Python conf in Kharkiv, Nov 16 with Intel, Elastic engineering leaders. Prices go up 21.10

Выбрать или отсеять?

Вопрос к рекрутерам, по какому пути вы идете, отсеиваете кандидатов, которые на ваш взгляд не подходят Компании или ищете достойных?

На мой взгляд это философия найма, найти или отсечь. Для потенциального руководителя или коллеги важнее найти, поэтому упор делается на то чтобы найти в кандидате, то что поможет решать бизнес задачи. Для рекрутера отсеять, поэтому в ход идут тесты, полиграф, стресс интервью, сбор рекомендаций в МВДшном стиле «поиск врага». Мне часто звонят рекрутеры с просьбой дать рекомендацию на моих коллег и подчиненных, в основном это вопросы направленные на выявление отрицательных качеств и проблем. Когда звонят будущие коллеги, то и вопросы о том, что и как делал сотрудник, как лучше использовать его опыт и умения.

На выходе идет яростный спор о ненужности рекрутеров, хотя на мой взгляд достаточно изменить принцип найма. И искать тех, кто поможет развиваться бизнесу. А методы, которые используются, при подборе в МОССАД или МАТАМ оставить специалистам по найму спецслужб.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Из личного опыта складывается впечатление, что основная цель контор, которая транслируется через рекрутёров: найти занедорого в офис в Киеве сеньора (именно так и не иначе), который не интересуется и не задаёт лишних вопросов касательно существенных условий работы (график, нормированность, кол-во отпускных дней, больничных, выходы на работу по выходным).
Который возбуждается уже от самого факта наличия какого-то проекта с какими-то массовыми технологиями, куда потенциально можно перейти работать.

Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

www.facebook.com/...​02293959802345?__tn__=H-R

Ян Монастырский
12 июня в 16:11 · Киев ·

Дал объявление о работе.

— ой, мне так нужна работа — я только переехал в Киев.
— давайте завтра встреча.
(Завтра)
— где вы?
— ой, меня пригласили на шашлыки. Я завтра могу приехать.

— мне 58 лет, девушка. Возьмёте на работу? (В объявлении написано о молодых парнях и девушках).
— нет, беру только от 65 (обиделась чего-то и назвала меня хамом).

— класс, так хотела поработать в общепите! Научите?
— да, давайте завтра в 15.00 приезжайте.
(Сегодня нет связи).

— добрый день (очень томным голосом). Вам требуются люди? Какая зарплата?
Называю.
— о, так мало, мне не подходит.
— а что вы умеете и есть ли опыт в продажах и в общепите вообще?
— я только закончила школу, торгую на базаре черешней.

И так уже неделю где-то.

Короче, нервов у меня на это все нет. 97 процентов соискателей — идиоты полные, а я люблю красивых и приятных людей.
Мне срочно нужны люди на работу.
Может есть какие-то кадровые агенства для общепита, которые берут на себя все эти ненужные разговоры и присылают сразу вменяемых людей на работу?
Может есть какая-то молодежь знакомая?
Может кому-то из детей взрослых более менее надо сделать людей?

Помогайте, пожалуйста, а то я в легкой панике и отчаянии

Ви хочете вменяємих людей по 3 копійки. Так не буває. Прийдеться шукати дурачка.

— мне 58 лет, девушка. Возьмёте на работу? (В объявлении написано о молодых парнях и девушках).
— нет, беру только от 65 (обиделась чего-то и назвала меня хамом).

Хамло и есть. С такими манерами только алкашей на разгрузку овощей нанимать.

Там вообще ещё и в комментариях целый кладезь..

— все поняла, кроме одного: почему ты не рассматриваешь людей 58 лет? что за предубеждения?
— я ждал такой комментарий
— отлично. так почему же?:-)
— Ты серьёзно спрашиваешь?
— конечно
— смотри, я не хочу здесь поднимать эти темы эйджизма и всего такого. Я так хочу и все. Мне проще с молодыми работать.

А сам гениальный бизнесмен по ходу ищет молодых, не тупых, обязательных, пунктуальных, обучаемых, с опытом продаж и пониманием общепита... для.. барабанная дробь.... торговли хотдогами...

И дальше

*лядь, это боль. Каждый раз как кто-то увольняется у меня — это как конец света, ибо знаю, что ждёт меня при поиске

Нет, там просто неуемный кладезь перлов.

— ахахаха сочувствую. на себе испытал.
ТОЛЬКО ПО РЕКОМЕНДАЦИИ, ТОЛЬКО ХАРДКОР
— это понятно. Объявление — это совсем крайний случай
— Вот совершенно согласна,только по рекомедации.

По рекомендации блин, на торговлю хотдогами...
Есть и адекватные коментаторы

— Выход есть повышение зарплат
— Спасибо, наконец-то есть выход
— не благодарите, это очевидно

— Рынок труда атрофируется

А вы чего блин хотели то?
И ещё напоследок

Как знакомо, в нашей бьюти-сфере то же самое. Часто вообще не удосуживаются ответить, написать, что не придут, почему не придут. Прибитые люди

Вот сразу видно человека, который дал ответ всем кто ему не подошел...

