога:
Если у вас есть другие варианты старта или переквалификации, то рассмотрите их более детально с точки зрения перспектив и достижения ваших целей. Рынок IT-рекрутинга также перегрет, как и сам IT-сектор, только с одним отличием — IT-разработчики не рвут косы друг-другу за лучшего рекрутера, что не сказать о IT-рекрутерах.

Подготовил вагон полезных ссылок, чтобы облегчить немного Вам долгий и тернистый путь к успешной карьере IT-рекрутера:
github.com сервис хранения версий и опен сорс проектов, можно искать и анализировать практический опыт кандидатов
stackoverflow.com — сервис вопрос — ответов, использовать для рекрутмента сложнее, но можно, плюс есть решения с интегрированным поиском уже в рекрутмент систему
recruitin.net инструмент для улучшения поисковой выдачи используемый Google поисковик
djinni.co — анонимные соискатели открытые к оферам
t.me/recruitua чат укранского сообщество ИТ рекрутеров
t.me/FullTimeITJobs — канал с рекомендациями готовых кандидатов
t.me/...​at/BArdsxB1oPiXmOr8DZ4f5w — група по обмену кандидатов на субконтракт
inteltechniques.com/menu.html — готовые поисковые скрипты по Twitter Linkedin Facebook
glossarytech.com — ИТ терминология
www.talentscan.pro — платформа для рекрутмента и ATS заточенная под потребности ИТ рынка
amazinghiring.com — плагин для открытия контактов контактов не с первого круга Linkedin и поиска кандидатов
t.me/hr_recruiter_ukraine — чат рекрутеров по консультациям и професиональным обсуждениям
t.me/itrecruit_ua — чат с ИТ реркутерами, для публикации вакансий
t.me/ukrainianrecruiting — канал статьи и материалы по рекрутменту
t.me/hranalitycs — HR и рекрутинг аналитика
www.facebook.com/groups/recruit — группа ИТ рекрутеров в Facebook

LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Знаете ли, уважаемые. Если брать отдельно рекрутеров, которые пытаются заработать на подборе кандидатов, то, возможно, частично эти все шуточки и имеют место быть. Но если речь идет о hr специалисте внутри продуктовой компании, который ищет хорошего software engineer и не находит его, разбиваясь о скалы плохих частных рекрутеров и надменное отношение самих ИТ специалистов к любым предложениям, даже не узнав их суть... То я бы отметила крайнюю полезность этой статьи.

А эйчары не пробовали сразу начинать с сути? Чего проще.

Развели тут танцы с бубнами «У меня есть прекрасное предложение, но в письме я вам его не скажу», а потом рассказывают, что это ИТ-специалисты плохие и не идут на контакт.

Я вот абсолютно согласна. С удовольствием расскажу и покажу, было бы кому.

А как ты определяешь кому показывать, а кому нет?

Я немного не соглашусь: прописываете стек, ЗП(вилку, если есть), форму занятости/название компании .Тем самым, отвечая на первичные вопросы. Далее уже по ходу понятно: подходит или нет вакансия кандидату.
Как правило, если вакансия неинтересна- пишут, что не ищут или просто не отвечают.
Но надменности нет. Это Вы уже накручиваете себя)

Вода, разбавленная спам-чатами в конце.

Обязательно включайте в описание вакансии краткую, но яркую презентацию компании.

Будь твоя презентация трижды яркая, если проект на первом Angular’e и т.п., шанс закрыть такую вакансию ничтожно мал.

Рекрутер должен понимать ситуацию на рынке и разбираться в технологиях, в первую очередь.

Кандидаты — не товар!

)))))

З таким підходомом будете гречку пісну їсти.
Кандидати — це єдиний товар яким торгують рекрутери. Ставлення до цього товару повинно бути відповідним.

Напишите ещё где на них учатся, кроме высших учебных заведениях.

На курсах макияжа и в спортивных залах.

это было вообще-то почти серьёзно :)
Есть всякие там курсы ИТ-рекрутеров.

Ну вот за них я и спрашивала. Но уже нашла пообщалась с рекрутерами и нашла ответ.

Что делать начинающим ит рекрутерам

учить js?

