Сучасна диджитал-освіта для дітей — безоплатне заняття в GoITeens ×
Mazda CX 30
×

О фидбеках кандидатам

Ребята, привет!

Продолжаем говорить о наболевших проблемах IT-рекрутинга и делиться результатами опроса Candidate Experience Research (dou.ua/forums/topic/24976).

Сегодняшняя тема — фидбеки кандидатам. О других итогах CER от GUID, IT Talent Search (www.guid.com.ua) читайте в заметках на нашем сайте (guid.com.ua).

Пока на всех углах трубят о важности фидбеков, их отсутствие — всё еще актуальная проблема среди IT-рекрутеров.

Мы опросили 437 IT-специалистов в рамках CER. Только 1% из них не ожидают фидбека после собеседования («не связалась = не прошел»). Оставшиеся 99%  —  ожидают, но не всегда получают:

Также мы решили выяснить, насколько часто украинские IT-рекрутеры дают кандидатам содержательные фидбеки. Не просто ответы в духе «вы не прошли», а качественную обратную связь с комментариями по оцениваемым знаниям и навыкам:

А еще, — как часто IT-специалисты получают от компаний рекомендации по восполнению пробелов в знаниях:

Как видно, качественные фидбеки для кандидатов скорее экзотика, чем обыденность.

А вот какую обратную связь кандидаты указывают, как достаточную:

__________________________________________________________

Интересное из комментариев IT-специалистов к вышеописанным вопросам.

О фидбеках с рекомендациями по развитию:

Часто [получаю такие фидбеки], но не считаю необходимым получать фидбек о зоне роста — при уровне выше мидла человек вероятнее всего сам знает, куда он развивается, а то что не прошел в конкретную компанию совсем не обязательно связано именно с профессиональным развитием.

Кандидаты также отдельно отмечали важность фидбека по тестовым заданиям:

Если было тестовое задание  —  дать фидбек по нему, если не было, то достаточно прошел\не прошел.
Сообщать [фидбек] в любом случае, как признак хорошего тона, возможно с кратким описанием. Если имеется тестовое задание, ответ должен быть максимально подробным с анализом задания и правильным ответом.

А есть технические специалисты со следующим отношением к фидбекам:

Хм... скажем так. Я провел более 300 собеседований, имею уровень без преувеличения намного выше стандартного синьора или архитектора, и для меня фидбек не нужен сам по себе. Я думаю во время собеседования я бы сам увидел свои + и минусы. А в целом из своего опыта — я бы сказал так — сначала нормально написать Итоговое решение — прошел или нет. А если сам спросит более детальный фидбек — тогда и написать более детальный + рекомендации.
Человек сам должен понимать по результатам собеседования почему не прошел, иначе он не специалист в своей области (Эффект Да́ннинга — Крю́гера)

А что думаете вы? Поделитесь с нами мнением и опытом в получении/ожидании фидбеков от IT-рекрутеров.

Ждем ваших откликов :)

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Прошёл/не прошёл — вполе достаточно. Лучше чем слушать скопипащенное сообщение под «Ваш Случай».

Треба фідбек. Набагато більше того, що в іншому топіку. Насправді, ти не можеш точно знати, чому тебе не взяли, тому що ти не знаєш, що треба. Можуть не взяти через відсутність досвіду з технологією Х, про яку не говорили взагалі, тому що очевидно, що ти з нею не працював, а потім вирішили, що краще таки з нею, а де ти там дещо плавал — то фігня. Можуть не взяти, тому що перехотіли брати взагалі.

Якщо треба — то питай в кінці інтерв’ю в тих, хто співбесіду проводив.

А от їм може бути забороненно давати фідбек.

Якщо нормальні люди — то не зважатимуть на заборону.
+ якщо нормальна контора — то заборони не буде.

Бывает так,что нужно посмотреть еще пару кандидатов. Можно просто оговорить сроки обратной связи,обычно,это может занять несколько дней.

Бывает так,что нужно посмотреть еще пару кандидатов

 И что? Это помешает 3 минуты сказать, что дочитать?