Я ищу всегда, даже когда мне никто не нужен. Все норм резюме отмечаю звездочками. Как только кто-то уходит, есть небольшая готовая база для прозвона. Это не всегда помогает, но бывает работает..

Какой креативный парень, я думал только в ИТ так умеют.

Чтобы успешно торговать хотдогами, надо:
1) Иметь сильное желание развиваться,
2) Быть быстрообучаемым,
3) Любить собак.

И иметь хорошие рекомендации, не забывайте.
Я немножечко прозрел. А потом ещё приходят всякие, спрашивают, «почему вы не хотите работать на местного заказчика». Да потому что гладиолус млин.

Правда надо сказать я припоминаю я когда-то в студенческие годы тоже был рекомндован на работу охранником в ночную смену и не явился на следующий день после разговора с босом. Еще я тестовые задания от рекрутеров обыно не делаю, тоже беру и не делаю. Не говоря уже о том, что торговаться пытаюсь. Я просто наверно плохой соискатель.

Точно.

Нелогичное [для работодателей] поведение соискателей на самом деле логично, но это ж надо напрягаться и думать.

которые берут на себя все эти ненужные разговоры

А Вы точно рекрутер? И если да, то зачем взяли заказ на масс подбор, если это для Вас так сложно?

Я не рекрутер и никогда им не был.

Мое предположение основано на этом:

Мне срочно нужны люди на работу.

и на этом:

Я так думал лет десять назад, до участия в процессах рекрутинга.
Мне срочно нужны люди на работу.

Не мне. В самом начале цитаты указан источник — какой-то коммерсант Ян Монастырский.

Участвовать в процессах и быть рекрутером — не одно и то же. Моя задача была выбрать на бут-кэмп тех, у кого [от природы или от усердия] больше шансов завершить обучение, затем тренировать их и доводить до входа на проекты.

Соответственно, на шаге (1) я работал вместе с рекрутёрами — и вместе с HR собеседовал всех прошедших первый отбор. Никаких софт-скиллз матриц, резюме, тестов, полиграфов, сбора рекомендаций, «поиск врага», желания отсеять и прочего теоретического стаффа — глаза в глаза, спрашивать и наблюдать за тем, как человек думает и отвечает.

Большинство, кстати, нифига не думают, даже если им предложить. Из полутора сотен реаппликантов собрать группу в 10 человек очень сложно что в Ужгороде, что в Виннице. В теории всё просто: мы соберём всех и выберем лучших. В действительности почти постоянное вот это самое

я в легкой панике и отчаянии.

бо присутствует постоянный риск недобора студентов, а проекты требуют джунов к определённой дате.

Рекрутер — первый уровень отсеивания, по формальным признакам.

Техинтервью — второй уровень отсеивания.

Руководитель — уровень принятия решения на основе информации с первых двух уровней.

Да, если у ворот стоят 100500 кандидатов, и задача их отсеять. Поставить барьеры чтобы никто не прошел.

Даже если будут только три конъдидата на должность, всё равно их надо проверять эйчарами на адекватность, за исключением очень редкой ситуации, когда все друг друга знают и всё стартапно-неформально.

Сейчас расклад на стороне работников, которые могут носом крутить, а эйчары носом вынуждены рыть. А помните 2009-й год?

А, что было в 2009? Кризис был в 2008, но устойчивые Компании вышли из него с минимальными потерями. А как Вы проверяете кандидатов на адекватность?

А как Вы проверяете кандидатов на адекватность?

Если жесткий отбор, то попросить ссылку на профиль на DOU..

Кризис начался в декабре 2008, а последствия пошли с 2009-го.

Возможно, я тогда работал на Компанию из США, и там все началось в сентябре. В Украине доллар вроде в октябре с 5 до 11 пошел и уже в декабре откатился к 8.

Доллар в момент кризиса оказался стремным: в эпам выплачивали зп в гривне по курсам ниже, чем на рынке, а в глобал перестали халяльное пиво завозить, только квас оставили, и зп ужали на 5%, чтобы рейты не оказались выше, чем у других.

Плюс доллар исчез из свободной продажи, со вкладов банковских денег было не поднять, это было самое очевидное.

Но речь шла не про доллар, а про тогдашнее соотношение сил в связке работник-рекрутер.

и зп ужали на 5%

И ещё 5% уволили. И рассказывали, что теперь так делать будут каждый год.

а про тогдашнее соотношение сил в связке работник-рекрутер.

А вот мне интересно какое тогда было соотношение то? Ну уволили под новый год и в его окресностях кучу народа. А вакансий на рынке что бы их поглотить в то время практически не было. Как это повлияло на соотношение? Если у рекрутеров есть работа за которой стоит очередь безработных это одно. Но вот если работы то и нет, то и соотношения как такового вроде нету.
Сам опыта не имею, на рынок труда тогда даже не думал выходить — считал это занятие безперспективным....
При этом какие-то вакансии открывались и каких-то людей нанимали, особенно легко в те годы рекрутились люди с Глобала :).

Тогда соотношение было в сторону работников, коих не было. Джун ты или хрюн — неважно, приходи, научим, всё такое. И зарплаты шли вверх.

