🏆 Рейтинг ІТ-работодателей 2019: уже собрано более 5000 анкет. Оцените свою компанию!
×Закрыть

Как мы выстроили процесс найма в Gamingtec, чтобы экономить время и сотрудников, и соискателей

Татьяна Черныш, HR Manager, за год работы в компании помогла выстроить модель отбора кандидатов, которая позволяет оперативно найти нужного специалиста.

Gamingtec занимается разработкой софтверных решений для гейминговой индустрии. Компания была создана шесть лет назад в Лондоне, а спустя год открыли офис в Киеве. Долгое время сотрудников для киевского офиса подбирали через рекрутинговые агентства, но этот процесс был малоэффективным: на собеседования приходили люди, чей опыт и ценности часто не совпадали с тем, что нужно компании.

Когда офис в Киеве стал расширяться и команда увеличилась вдвое, стало понятно, что нужно разработать собственную методику поиска и найма сотрудников. Мы стали думать, как организовать процесс, чтобы он был комфортен и для сотрудников, которые проводят интервью, и для соискателей.

Сегодня поиск сотрудников на вакантные должности в нашей компании проходит в основном в два этапа — телефонный скрининг и персональное интервью в офисе по формуле «Четыре tete-a-tete». На некоторые позиции мы просим кандидатов выполнить небольшое тестовое задание.

Телефонный скрининг

Первый контакт с соискателем, приславшим резюме, проходит в письменной форме — по указанной электронной почте, в Skype или в мессенджере (чаще всего Telegram). На этом этапе согласовываем дату и время звонка, когда будет комфортно поговорить о вакансии.

Во время телефонного разговора я провожу скрининг: уточняю уровень компетенций соискателя, его мотивацию работать на выбранной позиции, релевантность предыдущего опыта. Если позиция техническая, в беседе во время Skype-call может участвовать тимлид отдела разработчиков. Разговор проходит в аудио режиме без включения камеры. Интервью с камерой организовать сложнее и считаю, что на этом этапе лучше не усложнять общение.

По результатам Skype-call в течение двух дней я отправляю письмо с приглашением в офис на интервью или с уведомлением, что мы не готовы продолжить коммуникацию. Такой фидбек обязательно нужен, чтобы человек, уделивший нам свое время, знал, что делать дальше: продолжать поиск или сосредоточиться на предложении от Gamingtec. Срок ответа — до двух дней — позволяет принять взвешенное решение, выбрать среди нескольких кандидатов того, кого пригласить на следующий этап.

Персональное интервью по формуле «Четыре tete-a-tete»

Персональные интервью проходят в офисе, чтобы кандидат смог увидеть, в каких условиях ему предстоит работать. Соискатель обычно общается по очереди с четырьмя сотрудниками Gamingtec. Это его потенциальный Direct Manager, коллега по отделу и два менеджера из других отделов, с которыми предстоит взаимодействовать. HR Manager (то есть я) присутствует в переговорной на протяжении всей беседы. Общение обычно длится полтора часа.

Разговор tete-a-tete позволяет проверить компетентность соискателя и снизить градус волнения: личная беседа всегда комфортнее, чем ситуация, в которой одного человека опрашивают сразу несколько сотрудников компании. Кроме того, такой формат позволяет существенно экономить время наших сотрудников: каждый из них отрывается от рабочего процесса максимум на полчаса.

После собеседования я прошу тех, кто принимал участие, не обсуждать между собой впечатления о кандидате, а заполнить scorecards в течение первых двух часов. Оцениваются не только технические навыки, но и личные качества человека, также интервьюеры могут оставить дополнительный комментарий и указать возможные риски. Все ответы и финальные оценки кандидата отправляются на рассмотрение руководителю компании Сапару Карягдыеву, он принимает окончательное решение о приеме на работу.

Scorecards — практика, которая распространена во всем мире. Это опросник, заполняя который интервьюеры оценивают соискателя. Этот метод более объективен, чем, например, устное обсуждение. У каждого сотрудника есть возможность написать мнение о кандидате, и это мнение точно будет учтено. Когда обсуждение проходит устно, кто-то из участников дискуссии может навязать другим свое мнение или, напротив, кто-то не станет отстаивать свою позицию, а поддержит мнение большинства.

Ответ на персональное интервью присылаю в течение пяти рабочих дней. Это оптимальный срок, чтобы принять решение и согласовать его со всеми интервьюерами. Если все прошло удачно, соискатель получает предложение о работе. В нем указана заработная плата, период испытательного срока (обычно три месяца), покрытие медицинской страховки и дополнительные бонусы (спортзал, занятия по английскому языку и прочие плюшки).

Кого мы ищем: профессионала или единомышленника?

Технические навыки и личные качества одинаково важны при оценке кандидата. Если человек идеально подходит нам по духу и разделяет ценности Gamingtec, но при этом ему немного не хватает опыта и практики, мы зачастую принимаем решение дать ему шанс попробовать себя в нашей компании и профессионально расти в команде. Тем более, что в Gamingtec поощряется стремление повысить квалификацию, у нас выделяется бюджет на обучение сотрудников на курсах и тренингах.

В целом, мы ищем командных игроков, людей проактивных, открытых к диалогу, готовых брать на себя ответственность за продукт, который они разрабатывают. Тех, кого традиционно называют A-players, специалистов, вникающих даже в те вопросы, которые находятся вне их обязанностей.

Отдельно я обращаю внимание на то, как соискатель отзывается о прошлом работодателе, и что ищет для себя на новом месте, уточняю его горизонт ожиданий. Бывает так, что по своей квалификации кандидат лучше подходит на какую-то из открытых вакансий, а не на ту, куда сам подал заявку, тогда я предлагаю ему рассмотреть несколько вариантов и найти оптимальный.

Экономим время и силы

Часто IT-компании просят соискателей выполнить тестовое задание. Для большинства позиций у нас не предусмотрена такая процедура, поскольку мы стараемся не тратить время соискателей понапрасну. Иногда предлагаем выполнить небольшое задание во время собеседования для проверки технических знаний, в частности, когда ищем кандидатов на позицию фронтенд, бекенд, аналитик или дизайнер, при этом внимательно изучаем портфолио.

Мы не проводим психологические тесты, не просим предоставить рекомендации с предыдущего места работы. Понимаем, что этот документ не всегда легко и удобно получить, а его достоверность сложно гарантировать. Для нас гораздо важнее то, что соискатель может сам о себе рассказать, и практические навыки, которые он может продемонстрировать.

Найм персонала в лондонский офис отличается тем, что на каждую вакансию приходят десятки заявок. В Украине хороших специалистов нужно самостоятельно отыскивать в соцсетях и профессиональных сообщества. Чтобы процесс рекрутинга не был изматывающим для соискателей и в то же время давал возможность не упустить действительно перспективных кандидатов, мы постарались организовать его по упрощенной схеме, позволяющей получить объективную оценку от всех специалистов, задействованных в отборе персонала.

Наши вакансии

LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Вот не вполне понимаю что хотел донести автор статьи. Что есть какой то процесс поиска и отбора? Ну ок, у каждой конторы он есть. Ценности компании, а какие они?
Вот это "

мы ищем командных игроков, людей проактивных, открытых к диалогу, готовых брать на себя ответственность за продукт, который они разрабатывают. Тех, кого традиционно называют A-players, специалистов, вникающих даже в те вопросы, которые находятся вне их обязанностей.

" наталкивает на мысль, что вы просто хотите получить часть работы бесплатно. Иначе как это понимать?
Нет психологических тестов? Ну слушайте, вы же сами признаете, что

Найм персонала в лондонский офис отличается тем, что на каждую вакансию приходят десятки заявок. В Украине хороших специалистов нужно самостоятельно отыскивать в соцсетях

Ну да, представляю картину. Отыскала эйчарка специалиста в линкедине, всеми правдами и неправдами уговорила придти на интервью и тадам... заполните пожалуйста психологический тест. Серьезно, да?
Вы бы вместо этого написали какие делаете проекты, что там у вас за ценности(если конечно это не работа бесплатно) ну и все такое в этом роде, иначе получается фигня.

Если человек идеально подходит нам по духу и разделяет ценности Gamingtec, но при этом ему немного не хватает опыта и практики, мы зачастую принимаем решение дать ему шанс попробовать себя в нашей компании и профессионально расти в команде.

