Советы начинающему IT-рекрутеру

Что делать начинающим ит рекрутерам

Как не сделать типичные ошибки, как закрепиться в профессии и что нужно для успеха.

IT-рекрутинг, как и в целом поиск кандидатов любого уровня, это сложно. Хотя, с первого взгляда, и не скажешь, что это тернистый путь. Внешне выглядит заманчиво: современные офисы, мороженое и нутелла для сотрудников, достойная оплата и код знать не нужно... Можно сказать, мечта любой современной выпускницы лингвистического факультета.

Но результат работы IT-рекрутера — это четкие, понятные метрики и критерии успеха. Для того чтобы действительно стать IT-рекрутером (а по последним оценкам их в Украине более 19000, Карл, на 120 000 представителей индустрии и смежников), закрепиться и зарабатывать, нужно очень много трудиться. И большая вероятность, что у вас все равно ничего и не получится. Подумайте, прежде, чем начинать, действительно ли это ваша профессия?

Если ваша, то с чего начинать?
С обучения и формирования теоретической базы.
Курсы, вебинары, статьи о том, как искать, и что нужно, чтобы находить. И самое основное, на что обращать внимание при поиске и подборе, чтобы кандидаты принимали ВАШИ оферы, а не получали контроферы. Очевидно, не правда ли? Это, как в школе: все читали правила, но выполняли далеко не все.
Но помните, что теоретическая база — это всего лишь часть основы успеха, которая не гарантирует его. Вы можете в точности повторять за вашими учителями, но у вас это может не работать. Необходимо искать свой стиль и методики подбора, которые сделают ваш рекрутинг-бренд успешным.

Хотите мое мнение относительно инструментов поиска?
Пассивный рекрутинг — умер. Безвозвратно. И можем забыть о нем. Потому что изменилась парадигма. Как в продажах — «Клиент всегда прав», в IT-рекрутинге — «Кандидат всегда прав». Хотите быть эффективным рекрутером — используйте Активный Поиск. И чем креативнее Активный Поиск, тем лучше. Не забывайте искать на GitHub, SOF, Slack, Skype, telegram, djinni, на страничках технологических митапов в соцсетях... Встретили незнакомое слово? Возвращаемся к ликбезу — ссылки внизу статьи.

Хотите находить лучших кандидатов, еще так, чтобы они не отказывали? Разберитесь с технологиями и научитесь понимать cv кандидата с технической стороны описанного опыта. Для этого есть сервис, внизу ссылка.

Хотите привлекать внимание лучших кандидатов — делайте качественные описания вакансии. Обязательно включайте в описание вакансии краткую, но яркую презентацию компании.
Если у вас есть необходимая информация, то напишите на каких проектах и с чем будет работать нанимаемый сотрудник. Если этой информации нет, то постарайтесь раздобыть ее, но не придумываете и не сочиняйте самостоятельно!
Ах, да! Это магическое слово — NDA! Или: «у нас все серьезно и без разглашения...» С этим нужно работать и объяснять заказчику, что без бренда работодателя и детального описания проекта и работ, задача «найти хорошего специалиста» заведомо с понятным отрицательным результатом.

Не используйте мас мейлинг и фолоаппы с помощью инструментов email мейлинга, автоматического маркетинга и лидогенерации. Кандидаты — не товар!
Здесь нужен персональный, личный подход с полным пониманием его технического стека, а не ориентация на упоминание в резюме знакомых слов, найденных при сопоставлении резюме с описанием вакансии. Часто можно слышать в кругах рекрутеров, что хороший JAVAвист обязательно ответит после 4 фоловапа. Поверьте, он ответит. Только ответит не так, как вам нужно, и не всегда в культурно-деловом тоне.

Используйте человеко ориентированный подход и пользуйтесь актуальными современными инструментами ATS. Это то, что сделает ваш процесс рекрутинга результативным. Вы сможете сократить время для ресечинга и не тачить кандидатов по несколько раз. Это ваш актив, который не только поможет на фрилансе, но и поможет постепенно выстраивать партнерские отношения с кандидатами.
Поверьте, здесь не про Excel и CRM, это как не использовать лак для ногтей для укладки волос.

