×Закрыть

Вовлеченность персонала как основной элемент эффективного развития бизнеса

«Люди могут быть очень умным или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать» — Марк Цукерберг.

Еще вчера компании считали, что стабильная зарплата — гарантия успешности работы сотрудников. Сегодня же, сотрудники хотят сотрудничества, партнерских отношений с компанией, коучинговых подходов в управлении персоналом, признания собственной ценности, возможности учиться и расти вместе с компанией. Обеспечение таких отношений с сотрудником требует изменений в компании, в первую очередь и изменений в философии управления персоналом и трансформации мышления менеджеров, в частности.

Одним из ключевых показателей, на который в нашей компании обращают внимание и который мы регулярно измеряем — уровень вовлеченности сотрудников. Вовлеченность — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Вовлеченность сотрудников помогает компании достигать больших результатов теми же человеческими ресурсами.

Вовлеченность персонала не возникает на пустом месте. Чтобы сотрудники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной отдачей и эффективностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия, создать такую атмосферу, при которой сотрудник хочет и может реализовать свой имеющийся потенциал в полном объеме.

Вовлеченность персонала проявляется не только в том, что они заинтересованы в успехе компании, лояльны к ней и удовлетворены содержанием своего пула обязанностей, но и проактивны, при этом им обеспечена перспектива личного и профессионального роста. Это позволяет им принимать и участвовать в формировании и развитии корпоративной культуры, поддерживать в компании командный дух и здоровые рабочие отношения.

Исследование уровня вовлеченности сотрудников наша компания проводит по модели компании Gallup, которая состоит из 12 основных вопросов:

Q1: Я знаю, что ожидает меня на работе.
Q2: У меня есть все материалы и оборудование, чтобы правильно выполнять свою работу.
Q3: На работе у меня есть возможность каждый день делать свою работу лучшим образом.
Q4: За последнюю неделю меня отметили или похвалили за хорошо выполненную работу.
Q5: Мой руководитель, или кто-то иной на работе, заботится обо мне как о личности.
Q6: На работе есть те, кто поощряет мое развитие.
Q7: На работе мое мнение, кажется, имеет значение.
Q8: Миссия или цель моей организации создает у меня чувство важности моей работы.
Q9: Мои партнеры или коллеги стараются делать свою работу качественно.
Q10: Мой лучший друг работает вместе со мной.
Q11: В течение последних 6 месяцев со мной говорили о моем росте на работе.
Q12: За последний год у меня были возможности научиться чему-то новому на работе и вырасти.

Компания Gallup — американский институт исследований человеческих мнений по различным тематикам. По данным исследований института (данные за 2017) в среднем в компаниях получились такие результаты:

Моменты, на которые в первую очередь необходимо обратить внимание Департаменту управления персоналом, это те, кто со штопором в лодке, и те, которые наслаждаются видом.

Исследование Gallup, выявило, что компании, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров и нарушений дисциплины.

Данные исследования рентабельности компании Aon Hewitt показали, что в результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % — на 100 млн, на 10 % — на 200 млн.

Признаки не вовлеченных сотрудников:

  • Сотрудники имитируют трудовую деятельность: занимаются на работе посторонними делами — пьют чай, сидят в интернете, обсуждают с коллегами личные проблемы.
  • В случае возникновения сложностей или нестандартных ситуаций, сотрудник не берет на себя ответственность, а ждет указаний руководителя.
  • Сотрудники часто срывают сроки работ.
  • Сотрудники работают от «звонка» до «звонка».
  • В компании высокий уровень текучести кадров.
  • Сотрудники всячески противодействуют всем нововведениям.
  • Руководители не способны мотивировать своих подчиненных.
  • Сотрудники разных отделов не общаются между собой или между ними идёт «холодная» война.
  • Сотрудники «дружат» друг против друга в рабочее время.

Все эти моменты достаточно легко отследить, если регулярно проводить индивидуальные встречи руководитель-подчиненный. Уже прошли те времена, когда каждый сотрудник расценивался как винтик в общем двигателе компании. Сейчас мы говорим уже о сотруднике, как об индивидуальности. А значит и об индивидуальном подходе в работе с каждым членом нашей команды.

Какие признаки вовлеченных сотрудников:

  • Рекомендует компанию в качестве работодателя
  • Прилагает дополнительные усилия для достижения результата
  • Выполняет действия, выходящие за рамки своего функционала (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и т.п.)

А вот данные из последнего отчета компании Gallup:

Видим, что 35% менеджеров, которые были опрошены, были вовлеченными в работу в своих компаниях. 51% не вовлечены и 14% активно не вовлеченными.

Компания Wentrum на рынке с 2010 года и все эти восемь лет постоянно развивается и совершенствуется. Департамент управления персоналом, учитывая специфику стратегии развития компании, регулярно имплементирует в работу новые методы и техники, ключевой задачей которых является повышение эффективности работы сотрудников.

В компании Wentrum мы проводим Исследование уровня вовлеченности сотрудников ежегодно.