Меня, вот, тогда позвали аж из-за рубежа, с подъемными наличными, с казенным жильем на Тарасовской, фисташками и ништяками и персонально закреплённым рекуртером и обещанием легализовать.

Но осень прошла, крысис пришёл, и на рынке оказалось много таких же, как я, и даже лучше. И соотношение изменилось ощутимо.

И это самое

уволили под новый год и в его окресностях кучу народа.

вылилось в то, о чем было сказано: рекрутеры оказались подзавалены резюмехами, их уже можно было как сегодняшние резюме джунов разбивать на части и выбрасывать «неудачников» сразу же.

Ну К весне-лету многоих уволенных позвали назад те кто увольнял.

Та же ситуация, что и с курсом $. Если ты в Украине и з\п в $ выгодно одно, если бюджетник с гривной другое. И в макроэкономике то же самое. За эти 10 лет в Украину пришли больше заказов в ИТ из США. Как было бы, если бы гривна не обваливалась не известно. Поэтому не будет выгодно\ек выгодно без привязки к «кому выгодно».

На мой взгляд связки: работник-рекрутер не существует. Есть кандидат-рекрутер. Есть одна общая черта. И сейчас и 10 лет назад сильных профи кандидатов немного и они все при деле. В любой сфере на любую должность. И чтобы привести их в Компанию нужно не барьеры строить, а быть конкурентоспособным на рынке труда. То есть «почему мы должны вас нанять?» превратилось в «почему я должен у вас работать?».

Я так думал лет десять назад, до участия в процессах рекрутинга.

Сегодня у меня обо всём этом иное мнение.

То, что у людей разный взгляд на одни и те же процессы это нормально.

Кризис был в 2008

До нас он докатился ваккурат к Новому Году. К лету вроде «все прошло».

А помните 2009-й год?

Помню и 1999. Рынок сильно не изменился, кроме зарплат.

Если о рынке труда, то изменился кардинально. Причем эти изменения даже за последние 2-3 года заметны.

И что изменилось? Относительно отношений работодатель-работник?

А так да одни конторы за это время кончились, другие появились.

А да, одно изменилось — раньше дури меньше на собеседования было (хотя это может быть мое восприятие в стиле травы зеленее).

Рынок труда изменился. Отношения работник-работодатель может быть изменились и минимально, но найм кардинально. Другие каналы поиска (как сотрудников так и кандидатов) . И да стало больше этапов и зачастую времени на принятие решения о найме.

Найм только в части большей дури на собеседованиях. Но это и понятно — вайтишников толпами.
Для мидлов и сеньоров не особо что поменялось. Если укуренное собеседование, разворачиваешься и уходишь и идешь к тем, где не укурены.

Логично, с укуренными же потом еще работать, а не только оффер обсудить.

Правильно. Иначе найдут тебе замену и уволят.

Если сначала выбирать по Soft Skills, то на тех. интервью будет много обаятельных эмпатов, с хорошо развитыми навыками самопрезентации. И в результате будет потеряно много времени теми, кто это интервью проводит. Причем это именно лишние затраты. Если после отбора по формальным признакам провести телефонное интервью (кто из команды куда открыта вакансия) и пригласить на тех интервью, тех кто больше подходит, то отсеять из финалистов не адекватов и может быть задачей психолога. Но нужно это или нет тоже вопрос.

Поэтому алгоритм может быть следующий:
• поиск подходящих кандидатов во всех источниках-ресерчер
• выборка резюме: ресерчер вместе с представителем команды
• анализ резюме- представитель команды
• обратная связь по анализу резюме для ресерчера- представитель команды
• телефонное интервью с выбранными на основе анализа резюме
профилей итд. представитель команды
• тех интервью-представитель команды\тим лид
• Если есть тз- тим лид
• обратная связь кандидату- ресерчер\рекрутер
• обратная связь заказчику -ресерчер\рекрутер

Это если говорить именно о поиске, а не о всем бизнес процессе найма, который начинается с анализа задач и определения сколько нужно людей чтобы сделать все «точно в срок».
Выгода в скорости и адекватности принятия решения.

Как-то у вас всё надуманно, а потому сложно.

Сначала надо познакомиться с человеком — «Здравствуйте, как вы дышите, как вы выглядите, как вы смотрите?». Эмпат он при этом или хрипат — неважно. Важно общее впечатление и возможность коммуникации. Это выясняется за пять-пятндацать минут, но делается это всегда только лично. Телефонное интервью не может заменить этот шаг, а иногда может навредить (искажения восприятия без личного контакта и общего контекста), поэтому хотя бы видеосвязь.

Матрицу с Soft Skills при этом можно сжечь. Как и тех, кто начинает опросничать по ней при первой же встрече.

Информацию с личного просмотра передать менеджеру. Иногда это сразу отсекает дальнейшую работу с кандидатом, иногда это просто принимается во внимание, но работа продолжается, бо не всегда всё просто.

И всё это грамотно задокументировать, бо бюрократизмус.

Вот зачем нужен ресёрчер-рекрутер.

Говорят, что hr умеют много всякого после того, как рекрутинг пройден, но я туда не лез.

Говорят, что hr умеют много всякого после того, как рекрутинг пройден, но я туда не лез.