Можно просто оговорить сроки обратной связи

 А вот это в 80% случаев не работает.

Тут может быть такая ситуация,что они смотрят Вас первым,еще не прощупав рынок соискателей.
Я уже говорила,что фидбэк-это как хороший тон со стороны работодателя.Если это не работает внутри компании,значит, надо решить или регламентировать этот процесс.Ведь 20% предоставляют этот фидбэк. Они же находят время для этого.

Тут может быть такая ситуация,что они смотрят Вас первым,еще не прощупав рынок соискателей.

Это чем-то помешает интервьюеру рассказать, по каким областям стоит подтянуть знания?

Если это не работает внутри компании,значит, надо решить или регламентировать этот процесс.

Как соискатель должен помогать компании «решать или регламентировать»?

Если выше подняться по топику, то говорится именно за фидбэк. Именно как за окончательное решение на данную вакансию конкретному кандидату. Я это имею в виду.
А что плохого в том,что кандидат интересуется сроками обратной связи?Ведь,и кандидат выбирает,не только работодатель.

А что плохого в том,что кандидат интересуется сроками обратной связи?

Ничего, кроме потраченного времени.

Да,эта проблема не решена для 80%.Увы.

Считаю что сообщить «прошел/не прошел» это обязательно для поддержания хорошего тона со стороны рекрутера. Дать совет что подтянуть это безусловно хорошо, больше делать для тебя никто не обязан. А вообще я на каждом собеседовании сам чувствую вопросы по которым «проседаю» и сразу пытаюсь подучить теорию чтобы данные пробелы закрыть.

Ждал/хотел фидбека когда был джуном, когда еще толком не знал что важно знать, а что не важно, после уже сам понимал где запорол, а где нет и что надо подтягивать на следующий собес, а на что можно забить болт и не париться. Сейчас мне фидбэк вообще не нужен, сам могу отписать, как минимум о процессе хайринга.
Вот так черз опыт и сравнение мои собеседования сечас это двусторонние собеседования, где обе стороны смотрят друг на друга и если заинтересованы то договариваются о цене, после может быть заключена сделка то есть оффер.

Те кто не отвечают долго и/или шелт тупые отмазки и ведет себя как малолетка, естественно, воспринимаются как «мы вам перезвоним», отношение к таким рекрутерам соотвествующее и взаимное, но по дефолту вежлив и всегда стараюсь вести переговоры как взрослый и деловой человек, который заинтересован заключить выгодную сделку и ценит время других.

Фидбэк нужен как минимум для того, чтобы правильно разруливать вот такой расклад:
Прошёл N собесов, понравились 2 конторы: А — 10/10, Б — 8/10. Собесы и туда, и туда прошёл нормально.
Из Б приходит оффер, из А — молчание.
Если из А приходит негативный ответ — то можно принимать оффер из Б.
А вот если из А не приходит никакого ответа — то остаётся только пушить рекрутера с вопросами, что и как, чтобы не провтыкать Б в случае, если из А всё-таки приёт отказ. Самый цимес, если рекрутер из А игноририт попытки с ним связаться. А потом, после принятия оффера из Б, внезапно просыпается и предлагает свой оффер.

Человек сам должен понимать по результатам собеседования почему не прошел, иначе он не специалист в своей области (Эффект Да́ннинга — Крю́гера)

Человек должен сам себя собеседовать и решать годится ли он на эту позицию, иначе он не специалист.

Спеціаліст в своїй галузі зрозумів, що він не підійшов бо співбесіду проводив не спеціаліст у своїй галузі.

У мена на первом собесе на джуна сказали что поиск конца строки
while(*ptr++);
ptr-=2;
не будет работать. Дома проверил — работает. Собеседование не прошел.

Человек сам должен понимать по результатам собеседования почему не прошел, иначе он не специалист в своей области (Эффект Да́ннинга — Крю́гера)

тут я зациклился

Человек сам должен понимать по результатам собеседования почему не прошел, иначе он не специалист в своей области

Техническое собеседование прошел, но были претенденты лучше, а вакансия так и осталась открыта :)

Підписатись на коментарі