×Закрыть

ТОП-5 проблем украинского IT-рекрутинга

Ребята, привет!

Осенью 2018 года мы в GUID, IT Talent Search (www.guid.com.ua) задались целью измерить масштаб проблем с IT-рекрутингом в Украине. Попросили вас дать свой фидбек (dou.ua/forums/topic/24976), получили 437 заполненных анкет и сели анализировать данные.

Часть результатов осветили (и продолжаем освещать) в заметках на Medium (medium.com/@readme_91107), а первую обзорную статью с основными выводами предлагаем вашему вниманию прямо сейчас.

Один из способов проверить услуги предоставляемого сервиса — это получить обратную связь от потребителей.

Мы так и сделали, когда захотели оценить реальное качество украинского IT-рекрутинга: попросили фидбек* у одной из сторон этого процесса — у кандидатов. В этой статье мы расскажем о тех результатах опроса, по которым можно судить о профессионализме IT-рекрутеров и качестве рекрутинг-процессов.

Проблема № 1:
Неспособность рекрутеров рассказать о технических аспектах вакансии

Мы выяснили, что кандидатам далеко не всегда удается услышать от рекрутеров и эйчаров о задачах и технических аспектах вакансии. Только 5% респондентов никогда не сталкиваются с этой проблемой:

Хотя и полной информацией о проекте и компании рекрутеры кандидатов не балуют:

Проблема ли, что рекрутер не способен исчерпывающе ответить на вопросы о вакансии, по которой он процессит кандидата или, что еще хуже, хантит его? Безусловно.

Помимо того, что сам этот факт — на грани профессионального абсурда, он говорит о еще одной важной вещи: судя по всему, у IT-рекрутеров есть проблемы со Speaking Developish**. В свою очередь, это означает, что предметные и содержательные диалоги с кандидатами невозможны в принципе. Впрочем, как и с заказчиками.

Следующие проблемы демонстрируют, каким образом это отражается на различных этапах рекрутинга.

Проблема № 2:
Неспособность донести преимущества и ценность вакансии

Эта проблема логично вытекает из предыдущей: невозможно выделить преимущества вакансии и показать ее ценность, если ты не знаешь всех деталей и не способен соотнести их с тем, что предлагает рынок труда. Из чего можно сделать вывод, что аргументированные продажи в IT-рекрутинге — редкость.

Однако наличие доказательной базы для кандидатов — только первое условие «культурных», цивилизованных продаж.

Проблема № 3:
Спам-подход в продажах

Второе важное условие — выяснить потребности и интересы кандидатов до того, как что-то им предлагать.

Но оказывается, что только у 1,5% IT-специалистов есть шанс начать рекрутинг-диалог с информации о себе. В остальных 98,5% случаев потенциальных кандидатов об этом просто не спрашивают:

45% респондентов попадают в жернова количественного перебора (авось из сотни хоть один ответит положительно), и еще 53,5% — регулярно обнаруживают в своих мессенджерах спам. Ведь незнакомый человек при первом же контакте что-то продает. Усугубляется картина тем, что значительная часть предлагаемых таким образом вакансий оказывается нерелевантной.

Проблема № 4:
Нерелевантные вакансии

Вряд ли кто-то поспорит, что НЕ нормально предлагать людям вакансии, не соответствующие их опыту. Все мы испытываем разную степень раздражения от самого факта спама. А когда продаваемый товар или услуга рассчитаны на совершенно другую аудиторию — это раздражает вдвойне. Не соответствующие опыту вакансии — такой же спам в квадрате. И он является насущной проблемой как минимум для 60% IT-специалистов:

Остается только гадать, в какой степени нерелевантные вакансии связаны с тем, что рекрутеры не читают профили кандидатов, а в какой с тем, что они в этих профилях ничего не понимают.

Проблема № 5:
Расхождение потребностей команды с описанием вакансии

Чтобы дополнить картину, добавляем еще один штрих. Только 16% кандидатов никогда не сталкивались с ситуацией, в которой описание вакансии расходится с реальностью:

Мало того, что рекрутеры в принципе с трудом доносят информацию о вакансии, так она еще и не всегда соответствует действительности. Вот к чему могут привести (и приводят) поверхностный подход к технологиям, абстрагирование от деталей вакансии и пренебрежение своими профессиональными обязанностями.