Для меня процесс найма не заканчивается выходом сотрудника на работу. Поэтому подбор и адаптация всегда в одном блоке. А рекрутинг для меня часть HR функции. Если рекрутеры не знают, что делают и умеют HR я их увольнял. Возможно Ваша точка зрения обусловлена Вашей ролью в Компании. Отдал кандидата в команду, получил бонусы и что там с ним и кто делают не важно.

В теории нет разницы между практикой и теорией. На практике есть.

Не совсем понял, что Вы имеете в виду. У меня 15+ лет опыта как HRD и 5+ как СОО. Я знаю как это работает на практике.

У бюрократов бывает и по 50 лет опыта. Это не значит, что то что «они знают» и то как реально работает имеет точки соприкосновения.

Лычка не имеет значения. Только непосредственное прикосновение к процессу. В идеале — с выгребанием ПОСЛЕДСТВИЙ каждой ошибки, без возможности «усреднить» и размазать последствия на всех.

______________
Могу на конкретном примере теории:
• поиск подходящих кандидатов во всех источниках-ресерчер
Вы промахнулись мимо логики уже применив слово «все». Вы не сможете оценить работу ресёчера с источниками. Вы не можете знать детали работы всех источников, а можете не знать и половины — и вы этого никогда не узнаете. А ресёчер не скажет.

• выборка резюме: ресерчер вместе с представителем команды
Вы считаете что существуют огромные источники, где сотнями тысяч плавают готовые кандидаты с резюме? Серьёзно?
Кстати, а КТО ТАКОЙ этот «представитель команды»? Что за непонятная личность с хрен пойми какими полномочиями?

• анализ резюме- представитель команды
И резюме разумеется на 100% релевантны? Ну хотя бы на 80%? Ну хоть 50%?

• обратная связь по анализу резюме для ресерчера- представитель команды
Каким способом? По каждому или по всей пачке? Что представляет собой единичная обратная связь, объём, протокол реагирования, что с ней делать дальше?

• телефонное интервью с выбранными на основе анализа резюме профилей итд. представитель команды
И отстрел 4 из 5 кандидатов. Часть из них не готовы трепаться с вами в то время, когда вы им позвонили, часть не готовы трепаться по телефону в принципе, часть не переносят стиля общения вашего представителя команды. И вот тут самое время узнать образование и опыт «представителя команды» — вы ж не считаете что деловую коммуникацию по телефону любой дурак осилит?

• тех интервью-представитель команды\тим лид
То есть представитель команды ≠ тимлид. Уже распрекрасно. Помножим результат на процент от идеальности реальных отношений представителя команды с тимлидом. Чтобы получить 100% он должен НИЧЕГО не делать полезного. Чем больше делает — тем более натянуты отношения, и тем более неприемлем риск продуктивного найма.

• Если есть тз- тим лид
Что имеется в виду под «тз»? Чьё тз, на что тз, с кем тимлид или что делать должен?

• обратная связь кандидату- ресерчер\рекрутер
Серьёзно? Откуда ресёчер её сам получит? Зачем вообще станет заморачиваться?
Откуда взялся рекрутер — не помню его в схеме. Это то же действующее лицо или другие полномочия? В чём разница, особенно в стимулировании?
Кстати, когда и за что стимулируются рекрутеры и/или ресёчеры? Потому что по твоей схеме эффективной мотивации не должно случаться ни на одном этапе.

• обратная связь заказчику -ресерчер\рекрутер
Вау, у нас ещё и заказчик есть. А он участвует в решении по найму? То есть получается ОН должен быть непосредственным начальником рекрутер-ресёчера? Потому что если нет — тогда почему связь ОБРАТНАЯ, откуда ей возникнуть?

Как видишь, практика отличается деталями. Без них ровно ничто не мешает теории отклониться на 180° и стать бюрократией. Мало того, стимулы именно туда и клонят: СНИЗИТЬ неопределённость. Что собственно и противопоказано, ибо это расстрел в упор экономического РИСКА, который работал с положительным балансом.

У бюрократов бывает и по 50 лет опыта. Это не значит, что то что «они знают»

Свое дело знают наверное. То что от их знаний нет пользы почти никому не делает спрос на бюрократов ниже. В любом министерстве сидят и будут сидеть.

Выбирать надо самых веселых и придурковатых кандидатов, по крайней мере с ними весело и пивка можно выпить

И отдавать их конкуренту. Пусть он сними даже потрахается. Всё равно пивко придут пить туда же, куда и все. Только платить за пивко и веселье теперь не вам.

Нужны. Но рекрутеры, а не проститётки с этой лэйбочкой без образования [курсы спама не в счёт].

Из личного опыта складывается впечатление, что основная цель контор, которая транслируется через рекрутёров: найти занедорого в офис в Киеве сеньора (именно так и не иначе), который не интересуется и не задаёт лишних вопросов касательно существенных условий работы (график, нормированность, кол-во отпускных дней, больничных, выходы на работу по выходным).
Который возбуждается уже от самого факта наличия какого-то проекта с какими-то массовыми технологиями, куда потенциально можно перейти работать.

