×Закрыть

HR в IT

Всем привет.

Топик для специалистов в HR.
Поделитесь вашим опытом роста и развития в HR-сфере.

Суть такова: имеется опыт в рекрутинге 3 года, но хочется развиваться и открывать для себя другие направления в HR, в частности мотивация, развитие персонала, HR-брендинг, корп. культура и т.д. К сожалению, привлекать себя в текущей компании к другим HR-проектам нет возможности (попытка была), а поиск работы в интересующем направлении (без функции рекрутинга) пока не увенчался успехом, т.к. опыт в основном только в рекрутинге.

P.S. по мимо рекрутинга есть небольшой опыт в адаптации, оценке, развитии, но его недостаточно.

В связи со сложившейся ситуацией есть несколько вопросов к HR-коллегам:
1. Как вы развивались в HR? в частности интересует функциональный переход из рекрутинга в полноценный HR.
2. Какие внешние ресурсы развития помогли: литература, курсы и т.д.?
3. На сколько вы готовы брать junior HR в свою команду (без или с мин. функцией рекрутинга)?

Буду благодарна всем откликнувшимся :)

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

хочется развиваться и открывать для себя другие направления в HR
попытка была, а поиск работы в интересующем направлении не увенчался успехом

Долго объяснять [это уже сделали на известном.айти], надо увеличить грудь

У нас HR’ы какие-то не такие как в США. Там они занимаются зарплатами, expenses, заказывают билеты, отели, офис менеджмент, проводят евенты, т.е. крайне полезными и нужными операционными вещами. А у нас, особенно в больших галерах, это какой-то странный гибрид советской кадровички и бейби ситтера.

Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

У нас HR’ы какие-то не такие как в США. Там они занимаются зарплатами, expenses, заказывают билеты, отели, офис менеджмент, проводят евенты, т.е. крайне полезными и нужными операционными вещами. А у нас, особенно в больших галерах, это какой-то странный гибрид советской кадровички и бейби ситтера.

Да епта опять вы со своим ответом на вопрос — «Ответьте тогда и Вы мне на вопрос». Вы где-то видели что б прогеры или проектные манагеры так общались? Это ж пипец контрпродуктивно. В такой работе все должно быть коротко, по делу, с быстрым признанием ошибок и т д. Оптимизация производительности и в общении тоже!

Наматывать пол часа сопли на розовый бант и в итоге толков ничего не сказал могут в ИТ конторе только HR.Такие люди уж точно не знают кто нужен в команду лучше самой команды и тем более не должны влиять ни на решение о приеме кандидата на работу, ни на дальнейшую карьеру в компании на основании своих оценочных суждений.

Кстати, возник вопрос, в связи с весенним обострением у хрюш — а почему хрюши отказываются называть ЗП, когда ломятся с предложение перейти на очередной «переспективный» проект?

почему

потому что конфиденциальная информация

Чим менше інформації — тим більше простору для маніпуляцій.

а ты не знаешь сколько стоят твои услуги? или зачем тебе вилка? единственный вариант для чего она важна так это чтобы не напороться на вакансию где бюджет никак не сможет тебя потянуть, а в случае если ты хо среднюю зп или рядом с ней, это странная торговля, ну скажут тебе на 500 больше чем ты хо, придешь и они решат что то тебе много будет, скажут ту сумму что ты бы согласился изначально и ты уже не хо :) ориентируйся на себя и все, если боишься что просишь слишком много, то скажи об этом: «хочу 10к, но понимаю что может оказаться что это непосильно для многих компаний, поэтому я называю 10к, но это обсуждаемо» даже если ты его не скажешь, то тебе легко предложат меньше денег, причем насколько меньше зависит уже от эйчарки, кто-то пару сотен люфт приемлет, а кто-то и в тысячах вовсе: «сорян 10к нет, но есть 2к и возможность стать кем-нибудь когда-нибудь может быть, было бы вам интересно?»

хочу 10к, но понимаю что может оказаться что это непосильно для многих компаний

И после этого в твоем профиле в корпоративном ЧС ставят галочку «наверно неадекват». Или в худшем случае переспрашивают «а сколько вы таки реально хотите».

ну.. 5к работает в этом смысле плюс-минус так же как и 10к.

неправда, киев и харьков такие зп есть

но в Харьков переедет мало кто

а ты не знаешь сколько стоят твои услуги?

Ну, обычно человек уже получает рыночную зп; и его ± на проекте все устраивает. И прежде чем ввязываться в напрягающее техническое и прочее собеседования хотелось бы выяснить платит ли больше ищущая контора, и насколько.

зачем? просто говорить на сколько больше от текущей хо, какая разница сколько они там хотят?

разница простая — если у тебя зп и так по верхнему квартелю, назвав ешё больщую сумму до собеседования ты автоматом отсекаешь 99% предложений, что в реальности состовляет все 100%

во-первых, нет, к счастью не всем надо подешевле, во-вторых, такое отсекание полезно чтобы не тратить время впустую

Понимаешь, эта цифра сильно зависит от самой компании, проекта и кучи сопряженных кондиций.
Т.е. идя в что-то быстрорастущее-перспективное-уникальное можно не жадничать. А вот у кровавого ынтырпрайза — вырвать все что можно и желательно авансом.

у меня нет такого отношения. хоть реинкарнация Гитлера с проектом на технологиях 2000 года, хоть стартап на всем новом, хоть типичная галера, хоть некоммерческий проект. во всех случаях я хочу одинаково денег

как не нужны? а кто будет прощупывать потенциального работника на «прогиб»?

Мм, а у яких конторах робітників щупають HR?

судя по отзывам — во всех. Кстати методы гнобления и сбивания цены услуг работника перекочевали и в обычные не ИТ профессии.

Реально щупают обычно ушлые манагера.

Вот и тут я бы предпочел что бы было наоборот.

Есть отличный курс как раз под ваш запрос) universe-it.com.ua/hr-course
Преподают каждый модуль специалисты из разных типов IT-компаний) Курс как раз охватывает все процессы от первого слова в описании вакансии до адаптации, построения сложных систем мотивации, перфоманс ревью и внедрения грейдинга и построения бренда работодателя)

Я абсолютно согласна с HR-ми, которые отписывались выше.
Да, заходить лучше как рекрутер, но дать знать какие именно HR направления интересуют тебя и почему и просто постепенно участвовать в тех или иных процессах. Это разгрузит и действующего HR-а и будет для тебя хороше практикой, а так же это тебе поможет понять и выбрать наиболее понравившееся направление: мотивацию, адаптацию, оценку и т.д.
Во-первых зайдя как рекрутер ты не будешь понижать себе ЗП, так как ты готовый специалист, а во-вторых сможешь даже рассчитывать на планомерное повышение внедряясь и выполняя функционал HR-а. Будет лучше если это будет небольшая компания 50-80 человек, где эти процессы будут писаться с нуля, а не просто исполняться по накатанной.
Если же отказать полностью от рекрутинга, то скорее всего лучше идти в более крупные компании с целыми отделами или департаментами, на должности уровня джуна или типа помощника к HR-у отвечающему за конкретное направление, ну и уже развиваться и учиться. Но по ЗП это шаг назад. Но опять же таки это инвестиции в твоё будущее развитие, ты должна понимать ради чего это делаешь и чего ты действительно хочешь.
Если будут вопросы, то пиши, поделюсь тем что знаю)
Удачи в поиске работы и хорошего тебе дня.

Будет лучше если это будет небольшая компания 50-80 человек, где эти процессы будут писаться с нуля, а не просто исполняться по накатанной.

То есть вы предлагаете это делать с нуля человеку, который никогда до этого этого не делал? Никаких рисков в этой ситуации не видите?

Не начав это делать человек никогда этому и не научится. Я имею ввиду что в больших компаниях всё уже прописано и там надо только поддерживать существующие процессы.
В небольших компаниях есть возможность в этом разобраться самому, как и советовали посетить какие-то митапы, зарегистрироваться в различных сообществах, подобавлять себе в друзья hr-ов, и они всегда с удовольствием поделиться знаниями.
Также в небольших компаниях где уже есть hr можно такие вещи делать в тандеме.
А касаемо рисков они есть всегда, даже когда это будет делать мега опытный hr, так как не факт что если какой то инструмент работал в одной компании, где он его придумал, то будет работать и в этой.
Риски есть всегда и везде, главное их понимать, вот и всё.

Не начав это делать человек никогда этому и не научится.

Ну.. Вот вы бы к примеру хотели бы что бы на вас учился ну к примеру врач? Или вы в случае чего все-таки хотели бы иметь дело с человеком который «уже умеет»?

Я имею ввиду что в больших компаниях всё уже прописано и там надо только поддерживать существующие процессы.

Ну так может быть для начала имеет смысл сходить туда и посмотреть как оно все выглядит в уже настроенном виде? Учиться на собственных ошибках эт конечно весело но это ведь может чего-то компании стоить и её работникам?

Также в небольших компаниях где уже есть hr можно такие вещи делать в тандеме

В небольших компаниях на 50-80 человек, где уже есть один ХР, второй уже не нужен. По большим компаниям проскакивала цифра в 1 ХР на 150 — 200 работников. Ну можно допустить что где-то может быть 1 на 50, но тандем ХРов на 50 человек это уже просто зашквар какой-то.

Риски есть всегда и везде, главное их понимать, вот и всё.

Ну вот реально на месте менеджмента маленькой компании понимая все риски вам бы я то о чем вы тут пишите не доверил бы никогда.

UP: Хотя вообще одеситы хорошо умеют «продавать свою работу» вне зависимости от релальных резултатов и положения вещей, это для меня совсем не новость.

В небольших по численности Ит-компаниях можно совмещать работу и HR-ом ,и рекрутером. То есть,помимо найма,за Вами еще будут и онбординг, и всевозможные ревью,и оценка.Так Вы прокачаете эти скиллы. Такие вакансии есть,можно попробовать.
В больших же компаниях есть отдельные направления в HR- отделе : People Partner/HR- Generalist / рекрутинг/ оценка и развитие итд. На интервью просто акцентируйте внимание,что Вам бы хотелось развития в будущем как Hr. Но заходить нужно с рекрутера.Могут и перевести внутри.Такое бывает.
Что касаемо курсов,я бы Вам порекомендовала самостоятельно понаходить эту литературу, благо источников много(hrliga.com, книги Ивановой итд)+ есть масса мероприятий в формате" Hr-кафе",где можно послушать спикеров ,обменяться опытом,расширить нетворкинг.
И успехов)

1. Ищите компанию с крупным HR отделом. Обычно они в крупных компаниях. Пускай сейчас у них есть только позиция рекрутера, идите на собеседование и говорите о своём интересе к HR. Все быстро меняется. Проявите себя, будет позиция и вас переведут.
Есть ещё вариант пойти в маленькую компанию, стать универсальным солдатом, который работает и как hr, и как рекрутер. А потом сильно надеяться на то, что компания вырастет, наймёт больше людей и вы сможете отдать часть своих задач новым hr. Примерно так выглядит мой опыт.
2. Для hr важно знать ценности и процессы компании, в которой он работает. Не вижу смысла в курсах. Все можно найти в открытом доступе. Ищите ответы на конкретные вопросы. Если интересно занимается адаптацией, читайте про адаптацию.
3. Часто на позиции HR берут людей совсем без опыта. Так что у вас в чём-то уже больше преимуществ. Тут больше вопрос в том, согласитесь ли вы на понижение зп. Я бы рассмотрела вашу кандидатуру, но уже не работаю в HR)

А зачем вам такое делать?
Приимущество работы рекрутера в том, что её результат понятен и легко измеряем. Соответственно и «продавать» его легче. Правда есть и минус — работы больше. А вот эти ваши мотивации и развитие персонала вообще как-то померять можно? А если нет как вы сможете объяснить чем вы занимаетесь вообще?

Можно, в каждом направлении есть свои показатели эффективности, согласна что они не всегда количественные, но они есть.

Для себя я понимаю, что работать с сотрудниками компании, на данном этапе мне интереснее, чем внешним рынком соискателей. Поэтому хочу перейти, как по мне, на next level.

Для себя я понимаю, что работать с сотрудниками компании, на данном этапе мне интереснее, чем внешним рынком соискателей. Поэтому хочу перейти, как по мне, на next level.

Нет, ну если хочеться то конечно пробуйте.
Ну интереса ради, какие вы видите способы оценки вот этого вот:

частности мотивация, развитие персонала

имхо, просто рекрутить сложнее, конкуренции больше, потому все и бегут в HR.

Это понятно, рекрутинг нервный. Но я так понимаю за него и платить должны получше? Там бонусы всякие за каждого нанятого, плюс возможность приторгануть кандидатами на сторону.

Например, как один из KPI /мотивация/- удержание ключевых сотрудников.
Вот ссылочка, там показано,как посчитать можно и другие KPI по циклам HR:
hrliga.com/...​rofession&op=view&id=1298

Я колись в діалогах був питав в HR куди їм взагалі можна рости крім керівника або директора серпентарію, і так і не отримав нормальної відповіді крім розмитого «робота дуже цікава, стільки всього нового кожен день» і тд булщиту.

Я думаю що будь-який HR рано чи пізно має трансформуватися в фрілансера або відкрити своє агенство з найму щоб стригти бабло в серйозніших масштабах.

Ой, ми ж про HR говоримо.

А навіщо вони взагалі? Поясніть. От Міша Дубаков, один з фаундерів успішної контори таргетпроцес не розуміє нашо треба HR-відділ: medium.com/...​ез-hr-отдела-19f06d50fcbf
Я з ним згоден. Прув мі вронг.

Програмісти мають шукати програмістів?

пост не читай
@
сразу отвечай

Я лично не очень понимаю, зачем компаниям HR отдел. Чем там занимаются все эти красивые девушки? Что они делают? Как проходит их рабочий день? Не понимаю.
Вот я понимаю, зачем нужны рекрутеры. Поиск хороших кандидатов и организация всех встреч отнимает много времени и усилий, поэтому тут легко можно иметь даже несколько человек на фултайм позицию, если компания очень активно растет. Все остальные функции HR отдела без особого труда могут быть распределены между другими людьми, а сам отдел успешно и бесповоротно ликвидирован за ненадобностью.
Собеседования, например. Я думаю, что программистов должны собеседовать программисты (очень хорошие). Кто еще лучше них знает, как будет работаться с этим человеком? Никто. Ну уж точно не HR.