Собирайте и расширяйте потенциальный пул кандидатов. Прошу не путать с тупым инвайтингом в LI. Напишите кандидату персонализированное письмо! А для этого предварительно оцените, насколько он подходит. И только после этого пишите письмо, в котором объясните, почему вы думаете, что ему это будет интересно.

Как можно повысить охват ваших вакансий? Используйте чаты и группы мессенджеров, сообщества в социальных сетях, платное продвижение в каналах, job борды, блоги и собственные страницы в соц сетях.

Где брать вакансии, если вы работаете на фрилансе?
— Партнерские программы от топ-компаний
— Предложите коллегам свою помощь в чатах рекомендаций
— Активно предлагайте свои услуги тем компаниям, у которых сейчас есть открытые вакансии. Но не забывайте, что по этой вакансии уже работают 100500 ваших коллег и, кроме испорченного настроения от взаимодействия с задерганными кандидатами, вы скорее всего ничего не получите. Подключайтесь в работу только, если у вас уже есть готовый кандидат, который не прошел на подобную вакансию — можете порекомендовать.

Здесь важно помнить, что времена 2-3-х месячных ЗП, в качестве бонуса за найм, давно и безвозвратно ушли в прошлое. Такие рейты могут быть только в продуктовых компаниях и для ТОП агентств, и в реальности встречаются все меньше. Обычно, это одна зарплата, а чаще всего 2000 −2500 долларов за закрытие, которые выплачиваются в несколько этапов, с учетом одной бесплатной замены, если кандидат не прошел испытательный срок.
Рекомендации — это самый эффективный и оперативный вариант попасть в цель, но при этом придется поделиться (от 200 за джуна и до 1000 за синьорного кандидата).

А сейчас я открою важную информацию. Специально для вас.
Рекомендации на нашем рынке не гарантирует вам ни дохода, ни справедливого подхода. Схема следующая: вы предлагаете кандидата, а у вас запрашивают дополнительную информацию о нем, чтобы проверить наличие этого профайла в базе компании. Но мы помним, что рынок очень ограничен, на 5 разработчиков — 1 рекрутер, и в базе компании уже есть даже нерожденные джуниоры). Поэтому, работая по схеме рекомендаций, полагаться можно только на совесть принимающей рекомендацию стороны.

Job-борды в последнее время напоминают принцип казино. В казино выигрывает казино. Так и с Job-бордами — зарабатывают они, а достойных и актуальных кандидатов на них нет. Информация обновляется один раз в сто лет, никакой интеграции с ними нет, и все приходится делать вручную. На сегодня, в IT-секторе проще использовать рекрутинг-системы, которые позволяют быстро наращивать свою базу талантов, а также автоматизируют процессы и хранят историю взаимодействия. Выбирать стоит те, которые расширяют возможности инструментов внешнего поиска. Такая система станет неразлучным личным помощником и спутником в IT-рекрутинге.

Вместо итога:
Если у вас есть другие варианты старта или переквалификации, то рассмотрите их более детально с точки зрения перспектив и достижения ваших целей. Рынок IT-рекрутинга также перегрет, как и сам IT-сектор, только с одним отличием — IT-разработчики не рвут косы друг-другу за лучшего рекрутера, что не сказать о IT-рекрутерах.

Подготовил вагон полезных ссылок, чтобы облегчить немного Вам долгий и тернистый путь к успешной карьере IT-рекрутера:
github.com сервис хранения версий и опен сорс проектов, можно искать и анализировать практический опыт кандидатов
stackoverflow.com — сервис вопрос — ответов, использовать для рекрутмента сложнее, но можно, плюс есть решения с интегрированным поиском уже в рекрутмент систему
recruitin.net инструмент для улучшения поисковой выдачи используемый Google поисковик
djinni.co — анонимные соискатели открытые к оферам
t.me/recruitua чат укранского сообщество ИТ рекрутеров
t.me/FullTimeITJobs — канал с рекомендациями готовых кандидатов
t.me/...​at/BArdsxB1oPiXmOr8DZ4f5w — група по обмену кандидатов на субконтракт
inteltechniques.com/menu.html — готовые поисковые скрипты по Twitter Linkedin Facebook
glossarytech.com — ИТ терминология
www.talentscan.pro — платформа для рекрутмента и ATS заточенная под потребности ИТ рынка
amazinghiring.com — плагин для открытия контактов контактов не с первого круга Linkedin и поиска кандидатов
t.me/hr_recruiter_ukraine — чат рекрутеров по консультациям и професиональным обсуждениям
t.me/itrecruit_ua — чат с ИТ реркутерами, для публикации вакансий
t.me/ukrainianrecruiting — канал статьи и материалы по рекрутменту
t.me/hranalitycs — HR и рекрутинг аналитика
www.facebook.com/groups/recruit — группа ИТ рекрутеров в Facebook

LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

хотела бы добавить еще одну маленькую тулзовину для автоматизации процесса сорсинга на LinkedIn. совсем бесплатная djimBA. детали на сайте djimba.co/uk

Знаете ли, уважаемые. Если брать отдельно рекрутеров, которые пытаются заработать на подборе кандидатов, то, возможно, частично эти все шуточки и имеют место быть. Но если речь идет о hr специалисте внутри продуктовой компании, который ищет хорошего software engineer и не находит его, разбиваясь о скалы плохих частных рекрутеров и надменное отношение самих ИТ специалистов к любым предложениям, даже не узнав их суть... То я бы отметила крайнюю полезность этой статьи.

А эйчары не пробовали сразу начинать с сути? Чего проще.

Развели тут танцы с бубнами «У меня есть прекрасное предложение, но в письме я вам его не скажу», а потом рассказывают, что это ИТ-специалисты плохие и не идут на контакт.

Я вот абсолютно согласна. С удовольствием расскажу и покажу, было бы кому.

А как ты определяешь кому показывать, а кому нет?

Я немного не соглашусь: прописываете стек, ЗП(вилку, если есть), форму занятости/название компании .Тем самым, отвечая на первичные вопросы. Далее уже по ходу понятно: подходит или нет вакансия кандидату.
Как правило, если вакансия неинтересна- пишут, что не ищут или просто не отвечают.
Но надменности нет. Это Вы уже накручиваете себя)

Вода, разбавленная спам-чатами в конце.

Обязательно включайте в описание вакансии краткую, но яркую презентацию компании.

Будь твоя презентация трижды яркая, если проект на первом Angular’e и т.п., шанс закрыть такую вакансию ничтожно мал.

Рекрутер должен понимать ситуацию на рынке и разбираться в технологиях, в первую очередь.

Кандидаты — не товар!

)))))

З таким підходомом будете гречку пісну їсти.
Кандидати — це єдиний товар яким торгують рекрутери. Ставлення до цього товару повинно бути відповідним.

Напишите ещё где на них учатся, кроме высших учебных заведениях.

На курсах макияжа и в спортивных залах.

это было вообще-то почти серьёзно :)
Есть всякие там курсы ИТ-рекрутеров.

Ну вот за них я и спрашивала. Но уже нашла пообщалась с рекрутерами и нашла ответ.

В общем курсы это фигня, мне дали материал, сказали изучить, все hh очень отзывчивые и даже обещали помочь с работой. Потому смело можно читать и потом практиковать.

онлайн курси — це круто. Натрапила на одні womengoit.com від компанії litslink.com. місяць у нас була теорія, а зараз тричі на тиждень по дві години практикуємося. з нетерпінням чекаємо кожного наступного уроку. По завершенню навчання обіцяють стажування. Раджу спробувати. відкривається дуже багато доступної інформації.

Что делать начинающим ит рекрутерам

учить js?

Имхо полезный рекрутер имеет хоть какой то технический бэкграунд, а так искренне не понимаю зачем компаниями на них тратятся такие деньги, хотя может для солидности- ну там милое личко, фронтенд компании и т.д. Алгоритм их работы немного сложнее спама о чудесных таблетках на почте и на 90% банально автоматизируется, включая словарный поиск, ничего сложнее банальных вопросов не знают- сразу бегут спрашивать. Так зачем лишнее звено? По слухам же там дикие «гонорары», одного в месяц вымани, а остальное время в инсте зависай. Может ну его этот кодинг, будем все «Добрый вечер, %nerdname%! Я рекрутер компании %company%. Меня заинтересовало Ваше резюме, хотел бы узнать открыты ли Вы к новым возможностям в быстрорастущей компании, лидере рынка?» :) Можно будет в Доту на работе шпилится под предлогом что хантишь там потенциальных Senior Ruby Developer и Senior Data Scientist...)