Все для HR еще сложнее. Найти сеньора, который не будет просить денег за работу и работать в полную силу 24 часа в сутки, а также кончать от удовольствия, когда ему весло вручают.

Ну и логично, что кроме религий и жертвоприношений им ничего не поможет.
Им задачи ставят в стиле «сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».
Причем тот, кто ставит задачи и контролирует их исполнение сам не знает чего хочет.

В итоге удовлетворяется религиозными обрядами от HR.
Так что результат этой работы мы все видим.

И возвращаемся к тому же с чего уже начали: «какова целевая функция их деятельности?».
Задав целевую функцию ты автоматом задаешь критерии, причем объективные их работы.

кандидаты ненужны, есть апворк с индусами

та в чьом проблем, шлеш СВ i не беруть?

Идеальная математическая модель HR дает такое описание вакансии, на которое сразу придет один-единственный нужный кандидат.
Так как реальная модель имеет отклонения, то маемо шо маемо.

Андрей, а как это реализовать на практике? Именно, что идеальную модель. Чаще всего берется общий функционал и потом натягивается сова на глобус. Потому что хочется чтобы это был не просто кто то а еще и то и это умел.

Для этого надо сравнить математическую модель HR с реальной HR. Высылайте мне на почту фотографии ваших HR без одежды, так как иначе будет погрешность в расчетах.
Да, математическая модель у меня только для женского полу.

По фотографиям никто уже не работает. Зови на собеседование всех подряд.

Чудово, що ми живемо в ту мить, коли якщо джавіст чи дотнетчик раз на тиждень загляне на вогник вакансії — рекрутер вже щасливий. Але відсіювачі, ноуджерки, різні там кращевідмовитиніжвзати і ждуни того єдиного, ідеального, все не вгомоняться ;)

На выходе идет яростный спор о ненужности рекрутеров, хотя на мой взгляд достаточно изменить принцип найма.

Тогда придется уволить HR за ненадобностью их. Но они же не идиоты пилить сук на котором сидят.

Я думаю, что HR, как функция, необходима бизнесу. Но ее нужно правильно настроить и тогда она будет приносить пользу. Собственно принцип найма «отсеять» и порождает уверенность рекрутера, что он\она вахтер на страже и главная его\ее задача «не пущать».

Я думаю, что HR, как функция, необходима бизнесу.

Да.

Но ее нужно правильно настроить и тогда она будет приносить пользу.

Это из области фантастики.
Чтобы что-то настроить, сначала нужно хотя бы определить целевую функцию, экстремум которой ты хочешь получить.

Без проблем. Бизнес ставит задачи для HR и тот их выполняет. Целевой будет та функция, которая нужна здесь и сейчас, а не сферический конь в вакууме. Оптимально, когда СЕО говорит, что нужно бизнесу, а HRD предлагает: план, бюджет и сроки для достижения. И нет не фантастика, но да редкость, это правда.

Вот HR и выполняет те задачи, что ставит им бизнес. А если результат на выходе говно, то проблема не в HR, а в тех, кто им задачи ставит.
Так где целевая функция?

Собственно и я о том же. Если наняли не пойми кого и поставили криво задачу, то проблема в заказчике. SLA работает и для HR. Какие стандарты такой и результат. Может быть, что для кого то целевая функция получить на выходе bullshit.

А криво поставили, потому что просто не смогли определить целевую функцию.

И поэтому и потому что собственные цели для постановщика не всегда ясны или сформулированы.

Ну и, если ты не знаешь, чего хочешь, то и получиться неизвестно что.

Целевой будет та функция, которая нужна здесь и сейчас, а не сферический конь в вакууме.

То есть эта функия может меняться «на коленке»? Что бы соответствовать коньюктуре текущего момента?

Конечно может и даже должна. Но вот проблема в том, что ее просто нет. Точнее она сейчас в варианте «Принеси мне начальнику максимальное удовлетворение». HR и делают это.

Ну то есть например сегодня функция эта говорит «надо срочно хайрить что бы закрыть проекты Х и У», завтра «давайте организуем корпоратив», послезавтра «кстати, а что там у нас с текучкой»? Будет такая работа еффективной?

Типичный случай из жизни.. Хотя может быть конечно я чего-то и не заню.

И какое отношение твой случай имеет к тому, что я писал выше?
захотелось, чтобы о тебе поговорили?

Нет блин, мы тут только о тебе говорить будем. Насколько я могу судить это самый распространенный случай. Формально ничему из написанному вами выше не противоречит, реально получается полный бардак

Целевой будет та функция, которая нужна здесь и сейчас, а не сферический конь в вакууме.
То есть эта функия может меняться «на коленке»? Что бы соответствовать коньюктуре текущего момента?

Думаю скоро HR будут ненужны, будет рулить профайл в линкеде и проекты в гитхабе

HR, в моем понимании, а значит ИМХО это не только задача найма сотрудников. Имеет значение задачи бизнеса, под которые и нанимается любая функция. рекрутер-психолог конечно не сможет построить эффективную модель ФОТ (постоянная и переменная части) обосновать за что нужно платить бонусы кому сколько. А хороший и грамотный HR (и тем более Head) обязан рассуждать на языке цифр. Понимание основного бизнес процесса-как почему зарабатываются деньги-какая структура будет эффективна на данный момент-кто нужен и на какие роли в эту структуру итд. Для меня вывод простой: не нанимайте HR и рекрутеров-вахтеров, которые не добавляют ценность бизнесу. Поэтому вопрос и к тем кто нанимает самих HR.

