Советы ментору: как помочь новичку преодолеть страхи и успешно интегрировать его в команду

Привет, меня зовут Полина Шишкун и дальше саморекламы не будет :) Полгода назад я ушла из WOW-HOW Design Studio и присоединилась к компании Dev-Pro. Эта статья — история моей адаптации в новой сфере, компании, коллективе и проекте. Я расскажу о главном: страхах, с которыми сталкиваются почти все новички, и поделюсь советами, как менторы могут сделать процесс адаптации новеньких менее стрессовым и более продуктивным для всех участников. Полгода я была ментором в компании WOW-HOW, поэтому посмотрела на ситуацию с обеих сторон.

Страх № 1 — Боязнь задавать вопросы

Сколько бы не твердили на каждом шагу, что вопросы — это хорошо и правильно, страх все равно знаком каждому новичку. В свои первые две недели на проекте задать вопрос для меня было чем-то на грани невозможного, я предпочитала тратить часы на поиск информации в интернете, а не на разговоры со своим ментором.

Почему мы боимся спрашивать?

На самом деле, проблема кроется не в постановке вопроса, а в незнании нами ответа. Мы боимся показать, что чего-то не знаем или не понимаем, а значит — в чем-то не компетентны. Как новичок в команде, я боюсь продемонстрировать отсутствие компетенции в каком-то вопросе. Я думаю, что это может поставить под сомнение мою позицию. Я боюсь показаться глупой, поэтому — не задаю вопросы.

Как с этим работать?

Как ментор, вы заинтересованы в том, чтобы новичок как можно скорее вник в процессы на проекте и начал принимать в них непосредственное участие, но, при отсутствии вопросов, это сделать крайне сложно.
Хорошей практикой будет обозначить ожидания, а именно — сказать, что вы ожидаете большое количество вопросов и всегда готовы на них ответить. Так как первое время новенький будет прятаться за монитором и молчать — можно устраивать 15-ти минутные ознакомительные митинги в конце дня и рассказывать что происходит на проекте, почему происходит именно так, кто эти все люди. Вы дадите новичку возможность задавать вопросы в формате диалога в неформальной обстановке — это сформирует привычку.

Страх № 2 — Сделать ошибку

Боязнь ошибиться не возникает из ниоткуда, зачастую — базируется на банальном незнании последствий. Новички на проекте боятся допустить ошибку, потому что не знают какие могут быть последствия и реакции.

Тут отлично работает правило «осведомлен — значит вооружен». Донести до новичка, что ошибки — нормальный процесс обучения, а работа над ними — бесценный опыт, который он получит. Важно дать человеку инструменты на случай, если что-то пойдет не так. Это могут быть инструкции, документация по проекту или контакты конкретных людей. Таким образом, если случится проектный пожар — он будет знать все аварийные выходы и спасет себя и коллег.

Страх № 3 — Критика

Как новичок, я боюсь услышать критику в свой адрес, потому что воспринимаю ее на личный счет. Я думаю что это «Я плохо справился с задачей», а значит — «Я плохой специалист». Это заставляет меня думать, что я хуже других и следовательно — вызывает негативные эмоции.

Как с этим работать?

Главное условие критики — донести, что ты критикуешь не человека, а его работу, то есть не «Вася плохо справился с задачей», а «Задача Васи была сделана на недостаточном уровне». Чувствуете разницу? Две разные формулировки создают у человека два разных восприятия. Если в первом случае мы подчеркиваем КТО плохо справился с задачей, то во втором случае — делаем упор на то, ЧТО было сделано не так, и следовательно смещаем акцент как раз на качество работы, а не на ее исполнителя.

Критика — это искусство формулировки. Пресловутый метод «бутерброда» работает практически всегда. И не забывайте, что критика не дружит с оценочным мнением. Фразы типа «слабая работа», «плохой подход», «бесполезное решение» и прочее могут восприниматься лично, потому что они делают акцент на том КАК была выполнена задача, то есть только на результате. В то время как процесс критики должен давать понимание ПОЧЕМУ поставленная задача была оценена таким образом, и ЧТО нужно сделать, чтобы улучшить результат.

А еще — безотказно работают 4 правила эффективной коммуникации: своевременность, адресность, аргументация фактами и намерение решить проблему, а не доказать неправоту другого человека. Последние два пункта — ваша волшебная палочка во время обратной связи.

Главная задача — донести, что критика — это инструмент, который поможет новичку стать лучше, а не покажет его недостатки.

Страх № 4 — Проявить инициативу

Всем известно, что инициатива наказывает инициатора, поэтому, как новичок в команде, я боюсь проявлять инициативу по двум причинам:

а) я боюсь не справиться и подвести команду;
б) боюсь прослыть выскочкой с первого дня.

Как с этим работать и мотивировать новичка участвовать в различных инициативах?

Пойти от обратного. Рассказать, что участие в различный инициативах — это самый действенный способ зарекомендовать себя в команде, показать, что на тебя можно положиться, что ты — командный игрок. Не лишним будем сказать, что это способ поработать с новыми технологиями или попробовать себя в другой роли. Объяснить, что на первых порах важна не сама инициатива, а возможность приобрести новый опыт и лучше узнать своих коллег.

Страх № 5 — Не прижиться в коллективе

Уход из прошлой компании со старого места работы, где ты был частью коллектива, и переход в новую команду, со своей кухней — очень стрессовый период. С одной стороны, ты еще не можешь участвовать в технических дискуссиях из-за недостатка знаний в предметной области проекта, с другой стороны, боишься не проявить себя в коллективе и навсегда остаться аутсайдером. Более того, часто бывает, что ты приходишь на место «того самого Васи», который был всем брат и сват и команда априори настроена не очень дружелюбно.

Как с этим работать ментору?

Самый простой и действенный способ сгладить все возможные неловкости в будущем сотрудничестве — это провести неформальный онбординг на проект. Что это значит? Не то, что вы подумали :)

Неформальный онбординг — это митинг, на котором вы говорите не о проекте, технологиях, ключевых людях, а о команде в целом. Вы даете новичку информацию о людях, с которыми ему придется работать, например: кто лучше ориентируется в доменной области, а у кого лучше получается мотивировать людей; кто любит обучать и рассказывать, а кто — более эффективен в написании кода. Другими словами, вы создаете психологический портрет команды.

Проект — это маленькая (а иногда и большая) семья, со своими «негласными» правила, которые нельзя написать на Wiki, сделать гайдлайн или провести тренинг. Межличностные отношения в команде — вещь гораздо более деликатная, которую сложно понять новичку, а вот наступить «на больную мозоль» синьору, выпив из его «именной» чашки очень легко. Именно для этого и нужен неформальный онбординг.

Данный метод довольно противоречив, так как многие скажут, что впечатление о людях должно базироваться на личном опыте. И это действительно так. Но цель данного онбординга не создать впечатление о людях, а дать вводную информацию о них, которая будет отправной точкой для дальнейшего сотрудничества. Главное в этом методе — это соблюдение здравого баланса субъективности и объективности в оценке людей: не перехвалить любимчиков и не преуменьшать достоинства тех коллег, с которыми не всегда удавалось наладить контакт.

Надеюсь, данная статья будет полезной и для новичков, и для менторов. После прочтения ваша жизнь не станет волшебным образом легче, но эту статью точно можно использовать как основу для построения своего метода онбординга новичков!