Да. К сожалению большинство рекрутеров рассылают именно такие письма, как Вы показали. Профессиональный рекрутер — человек незаменимый, но сначала этого профессионала тоже найти надо) или обучить

Знаете ли, уважаемые. Если брать отдельно рекрутеров, которые пытаются заработать на подборе кандидатов, то, возможно, частично эти все шуточки и имеют место быть. Но если речь идет о hr специалисте внутри продуктовой компании, который ищет хорошего software engineer и не находит его, разбиваясь о скалы плохих частных рекрутеров и надменное отношение самих ИТ специалистов к любым предложениям, даже не узнав их суть... То я бы отметила крайнюю полезность этой статьи.

и не находит его

Это значит, что специалист просто не справляется со своей работой. К примеру не понимает вообще кого именно ему нужно искать и чем этого кого-то нужно привлекать.

разбиваясь о скалы плохих частных рекрутеров

С какой стати? Если другие рекрутеры плохи — вы хорошие должны выгодно выглядеть на их фоне. Если то что вы делаете ничем не отличается от того что делают плохие.. то кто вам сказал что вы чем то лучше?

и надменное отношение самих ИТ специалистов к любым предложениям, даже не узнав их суть

Так излагайте суть доходчиво в первом сообщении. Всего то делов. Отношение оно не надменное а прагматичное на самом деле.

Бывает, что и заказчик вакансии сам не понимает, кто ему нужен).

И что в этом случае должен делать настоящий ХР профессионал?

Я вот побывал недавно на одном собеседовании, пообщался с интересными умными людьми и до сих пор не могу понять кому и зачем вообще пришло в голову звать меня туда.

Набраться терпения)
ЗЫ: когда новый проект стартует, такое часто встретишь.

ЗЫ: когда новый проект стартует, такое часто встретишь.

в аутсосе часто бывает и так тоже.

Нет. Всего-то сделать тоже, что делают программисты, когда встречаются с таким заказчиком. Вместе с заказчиком выясняют, формулируют и уточняют хотелки того.

Но лучше SEOшника — статистически сиськи больше

Советы хорошие, но мне кажется это все равно безнадежно.
Рекрутеры окажутся одними из первых, кого с легкостью заменят роботы.

----
«IT-рекрутинг, на страничках технологических митапов, cv кандидата, Не используйте мас мейлинг и фолоаппы, инструментов email мейлинга, инструментами ATS, время для ресечинга и не тачить кандидатов, потенциальный пул кандидатов, с тупым инвайтингом в LI»
-----
На каком-то одном языке уже нельзя писать?
----
Обязательно включайте в описание вакансии краткую, но яркую презентацию компании.
----
На самом деле можно просто написать — «Работать в нашей компании большая честь для Вас» и не распыляться

Спасибо за советы для рекрутеров от человека, который на самом деле даже не рекрутер, а сейлз.
Лучше бы в статье был список компаний, где платят по 2000-2500 долларов за вакансию, может открыла бы для себя парочку новых названий :)

IT-рекрутинг, как и в целом поиск кандидатов любого уровня, это сложно.

А что сложного? Обезьяну можно обучить

Так где ж ты надёшь обезьяну с большими сиськами и низкой социальной ответственностью

Да от обезьяны в офисе хоть польза есть.
Они забавные. Можно научить чтоб пиво носила с кухни.

Слишком сложно для рекрутеров, гораздно проще уже на 7-й минуте карьеры массово спамить одной портянкой всем подряд и конечно же не указывать вилку зп.

Настоящие профисисианалы даже вакансию не узнают. Есть же баззворды и Ctrl-C!

Всё образование современного HR можно свести к этому топику. По принципу «прочитай и сделай наоборот».

К сожалению многие hr на нашем рынке это бывшие секретари или администраторы, которые по «выслуге» лет перед руководством смогли выбить себе долгожданное повышение.

Это те кого НЕ ВЗЯЛИ в секретари, потому что оказывается там ещё и работать надо.

Утрировать конечно можно, но в меру. Основная проблема в том, что у нас нету устойчивого понимания, что HR, секретарь, офис-менеджер, администратор, менеджер по продажам, помощник руководителя и пр ходовые специальности — это то чуму можно и нужно учиться. Открытых вакансий — море. ВУЗов где обучают и популяизируют эти профессии нету. У нас же учат в основном инженеров, юристов и экономистов которые в итоге даром не нужны на рынке труда.