Мне каецця, что Вы ± все правильно тут говорите. Со своего опыта посоветую одно: «драть их надо!» (Со. А. Райкин). Потому что разрыв между задачами бизнеса, задачами компании, задачами проектов с одной стороны, и задачами «наймарів» — они где-то в районе главрекрутера, того кто их учит (и замечу в скобках, что рассуждать на язіке цифр каждой девочке вряд ли реально, а вот главній их — обязан!). Того, кто премии выставляет рекрутерам то исходя из «жирности» з-п нанятого сотрудника (что есть бред), а то исходя из количества голов за месяц (что тоже есть бред, но лехче чем посчитать удовлетворенность бизнеса). И если «перетрахивать» (Со. А. Лукашенко :) ) всех рекрутеров накладно, то следует регулярно стимулировать главрекрутера. А еще лучше — посвятить личное время найму нужного Вам зам.по кадарам или ChHRO, или как там его назовете, и убедиться, что человек разделяет Ваши ценности и подходы в смысле набора людей. Тогда и любви столько не надо :8)

Драть? Но не все HR согласятся на секс с начальником.

разделяет Ваши ценности и подходы в смысле набора людей. Тогда и любви столько не надо

Вообще-то рядом с любовью, которой ты говоришь, что не надо. Таки определись надо или нет.

Витя, все намана, тут про шестой вид секаса ;) - любоФФь шефа к подчиненным. И все логично: либо четко и глубоко сформулировать задачу один раз и назначить главного безответственного, которого попрут в случае чего... либо постоянно любить самому :8) ... «каждому свое» :))

HR, как функция — да, нужна.
Но HR по-украински это автофекалия. В лучшем случае гарем. Есть исключения, но они только подтверждают правило: НИКАКОЙ обратной связи HR не имеет, и тупо исполняет идиотские ритуалы понятия не имея почему, и зачем, и кому это нужно. Соответственно отсеиваются на эту работу в основном полнейшие дуры, готовые делать что скажут [во всех смыслах], не пытаясь искать смысл в своей работе.

Если им скажут отравить воду в офисе мышьяком — они это сделают. Проблема лишь в том, что расскажут подругам из других фирм. И если изначально это была шутка, то в остальных фирмах реально потравят, и будут травить ещё лет 20 потому что так надо.

Я думаю, что дна HR достиг именно в IT. По причине того что можно нанять кого угодно и сколько угодно и на общий бюджет проекта это сильно не повлияет. В ритейле хороший HR, на производстве 50% совок с отделами кадров и 50% нормальные службы с метриками и аналитикой. Может быть просто перенять опыт, если «свой особый путь» привел к таким реалиям.

Вот ты сам и отвечаешь на проблемы в работе HR здесь.
Тебе же Пение, говорит — что HR и ИТ это религия, своя особая, не имеющая никакого отношения к HR в других областях деятельности людей.

Так одна общая религия у HR и IT или разные?

А у IT есть религия? Точнее есть, называется «гони бабло».

Общая структура одна: БЮРОКРАТИЯ. Но в HR просто таки оазиз собственных верований и ритуалов, который тупо кормят не разбираясь что они творят. В случае не-IT кормят плохо, потому туда не идут простидевочки, они идут секретутками.

В случае если секретутка не будет выполнять обязанности, пострадает только шеф. Он быстро поймёт в чём дело [бывают и исключения] и либо наймёт дополнительно помощника который будет работу собственно делать, либо же заменит надоевшую секретутку на нормального секретаря (а весной снова наймёт секретутку, но уже в довесок).

Если же секретутку нанять в HR, случается пистец. Они начинают набирать смазливых 18-летних «синьоров», особенно если у тех язык подвешен на уровне тамады бесполезной конференции.

Какая разница насколько смазливых и/или тупых набирают рекрутеры, если кандидату все равно нужно проходить технич. интервью и напротив него будет сидеть тех лид или синьор или несколько.

Набранный таким же методом. И спрашивающий то [ненужное] что сам только что выучил.

В ритейле хороший HR

А почему? Не потому ли что там метрики очевидные и считать легко?

Может быть просто перенять опыт, если «свой особый путь» привел к таким реалиям.

Среднего крутого ХР из не ИТ первые пол-года только бомбит от програмистов, потом он ещё пол-года как-то над чем-то работает, а потом его увольняют за ненадобностью.

Да, именно потому что очевидные метрики. Которые можно внедрить и в ИТ. Если захотеть и уметь.

Если захотеть и уметь.

Лягушкам только образования не хватает, а так — они на всё способны.
©Марк Твен

Просто предположу что ты умеешь. Не хочешь написать статью? А вдруг ты совершишь если не революцию, то хотя бы пнёшь со всей силы огромную задницу HR украинского IT.

Только не пиши как всё плохо, пиши как надо. И пиши сам, что знаешь, потому как копипаста бюрократов полезна как вчерашняя газета.

