Как мы выстроили процесс найма в Gamingtec, чтобы экономить время и сотрудников, и соискателей
Татьяна Черныш, HR Manager, за год работы в компании помогла выстроить модель отбора кандидатов, которая позволяет оперативно найти нужного специалиста.
Gamingtec занимается разработкой софтверных решений для гейминговой индустрии. Компания была создана шесть лет назад в Лондоне, а спустя год открыли офис в Киеве. Долгое время сотрудников для киевского офиса подбирали через рекрутинговые агентства, но этот процесс был малоэффективным: на собеседования приходили люди, чей опыт и ценности часто не совпадали с тем, что нужно компании.
Когда офис в Киеве стал расширяться и команда увеличилась вдвое, стало понятно, что нужно разработать собственную методику поиска и найма сотрудников. Мы стали думать, как организовать процесс, чтобы он был комфортен и для сотрудников, которые проводят интервью, и для соискателей.
Сегодня поиск сотрудников на вакантные должности в нашей компании проходит в основном в два этапа — телефонный скрининг и персональное интервью в офисе по формуле «Четыре tete-a-tete». На некоторые позиции мы просим кандидатов выполнить небольшое тестовое задание.
Телефонный скрининг
Первый контакт с соискателем, приславшим резюме, проходит в письменной форме — по указанной электронной почте, в Skype или в мессенджере (чаще всего Telegram). На этом этапе согласовываем дату и время звонка, когда будет комфортно поговорить о вакансии.
Во время телефонного разговора я провожу скрининг: уточняю уровень компетенций соискателя, его мотивацию работать на выбранной позиции, релевантность предыдущего опыта. Если позиция техническая, в беседе во время Skype-call может участвовать тимлид отдела разработчиков. Разговор проходит в аудио режиме без включения камеры. Интервью с камерой организовать сложнее и считаю, что на этом этапе лучше не усложнять общение.
По результатам Skype-call в течение двух дней я отправляю письмо с приглашением в офис на интервью или с уведомлением, что мы не готовы продолжить коммуникацию. Такой фидбек обязательно нужен, чтобы человек, уделивший нам свое время, знал, что делать дальше: продолжать поиск или сосредоточиться на предложении от Gamingtec. Срок ответа — до двух дней — позволяет принять взвешенное решение, выбрать среди нескольких кандидатов того, кого пригласить на следующий этап.
Персональное интервью по формуле «Четыре tete-a-tete»
Персональные интервью проходят в офисе, чтобы кандидат смог увидеть, в каких условиях ему предстоит работать. Соискатель обычно общается по очереди с четырьмя сотрудниками Gamingtec. Это его потенциальный Direct Manager, коллега по отделу и два менеджера из других отделов, с которыми предстоит взаимодействовать. HR Manager (то есть я) присутствует в переговорной на протяжении всей беседы. Общение обычно длится полтора часа.
Разговор tete-a-tete позволяет проверить компетентность соискателя и снизить градус волнения: личная беседа всегда комфортнее, чем ситуация, в которой одного человека опрашивают сразу несколько сотрудников компании. Кроме того, такой формат позволяет существенно экономить время наших сотрудников: каждый из них отрывается от рабочего процесса максимум на полчаса.
После собеседования я прошу тех, кто принимал участие, не обсуждать между собой впечатления о кандидате, а заполнить scorecards в течение первых двух часов. Оцениваются не только технические навыки, но и личные качества человека, также интервьюеры могут оставить дополнительный комментарий и указать возможные риски. Все ответы и финальные оценки кандидата отправляются на рассмотрение руководителю компании Сапару Карягдыеву, он принимает окончательное решение о приеме на работу.
Scorecards — практика, которая распространена во всем мире. Это опросник, заполняя который интервьюеры оценивают соискателя. Этот метод более объективен, чем, например, устное обсуждение. У каждого сотрудника есть возможность написать мнение о кандидате, и это мнение точно будет учтено. Когда обсуждение проходит устно, кто-то из участников дискуссии может навязать другим свое мнение или, напротив, кто-то не станет отстаивать свою позицию, а поддержит мнение большинства.
Ответ на персональное интервью присылаю в течение пяти рабочих дней. Это оптимальный срок, чтобы принять решение и согласовать его со всеми интервьюерами. Если все прошло удачно, соискатель получает предложение о работе. В нем указана заработная плата, период испытательного срока (обычно три месяца), покрытие медицинской страховки и дополнительные бонусы (спортзал, занятия по английскому языку и прочие плюшки).
Кого мы ищем: профессионала или единомышленника?
Технические навыки и личные качества одинаково важны при оценке кандидата. Если человек идеально подходит нам по духу и разделяет ценности Gamingtec, но при этом ему немного не хватает опыта и практики, мы зачастую принимаем решение дать ему шанс попробовать себя в нашей компании и профессионально расти в команде. Тем более, что в Gamingtec поощряется стремление повысить квалификацию, у нас выделяется бюджет на обучение сотрудников на курсах и тренингах.
В целом, мы ищем командных игроков, людей проактивных, открытых к диалогу, готовых брать на себя ответственность за продукт, который они разрабатывают. Тех, кого традиционно называют A-players, специалистов, вникающих даже в те вопросы, которые находятся вне их обязанностей.
Отдельно я обращаю внимание на то, как соискатель отзывается о прошлом работодателе, и что ищет для себя на новом месте, уточняю его горизонт ожиданий. Бывает так, что по своей квалификации кандидат лучше подходит на какую-то из открытых вакансий, а не на ту, куда сам подал заявку, тогда я предлагаю ему рассмотреть несколько вариантов и найти оптимальный.
Экономим время и силы
Часто IT-компании просят соискателей выполнить тестовое задание. Для большинства позиций у нас не предусмотрена такая процедура, поскольку мы стараемся не тратить время соискателей понапрасну. Иногда предлагаем выполнить небольшое задание во время собеседования для проверки технических знаний, в частности, когда ищем кандидатов на позицию фронтенд, бекенд, аналитик или дизайнер, при этом внимательно изучаем портфолио.
Мы не проводим психологические тесты, не просим предоставить рекомендации с предыдущего места работы. Понимаем, что этот документ не всегда легко и удобно получить, а его достоверность сложно гарантировать. Для нас гораздо важнее то, что соискатель может сам о себе рассказать, и практические навыки, которые он может продемонстрировать.
Найм персонала в лондонский офис отличается тем, что на каждую вакансию приходят десятки заявок. В Украине хороших специалистов нужно самостоятельно отыскивать в соцсетях и профессиональных сообщества. Чтобы процесс рекрутинга не был изматывающим для соискателей и в то же время давал возможность не упустить действительно перспективных кандидатов, мы постарались организовать его по упрощенной схеме, позволяющей получить объективную оценку от всех специалистов, задействованных в отборе персонала.
Наши вакансии
99 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів