Чего хотят кандидаты?

Всем привет!

Мы продолжаем обозревать результаты Candidate Experience Research (guid.com.ua/...​te-experience-research-2).
В текущей статье — о предпочтениях кандидатов в вопросах зарплатных торгов, этапов отбора, тестовых заданий и фидбеков.

Зарплатные торги

Обсуждение материальной компенсации при хантинге — болезненная тема как для рекрутеров, так и для кандидатов. Мы задали IT-специалистам два вопроса по этому поводу.

Во-первых, как часто им озвучивают возможную зарплату, предлагая вакансию:

Во-вторых, насколько критично IT-специалистам получать эту информацию:

Налицо диаметральное расхождение ожиданий и реальности.

Изменить ситуацию, видимо, будет сложно. Зарплатные торги затрагивают ключевой интерес бизнеса — минимизацию издержек. А так как в переговорах проигрывает тот, кто назвал цену первым — рекрутер по умолчанию не имеет права озвучивать зарплату.

Ситуация не лишена абсурда, поэтому рынку предстоит найти компромисс: все же странно переманивать человека и скрывать один из ключевых стимулов смены работы — материальное вознаграждение.

Количество этапов собеседования

Этот вопрос мы посвятили любителям растягивать процесс найма на 5-6 этапов 🙂

Подавляющее большинство специалистов считают оптимальным не более трёх стадий отбора в компанию. Только для 8% количество этапов не имеет значения, при условии, что вакансия им интересна. Так что призываем к умеренности — быстрый рекрутинг-процесс увеличивает ваши шансы на найм.

О тестовых заданиях

Тема тестовых заданий остается животрепещущей — ей посвящено большое количество статей и обсуждений. Большинство из них однозначны в выводах — делать тестовые не нужно. Холиварность темы в том, что как только разработчик-кандидат начинает проводить собеседования (и оценивать других инженеров), его негативное отношение к тестовым меняется.

Поэтому нам было интересно посмотреть на «голые» факты: как количественно распределяются мнения о тестовых заданиях.

Оказалось, противников тестовых — всего 22%. Возможно ситуацию смягчили предложенные нами альтернативы: «кипит», когда после уговоров рассмотреть вакансию, работающему на фуллтайм-проекте кандидату, присылают тестовое на двое суток.

Результаты исследования говорят о том, что задания длительностью от 1 до 4 часов приемлемы для 59% кандидатов.

Также мы поинтересовались у IT-специалистов, на каком этапе они считают уместным получать тестовое задание:

Казалось бы, логично давать тестовое после технического собеседования. И мотивация к его выполнению выше после знакомства с технарями, и адаптировать его можно под конкретного кандидата, исходя из результатов интервью. Но у инженеров другая логика: если уж тестовое неизбежно, 53% хотели бы получить его до технического интервью, и только 32% — после.

С комментариями IT-специалистов по поводу тестовых заданий и других вопросов этой статьи можно ознакомиться здесь (tinyurl.com/yxn6z87j).

Фидбеки

Ну и конечно, кандидаты ждут фидбеков. Обратную связь с разной степенью детализации рассчитывают увидеть практически все.

Если кандидат успешно прошел интервью, он гарантированно получает фидбек. А вот при негативном исходе — как повезет:

Мы решили выяснить, дают ли украинские IT-рекрутеры содержательные фидбеки. Не просто ответы в духе «вы не прошли», а качественную обратную связь с комментариями по оцениваемым знаниям и навыкам:

А также, как часто IT-специалисты получают от компаний рекомендации по развитию и восполнению пробелов в знаниях:

Как видим, развернутые фидбеки для кандидатов скорее экзотика, чем обыденность. Конечно, наладить подобную обратную связь в компании  — нетривиальная задача для рекрутера.

Чего не скажешь про «Золотой стандарт фидбека»: сообщить решение + в одном-двух предложениях объяснить причину отказа. Таким фидбеком IT-рекрутер не только исполнит священный долг «фидбеко-давания», но и удовлетворит «фидбеко-ожидания» 74% кандидатов.

Ремарка: если это обратная связь после технического интервью**, то и причины отказа необходимо назвать «технические».

В заключение хотим еще раз поблагодарить IT-специалистов, которые дали нам обратную связь во время опроса Candidate Experience Research. Ваш фидбек — основа для улучшения процессов и паттернов поведения в IT-рекрутинге.

Надеемся, что у рекрутеров будет расти желание слышать кандидатов и подобные исследования станут доброй традицией.

* Детальнее об исследовании и социально-демографических данных опрошенных — здесь (guid.com.ua/...​te-experience-research-2) и здесь (guid.com.ua/...​date-experience-research).
**Подробнее о прохождении интервью в IT-компаниях — в статье: guid.com.ua/blog/it_interviews.

Первоисточник статьи (guid.com.ua/blog/candidates_want)
__________________

А каково ваше отношение к многоэтапному отбору, тестовым и фидбеко-задержкам?

Поделитесь своими мыслями в комментариях :)