И как ты думаешь на кого такая статья должна быть направлена? На HR, на сотрудников, которые выполняют эти функции (проводят собеседования, обучают и оценивают) или на тех кто принимает решение о найме (в том числе и найме самих HR)?

Бюрократию писать не надо. Выбери проблему поострее, одно противоречие, но чтоб глубиной с пропасть дьявола, и вот про это напиши.

Ключевая на мой взгляд на поверхности. Отсутствие понимания причинно-следственных связей в менеджменте. Не Важно HR или другие функции. Как в хорошей бизнес модели, как изменится результат на выходе, если внести изменения в процесс.

В ритейле они вроде очевидные — сумма продаж (мы ведь про метрики для персонала говорим?) а в ИТ они где?

А возвращаемость покупателей и имидж конторы? Тут про деготь уже вспоминали.

А возвращаемость покупателей и имидж конторы? Тут про деготь уже вспоминали.

А с этим все чуть сложнее но тоже просто — это тоже деньги, только в будующем...

Ну а к чему я про ритейл начал, вот мы тут сидим — ну ниразу ни ритейлеры (уж я то точно) и тем ни мение кое-какие возможные метрики для них уже набросали, на глаз, кака могли. А вот теперь давайте такие же метрики для ИТ? Ну вот по этому и хорошо работают с метриками в ритейле и полный бардак в ИТ.

Смотря для какого персонала. Если про ритейл, то не только суммой продаж можно мерять. У логиста или категорийного менеджера будут свои (товар на полках, отсрочка платежей итд ) В маркетинге охват и лдоля рынка , лояльность покупателей. Если для HRD в ИТ, то например: Доход на одного работника — RPE (доход\кол-во сотрудников), что позволяет измерять как повлияло на финансы изменение кол-ва людей. Или Доход\ФОТ, что позволит анализировать как увеличение ФОТ повлияло на доходность бизнеса. Как считать доход отдельная тема (у меня был опыт с EBIT\EBITDA). Для рекрутинга качество закрытия вакансии. % отработавших 6-9-2 месяцев от принятых. Тогда закрыть абы кем, лишь бы бонус состричь, не получится.

Если для HRD в ИТ, то например:

Угу, теперь возвращаю вам ваш же вопрос выше

И как ты думаешь на кого такая статья должна быть направлена?
Доход на одного работника — RPE (доход\кол-во сотрудников)

А только ли ХР дирректор влияет на этот показатель? А главный ли он среди тех, кто влияет? Там продажи всякие, линейные менеджеры — менеджеры подразделений?

Или Доход\ФОТ

Тот же вопрос. Они могут это посчититать, но могут ли они на это влиять?

Для рекрутинга качество закрытия вакансии. % отработавших 6-9-2 месяцев от принятых.

Часто у вас в практике принятые не отрабатываяют 6 месяцев? Ой черт, я сам однажды не отработал...

На доход нет, а на ФОТ да HRD может и должен.
Но если " Нужен HR-Хотим психолога -дружный коллектив", то нет не сможет.

На доход нет, а на ФОТ да HRD может и должен.

Ну в таком случае его возможности очень ограниченны. Если он может влиять только на ФОТ то он может его только уменьшать. Как легче всего его уменьшить — уволив самых дорогих наверно? А если в процессе этого с водой выплеснуть и ребенка?

Нет, тут не согласен. Влиять на ФОТ не обязательно его уменьшать. Комплексный вопрос же. Поэтому и критерий эффективности отношение дохода к ФОТ. Не увольнять и сокращать, а правильно распределять. Нормирование никто не отменял. Бюджет на команду должен помогать составить или помочь составить.

Ну не знаю. Может быть я слишком узко смотрю со своего «места сидения». Но мой опыт говорит что когда начинают «нормировать ФОТ» конкретно на мне это отражается тем, что «тигру не докладывают мяса».

Если оптимизация=сокращение, то это наверное HR-психолог предлагает :). В реальности вариантов вагон. Можно нанять 3 юристов за 3000 каждому +3 помощника за 500 каждому и ФОТ будет 10500. а можно 2 юристов за 4000+4 помощника за 500 и будет 10000 ФОТ. Кейс реальный. Как показала практика 2 за 4К эффективнее, чем 3 за 3К. Просто не надо скатываться в крайности. 1 Sr+10500 Jn результат не дадут.

Говорю же, это собственный ограниченный опыт.

Можно нанять...

Можно нанять это одно. Только вот в среднем аутсорсере средние проекты они как правило уже застафлены. И очень часто застафленны из тех кто был в наличии. Кроме того как правило линейный/нелинейный менеджер по инженерной части тоже какое-то право голоса имеет на тему кого брать на проект и как этих людей ротейтить. Но в принципе наверно логично что бы и для него была актуальна та же самая метрика...

Если оптимизация=сокращение, то это наверное HR-психолог предлагает :).

В моем случае в основном предлагали это 2 C-левел менеджера с МБА...

НУ и опять же — где ещё нанять такого ХР, способного на таком уровне решать задачи а в добавок к нему ещё и CEO способного эти задачи ставить?

Там же, где и любого профи, искать и договариваться.