А теперь прибавьте к вышеописанному отсутствие элементарной культуры общения*** — и вы поймете, почему мы оказалась в ситуации «Одноразового рекрутинга», когда понятия «прочные профессиональные отношения» и «IT-рекрутер» оказываются несовместимыми:

Как мы видим, рекрутерам есть над чем работать. Техническая грамотность, понимание процессов разработки, «культурные» продажи и ответственность за все этапы рекрутинга должны быть нормой, мастхевом для этой профессии. Это позволит рекрутерам не только эффективнее достигать целей, но и делать это экологично, этично и безболезненно для всех сторон процесса найма.

Нам еще есть что рассказать о фидбеках, тестовых заданиях, зарплатных торгах, технических интервью и продажах. Так что до встречи в следующих обзорных статьях по результатам опроса Candidate Experience Research 2018.

Первоисточник статьи (tinyurl.com/y6kdpjdh)

__________________

* Детальнее о Candidate Experience Research 2018 и социально-демографических данных опрошенных — здесь (tinyurl.com/y4tdtaza) и здесь (tinyurl.com/yxznnc7u).

** Speaking Developish (dou.ua/forums/topic/25539) — термин, который придумала команда GUID (guid.com.ua). Он обозначает способность рекрутера читать резюме и вакансии, понимать разработчика и говорить с ним на одном языке.

*** Согласно CER 2018, среди вариантов непремлемого поведения рекрутеров лидирует хамство, фамильярность и высокомерие.

LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

У меня был опыт хорошего специалиста по рекрутингу. У него/нее получилось:

— найти релевантную вакансию до того, как как я ее нашел сам
— рассказать мне не про техническую часть, которая вне зоны ответсвенности такого специалиста, а про фирму и людей, с которыми пришлось бы работать
— скоординировать техническое интервью так, чтобы учесть интересы обоих сторон
— встретиться со мной после интервью и пообщаться за чашкой кофе/ответить на мои не технические вопросы
— периодически поддерживать контакт после того, как я принял офер
— принять факт, что в какой-то момент мне пришлось поменять решение и контракт я так и не подписал
— остаться в дружеских отношениях и написать мне письмо через 2 года, просто спросив как дела/поздравив с памятной датой

Таких людей не много и их навыки не зависят от пола или страны происхождения; это сочетание интереса к людям и искренности, профессиональной этики и инициативы.

Мне кажется, что такие люди должны всегда представлять интересы кандидата, даже если они работают в компании в штате. Возможно именно этого не хватает большинству упомянутых в этой теме специалистов.

Годный отчет. Обычно ожидаешь в подобных статьях булшит.

Та нема проблем, особливо. Мене більш за все напрягає, що фотки рекрутери не завжди ставлять. Інше то таке — кому треба, той взнає. То як не треба, то кандидат починає мізки полоскати, але такий і не піде і не потрібен. А так — воно весело, на кшалт розписують, що конторі треба, розписують (що рідкість), що тобі за це пропонується. От тільки про оплату грошима — нема геть нічого!

що фотки рекрутери не завжди ставлять

На порнохабе выбор фоток с видео лучше.

Мені здається, що основна проблема IT-рекрутінга і багатьох навколопрограміських «професій» в тому, що люди-«гуманітарії» навіть бояться усвідомити як програмісти викручують-вижимають свій мозок.

Только ли неспособность рассказать о технических аспектах?

Из личного опыта:

Р. Добрый день! Есть такая то вакансия бла-бла-бла.
Я. Добрый! А что за проект и какие технологии используются?
Р. (делает откуда-то копи-паст)
Я. Окей, а разработка ведется по SCRUM?
(небольшая пауза в ответе)
Р. Нет, мы не используем SCRUM, у нас только Agile.

Занавес.

Что для хрюши главное? Сиськи, попка и короткая юбка и блузка с большим декольте. Она, как минимум должна услаждать взор начальника, но это минимум.

А ты тут про скрамы какие-то. Она только слово «срам» знает.

Ну сиськи-попка это хорошо — пусть ходят :) Но работа есть работа. От девов же требуют знаний в своей области. ИТ-рекрутеры должны знать хотя бы различия между бэк-ендом и фронт-ендом.

