Змінити не можна залишити: ребрендинг в IT-компанії

Про терміни

Ребрендинг — досить популярний термін. І важливий процес для будь-якої компанії.

Він має на меті повне і якісне оновлення бренду. Коли змін зазнає не лише візуальне оформлення, а можуть змінюватись й ключові цінності компанії, якість бізнесу. А головне — його філософія.
Тут варто розрізняти терміни.

Ребрендинг — це не редизайн (зміна оформлення).

Не рестайлінг (легкі зміни у зовнішньому вигляді: логотипі, шрифтах, кольорах).

Не репозиціювання (пошук нової аудиторії, зміна основного меседжу).

Насправді, ребрендинг — включає у себе всі ці поняття.

Це — масштабний процес. І стосується він стратегії, повного оновлення бренду. При цьому, ребрендинг нерозривно пов’язаний з корпоративною культурою.

Айдентика бренду змінюється приблизно кожні 5-7 років. Така собі вікова криза — і оновлення. Що цілком закономірно. Адже, бізнес розвивається, співробітники постійно накопичують нові знання і досвід. Змінюються цілі і сприйняття. Це все знаходить своє відображення в айдентиці.

З чого зазвичай складається процес ребрендингу?

Етапи ребрендингу

  1. Аналіз і аудит бренду.
  2. Стратегічне планування: формування єдиної концепції змін (які напрями бренду будуть змінюватись)
  3. ТЗ для оновлення зовнішнього вигляду бренду і айдентики.
  4. Етап впровадження змін та донесення до аудиторії нових меседжів компанії.

Як це відбувалось у «Web-Systems Solutions»?

Ми відчували, що «переросли свій бренд». І що його потрібно змінювати. За 10 років роботи на IT-ринку ми накопичили досвід, що дозволяв нам ставити зовсім інші цілі, ніж на початку. І братись за масштабні проєкти. Ребрендингу було не уникнути. Адже він допомагає компанії вийти на новий рівень.

На першому етапі ми задіяли мозковий штурм. Потрібно було розібратись з філософією бренду. Бо ребрендинг, перш за все стосується brand essense — місії/цінностей компанії та її презентації на ринку.

Для початку ми запропонували кожному співробітнику заповнити анкету (за бажанням — анонімно). Її питання були простими:

1) В чому ти бачиш ціль існування нашої компанії? (по-суті питання розкривало нашу місію);
2) Якби ти проводив співбесіду з працевлаштування в нашу компанію, на які б особисті якості кандидата звернув би увагу? (проективне питання, відповідь на яке давало чітку картину робочих цінностей команди).

Виявилось, що корпоративна культура у WSS вже сформована і наші колеги у 90% дають схожі відповіді (особливо з приводу місії — робити якісні і корисні веб-продукти для бізнесу — саме цей варіант зустрічався найчастіше).

На другому етапі ми провели стратегічну сесію компанії. На якій уважно аналізували заповнені анкети і з їх допомогою — вже чітко сформулювали текст місії /цінностей. Кожне слово тут було важливим — тож процес дебатів не був швидким:)

Ми виписували на фліпчарті слова, що найчастіше зустрічались в анкетах і намагались трансформувати їх в єдине речення.

Врешті-решт, всі погодились, що «Якісні рішення для бізнесу на основі ефективних технологій» — повністю розкриває суть нашої місії. А 6 цінностей:

  • бути відкритими;
  • працювати чесно;
  • нести відповідальність;
  • діяти професійно;
  • вдосконалюватись;
  • творити атмосферу легкості й позитиву (тут ми довго сперечались і вирішили, що без гумору таки не можемо) — саме те, що об’єднує нас в роботі!

Крім цього ми визначили напрямки нашого бренду, які будуть змінюватись (корпоративні кольори, редизайн сайту, місія, цінності).

Наступний етап — ми напрацювали конкретні ТЗ для оновлення зовнішнього вигляду бренду і айдентики. Склали дорожню карту. Оскільки, команда вирішила змінити фірмовий стиль, корпоративні кольори, зробити редизайн сайту — це стало пріоритетною задачею для нашого дизайнера. І серйозним випробуванням на міцність для нашої команди: з усіх можливих варіантів — обрати саме той, який повністю буде розкривати суть компанії та доносити важливі меседжі до наших клієнтів.

Складний і неоднозначний етап. Наш дизайнер після 5-6 проєктів редизайну (думки з приводу яких розділились на стратегічній сесії, бо у всіх включились "внутрішні критики"/тонкі поціновувачі прекрасного) мало не впала у відчай. Але потім, одного вечора вирішила почати все спочатку. І створила проєкт, який наступного дня затвердили усі одноголосно. Той, хто досі не вірив у магію — одразу призадумався.

Також на даному етапі ми склали список брендованих матеріалів, які зазнають змін — соцмережі (банери), візитівки, корпоративні блокноти, футболки.

Встановили строки для задач редизайну, перенесення сайту на нову платформу, його тестування і головне — намітили дату релізу.

На останньому етапі — ми впровадили наші ідеї та зміни у життя. Запустили новий сайт, змінили корпоративний стиль в соцмережах та брендованих матеріалах. І наразі — активно ретранслюємо нові меседжі по місії та цінностям компанії в маси!

В чому секрет?

Ми можемо дати декілька порад з власного досвіду тим, хто планує здійснити ребрендинг компанії. Успішність цього процесу залежить від наступних факторів:

  • якісне і грунтовне дослідження перед початком ребрендингу (аналіз змін компанії за останні роки, аналіз конкурентів, аналіз сучасних тенденцій);
  • формування чітких цілей (чого прагнемо досягти? яким чином цього досягти? для чого ми змінюємось?);
  • задіяти всю команду до процесу ребрендингу (аби кожен залучений співробітник відчував важливість змін);
  • побудувати довіру до нового бренду.

Не бійтесь змінюватись. Бо це — невідворотний та захоплюючий процес. І дозвольте Вашій команді стати фундаторами змін. Тоді ребрендинг стане більш, ніж просто успішним!

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

На самом деле часто под модным словом легко скрывать некомпетентность. Фирма глубоко в попе, люди бегут, клиенты отваливаются, один небезыственый сайт постоянно делает рекламу — ?... А давайте начнем ребрендинг! (заканчивать-то его никто и не собирается), и спишем все на переходные процессы!

один небезыственый сайт

классно я его приложил :)))

некомпетентность

не так уже легко скрыть, особенно за словами. Да и тема тут немного не та. И контекст другой. Но бывает по разному — не спорим.

не так уже легко скрыть

Другие варианты еще более трудозатратны :)

особенно за словами

наверно неточно выразился: не только за словами,- за перманентным процессом ребрендинга.

Да и тема тут немного не та. И контекст другой.

И слава Бо’. Но контекст и тему видите Вы изнутри. А мы прочитали две мяхко гря неоднозначные фразы:
— «зміни і оновлення (але ж не ребрендінг — ?) — це закономірний процес у розвитку компанії»
— «Основная цель , которую мы преследовали , это внести в бренд , дух команды»
Сопсно и напрашивается вывод, что «цель — ничто, движение — все». На нас-то плевать по большому счету, а Вашим работникам думаю пригодилось бы что-то более понимаемое.

Да у нас как делать нехер Пасха, так сразу йайца ребрендим

Ребрендинг, це також робота))) не ображайте маркетологів. Сьогодні без їх участі, продукти які наділеннні неабиякою цінністю губляться серед сотень гарно запакованих.
Усі ми бренд, особистий, корпоративний. Ми усі відкритті і всі наші цінності наззовні і публічні. Можна пробувати це ігнорувати, але сутті питання не змінить. Майбутнє в цьому плані вже настало.

не ображайте маркетологів

Та це ж моя улюблена забавка, що ж мені їх тепер, пристрелити щоб не мучилися?

Не всі компанії здійснюють ребрендинг через зашквари. Це — закономірний процес, бажання оновитись, відповідати сучасним трендам, рухатись в ногу з часом.

Ребрендинг здійснюють не лише великі компанії.

Бо, як писали вище, зміни і оновлення — це закономірний процес у розвитку компанії.

Грубая формулировка , но в какой то мере верная . Уровень и качество продукта , который мы доставляем сегодня . Точно не сравнишь с тем ,что было в 2009 . И с сайтами на шаблонах на Joomla, который мы делали 10 лет назад . Но заметьте мы не меняем имя ,сознательно его хотим сохранить . Так как наработали хорошую репутацию у себя на локальном рынке . Основная цель , которую мы преследовали , это внести в бренд , дух команды . Статья именно об этом . Мы впервые сформировали за эти годы миссию и ценности . И формировали ее из той культуры ,которая сложилась в команде .