При этом есть сильный риск, что такие CEO и HRD разгонят в первую очередь 10 HR в Компании на 200 человек. Философия, что рекрутинг в ИТ это не HR продвигается именно с этой целью. Удвоить кол-во без привязки к качеству. То есть там , где должно быть 5 HR включая и функцию найма, нанимают 5 HR+5 рекрутеров.

При этом есть сильный риск, что такие CEO и HRD разгонят в первую очередь 10 HR в Компании на 200 человек.

Практически «так все и было».. ну и это по-моему вполне стандартное соотношение в нашем ИТ. Только скорее будет где-то 2-3 ХР и 7-8 рекрутеров.

Что тоже перебор, если в Компании 200 человек. 5 HR справятся включая найм. А на разницу в з\п нанять кого то нужного.

если в Компании 200 человек. 5 HR справятся включая найм.

Ну те же самые ретейлеры тут вам заявят, что и это «слишком жирно»

Да, в ритейле и на производстве1 HR на 100 сотрудников.

Как вы считаете, в ИТ увеличение в 2-2,5 раза оправданно и почему?

Не оправдано. Почему? Есть усиленно культивирующийся миф, что HR в IT это магия. Так же в Украине много хороших технарей и инженеров. Уже немало IT предпринимателей, которые понимают бизнес процессы направленные во внешний мир. Как найти клиента и привлечь инвестиции и которые уверены что решив эту задачу останется только 1 нанять команды и на этом все. Задачу управления этими командами многие считают не важной (которая решится сама собой). Поэтому вертикаль менеджмента в IT в основе слабая. СТО почти во всех компаниях сильные, СЕО по-разному. COO есть не у всех и его задачи часто размыты. Про HRD думаю и сами все понимаете. Триада: СЕО-СОО-СТО краеугольный камень в управлении для ИТ компании.

Ты не поверишь, насколько неочевидны бывают метрики в ритейле. И как велик соблазн ввести KPI, по сути учитывая только мёд, игнорируя дёготь.

Деготь вылезет в метриках по меду на следующих итерациях.

А должен обрабатываться РАЗДЕЛЬНЫМ информационным каналом, с объединением в точке контроля РИСКОВЫХ показателей. Ни один из которых обычно в KPI не входит. И обрабатываться в 5-10 раз чаще и быстрее.

Почему так? В противном случае его будут оценивать те же люди, что и KPI, и соответственно наказание пойдёт тем же каналом, что и обратная связь, после чего канал обратной связи попросту уничтожат — дабы не генерил наказаний.

Обратная связь — целое искусство. Как музыкальный слух в музыке. Нет слуха — нет музыки, как бы ни были велики показатели громкости.

Почему так? В противном случае его будут оценивать те же люди, что и KPI, и соответственно наказание пойдёт тем же каналом, что и обратная связь, после чего канал обратной связи попросту уничтожат — дабы не генерил наказаний.

Обратная связь — целое искусство

Интересная мысль. И как по твоему эта обратная связь должна работать?

Дна HR достиг ещё при Советском Союзе — вернее с него не поднимался. Полнейшая бюрократия и абсолютнейшая безответственность. В буквальном смысле это вахтёры, посаженные на главнейшую роль предприятий.

Даже самое лучшее руководство при самом неограниченном бюджете ничего не сможет сделать, если HR выпилит организацию с рынка труда. И даже не с рынка, а вообще из комьюнити и сферы личных контактов. Всё равно что посадить бомжа на вход магазина самой дорогой одежды, и чтобы он решал кого впускать. С той лишь поправкой, что ошибка даже в 1 среденестатистическом сотруднике в IT-отрасли стоит дороже, чем то что продаётся в магазине среднему клиенту за всё время.

Свой особый путь называется «религия». Более правильное слово — «мракобесие». Всякий раз возникает при отсутствии как образования, так и обратной связи [положительной и отрицательной].

Зачем нанимаются в HR тупые тёлки — именно затем, что они тупые тёлки-давалки. Желающие сделать карьеру в IT. Тупость их полезна руководству тем, что они НЕ ДОГАДЫВАЮТСЯ, насколько легко и часто их меняют. Но некоторые могут и полюбиться, их задерживают на подольше. Но как правило потом всё равно меняют.

PS. «Нормальные» службы с метрикой и аналитикой — тот же совок, только чуточку моложе. Они ещё верят в ритуалы, и исполняют их, и некоторые из них могут быть даже полезны — ЕСЛИ эти ритуалы строит грамотный руководитель. В IT же руководство ни в зуб ногой чем занимается HR.

HR — это не метрика и аналитика. Это в первую очередь держать ухо в остро. Это КГБ с точки зрения структуры предприятия, его задача — знать лучших и худших, друзей и врагов. Особенно врагов. И без шума и пыли УБИРАТЬ из организации враждебные элементы, понимая что в противном случае они выдавят всех кто хоть чего-то делает, заменив на тупых бюрократов, пишущих много говнокодища.

понимая что в противном случае они выдавят всех кто хоть чего-то делает, заменив на тупых бюрократов, пишущих много говнокодища.

Но ведь это увеличит объем проектов, и профит!

Подписаться на комментарии