Понабирают екстравертів-вайтішників по оголошенню, щоб було з ким бухати після роботи, а тобі потім їхній код розгрібати.

Потім ще мають нахабство принижувати індусів :(

А какие могут быть причины отказа, если на все вопросы ответил,задачу решил...И тишина...Может нужно действительно на первое собеседование приходить в костюме?

На гироскутере со смузи в одной руке и вейпом в другой.

причиной отказа иногда могут быть разные взгляды на корпоративную культуру, другой mindset. А dress-кода в нашей компании как такового нет, как и во всех остальных IT компаниях.

Чемно висиджую будь-яку співбесіду в українських компаніях, навіть якщо технічна частина більше години. Ніколи не приймаю оффер в компаніях, де в мене дві години питають про volatile в Java(як прокинути порти з докера на хост, що там нового в Ruby ver.*, як в Erlang створити мапу..)

А коли таки нещастить попасти на таку співбесіду і потім пропонують співпрацю, то я.... Тиждень-два торгуюсь за оффер з рекрутером. Головне не злякати і не відвернути від себе, бути чемним. Потім випрошую ще зідзвон з кимось технічним, може з кимось з моєї «майбутньої команди». Питаю в нього чому вони пишуть на Рубі 2, а не 3? А чого така-то база? Чи чули вони про Servant фреймворк в Хаскелі і чого не спробували його? А чи планують спробувати?

Вертаюсь до рекрутера, питаю ще про смузі чи якесь там спеціальне безлактозне молоко і відхиляю оффер.

Тобто повторюю «Чєтирє ілі трі tete-a-tete». Ви хороші ж люди, платіть бритaнську зарплату і тоді вимахуйтесь. А доти — GTFO!

Вспомнил, ГДЕ я эту схему уже видел. По зомбоящику передача Званый ужин — стоит 1 раз посмотреть, чтобы понять как делать не нужно, и почему.

Спойлер: в такой схеме каждый судит не по достоинствам претендента, а по СВОИМ недостаткам, которые видит в претенденте. И соответственно чем больше претендент старается, тем ниже бал он получит. А если у него ещё и квалификация высокая, то соответственно и опыт сильно отличается от экзаменаторов — это только у дураков мысли сходятся.

Рекомендую более упрощённую схему, которая позволяет кандидату раскрыться самому.
На открытых видеохостах сей короткометражки не нашёл, видать выпилено по авторским правам

Нічого не маю проти вашої індустрії, але у вас не геймінг а гемблінг(;.

Кстати, любопытно, откуда такое устройчивое негативное мнение о гемблинге как таковом? Насколько я знаю, в ряде стран он жёстко зарегулирован, и гемблинг оператора, не прошедшего сертификацию по ряду критериев для игровых алгоритмов (включая гарантированный процент выигрышей) просто не допустят на рынок.

К тому же, в цивилизованных странах есть такая инициатива, как en.wikipedia.org/...​wiki/Responsible_gambling

Если же речь о написании софта для игровых автоматов, которые у нас подпольно эксплуатируют в полутёмных помещениях, маскирующихся под вывеской «Лотерея» — тут да, в таком гемблинге и сам бы не работал.

наша компания разрабатывает софтвенные решения, но не оперирует )

Честно, мало понял. Кто кого собеседует...

Постараюсь кратко привести пример собеседования на позицию дизайнера ) Если кандидат успешно прошел скрининг по Skype/Telegram, мы приглашаем его в офис на personal interview, где из четырех человек с ним будут общаться: Team lead и один из ребят команды дизайнеров, Project manager и Product manager.

Разговор проходит в аудио режиме без включения камеры. Интервью с камерой организовать сложнее и считаю, что на этом этапе лучше не усложнять общение.

Сижу недавно на скрининге по хенгаутсу, и вдруг посреди скрининга понимаю что у меня камера на самом деле вклченна.. вот до сих пор не помню я в носу ковырялся или нет.

Однако 4 человека на полтора часа это получается по 22,5 минуты на одного интервьюера. Что там в этом Скорекарде можно написать по результатам 22,5 минут и какое впечатление составить?