Моя думка розходиться з думкою друзів, друзі вважають що шукати має рекрутер, а я:

Програмісти мають шукати програмістів

Нічо не поняв. В кого яка думка? Шо друзі а шо ви? Хто має шукати погромістів?

Я: шукати має програміст, а на співбесіду запрошувати має вже рекрутер
Друзі: шукати і запрошувати на співбесіду має рекрутер

шукати має програміст

u mad bro?

Чому ж?
Статистика LinkedIn показує що ~15% профіль переглядали технічні спеціалісти
На Djinni бачу багато CTO & CEO які шукають кандидатів

CTO & CEO
Програміст

Ясно.

Статистика LinkedIn показує що ~15% профіль переглядали технічні спеціалісти

Це просто заліпатєлі або ті кому рекрутери скинули лінк на профіль. Я так само деколи гортаю рандомні профілі.

Программисты, которые даже очень хорошие, должны проводить техническую часть собеседования и всё. Так как будучи классными специалистами, они не всегда обладают софт скилами, что бы вывести человека на нужный диалог и понять его не только как специалиста, а как человека который будет работать в той или иной команде. А вот как раз HR, который давно работает в компании, знает сотрудников, составы команд, кто там и какой по характеру, может более правильно понять кто туда нужен. Так как в первую очередь мы берем в компанию человека, со своими привычками, принципами, положительными и отрицательными качествами...и уже на это наложены технические скилы.
И лучше всего когда на собеседовании присутствует и HR и лид того или иного направления.
А заставить разработчика заниматься ресечингом кандидатов по 8-10 часов в сутки и постоянной перепиской во всех возможных меседжерах, никто и никогда не заставит. Если такие примеры есть, расскажите)))

А вот как раз HR, который давно работает в компании

вот сейчас смешно было

Смех это же хорошо, положительные эмоции)

А вот как раз HR, который давно работает в компании, знает сотрудников, составы команд, кто там и какой по характеру, может более правильно понять кто туда нужен.

Где же вы видели такого ХР-а то?

Не поверите, но видела. Скажу даже больше, я себя считаю именно таким HR-ом, а главное что это знают сотрудники нашей компании и с благодарностью относятся к моим способностям и работе) А что может быть еще круче, чем понимать что моя работа приносит не только мне удовольствие, но и пользу ребятам.

В мене думка що співробітникам компанії простіше погодитись ніж щось вам доводити

Это ваше мнение и каждый из нас в праве его тут высказывать.
Я Вам просто желаю поработать в коллективе, где между сотрудниками хорошие отношения, у каждого есть свое мнение, к нему прислушиваются и нет всеобщей боязни HR-а и его мнения.
Хорошего Вам дня.

завжди працював в колективах де хороше відношення в команді розробки

Помічаю що HR-и переважно спілкуються шаблонами:

Это ваше мнение и каждый из нас в праве его тут высказывать.
Хорошего Вам дня.

Яку програму для цього використовуєте?

Если что, то это называется правилами этикета, деловой переписки и просто чувством уважения к любому человеку.

Хорошего Вам дня.

Здесь Вы хотели поставить завершающую точку на этом разговоре, а не пожелать хорошего дня.

Отличный ход при разговоре с любителями общаться шаблонами, интерпретировать их шаблоны, они от этого всегда входят в легкий ступор. Поэтому всегда лучше рубить правду-матку, так никакой демагог не подловит на жонглировании словами. И если ты пожелал хорошего дня, то это действительно пожелание хорошего дня.

они от этого всегда входят в легкий ступор

Вони після цього на мороз випадають ((( Ніхто не хоче продовжувати діалог.

Гарного Вам дня!

и нет всеобщей боязни HR-а и его мнения

в таком коллективе я уже кажется работал :)

А где боятся ХР и его мнения?
Это прикол такой?

Это прикол такой?

Нет, не прикол, я действительно работал в коллективе где ХР не боятся а мнение его имеют ввиду. И сейчас работаю.

А почему вообще можно боятся ХР?
Зачем вообще кого-то боятся в компании?

Ладно, признаюсь, я таки пошутил там выше.

Ну а если говорить чуть более серьёзно — последний раз когда я видел кучу ХР в офисе одновременно (обычно у нас нету вообще никого на месте) поводом к этому было массовое сокращение, мою команду порезали на 30%. Ещё один ньюанс, что Рекрутеры в процессе найма в лудшем случае просто забирают время на ненужные вещи в худшем претендуют на то что бы выступать дополнительным фильтром по совсем не очевидным критериям и в галзах кандидата варируются от бесполезного до лишней преграды.