Результаты исследования в 2018 году:

Средний бал получился 4.08 из 5. Из приведенного графика видно, что почти 52% сотрудников активно вовлечены в работу и жизнь компании (активно гребут вперед). 44% сотрудников не вовлечены, но и не являются противниками или тормозящими развитие компании. Они вполне нормально выполняют свои обязанности, но не делают чего-то больше. И 4% сотрудников активно не вовлечены.

Для обеспечения полной анонимности опроса, мы используем платформу ClassMarker. Сотрудники заходят под выбранными ими кодами и заполняют опросник. Мы же, со своей стороны видим, сколько человек участвовали в опросе по департаментам и какие дали ответы.

После того, как результаты сформированы в отчеты, HRD проводит встречи с сотрудниками каждого департаментом в командах по отдельности без присутствия руководителя этого департамента, где мы с сотрудниками обговариваем что компания или HRD, или другие руководители могут сделать, чтобы их желания вовлекаться в работу и стараться сделать компанию лучше выросло. Далее все комментарии формируются в Action plan и отправляются руководителям. После чего, на ежемесячной основе руководители вносят актуальную информацию по прогрессу выполнения Action plan для роста вовлеченности персонала.

Сотрудники ценят, что руководители и компания в целом прислушиваются к их пожеланиям. Руководители в свою очередь имеют возможность четко понимать, что необходимо сделать, чтобы сотрудникам работалось комфортнее, чтобы они были более вовлечены в работу и, как результат, работали эффективнее.

Я не встречал компаний, в которых показатель вовлеченности был выше, чем 4.8. Если такое есть, то скорее всего была нарушена анонимность и сотрудники побоялись отвечать искренне. Показатель от 4 до 4.8 не говорит, что компания плохая и не все сотрудники вовлечены. Мы не можем добиться 100% результата, потому что всегда есть зоны для развития и это прекрасно.

Автор статьи: Павел Маркасьян, Директор по персоналу компании Wentrum

LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Вовлєчьонность здорової компанії — акції компанії у співробітників як бонуси та ESPP, бонуси за досягнення компанією фінансових цілей, можливість приймати стратегічні рішення або впливати на їх прийняття, зрозумілі правила кар’єрного росту.

Вовлєчьонность ООО «Вєктор» — не пийте чай на роботі, приходьте зі своїми лептопами, чому не хочете безкоштовно працювати у вихідні?

Как обкешиться этой вовлеченностью?

Нанимаешь гребцов, промываешь им мозги (сам не умеешь, найми Пение, как консультанта), они становятся вовлеченными и приносят тебе кеш.

можно поучиться у саентологов и прочих сект

Неа, типичную галеру или шлюпку.

— В компании высокий уровень текучести кадров.

а виноваты «невовлечённые» сотрудники.

Таки да. Если их вовлечь, то течь они перестанут.

Как это работает в реальности. В первой итерации по результатам «12 вопросов» и бесед с начальством выявляют всех «не вовлеченных», половину увольняют, оставшимся показывают на первых, чтоб не зарывались. В последующих итерациях опросы показывают что всем все нравится:)

Cегодня же, сотрудники хотят сотрудничества, партнерских отношений с компанией, коучинговых подходов в управлении персоналом, признания собственной ценности, возможности учиться и расти вместе с компанией.

Когда в компaнии рассказывают о «сотрудничестве, партнерских отношениях с компанией, коучинговых подходах в управлении персоналом, признании собственной ценности, возможности учиться и расти вместе с компанией» — значит, в компании закончились деньги и повышения зарплат больше не будет.

Сотрудники имитируют трудовую деятельность: занимаются на работе посторонними делами — пьют чай, сидят в интернете, обсуждают с коллегами личные проблемы.

Я бы посмотрела, как ТС писал бы код 8 часов подряд без передышки аххах :D

это не вовлеченный, вовлеченный — это 12 часов без передышки

За строчку в резюме!

тогда что нужно делать ради рекомендательного?

Проходить курс повышения квалификации на порнохабе.

24. нефиг спать, если че можно часик на диванчике прикорнуть в галерной кают-компании

в некоторых странах это даже противозаконно. у нас в стандартах охраны труда заложено что человек не может работать за компьютером больше 5-6 часов в день. остальное как раз заложено на «чай, беседы, митинги, собеседования», т.е. работа за компом не может занимать 100% рабочего времени при 8-часовом рабочем дне

Сотрудники работают от «звонка» до "звонка"

А как надо?

Быть партнёром компании и получать процент прибыли
Тогда будет явная вовлечённость

А є успішні приклади в Україні?

Партнеры: делят не только прибыль, но и риски.Не встречал нормальных договоров у нас в принципе, с четкими границами ответственности. Царизм у нас еще долго будет процветать во всех сферах жизни, ведь существует огромная пропасть между «работающей бедностью» и «управленцами», и как результат «менеджер» который получает на 10$ больше будет считать всех остальных гавном. Это как продавец пива имеет со старта 400$, а у инженера 210$...и как результат все ржут с технических специальностей, и жалуются что починить кран,розетку, лифт-некому. Рынок спроса и предложений у нас,в Украине — говняный, так что привыкайте к «неполной отдаче» во всем.

Рынка в Украине нет вообще. Разве что — блошиный.

Бесплатно овертаймить на благо конторы по первой просьбе, очевидно же.

Подписаться на комментарии