Имхо полезный рекрутер имеет хоть какой то технический бэкграунд, а так искренне не понимаю зачем компаниями на них тратятся такие деньги, хотя может для солидности- ну там милое личко, фронтенд компании и т.д. Алгоритм их работы немного сложнее спама о чудесных таблетках на почте и на 90% банально автоматизируется, включая словарный поиск, ничего сложнее банальных вопросов не знают- сразу бегут спрашивать. Так зачем лишнее звено? По слухам же там дикие «гонорары», одного в месяц вымани, а остальное время в инсте зависай. Может ну его этот кодинг, будем все «Добрый вечер, %nerdname%! Я рекрутер компании %company%. Меня заинтересовало Ваше резюме, хотел бы узнать открыты ли Вы к новым возможностям в быстрорастущей компании, лидере рынка?» :) Можно будет в Доту на работе шпилится под предлогом что хантишь там потенциальных Senior Ruby Developer и Senior Data Scientist...)

Да. К сожалению большинство рекрутеров рассылают именно такие письма, как Вы показали. Профессиональный рекрутер — человек незаменимый, но сначала этого профессионала тоже найти надо) или обучить

Знаете ли, уважаемые. Если брать отдельно рекрутеров, которые пытаются заработать на подборе кандидатов, то, возможно, частично эти все шуточки и имеют место быть. Но если речь идет о hr специалисте внутри продуктовой компании, который ищет хорошего software engineer и не находит его, разбиваясь о скалы плохих частных рекрутеров и надменное отношение самих ИТ специалистов к любым предложениям, даже не узнав их суть... То я бы отметила крайнюю полезность этой статьи.

и не находит его

Это значит, что специалист просто не справляется со своей работой. К примеру не понимает вообще кого именно ему нужно искать и чем этого кого-то нужно привлекать.

разбиваясь о скалы плохих частных рекрутеров

С какой стати? Если другие рекрутеры плохи — вы хорошие должны выгодно выглядеть на их фоне. Если то что вы делаете ничем не отличается от того что делают плохие.. то кто вам сказал что вы чем то лучше?

и надменное отношение самих ИТ специалистов к любым предложениям, даже не узнав их суть

Так излагайте суть доходчиво в первом сообщении. Всего то делов. Отношение оно не надменное а прагматичное на самом деле.

Бывает, что и заказчик вакансии сам не понимает, кто ему нужен).

И что в этом случае должен делать настоящий ХР профессионал?

Я вот побывал недавно на одном собеседовании, пообщался с интересными умными людьми и до сих пор не могу понять кому и зачем вообще пришло в голову звать меня туда.

Набраться терпения)
ЗЫ: когда новый проект стартует, такое часто встретишь.

ЗЫ: когда новый проект стартует, такое часто встретишь.

в аутсосе часто бывает и так тоже.

Нет. Всего-то сделать тоже, что делают программисты, когда встречаются с таким заказчиком. Вместе с заказчиком выясняют, формулируют и уточняют хотелки того.

Но лучше SEOшника — статистически сиськи больше

Советы хорошие, но мне кажется это все равно безнадежно.
Рекрутеры окажутся одними из первых, кого с легкостью заменят роботы.

----
«IT-рекрутинг, на страничках технологических митапов, cv кандидата, Не используйте мас мейлинг и фолоаппы, инструментов email мейлинга, инструментами ATS, время для ресечинга и не тачить кандидатов, потенциальный пул кандидатов, с тупым инвайтингом в LI»
-----
На каком-то одном языке уже нельзя писать?
----
Обязательно включайте в описание вакансии краткую, но яркую презентацию компании.
----
На самом деле можно просто написать — «Работать в нашей компании большая честь для Вас» и не распыляться

Спасибо за советы для рекрутеров от человека, который на самом деле даже не рекрутер, а сейлз.
Лучше бы в статье был список компаний, где платят по 2000-2500 долларов за вакансию, может открыла бы для себя парочку новых названий :)

IT-рекрутинг, как и в целом поиск кандидатов любого уровня, это сложно.

А что сложного? Обезьяну можно обучить

Так где ж ты надёшь обезьяну с большими сиськами и низкой социальной ответственностью

Да от обезьяны в офисе хоть польза есть.
Они забавные. Можно научить чтоб пиво носила с кухни.

Слишком сложно для рекрутеров, гораздно проще уже на 7-й минуте карьеры массово спамить одной портянкой всем подряд и конечно же не указывать вилку зп.

Настоящие профисисианалы даже вакансию не узнают. Есть же баззворды и Ctrl-C!

Всё образование современного HR можно свести к этому топику. По принципу «прочитай и сделай наоборот».

К сожалению многие hr на нашем рынке это бывшие секретари или администраторы, которые по «выслуге» лет перед руководством смогли выбить себе долгожданное повышение.

Это те кого НЕ ВЗЯЛИ в секретари, потому что оказывается там ещё и работать надо.