По анкете на ДОУ видно, что «просили» голосовать сотрудников

Так как будучи классными специалистами, они не всегда обладают софт скилами

Справедливости ради, ХРы тоже не всегда обладают софт скиллами. Но это не мешает им носить лычку ХР и говорить что они работают в ит.

Да, к сожалению и такое бывает.

Откуда он знает сотрудников? Хоть один ХР, который собеседует, хоть раз как дела поинтересовался? Это какраз сами программисты знают, кто где у них в комманде и какого характеру.

Так как будучи классными специалистами, они не всегда обладают софт скилами, что бы вывести человека на нужный диалог и понять его не только как специалиста, а как человека который будет работать в той или иной команде.

Мудак зразу детектиться і без магістерки по лінгвістиці психології.
Мудаку який шифрується, нескладно буде обставити дівчинку яка наївно думає що проективні запитання заразже виведуть засранця на чисту воду.
Тим більше це не HRу працювати з тіпом, а погромісту.

Тімлід на те і тімлід щоб викупати як з людьми працювати.

А вот как раз HR, который давно работает в компании, знает сотрудников, составы команд, кто там и какой по характеру, может более правильно понять кто туда нужен.

Взоржал.

Программисты, которые даже очень хорошие, должны проводить техническую часть собеседования и всё. Так как будучи классными специалистами, они не всегда обладают софт скилами, что бы вывести человека на нужный диалог и понять его не только как специалиста, а как человека который будет работать в той или иной команде.

Замечательно. Но в итоге человек все равно будет работать с теми самыми людьми.

А вот как раз HR, который давно работает в компании, знает сотрудников, составы команд, кто там и какой по характеру, может более правильно понять кто туда нужен.

Так вот кто пишет отказ с «Не подходит по корпоративному духу». Я думал не увижу никогда)

Я лично не очень понимаю, зачем компаниям HR отдел. Чем там занимаются все эти красивые девушки? Что они делают? Как проходит их рабочий день? Не понимаю.

Интересно, а попробовать выяснить, чем занимаются эти красивые девушки, и чем HR отличаются от рекрутеров, перед тем, как делать выводы космического масштаба и космической же глупости, этот гигант мысли не пробовал?

Чем же они занимаются? Работал как в компаниях с ними, так и в компаниях без них — никакой разницы не заметил.

Чем же они занимаются?

Помимо собственно рекрутинга, во-первых, всей бумажной волокитой связанной с сотрудником: трудовой договор, трудовая книжка, заявление о приеме, заявление/приказ об увольнении, разрешение для иностранцев на работу, документы службы занятости, справки с места работы и т.д. На галерах, где вместо сотрудников «предприниматели» с этим полегче, но даже там следить за тем, чтобы у гребца были договор и NDA будет не тимлид.
Во-вторых, все что связано с зарплатой: вилки, бонусы, регулярность выплаты и т.д. Задача бухгалтерии — просто выплатить Васе ту сумму, которую указал HR, в тот день, в который указал HR.
В-третьих бенефиты: сколько в компании отпускных и какие праздники? Сколько каждый из сотрудников уже взял отпуска и сколько осталось? Какие плюшки? Если страховка и спортзал, то какие конкретно? Ну и если будут, то это их обязанность следить, чтобы у каждого сотрудника каждый год обновлялись страховка и абонемент в спортзал.
В-четвертых, организационная структура: какие отделы? какие департаменты? Какие лычки? Какой карьерный рост?
И это так, первое что в голову пришло, наверняка у них еще функции есть.
Работал как в компаниях с ними, так и в компаниях без них — никакой разницы не заметил.

Работал как в компаниях с ними, так и в компаниях без них — никакой разницы не заметил.

С одной стороны, может то такие компании, а с другой HR должен быть как желудок — если он хорошо выполняет свою работу, ты даже не замечаешь, что он существует.

На галерах, где вместо сотрудников «предприниматели» с этим полегче, но даже там следить за тем, чтобы у гребца были договор и NDA будет не тимлид.

И не ХР тоже.

В-третьих бенефиты: сколько в компании отпускных и какие праздники? Сколько каждый из сотрудников уже взял отпуска и сколько осталось?

Это все решаеться автоматической тайм трекалкой. Ну и вопрос хто куда в отпуск идет решает не ХР, а таки менеджер.

Какие плюшки? Если страховка и спортзал, то какие конкретно?

Если компания большая то этим занимаеться отдельный человек, хотя его конечно в ХР отдел можно посадить.

В-четвертых, организационная структура: какие отделы? какие департаменты? Какие лычки? Какой карьерный рост?

Этим точно не ХР занимаеться, их задача лишь «отвечать на вопросы». А за реальным «деньги-лычки» нужно идти к менеджеру.

И не ХР тоже.

А кто?

Это все решаеться автоматической тайм трекалкой.