Это его потенциальный Direct Manager, коллега по отделу и два менеджера из других отделов, с которыми предстоит взаимодействовать. HR Manager (то есть я) присутствует в переговорной на протяжении всей беседы.

Можно назвать этот метод: «4 менеджера и Вася»
i1.i.ua/...​prikol/pic/4/5/851554.jpg

только Вася обычно на позицию Senior не подходит)

Ещё точнее, он вообще не проходит. Потому что с позиции всех остальных занимается «низкоприоритетной» работой и не разбирается в высоких материях.

Колись проходив

«Четыре tete-a-tete»

в Google. Також був на

«Четыре tete-a-tete»

в Stripe, .

Також я пішов в Gamingtec на

«Четыре tete-a-tete»

і містер Сапар запропонував мені оффер ~95k £ в рік в Києві, щоб я не відчував ніби витратив час на співбесіди дарма.

Далі FAANG став FAANGG, де остання G то Gamingtec!

Жартую, Stripe не проводить такі довгі інтерв’ю :)

Жартую, Gamingtec не платить такі гроші :)

Не жартую, Gamingtec пише(писав) для казіно.

скоріш за все, коли ви проходили співбесіду в Gamingtec, принципу «чотири tete-a-tete» ще не було запроваджено. Компанія займається розробкою софтверних рішень для геймінгової індустрії в цілому.

Я ніколи не проходив співбесіду в Gamingtec :)
Ставки і казино — це не геймінгова індустрія :)

гейминг, гэмблинг — какая разница)

какая в попу разница, мальчик или девочка

Так а чем ваша методика отличается от любой другой, очень похоже на собеседование любой средней компании. Разве что далеко не во всех компаниях будут собеседовать 4 менеджера, много чести.

для нас важен не только технически подкованный специалист, а и то, на сколько человек сможет стать частью команды

Так а в чем экономия получилась?
Вы просто обычный поэтапный процесс совместили в одну встречу в офисе со всеми лицами принимающими решение.
Круто что у вас размер команды и локация позволяет это делать :)

Хватает ли каждому из 4 менеджеров 20-30 минут для качественного общения и углубления в тему, особенно по технической части?

экономия получилась в том, что мы не растягиваем процесс на несколько встреч, что может по времени занять недели, а то месяцы. Так как мы ищем людей на конкретные задачи, такое количество интервьюеров более чем достаточно: каждый менеджер проверяет именно те компетенции, с которыми кандидату придется работать в будущем у нас. Техническая часть впервые проверяется на звонке и если кандидат достаточно хорош, то более детальное общение по hard skills проходит в офисе. Если требуется больше времени на проверку знаний, мы можем продлить время общения.

то более детальное общение по hard skills проходит в офисе

За 30 минут? Но как? Для скринига достаточно, для более детально — неа.

4 интервью по пол часа это же трындец, мне и часа не хватает чтобы понять объём компетенций кандидата

Это выше крыши. У меня собеседование занимало обычно от 5 до 30 мин. В среднем 15. О чем там говорить с кандидатом дольше?

ты тогда очень крут.

только у меня кандидаты обычно дают ответ на 1 вопрос около 10 минут — пол часа 3 вопроса в лучшем случае, а то и 2. мне этого не достаточно понять что кандидат знает и умеет

Потому что я никогда не устраивал экзаменов на собеседовании. Я просил человека рассказать, что он делал, как и почему и иногда задавал уточняющие вопросы.

А вот всезнающие мне не нужны были — для этого были библиотеки ранее, а сейчас гугл.

так и я так спрашиваю — только тебе кандидат расскажет под одним разрезом — но тебя куда больше интересует то как он мыслит — и обычно дальше спрашиваешь о его решении под разными углами — немного меняя контекст и смотришь как он рассуждает. но это дофигища времени съедает все равно, ибо есть шанс что он тебя не так понял, надо перефразировать вопрос чтобы кандидат смог ответить и это растягивается

только тебе кандидат расскажет под одним разрезом

Ну я же не идиот и не тупая нейросетка.

но тебя куда больше интересует то как он мыслит

Нет, меня больше интересовало, как он работал до этого и как решал различные рабочие задачи.