А где у нас толпы инженеров? Юрист(ка) легко может стать помощником руководителя, hrом, економіст(ка) — менеджером по продажам. Офис- менеджер, секретарь — єто какие-то архисложные специальности? Секретарь с юр.образованием — єто же прекрасно, но инженером (без образования) никто из них, как правило, стать не может.

Что может — да. Легко — нет.

Я часто вижу схему взаимозаменяемости: администратор- секретарь-HR-помощник рук-ля.
Вакансий много,но вот недавно видела в ФБ бонус в 5К грн за помощь в закрытии вакансии секретаря.Не идут сейчас на такие должности,так как там смешные зп,а опыт уже должен быть.

Образование для HR — это либо менеджмент, либо поведенческая психология + психология трудовых отношений. Это едва ли не самая сложная в мире работа для среднего класса специалистов. Исключительно высшее образование. Выше только искусство, где требуется индивидуальное обучение. А никак не ТП, «богини», «принцессы», и прочие касты одарённых кадров из соседней проститутошной.

Вышка по орг.психологии и псих.труда быстро приближает осознание того, что HR сферу окончательно засрали и лучше из нее выйти. Здесь нет строгих требований. «Симпотная, умеешь читать, с сиськами и не замужем? Тогда тебе к нам! »

В случае любых серьёзных трясок отрасли (а они случаются), куриц сократят в первую очередь. А вот HR с приличным бекграундом может прокачать иностранный язык (и не факт что только инглиш) и свалить на зарубежного работодателя.

Я точно знаю что такое образование НУЖНО чтобы HR вообще работало, а не просто существовало как ширма для попила бюджетов. Без этой «мелочи» — никак.

В Украине попил бюджета — главная народная забава, как же без этого. Мне моя вышка и 7 лет опыта в HR (не в IT сфере) в итоге пригодились, но больше в hr ни ногой, люди утомляют. *пошла учить математику*

Как говорится: профессиональное выгорание есть результат профессионального подгорания. Это когда кто-то воротит лютую х*йню в деле, в котором ты очень хорошо разбираешься, и ты никак не можешь это остановить. ©

А вот HR с приличным бекграундом может прокачать иностранный язык (и не факт что только инглиш) и свалить на зарубежного работодателя.

Уместное замечание.Я когда задумалась над этим,захотелось больше для себя.Посмотрим,что будет по факту окончания,но пока вот параллельно хочу поучиться в одном из вузов США /Master of Science in Human Resources Management.
И знаю еще пару коллег,которые тоже будут получать образование в Нидерландах и в Великобритании.

задроты бывают разные — с самками и без, с мозгом или только со скилами клацать клешней, если аутсосу выгоднее брать объемом, то наверно бедных одиноких задротов легче будет переманивать ОБЪЕМОМ

«богини», «принцессы»,

Рекрутер и HR — разные профессии.
Рекрутеру, который занимается только наймом (хантит), не нужно образование психолога.
Намного важнее матчасть.

По-хорошему это одна и та же профессия. Потому что если тот кто хантит ошибётся — дальше по цепи уже ничего не поможет. Сложно управлять людьми, которых не наняли. И которых наняли, но не тех.

А мат.часть и есть образование. Я не говорю, что оно должно быть формальным, я вообще не уверен что формальное образование психолога существует. Есть малая часть психологии — психология трудовых отношений. Она надо. Остальное — не надо. Может ещё основы поведенческой психологии, что опять же, СИЛЬНО УПРОЩЁННАЯ модель, позволяющая не вдаваться в философию, а просто понимать что делать нужно, а чего делать нельзя.

HR действительно нужно разделять. Но не на тех кто хантит и тех кто организовывает корпоративчики. А на тех, кто нанимает и стимулирует (зачастую эта функция забрана менеджментом), и на тех кто держит ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ и осуществляет как премирование (в том числе повышает), так и увольнение. И это должны быть РАЗНЫЕ подразделения, второе даже менеджменту среднего звена не подчиняется [иначе работать не сможет].

Ой, да хватит места на галерах всем даже баристам чресел.

Подписаться на комментарии