Ибо как многие рекрутеры пишут в профилях: умение работать с линкедин и Джин. Это что за умение такое? :))))))) Может мне дописать в CV умение работать с DOU? )))

У хрюш и девов сильно разная работа. Им для работы важны в первую очередь сиськи и попа и проституткой не обзовут.

(пошел писать в CV умение пользоваться DOU) :)

Даже приятно читать было. Понятно, что об этих проблемах уже говорено 100500 раз. Но тут с циферками и хорошо подано.

Но пока рекрутеры — это сверхтупейшие боты, на которых уже внимания обращаешь меньше, чем на комаров.

Немного «в курсе» hr кухни в ИТ...
И проблема гораздо глубже, чем написано в статье!
Имхо, как нет профильного образования для девов, так нет и для НР-ов. 90% нр-ов в наших аутсорс шлюпках, это чьи то, жены/сестры, которые в лучшем случае прошло гавно курсы (тренер на этих курсах такой же самоучка, только ещё и дура с завышенной самооценкой и непомерными амбициями — личный опыт ) , в худшем почитали статейки на нр-сайтах, которые опять же редко пишут спецы, это продукт копирайтинга студенток-журналистов за 1.5 юсд/1000 слов! Качество инфы можете себе представить! Не говоря уже про то, что нр должен хоть поверхностно понимать в разработке/стеке...
Со стороны нр-ов = им не нужно парится, тк они берут до 1.5 зп от зп кандидата! Ни за что! Собес проводит/ проверяет тим лид/сто. Нр-ы ни за что не отвечают... Рисков не несут... Говорить с кандидатом «на его языке» не могут...
Получается такой себе супер дорогой спам-сервис.
Т ч проблема системная, и косметическими средствами ее не решить...
Почему спам... Они набивают себе базы специалистов. Что потом быстрее и прицельнее спамить. А также есть закрытые чаты/форумы, где они «перепродают» кандидатов. По типу «был мальчик на собесе/ стек такой то/ сто он не подошёл отдам контакты за 500юсд.»
Другой нр, соответственно вам пишет, а вы думаете, что где-то засветились и это массовый спам. Нет вашу личную инфу продали. Тч если ищете работу, то под это создавайте отдельную почту и профиля, найдете — удаляйте.
Хамство... Это тот случай, когда совок не победить, общая культура общение и классическое неуважение к соискателю по типу не отвечать/забывать/забивать...
Это результат того, что работорговец не может чувствовать нужду/боль/потребности товара и никогда не сможет удовлетворит его ожидания...
Сорри много букв... Чего-то меня сегодня это зацепило...

«Основний ризик — високий рівень зарплат розробників (в середньому $ 2300 — авт.), впевнений Віталій Горовий. „Компанії можуть його компенсувати лише за рахунок підйому цін для клієнтів. Але клієнти психологічно рідко готові перевищити рівень, який вони вважають адекватним для аутсорсингу зі Східної Європи, ще й для країни, на території якої проходять військові дії“, — зазначив він.»
«Директор по развитию (Trionika)
— 8 лет — в инвестиционном банкинге.
— 5 лет — в консалтинге и управлении различными IТ-проектами со стороны управляющих компаний.
Суммарно консультировал/управлял около 60 различными бизнесами (30% которых — из IТ-сферы).»
Сумнівний експерт.

«Олександра Альхімович з Luxoft Ukraine також зазначила, що на тлі зростання попиту на ІТ-фахівців, в Україні відсутня необхідна освітня база: „Не зважаючи на сильну математичну школу в Україні, компаніям часто доводиться доучувати або переучувати вчорашніх випускників технічних вузів. Просто тому, що навчальні програми не відповідають запитам IT-бізнесу, який змушений „реформувати“ техосвіту за свій рахунок“. »
Така проблема дійсно існує?
Зазвичай люди самі вчаться! Який відсоток ІТ-компанії витрачають на навчання співробітників?

Коли б отим хліб діставався задурно, — леле! — про що кричали б вони! Справжня пожива для їхніх балачок — прожиток, і нехай він дається їм важко!
Це хижі звірі: у їхньому слові «гарувати» вчувається «грабувати», а в «заробити» звучить «задурити»! Тому нехай дається їм важко!
Тож їм слід стати завзятішими хижаками — хитрішими, розумнішими, людиноподібнішими, — бо, власне, людина — це найзажерливіший хижак.
© Ніцше, Так казав Заратустра

Справедливости ради, хотелось бы отметить некоторые моменты, в которых рекрутер может быть не виноват.
Рассмотрим вариант большой конторы, в которой могут быть десятки и сотни проектов, типа того же Люкса.
Поскольку у проекта не может быть выделенного рекрутера (эффективность такого солюшена будет сомнительна, поскольку потребность Люкса в специалистах — перманентна, а вот потребность проекта или даже 10-ти проектов на выбор в специалистах — вариативна, иными словами, вполне может быть момент, когда ни в 1 из 10-ти проектов нет открытых вакансий), то рекрутер в приципе не способен следить за всеми 10-ками проектов Люкса — это отберёт у него всё рабочее время, соответственно, он не сможет заниматься своей прямой работой. Таким образом, всё, что имеет рекрутер — это описание требований к вакансии, которое ему предоствили и общее понимание о проекте.

Неспособность рекрутеров рассказать о технических аспектах вакансии

См. выше. Рекрутер не участвует в проекте напрямую, поэтому ответить на вопросы типа «как проходит процесс код-ревью на проекте» он не сможет. Для этого есть технический собес. Не надо стесняться задавать там вопросы. Помните, собес — это продажа с 2-х сторон.

Расхождение потребностей команды с описанием вакансии

Тут претензии не к рекрутеру, а к тому, кто готовил описание вакансии. Обычно это PM, реже — тех. лид. Если на тех. собесе внезапно выяснится, что задачи существенно отличаются от описания — значит, человек, который это описание готовил, не понимает, чего хочет и / или не владеет навыком декомпозиции. Задумайтесь, хотите ли Вы работать с таким человеком в 1 команде.

Нещодавно мав співбесіду в одну досить відому фірму з офісом в Києві.
Контактував з рекрутером і це була трохи жесть. З рекрутера доводилось буквально витягати будь-яку інформацію, пишеш розгорнуте питання в скайпі, а у відповідь 1-2 слова через три години і ніякої конкретики. Ну і дуже дратує, коли є обцянки дати відповідь по статусу через годину або завтра, ці сроки не витримуються і доводиться самому перепитувати через два дні, так що ж там по статусу, який обіцяли уточнити через дві години.
Я розумію, що компанія хоче набрати пул кандидатів і потім обирати, тому так і скажи, відповідь буде за тиждень або якщо тобі конкретно пишуть у скайп, дай нормальну відповідь або явно не підходиш або що ще йде розгляд, за тебе пам"ятають і відразу дадуть апдейт.
Здавалося б очевидні речі, але реально багатьом рекрутерам, серед яких багато психологів або дотичні до цього, це чомусь видається зайвим.

Хоча є й багато реально крутих рекрутерів, які вболівають за тебе, надають максимально повний фідбек і намагаються хоча б якось розрядити атмосферу, бо будь-яка співбесіда це стрес.

Заметил одну особенность — если ТС лепит в статью картинки, ее можно не читать.
ЗЫ. так и сделал

Хороший отчет. Но, неужели никого не беспокоит то, что HR-ы «не спешат» отвечать кандидатам? Особенно, если вакансия уже закрыта.

В мене було, рекрутер сама мене знайшла, я відповів на наступний день і після того місяць часу тишина.

Неспешат, значит не сильно то нужен.

Кандидат на вакансию которая уже закрылась или кандидат который не полностью устроил? Ну действительно уже не сильно нужен. До следующего раза..

На практике конторы часто хантят заблаговременно, типа показать потенциальному заказчику что есть кадры подходящие. А сам заказчег уже потом может морозиться.

да я то это понимаю, но как бы подход — сегодня человек нужен — носим на руках, завтра — заказчик отморозился и мы даже не донесем до человека «нет» несколько ущербный. Особенно если послезавтра заказчик опять передумает, или другой на такого же человека подвалит.

