Чего хотят кандидаты?
Всем привет!
Мы продолжаем обозревать результаты Candidate Experience Research (guid.com.ua/...te-experience-research-2).
В текущей статье — о предпочтениях кандидатов в вопросах зарплатных торгов, этапов отбора, тестовых заданий и фидбеков.
Зарплатные торги
Обсуждение материальной компенсации при хантинге — болезненная тема как для рекрутеров, так и для кандидатов. Мы задали IT-специалистам два вопроса по этому поводу.
Во-первых, как часто им озвучивают возможную зарплату, предлагая вакансию:
Во-вторых, насколько критично IT-специалистам получать эту информацию:
Налицо диаметральное расхождение ожиданий и реальности.
Изменить ситуацию, видимо, будет сложно. Зарплатные торги затрагивают ключевой интерес бизнеса — минимизацию издержек. А так как в переговорах проигрывает тот, кто назвал цену первым — рекрутер по умолчанию не имеет права озвучивать зарплату.
Ситуация не лишена абсурда, поэтому рынку предстоит найти компромисс: все же странно переманивать человека и скрывать один из ключевых стимулов смены работы — материальное вознаграждение.
Количество этапов собеседования
Этот вопрос мы посвятили любителям растягивать процесс найма на
Подавляющее большинство специалистов считают оптимальным не более трёх стадий отбора в компанию. Только для 8% количество этапов не имеет значения, при условии, что вакансия им интересна. Так что призываем к умеренности — быстрый рекрутинг-процесс увеличивает ваши шансы на найм.
О тестовых заданиях
Тема тестовых заданий остается животрепещущей — ей посвящено большое количество статей и обсуждений. Большинство из них однозначны в выводах — делать тестовые не нужно. Холиварность темы в том, что как только разработчик-кандидат начинает проводить собеседования (и оценивать других инженеров), его негативное отношение к тестовым меняется.
Поэтому нам было интересно посмотреть на «голые» факты: как количественно распределяются мнения о тестовых заданиях.
Оказалось, противников тестовых — всего 22%. Возможно ситуацию смягчили предложенные нами альтернативы: «кипит», когда после уговоров рассмотреть вакансию, работающему на фуллтайм-проекте кандидату, присылают тестовое на двое суток.
Результаты исследования говорят о том, что задания длительностью от 1 до 4 часов приемлемы для 59% кандидатов.
Также мы поинтересовались у IT-специалистов, на каком этапе они считают уместным получать тестовое задание:
Казалось бы, логично давать тестовое после технического собеседования. И мотивация к его выполнению выше после знакомства с технарями, и адаптировать его можно под конкретного кандидата, исходя из результатов интервью. Но у инженеров другая логика: если уж тестовое неизбежно, 53% хотели бы получить его до технического интервью, и только 32% — после.
С комментариями IT-специалистов по поводу тестовых заданий и других вопросов этой статьи можно ознакомиться здесь (tinyurl.com/yxn6z87j).
Фидбеки
Ну и конечно, кандидаты ждут фидбеков. Обратную связь с разной степенью детализации рассчитывают увидеть практически все.
Если кандидат успешно прошел интервью, он гарантированно получает фидбек. А вот при негативном исходе — как повезет:
Мы решили выяснить, дают ли украинские IT-рекрутеры содержательные фидбеки. Не просто ответы в духе «вы не прошли», а качественную обратную связь с комментариями по оцениваемым знаниям и навыкам:
А также, как часто IT-специалисты получают от компаний рекомендации по развитию и восполнению пробелов в знаниях:
Как видим, развернутые фидбеки для кандидатов скорее экзотика, чем обыденность. Конечно, наладить подобную обратную связь в компании — нетривиальная задача для рекрутера.
Чего не скажешь про «Золотой стандарт фидбека»: сообщить решение + в одном-двух предложениях объяснить причину отказа. Таким фидбеком IT-рекрутер не только исполнит священный долг «фидбеко-давания», но и удовлетворит «фидбеко-ожидания» 74% кандидатов.
Ремарка: если это обратная связь после технического интервью**, то и причины отказа необходимо назвать «технические».
В заключение хотим еще раз поблагодарить IT-специалистов, которые дали нам обратную связь во время опроса Candidate Experience Research. Ваш фидбек — основа для улучшения процессов и паттернов поведения в IT-рекрутинге.
Надеемся, что у рекрутеров будет расти желание слышать кандидатов и подобные исследования станут доброй традицией.
* Детальнее об исследовании и социально-демографических данных опрошенных — здесь (guid.com.ua/...te-experience-research-2) и здесь (guid.com.ua/...date-experience-research).
**Подробнее о прохождении интервью в IT-компаниях — в статье: guid.com.ua/blog/it_interviews.
Первоисточник статьи (guid.com.ua/blog/candidates_want)
__________________
А каково ваше отношение к многоэтапному отбору, тестовым и фидбеко-задержкам?
Поделитесь своими мыслями в комментариях :)
Найкращі коментарі пропустити