как решал различные рабочие задачи

это и есть как он мыслит

просто есть разница когда кандидат рассказывает о том что было сделано на проекте (бывает что он рассказывает что делали другие как свое, а его роль в этом была сидеть рядом и особо не мешать), и то как он бы сам в новых условиях это решил. чтобы убедится в эффективности его подхода тебе надо понимать как он мыслит

Ну мыслит и как работал это сильно разное. Но бог с твоим пониманием.

бывает что он рассказывает что делали другие как свое, а его роль в этом была сидеть рядом и особо не мешать

Если он может рассказать, что как и почему так, а не иначе, как будто сам делал — такой годиться полностью. Ему даже больше баллов, чем тому, кто сам делал.

может рассказать, что как и почему так, а не иначе, как будто сам делал — такой годиться полностью. Ему даже больше баллов, чем тому, кто сам делал.

и потом такой тебе пилить то что вообще не вписывается в твое решение, бо он конечно запомнил и разобрался, только не в состоянии даже повторить.
чукча читатель, а не писатель

А мне не нужно повторение, ну совсем.
Мне нужно, что бы разобрался хорошо и сделал сам или нашел тех, кто за него сделает под его чутким руководством.
Мне важна сделанная и в срок задача, а как, когда и какими силами он это делал мне не важно.

тут вспомнил недавнее собеседование — девочка пришла и очень красиво рассказывала о своем опыте где она была крутым тех лидом, и как круто развивает проект с технической стороны — после пары вопросов по типу почему именно те решения были приняты, стало ясно что что-то не то, после ряда еще вопросов стало ясно что у нее это первые и единственный проект, и по факту она это one project experience

насторожился я после 20 минут из которых 15 минут был ее рассказ о опыте, поставил этот диагноз после 40 минут, хотя мурыжил её еще 40 с надеждой что может я все таки не прав, но это было подтверждение диагноза

я после 20 минут из которых 15 минут был ее рассказ о опыте

На сиськи пялился, а когда кончил начал вопросы задавать?

поставил этот диагноз после 40 минут, хотя мурыжил её еще 40 с надеждой

Надеждой на что? Если даже сисек не было.

с надеждой что может я все таки не прав

А, так ты мазохист или просто тебе нехрен делать было, вот и развлекался долгим трепом ни о чем (а еще чесал свои ЧСВ).

ни то и ни другое, просто не хочу делать поспешных выводов, особенно ввиду того что резюме было внушительным, а может ввиду того что не уверен в себе и всегда не ловко себя чувствую когда понимаю что надо кого-то завернуть

а может ввиду того что не уверен в себе

а некоторые люди на вопрос что он делал только 30 минут отвечают

Ну и такой п...бол останавливает и отправляется фразой «Мы вам перезвоним» восвояси.
Не умеет кратко, четко и по сути формулировать свои мысли — с таким работать я не буду.

ну я обычно не к себе собеседую, а в фирму, и для других это может быть очень нормально

А, ну эта типичная дурь галер. Наберем толпу, а после за сеньоров заказчикам продадим. Бизнес модель рабочая и эффективная, но так от нее воняет говном (по сути кидалово).
Я с галерами дела всегда старался не иметь. Подташнивает меня от оного (но это лично мое восприятие).

ну ТС как бы галлера с того что я понял, только на гейдев заточена

А я понял, что они таки больше продуктовая контора.

занимается разработкой софтверных решений для гейминговой индустрии

звучит как аутсорс для геймдева

Смотри. Если они берут полный цикл разработки игры, как полный проект, то таки их разумнее отнести к продуктовым. И им больше нужну работники для решения конкретных задач.
Если они просто сдают свои ресурсы в аренду, пусть и с менеджером-передастом, то они галера и им нужно нанимать людей в пул ресурсов, а не на задачи конкретные.

Аналогично, задавал вопросы по его будущей работе. Цель — потянет или не потянет конкретную работу, и понять сколько времени ему нужно, чтобы войти в проект (обучения). Максимум — 30минут!!!
Было еще тестовое задание, но это требования директора. Я давал задачу на возможность применения в работе внешних библиотек, н-р, растянуть картинку в окне. Давали на дом перед собеседованием. Максимум — 30 минут!! По коду видно его уровень.