В смысле, автоматическая таймтрекалка решит, что в компании будет 20 рабочих дней отпуска в году? Или менеджер решит на свое усмотрение, что у Васи будет 15 дней отпуска, а у Пети 25?

Если компания большая то этим занимаеться отдельный человек

Этот отдельный человек — и есть кто то типа VP of HR.

Этим точно не ХР занимаеться

А кто?

их задача лишь «отвечать на вопросы».

ты явно их с кем-то перепутал.

А за реальным «деньги-лычки» нужно идти к менеджеру.

Ну, это в какой нибудь компании типа PULSE Software менеджер может самостоятельно установить, «а теперь у нас будет лычка senior principal architect».

А кто?

Везде, где я до этого работал этот вопрос решала либо бухгалтерия либо смежный с ней финансовый или юридический отделы-директоры.

что в компании будет 20 рабочих дней отпуска в году? Или менеджер решит на свое усмотрение, что у Васи будет 15 дней отпуска, а у Пети 25?

И никто кроме ХР такое волевое решение принять не способен? Везде где я работал это решение принималось менеджментом а ХР его исполнял.

Ну, это в какой нибудь компании типа PULSE Software менеджер может самостоятельно установить, «а теперь у нас будет лычка senior principal architect».

Твой непосредственный менеджер это тот от кого в самую первую очередь зависит твоя лычка и компенсация не зависимо от размера копании, оформленности и формальности процессов и т.д. и т.п.

Везде, где я до этого работал этот вопрос решала либо бухгалтерия либо смежный с ней финансовый или юридический отделы-директоры.

Конечно, бывает что в компании директор не только выполняет функции ХР, но и лично отслюнявливает зарплату вместо бухгалтера, и даже убирает офис и моет туалет вместо уборщицы. По такой логике можно сказать, что и уборщица тоже не нужна.

И никто кроме ХР такое волевое решение принять не способен?

Можно абсолютно все функции ХР переложит на других людей, проблема в том, что час работы этих людей стоит в лучшем случае не дешевле, а в худшем — в разы дороже.

Везде где я работал это решение принималось менеджментом а ХР его исполнял.

Обычно в конторах крупнее пивного ларька есть полиси по отпускам (и кстати много других полиси), которые менеджер не может менять по своему усмотрению.

Твой непосредственный менеджер это тот от кого в самую первую очередь зависит твоя лычка

Я говорю не о лычке конкретного гребца, а вообще о системе лычек в компании и как они присваиваются.

и компенсация

Если в конторах где ты работал твой непосредственный менеджер мог назначить тебе любую компенсацию, то я тебе завидую.

Конечно, бывает что в компании директор не только выполняет функции ХР, но и лично отслюнявливает зарплату вместо бухгалтера

Хм.. А кто по вашему это делает в тех самых маленьких компаниях которые выше советовали ТСу?

Можно абсолютно все функции ХР переложит на других людей

Тут и другой ньюанс. Как правило среднестатистический ХР просто некомпетентен достаточно для того что бы реально исполнять эти функции. Да, я действитильно так считаю что со всеми серьёзными функциями ХР менедждмент начиная с линейного таки справляется лучше. А хороший ХР в этом плане в лучшем случае будет полезным помошником.

Обычно в конторах крупнее пивного ларька есть полиси по отпускам (и кстати много других полиси), которые менеджер не может менять по своему усмотрению.

Это полиси падает с неба? Или его составление исключительно прирогатива ХР? Я вот работал в компаниях, где полиси было а ХР не было. Скажите очень перерасходовали дорогущее время менеджеров на его составление один раз в 5 лет?

Я говорю не о лычке конкретного гребца, а вообще о системе лычек в компании и как они присваиваются.

А я говорю о реальности. Какая бы не была система, твой непосредственный начальник для тебя ключеваю фигура в плане продвижения по лычкам.. Опять таки, просто скопировать систему лычек с соседних галер ну вот никто кроме ХР не догадается.

Хм.. А кто по вашему это делает в тех самых маленьких компаниях которые выше советовали ТСу?

Еще раз: речь шла о том, что у ХР (кадровиков, чтобы было понятнее) есть конкретные функции. В маленьких компаниях времени на выполнение этих функций требуется не так много, поэтому их обычно выполняет либо главбух, либо один из бухгалтеров.

Как правило среднестатистический ХР просто некомпетентен достаточно для того что бы реально исполнять эти функции.

Из некомпетентных ХР-ов мне попадались в основном рекрутеры в Украине.

Да, я действитильно так считаю что со всеми серьёзными функциями ХР менедждмент начиная с линейного таки справляется лучше.

Помимо серьезных функций у ХР-ов есть еще дофига несерьезных, включая те, которые вообще требуют квалификации на уровне средней школы.

Это полиси падает с неба? Или его составление исключительно прирогатива ХР?

Да, ее составление — исключительно прерогатива ХР. Но в маленьких компаниях работу ХР может исполнять по совместительству кто-то другой.