Это чисто на совести ХР. Но факт остается фактом — если в течении недели не шлют никакого фидбека — можно спокойно идти на след собеседования

На следующее собеседование идти можно и на следующий день и в тот же день. Это не на совести ХР это не должно быть на его совести это бизнеспроцесс внутри компании. Если плюнуть на фидбек даже впринципе подходящему кандидату с которым не сложилось по каким-то другим причинам это просто свидетельство чисто потребительского отношения как к кандидатам так скорее всего и к сотрудникам. Компания просто ищет винтики и плейсхолдеры для вакансий, вот и все.

Зря вы так себя не цените! Идти на сл собес надо сразу! И устраивать мини тендер, какая компания, что предлагает! И пусть теперь рекрутеры за вас будут бороться!
Если они вас не ценят и не уважают настолько, что даже сухое «нет», не доносят, то почему вы должны им что то?

Вааще, проблема одна — непрофессионализм 90% рекрутеров, осложненный тем, что наша (IT) Галя наразі ще балувана и подхода «не хочешь соглашаться на наши условия — вон напротив отделение Фонда занятости!» не понимает.

наразі ще балувана

А думаете это в обозримой перспективе может измениться?

Если выберем Зелю — даже думать не хочу, что изменится :8) и куда та перспектива убежит.

Но серьезно — эта ж балуваність существует на фоне безпорадності других Галь :( т.е. я за то, чтобы все «разбаловались». Безвиз немного заставил пошевелиться... строительные конторы, шабашники повысили расценки и з-п — все равно народ уехал в ЕС. Врачам реформу проводят, но они тоже едут. И в «обозримой перспективе» все равно останутся люди, которым особо дергаться некуда, и мы будем выглядеть «балуваними» на их фоне.

Можно кстате балуваність рассмотреть и под другим углом. Что, служба рекрутинга существует только в IT? и у них там на молокозаводе з-п такие же, как у наших любимых хрюш? Вот что мешает уважаемых рекрутеров напугать отделением Фонда занятости напротив :) ?

Галя наразі ще балувана

Нет. Это прямое следствие индустрии по продаже мозгов тушек.
Кстати в продуктовых небольших конторах и стартапах хрюшки часто вполне понимают то, что контора делает и кто конторе требуется.

Витя, это прямое следствие того, что «в продуктовых небольших конторах и стартапах» нужны специалисты весьма ограниченного числа специальностей, и никто не парится по поводу того, что после проекта с мобильными технологиями придет проект типо «перепишите нам кобол на си-шарп». То есть, там действительно намного легче понимать, что сопсно контора делает.

Ага. И в итоге получается, что задача с приличными HR в больших конторах и галерах не решаема?

Или таки нужно специализировать HR в больших конторах методами обучения и найма тех, кто разбирается в областях программинга, хоть на уровне достаточном для HR?
Но можно просто набирать хрюш по размеру сисек и поп и потом плакаться, что не могут по полгода закрывать вакансии и продолжать засвечиваться на очаровательном и не только.

Витя, решаема и для больших аутсорсиновых контор, если во-первых не «набирать хрюш по размеру сисек и поп» только. Но у этой задачи, кроме сисежопного фронтенда, есть и бекенд: а есть ли на фирме кто-то, кто грамотно ставит этим красавицам задачу. Т.е. бесполезно требовать «понимание» от девочки, если взрослые дядьки плохо представляют что им нужно на конкретном проекте завтра и никак не контролируют работу рекрутинга.

Или таки нужно специализировать HR в больших конторах методами обучения и найма тех, кто разбирается в областях программинга, хоть на уровне достаточном для HR?

Обучать нужно, и это можно сделать, и даже без трехмесячных крусов, за пару недель и 2-3 итерациию Опять-таки необходимо желание рекрутера вместо сисек, воля его начальника, плюс полное и толковое описание проекта и вакансии от тех-лида (ПМа, архитектора, синьора, кого угодно кто компетентен), плюс небольшие пояснения что джава и С — это не сокращение от «джава-скрипт» и «С++» или «С#». Людскими словами: тех.лид должен участвовать в рекрутинге как заказчик (толковый), рекрутер — как исполнитель (тоже толковый), и кого-то сие должно беспокоить (хотя бы в плане увеличения размера премии или дыры в его попе) в силу его служебного положения «старшего рекрутера» или пох как его обозвать. «Мне так каецця...» :)

Но у этой задачи, кроме сисежопного фронтенда, есть и бекенд: а есть ли на фирме кто-то, кто грамотно ставит этим красавицам задачу. Т.е. бесполезно требовать «понимание» от девочки, если взрослые дядьки плохо представляют что им нужно на конкретном проекте завтра и никак не контролируют работу рекрутинга.