Да все сотрудникам пофиг на миссию и ценности. Им надо больше денег и меньше работы. И будут говорить «да, да, миссия, ценности», чтобы не уволили или добавили 50 баков на годичном пересмотре. А тех, кто хочет работу работать, а не «да, да» говорить, повышать не будут по причине несоответствия миссии и ценностям, либо уволят за несоответствие корпоративной культуре.
Вообще, корпоративная культура очень напоминает old.inliberty.ru/...​ibrary/181-sila-bessilnyh

Пhосто слились воедино 2 такие себе корейские конторки Lucky и Gold Star, и из первых букв брендов получилась LG, а потом же придумали слоган-расшифровку Life’s Good. Ну и под шумок этих всех изменений решили сменить ценовой сегмент и нишу, на вариант попрестижней и подороже

Ага, например CDD, которое потом стало QArea, потом даже основали кадровое агенство лестница — при слове QArea или CDD люди сразу клали трубку

Не всі компанії здійснюють ребрендинг через зашквари

Тільки ті про кого відомо мені :)

Старейшие из аксакалов ещё помнят фирмы которые в глубочайшем анусе задолго до появления залитого спермой АйТи

Ребрендинг сделать можно. Проблема в том, куда девать мудаков из её руководства. Они ведь от ребрендинга не исчезнут?

Для успішного розвитку компанії — варто захищати інтереси одне одного. Для керівництва — захищати інтереси підлеглих. А для підлеглих — захищати інтереси керівництва.

Підлеглі не зацікавлені в розвитку компанії тому, що розвиток компанії зазвичай не призводить до пропорційного покращення матеріального стану працівників.

Частково Ви праві. Але наша компанія створює умови, аби працівники були зацікавлені в її розвитку і відчували покращення власного матеріально стану.

Ну по-перше, зазвичай не призводить, це дуже суб’єктивне твердження. І не виключено, що у Вашому досвіді є приклади і досить реальні, коли компанії використовують людей лише як ресурс для збагачення. Але...
Сьогодні ми живемо у час мільйонів варіантів, вибору професії, місця роботи, кола оточення. І в цій безліччі варіантів завжди буде вдалий.
По-друге, про умови в яких працівники зацікавленні в своїй роботі і покращення власного матеріального стану. Тут, якраз питання публікації. Корпоративна культура — дає відповідь на нього. Якщо вона нормальна і здорова, то завжди є діалог між керівництвом і працівником. Покращення матеріального стану працівника, має відбуватися пропорційно не розвитку компанії, а розвитку самого працівника. І от якщо цей розвиток щей призвів до розвитку компанії чи проекту, то хіба є шанси, що хтось залишиться в програші? Навіть при третьому варіанті коли працівник здобув досвід і переріс компанію і бюджети проекту, то здобути потужний скіл і вийти з ним на ринок, це також +.
Тому головний акцент, потрібно ставити на власному розвитку. А оточення завжди підтягнеться)

Покращення матеріального стану працівника, має відбуватися пропорційно не розвитку компанії, а розвитку самого працівника.

Ось Ви самі показали, що працівники мають бути зацікавлені лише у власному розвитку, а не

для підлеглих — захищати інтереси керівництва

Ні, я сказала, що працівники повині бути зацікавленні у власному розвитку. Якщо вони хочуть рости, розвиватися, отримувати більшу ЗП. А все інше — це ті речі, які вони МОЖУТЬ прийняти, як то цінності компанії. Вони можуть в них інтегруватись. Можуть їх задавати. І можуть разом з ними рости також.
Наш досвід говорить лише про те, що ми запитали людей з якими працюємо, що для них важливо, отримали схожі відповіді і зрозуміли, що є якась система, яка задає Tone of Voice. Та запакували усе це в «ребрендинг». Це не виділило нас в якусь кращу чи гіршу сторону посеред інших. Це лише досвід, який може бути корисним іще комусь. Ми все одно залишились компанією в яку приходять і з якої йдуть працівники. Одні критично порушуючи правила «fair play» і незважаючи на це поспішають залишити на DOU найнижчі оцінки. А інші отримуючи заманливі пропозиції з іншої роботи приходять до керівництва з пошуком точок перетину для того щоб залишитись. Є і зовсім ображенні. А є ті хто питає коли зустріч випускників.
Питання філософське) можемо довго сперечатись. І певно залишимось кожен при своїй думці.

Тоді дійсно люди праві. Про нормальну контору погане писати не будуть — програмісти ліниві. Якщо пишуть — то краще з такою конторою не зв’язуватись. Відповідно, контора пошкодувала якоюсь дрібницею, щоб розійтись з програмістом красиво, і його образила. Відповідно, менеджмент цінує гроші більше репутації, а потому робить ребрендінг.

Одні критично порушуючи правила «fair play» і незважаючи на це поспішають залишити на DOU найнижчі оцінки.
можемо довго сперечатись. І певно залишимось кожен при своїй думці.
Питання філософське) можемо довго сперечатись. І певно залишимось кожен при своїй думці.
Покращення матеріального стану працівника, має відбуватися пропорційно не розвитку компанії, а розвитку самого працівника

Бінго. Значить працівник зацікавленний у власному розвитку а не в розвитку компанії. Це і написанно в коментарі на який ви відповідаєте.

Подписаться на комментарии