Но это работает только для продуктовых контор, где нового человека берут под задачи.
Но это не работает для галер, где нового человека берут в пул ресурсов.
Это в корне разные виды бизнеса.

у меня были интервью по часу, ну так надо было, но за первые минут 20 я понимал что кандидат не очень, но часто добивал время до часа

Мне хватает первых 5 минут чтобы понять да/нет. Дальше можно копать разные технологии/фреймовки/подходы, но принципиально это ничего не меняет.

Немного раскрою: меня меньше интересует с чем человек сталкивался, меня больше интересует насколько глубоко он разбирался с тем, с чем он сталкивался, насколько глубокие у него знания. Всего знать невозможно, но уметь разбираться нужно уметь.

Одна из лакмусовых бумажек — заглядывает ли человек «под капот», смотрит ли исходники, понимает ли как оно работает внутри. Если нет — собеседование можно сворачивать.

ну меня как бы тоже интересует — но мне 5 минут не хватает, может конечно потому что у меня не такой уж и большой опыт в проведении собеседований — наверное около 20 за всю карьеру

тут есть еще такой момент — синьора как по мне легче собеседовать чем джуниора

Да, джуниора нужно совсем по-другому собеседовать, наверное. Я только синьеров собеседую. Вернее, людей, которые претендуют на позицию синьера.

Джунам без опыта или с очень маленьким проще таки дать домашнее задание, а потом на собеседовании обсудить с ними сделанное в деталях.
Джуну еще нечего рассказать про свой предыдущий опыт.

А порекомендуйте пару прособеседованных, вот хочу посмотреть как глубоко копали в популярных инструментах.

глубоко копали в популярных инструментах

Это как?

порекомендуйте пару прособеседованных

Типа хотите к себе переманить?

глубоко копали в популярных инструментах
Это как?

ну работает там бекендщик с ОРМ или фронтендщик с реактом каким нибудь.

Типа хотите к себе переманить?

вот хочу поговорить про ту самую глубину знаний.

у нас специфика немного сложная так что переманивать смысла особо нету.

ORM или React? Я же говорю, мне мало интересно на сколько человек знает какой-то конкретный фреймворк, мне интересно как он понимает то, с чем работает и как умеет разбираться с новым.

Например, из недавнего, человек на заезженный вопрос про value vs. reference type ответил помимо прочего, что есть stackalloc, а в .NET Core 3.0 (тут он немного ошибся) сказал, что его можно исользовать в safe контексте приваивая значение переменной типа Span. Впечатляет, да? При том, что многие теряются ответить о размере стека и о том, почему string — это reference type.

А в JS, как и в C# далеко не каждый понимает как внутри работают итераторы и async/await, хотя неправильное использование приводит к проблемам с произовдительностью и даже deadlock-ам.

вот хочу поговорить про ту самую глубину знаний.

Я не нахожу что ответить. Или это такой троллинг? Хочешь чтобы я публично оставлял контакты людей, которые прошли собеседование в нашу компанию? Можешь попробовать посмотреть на LinkedIn из тех, кто недавно пришел/обновил профиль 🙂.

ORM или React? Я же говорю, мне мало интересно на сколько человек знает какой-то конкретный фреймворк, мне интересно как он понимает то, с чем работает и как умеет разбираться с новым.

так умение разбираться с новым не всегда относится к глубине понимания. из вашего коммента не совсем была понятна фраза «глубина знаний» — отсюда и уточнения. я вот ценю умение разобраться в чужой либе и доработать ее например под текущие задачи. это приносит проекту больше ценность чем глубокое знание глубины стека.

так умение разбираться с новым не всегда относится к глубине понимания

Я поэтому и написал, что важны оба умения, а не противопоставлял их.

я вот ценю умение разобраться в чужой либе и доработать ее например под текущие задачи. это приносит проекту больше ценность чем глубокое знание глубины стека

Согласитесь, сложно разобраться с redux saga не понимая, как работают генераторы.

для того чтобы просто добавлять новые саги по подобию то особо разбираться и не надо

Но мы же не про добавление новых саг, а про

умение разобраться в чужой либе и доработать ее например под текущие задачи

да, потому что мы ищем кандидатов под конкретные задачи в уже сформированную команду. 4 человека более чем достаточно для того, чтобы проверить уровень знаний и оценить компетенции кандидата на вакантную должность. Ведь процесс найма в разных компаниях существенно отличается, так как не все являются продуктом и не все имеют внутреннего рекрутера.