Хочешь сказать, что 95% галер и крупных контиор с таким тупым руководством?

З.Ы.
А ты решил поотжигать сегодня.

Во-первых, не я сделал такой вывод :) Во-вторых, я как минимум три составных элемента конструкции набросал, и руководство (в смысле топов) даже не упоминал :) Так что подсчет прОцентов весьма некорректен :))

Если серьезно, то ессно это мой опыт и мое видение только. При общении с рекрутером постарайся вытянуть из него-нее информацию про проект; и часто Тебе ответят «приходите к нам, пообщайтесь с тех-лидом», га? хотя вот этот информационный гэп компания вполне может ликвидировать своими силами. Обрати также внимание, что рекрутинговые конторы как правило вытрясают из заказчика вакансии достаточно подробную инфу про нее и про проект, по сравнению с галерными рекрутерами. Еще один ньюанс: рекрутеров учат, что по логике и по гештальту собсеседование должно проходить фейс-ту-фейс, якобы чтобы кандидат не чувствовал себя окруженным со всех сторон врагами под Сталинградом. Потому их как минимум два: с рекрутером и ПМ-ом (тех.лидом). Если еще какой-нить рукамиводитель хочет потрепаццо с кандидатом, то — плюс дополнительное собеседование. Я же чессгря уверен, что для 90% (тут оценка моя :) ) IT-ков легче приехать на собеседование 1 раз и потратить на него 2 часа в «окружении», чем ездить 3-4-5 раз по полчаса. В конце концов, почему бы не согласовать это с кандидатом — ?
К профессионализму относится и обязательный ответ кандидату в обусловленный срок, хотя бы с информацией про то что «сорри, но мы нашли нашего идеального кандидата». А если обЪяснят, почему Ты был не идеален, то уже дейсно становится жаль, что не попал в такую хорошую фирму. Но в моем опыте такого не было :(

Но у этой задачи, кроме сисежопного фронтенда, есть и бекенд: а есть ли на фирме кто-то, кто грамотно ставит этим красавицам задачу. Т.е. бесполезно требовать «понимание» от девочки, если взрослые дядьки плохо представляют что им нужно на конкретном проекте завтра и никак не контролируют работу рекрутинга.

Я же выше предложил путь по решению проблемы с хрюшами.

Хочешь сказать, что 95% галер и крупных контиор с таким тупым руководством?

М.. а это что новость что ли? Не тупым конечно просто не вполне профессионально пригодным.

Таки новость. Ибо большинство из них вполне успешно бабло зарабатывают, причем не воруя.

А если зарабатывают продавая мусор, то вообще умницы. Т.е. смогли построить такие организации, где прибыль совсем не зависит от того, кого нанимают и как.

Ну деньги ведь зарабатывать можно и в бардаке тоже. И из того что они зарабатывают деньги для себя нисколько не следует, что они будут строить комфортные условия для тебя.

А причем тут комфортные условия для тебя?
Речь же о том, что они сумели так организовать работу, что собственно от кадров не зависят. Это реально круто.
Логично, что в таком случае хрюшек нанимать можно по сиськам и попам.

Если действительно сумели то молодцы. Вот только что-то даже в тех конторах которые писали некогда о необоснованном росте зп прогримистов зарплаты для этих легкозаменяемых кадров таки ростут по рынку уже 10 лет к ряду. Конторы, которые говорили что не конкурируют с гуглом по плюшкам довешивают гребцам плюшек... наверно все потому что от кадров они не зависят.

Но это мы немного уклонились в сторону, а Евгений выше сказал очень правильную мысль про форнтенд-бекенд. Ни один даже самый лучший ХР не сделает практически ничего без поддержки со стороны прочего менеджмента в компании. Толковую вакансию таки должен писать тимлид а на прости Господи «корпоративную культуру» должен быть заказ от топов. Для того что бы решить любую проблему ХР должен не только её понимать и иметь для этого желание но и иметь поддержку со стороны тех кто реально принимает решения... А так же заказ на поиск и решение проблем с их стороны. И либо это сакральное знание доступно далеко не всем, либо в большинстве контор менеджмент действительно ставит перед ХР какие-то другие задачи.

которые писали некогда о необоснованном росте зп прогримистов зарплаты

Обычная разводка лохов, чтобы за меньшие деньги на работу ходили.

Як це все заважає конторам наймати людей? Спойлер — ніяк )))

Спамом всі якраз і займаються тому що це дієва методика. Я би подивився на двох дівчаток, одна з яких тупо спамить і закриває вакансії, а друга ретельно оглядає профілі кандидатів перед тим як писати. Б’юсь об заклад що перша закриє всі вакансії поки друга буде шорт-ліст кандидатів складати. Потім би друга подивилася на першу, на розмір її бонусів, та теж швиденько би зайнялась спамом.

Люди йдуть за грішми — якби була методика більш ефективна ніж спам то всі би нею користувались.

Це заважає конторам НЕ ВІДСІЮВАТИ адекватних людей потоком дибільного булщиту.

якби була методика більш ефективна ніж спам то всі би нею користувались

Синдром Данінга-Крюгера.

Реально выигрывает та, у которой шортлисты уже составлены.

Якби так було то рекрутери би не займались спамом.

Рекрутеры занимаются спамом, потому что для процентов 80-ти это случайная работа, максимум — способ знакомится с молодыми-перспективными.
Когда есть прочные связи в среде — все делается по нетворкингу.

потому что для процентов 80-ти это случайная работа

Питання в тому, скільки 80% роблять відсотків найму. Навряд 20%, правда? Я би хтів подивитися таку стату з лідерів ринку та рекрутерських агенств, але нам не дадуть.

Навряд 20%, правда?

Нет. Именно 20. Потому что у опытных граждан спам летит в папку спам. А процент найма среди тех, кто готов к найму через спамеров довольно низок.
Косвенно это подтверждается моими наблюдениями за попытками задружиться в Линкедине — из одного и того же агенства каждый месяц пишет девица, но каждый раз новая и с двумя месяцами опыта.

у опытных граждан спам летит в папку спам

Яким чином ви в спам відправдяєте лінкедінівські нотіфікашки про конекшени та меседжі? Враховуючи те що клятий лінкедін перестав писати саме повідомлення в тлі листа?

Чому лінкедін — тому що зараз це 80% рекрутерських повідомлень.

Як захистится від «спаму» в скайпі? Просто не акцептити конекшени дівчаток, так то ж ви такий розумний а інші всі акцептять — а ну там щось цікаве.

Нет. Именно 20.

Без стати від рекрутерів не повірю )))

Яким чином ви в спам відправдяєте лінкедінівські нотіфікашки про u конекшени та меседжі? Враховуючи те що клятий лінкедін перестав писати саме повідомлення в тлі листа?

Я перестал принимать в контакты рекрутеров, как класс. Процентов 80 у меня бывшие коллеги, 19 — люди знакомые заочно, и буквально несколько человек лично знакомые рекрутеры. Ответить на сообщение можно и без коннекта. В 90% случаев ответ конечно отрицательный.

Як захистится від «спаму» в скайпі? Просто не акцептити конекшени дівчаток, так то ж ви такий розумний а інші всі акцептять — а ну там щось цікаве.

Не гуляют по рукам контакты — не пишут левые люди.

Я перестал принимать в контакты рекрутеров, как класс.
Не гуляют по рукам контакты — не пишут левые люди.

Ахаха, ну ясно. Ок.

А вы их помечайте как спам. Вам перестанут писать, влом ведь профиль пересоздавать. Как они об этом узнают? Да через свой чатик.

из одного и того же агенства каждый месяц пишет девица, но каждый раз новая и с двумя месяцами опыта

Просто деякі думають, що це ізі гроші, і на бонусах відразу зароблять овердофіга і при цьому нічого не потрібно вчити і ні з чим розбиратись, в реальності все трішки складніше і якраз після 2-3 місяців без бонусів в агенстві розові окуляри спадають і звалюють, або ж їх звільняють за відсутність результатів. Плюс є ряд агенств в які приходять попрацювати максимально до року(по факту до пів року) для досвіду і звалити.

Молодцы, что поделились отчетом, хоть и больших открытив в нем нету.

Подписаться на комментарии