Утрировать конечно можно, но в меру. Основная проблема в том, что у нас нету устойчивого понимания, что HR, секретарь, офис-менеджер, администратор, менеджер по продажам, помощник руководителя и пр ходовые специальности — это то чуму можно и нужно учиться. Открытых вакансий — море. ВУЗов где обучают и популяизируют эти профессии нету. У нас же учат в основном инженеров, юристов и экономистов которые в итоге даром не нужны на рынке труда.

А где у нас толпы инженеров? Юрист(ка) легко может стать помощником руководителя, hrом, економіст(ка) — менеджером по продажам. Офис- менеджер, секретарь — єто какие-то архисложные специальности? Секретарь с юр.образованием — єто же прекрасно, но инженером (без образования) никто из них, как правило, стать не может.

Что может — да. Легко — нет.

Я часто вижу схему взаимозаменяемости: администратор- секретарь-HR-помощник рук-ля.
Вакансий много,но вот недавно видела в ФБ бонус в 5К грн за помощь в закрытии вакансии секретаря.Не идут сейчас на такие должности,так как там смешные зп,а опыт уже должен быть.

Образование для HR — это либо менеджмент, либо поведенческая психология + психология трудовых отношений. Это едва ли не самая сложная в мире работа для среднего класса специалистов. Исключительно высшее образование. Выше только искусство, где требуется индивидуальное обучение. А никак не ТП, «богини», «принцессы», и прочие касты одарённых кадров из соседней проститутошной.

Вышка по орг.психологии и псих.труда быстро приближает осознание того, что HR сферу окончательно засрали и лучше из нее выйти. Здесь нет строгих требований. «Симпотная, умеешь читать, с сиськами и не замужем? Тогда тебе к нам! »

В случае любых серьёзных трясок отрасли (а они случаются), куриц сократят в первую очередь. А вот HR с приличным бекграундом может прокачать иностранный язык (и не факт что только инглиш) и свалить на зарубежного работодателя.

Я точно знаю что такое образование НУЖНО чтобы HR вообще работало, а не просто существовало как ширма для попила бюджетов. Без этой «мелочи» — никак.

В Украине попил бюджета — главная народная забава, как же без этого. Мне моя вышка и 7 лет опыта в HR (не в IT сфере) в итоге пригодились, но больше в hr ни ногой, люди утомляют. *пошла учить математику*

Как говорится: профессиональное выгорание есть результат профессионального подгорания. Это когда кто-то воротит лютую х*йню в деле, в котором ты очень хорошо разбираешься, и ты никак не можешь это остановить. ©

А вот HR с приличным бекграундом может прокачать иностранный язык (и не факт что только инглиш) и свалить на зарубежного работодателя.

Уместное замечание.Я когда задумалась над этим,захотелось больше для себя.Посмотрим,что будет по факту окончания,но пока вот параллельно хочу поучиться в одном из вузов США /Master of Science in Human Resources Management.
И знаю еще пару коллег,которые тоже будут получать образование в Нидерландах и в Великобритании.

задроты бывают разные — с самками и без, с мозгом или только со скилами клацать клешней, если аутсосу выгоднее брать объемом, то наверно бедных одиноких задротов легче будет переманивать ОБЪЕМОМ

«богини», «принцессы»,

Рекрутер и HR — разные профессии.
Рекрутеру, который занимается только наймом (хантит), не нужно образование психолога.
Намного важнее матчасть.

По-хорошему это одна и та же профессия. Потому что если тот кто хантит ошибётся — дальше по цепи уже ничего не поможет. Сложно управлять людьми, которых не наняли. И которых наняли, но не тех.

А мат.часть и есть образование. Я не говорю, что оно должно быть формальным, я вообще не уверен что формальное образование психолога существует. Есть малая часть психологии — психология трудовых отношений. Она надо. Остальное — не надо. Может ещё основы поведенческой психологии, что опять же, СИЛЬНО УПРОЩЁННАЯ модель, позволяющая не вдаваться в философию, а просто понимать что делать нужно, а чего делать нельзя.

HR действительно нужно разделять. Но не на тех кто хантит и тех кто организовывает корпоративчики. А на тех, кто нанимает и стимулирует (зачастую эта функция забрана менеджментом), и на тех кто держит ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ и осуществляет как премирование (в том числе повышает), так и увольнение. И это должны быть РАЗНЫЕ подразделения, второе даже менеджменту среднего звена не подчиняется [иначе работать не сможет].

Ой, да хватит места на галерах всем даже баристам чресел.

Подписаться на комментарии