Я вот работал в компаниях, где полиси было а ХР не было.

Что, прямо вот так, каждый сам решал вопросы, начиная от того, сколько дней отпуска, и заканчивая тем, можно курить на рабочем месте или приходить в офис с собакой? Это должно быть совсем уж мелкие стартапы.

Какая бы не была система, твой непосредственный начальник для тебя ключеваю фигура в плане продвижения по лычкам.

Еще раз: непосредственный начальник не может продвинуть тебя на лычку, которая отсутствует на твоей галере.

просто скопировать систему лычек с соседних галер ну вот никто кроме ХР не догадается.

Человек, который додумается скопировать систему лычек (или придумать свою) — это и есть человек, который на данной галере исполняет функции ХР.

Помимо серьезных функций у ХР-ов есть еще дофига несерьезных, включая те, которые вообще требуют квалификации на уровне средней школы.

Человек делающий только все эти несерьёзные функции это скореее секретутка. Но кто в этом всерьез признается.

Да, ее составление — исключительно прерогатива ХР

Да вы что.

вот работал в компаниях, где полиси было а ХР не было.
Что, прямо вот так, каждый сам решал вопросы

Ну.. нет конечно. Полиси на то и полиси.

Человек, который додумается скопировать систему лычек (или придумать свою) — это и есть человек, который на данной галере исполняет функции ХР.

Так вот их в 90% серьёзных случаев (типа скопировать где-то полиси) исполняет не ХР. ХР в реальности в 95% случаев выполняет секретутские функции. При этом чем меньше компания тем острее это выраженно.

Человек делающий только все эти несерьёзные функции это скореее секретутка.

И что в этом плохого? Или перекладывать бумажки, оформлять страховки и организовывать собеседования дожен человек не ниже линейного менеджера?

Ничего плохого, только с темой данного топика про

развиваться и открывать для себя другие направления в HR, в частности мотивация, развитие персонала, HR-брендинг, корп. культура и т.д

И пафосом в коментах в стиле

А вот как раз HR, который давно работает в компании, знает сотрудников, составы команд, кто там и какой по характеру, может более правильно понять кто туда нужен.
я себя считаю именно таким HR-ом, а главное что это знают сотрудники нашей компании и с благодарностью относятся к моим способностям и работе)

общего не имеет. К этому и сводятся все мои коментарии.

И идя на пол-шага дальше, рискну предположить, что именно по этой причине

К сожалению, привлекать себя в текущей компании к другим HR-проектам нет возможности (попытка была)

Ну, я вообще-то отвечал на вопрос, чем занимаются ХР и зачем они нужны. А что-до темы данного топика, то развиваться можно из 95% болтателей по телефону и перекладывателей бумажек в 5% ХР стратегического уровня.

Ну как бы, а вы представляете что это на самом деле значит «быть среди 5% лучших?» на самом деле это ведь совсем не такая простая задача как может показаться на первый взгляд.

Ну дык, это только сыроедам легко двихаться вверх по карьерной лестнице — 23 года, и уже синьор. В большинстве остальных профессий для этого надо изрядно попотеть.

При этом чем меньше компания тем острее это выраженно.

Чаще просто не хотят раздувать штат/читайте-увеличивать ФОТ/.Иногда даже и бухгалтера подключают в помощь/ кадры ,приказы по основной деятельности итд/ .Но это в небольших компаниях.

В смысле, автоматическая таймтрекалка решит, что в компании будет 20 рабочих дней отпуска в году? Или менеджер решит на свое усмотрение, что у Васи будет 15 дней отпуска, а у Пети 25?

Именно. Менеджер решит сколько давать отспуска изначально, или переопределить кому если нужно, а автоматическиая тайм трекалка автоматически каждый год повышает количество отпусков по принципу «хто больше отработал у того больше отпусков». Даже с тупыми вопросоми «ой у меня отпуска 0, но хочеться ищо взять в минус» лучче идти к менеджеру чем к ХР.

ты явно их с кем-то перепутал.

На галерах (и не только) всегда есть менеджеры менеджеров, всякие деливеры, хеды, сео с сто, директоры по развитию, и прочая. Именно они и решают где какие департаменты, отделы итд, никак не хр, который лишь один из отделов.

Ну, это в какой нибудь компании типа PULSE Software менеджер может самостоятельно установить, «а теперь у нас будет лычка senior principal architect».

Ну да в больших галерах за «перформанс» таки отвечают ХР, которые придумывают все эти апрайзалы, перформанс комитеты, и прочую чушь. И тем не мение чтобы получить рельное повышение, нужно договориться с менеджером, и только потом идти в перформанс комитет.

Менеджер решит сколько давать отспуска изначально, или переопределить кому если нужно, а автоматическиая тайм трекалка автоматически каждый год повышает количество отпусков по принципу «хто больше отработал у того больше отпусков».

Это в каких конторах такой цирк происходит?

и прочую чушь.

То ли дело в правильных компаниях, где чувак через месяц приходит и говорит, «хочу денег в полтора раза больше, чем у соседа Васи».

И тем не мение чтобы получить рельное повышение, нужно договориться с менеджером

Я уже на этот вопрос отвечал: в любой конторе, крупнее черем рога и копыта никакой менеджер не может повысить тебя до лычки, которая не существует в иерархии компании.

Интересно, а попробовать выяснить, ..., этот гигант мысли не пробовал?

Цей «гігант мислі» — один з співзасновників компанії Targetprocess яка налічує не одну сотню працівників та робить цілком успішний продукт. Вже десяток років, якщо не помиляюсь.

Думаю, що пробував, а те що він віднайшов — написав в матеріалі.

питав в HR... так і не отримав нормальної відповіді крім розмитого «робота дуже цікава, стільки всього нового кожен день» і тд булщиту.

І так з будь-якого питання.

Полноценный HR нужен в полноценных компаниях, выпускающих полноценные продукт/услуги
Так что, деточка, вам для начала нужно выучить английский (в совершенстве), а потом сменить компанию на зарубежную

Украинский рынок таков, что вся функция HR сводится к поискам джунов, которых можно продавать как мидлов и синьоров, которые смогут подчищать за теми джунами.

А зарубежные компании просто всех ждут с распростертыми объятиями, серьезно???
Там тоже работают умные люди и если они и берут, а тем более HR-ов, то с опытом работы от 5-ти лет, умением разрабатывать мотивационные, адаптационные программы и уметь внедрять их, умением искать специалистов по всему миру (вот тут нужен уже язык), а еще лучше если будет опыт работы HR бизнес партнером.
А получить этот опыт можно и в компаниях на Украине. Сказать что весь функционал сводится к поиску джунов, это очень сильное обобщение, вот прям очень сильное. Компаний много и разных, и функционал везде разный, где-то да идет совмещение рекрутера и HR-а, но это и не плохо, прокачка скилов. Где-то есть целые отделы или департаменты HR, там функционал больше разделен и можно выбрать конкретное HR направление, но надо понимать что если без опыта, то заходить придется джуном.

Ок, покажите мне украинскую компанию, которая выпускает коммерческий продукт типа Oracle или там VMWare?

Это не имеет никакого отношения к вопросу по которому создано обсуждение.
И в моем сообщении совершенно другой посыл.

А получить этот опыт можно и в компаниях в Украине.
Где-то есть целые отделы или департаменты HR

Вже ж почали, продовжуйте, бо як тільки серйозні питання то:

Это не имеет никакого отношения к вопросу по которому создано обсуждение.
И в моем сообщении совершенно другой посыл.

Ответьте тогда и Вы мне на вопрос: «Какое отношение имеет Ваш вопрос к теме данного обсуждения?»
Мы обсуждаем рекрутеров и hr-ов и получения опыта в направлении адаптации, мотивации, оценки и так далее.
Какая разница продуктовая это компания и какие у неё проекты или это аутсорс?

Ще один шаблон HR-а: замість відповісти на питання, запитати своє

Какая разница продуктовая это компания и какие у неё проекты или это аутсорс?

Там було інше питання :)

Какое отношение имеет Ваш вопрос к теме данного обсуждения?

Будь-ласка покажіть де запитував.

Катерина, ви написали:

А получить этот опыт можно и в компаниях в Украине.

І логічне питання від Андрія:

Ок, покажите мне украинскую компанию, которая выпускает коммерческий продукт типа Oracle или там VMWare?

Вы не совсем корректно и воспитанно отвечаете на мои сообщения, начиная каждое со слов «и вот опять шаблон».
Это как минимум неуважение ко мне, если Вы и дальше будете так писать, то я вынуждена прекратить данный диалог.
И спрашивала я лишь то, чтобы хоть кто-то мне объяснил, причем тут вопрос по коммерческий продукт, например Oracl к теме данного обсуждения.
Мы обсуждаем где и как можно получить опыт hr-а в мотивации, адаптации и оценке, а для этого нет разницы где работает человек на продукте или в аутсорсе.

Так ви ж ухиляєтесь від відповіді на питання і використовуєте для цього шаблони

В этом вопросе нет смысла в рамках данного обсуждения, повторюсь в N-ый раз.
Если Вы хотите обсудить со мной IT рынок Украины, пожалуйста, я готова, но создавайте для этого отдельное обсуждение, чтобы не спамить тут или пишите в ЛС.

А могли свою компанію порекламувати

Ох уж эта женская логика!

хочется развиваться и открывать для себя другие направления в HR
попытка была, а поиск работы в интересующем направлении не увенчался успехом

Долго объяснять [это уже сделали на известном.айти], надо увеличить грудь

Подписаться на комментарии