4 человека более чем достаточно

Это безумно много. Достаточно 1.

За час ты кандидату мозг вынесешь своими вопросами из хрестоматии и гугла. Бери на работу — как раз есть испытательный срок — вот все и узнаешь какой он в деле и что из себя представляет.

Ты не знаешь что я спрашиваю на собеседовании — это раз, а брать первого попавшегося с улицы очень дорогое удовольствие — это два

Первый попавшийся с улицы может оказаться крутым спецом, а твой, которому ты час мозг пылесосил, но он ответил на все твои вопросы — никаким. И поверь, в этом случае ты потеряешь денег куда больше

если он на собеседовании покажет себя дном — то он дно, но удачи тебе с твоей логикой

да всякое бывает.
когда-то мне было влом на собесе делать бинарный поиск.
самые шустрые и толковые работники, которых я видел, плохо отвечали на собесе, потому что практики, а не теоретики.

так а зачем такое вообще спрашивать? куда важнее понимать как оценивать алгоритм

там на С пишут, а он такой маленький, что и спросить нечего.
я для сишных проектов начинал спрашивать по плюсам, если чел говорил, что знает.

ну как бы всегда вопрос стоит в использовании хороших практик и насколько им надо следовать (то есть когда она становятся бед практис), можно всегда смоделировать задачу которую надо решить и попросить описать хайлевел план как можно ее заимплементить, какие вещи надо взять во внимание

Если ты за час делаешь вывод о работнике, то как раз дно не он, а ты. Удачи тебе с твоей логикой.

там выше по треду делают вывод после 5-30 минут и как бы много народу соглашается

Персональные интервью проходят в офисе, чтобы кандидат смог увидеть, в каких условиях ему предстоит работать. Соискатель обычно общается по очереди с четырьмя сотрудниками Gamingtec. Это его потенциальный Direct Manager, коллега по отделу и два менеджера из других отделов, с которыми предстоит взаимодействовать. HR Manager (то есть я) присутствует в переговорной на протяжении всей беседы. Общение обычно длится полтора часа.

Не совсем понятно — полтора часа всего (30 минут на интервью) или с каждым человеком (6 часов на интервью)

Да и какой к черту это тет-а-тет, если HR manager все время присутствует.
Амазон лимитирует количество интервью, где могут присутствовать 2 человека: максимум 2 сессии на онсайте. Считается что когда больше одного человека, это более стрессовая ситуация для кандидата.

Амазон лимитирует количество интервью, где могут присутствовать 2 человека: максимум 2 сессии на онсайте. Считается что когда больше одного человека, это более стрессовая ситуация для кандидата.

Потому что толпа не работает, а трепом с кандидатом страдает.

да, в основном это полтора часа, где успевают пообщаться 4 коллеги с кандидатом. HR manager присутствует при общении, но не принимает участие в диалоге.

Тема найма не раскрыта. Подобный процесс практикуется много где. Не очень понятно в чем ваш успех

Возможно в компаниях, работающих в Европе или США, такой процесс является привычным. Среди международных компаний, которые имеют офис в Украине, существуют разнообразные виды найма и чаще всего кандидат проходит несколько собеседований в разные дни.

Вы главное не написали, если человек не подходит вам по каким то критериям, вы не даете обратную связь, что у него не так, что нужно подтянуть и.т.д. А то что ты сидишь перед 4 или 10 людьми особой роли не играет, т.к. общаешься ты только с одним человеком-
тех. специалистом...

мы даем обратную связь по результатам собеседования, указывая причину отказа, но она не всегда может заключаться в технической части. Кандидат может обратиться за более детальной информацией, если наше решение ему непонятно.

Только честно — сколько раз проверяли статью после похожего топика от Genesis?)
P.S. Расписано всё хорошо, аж приятно от такой обратной связи

Да, Genesis подробно описали процесс найма. Нам есть, что сказать о своей системе рекрутинга, поэтому поделились своим опытом — ведь у каждого он свой. Приятно, что вы позитивно оценили статью )

Подписаться на комментарии