×Закрыть

Психодіагностика в процессі найму до ІТ-компанії. Бути чи не бути?

Всім доброго дня.

Переглядала топіки про необхідність психолога в ІТ-компанії (dou.ua/forums/tags/психолог). Помітила що немає згадки про необхідність психодіагноста в процесі найму.
Звичайно у випадку великих компаній то є неактуально. А як бути продуктовим компаніям з тісним та дружнім колективом (з горизонтальним та змішаним типом керівницта)?

Якщо хтось не розуміє що за звір то є такий — психодіагност, поясню:
Це психолог з вищою освітою (обов’язково спеціальною вищою освітою) який володіє методиками вимірювання та оцінки індивідуально — психологічних особливостей людей.
Наприклад, як ця людина поводить себе у конфліктній ситуації, яку стратегію обирає для вирішення розбіжностей (пристосування/компроміс/суперництво/співпраця/уникнення). Чи якими рисами характеру володіє людина (такими як відкритість-замкнутість, мрійливість-практичність, радикалізм-консерватизм, самостійність-залежність від группи та інше).

Тобто, іншими словами, психолог-психодіагност домагає швидко та якісно сформулювати роботодавцю думку про те, що за людина влаштовується на посаду, таким чином економлячи час та фінансові ресурси керівника.

Зазвичай психодіагност підключається на передостанньому етапі найму. А саме коли кандидат пройшов співбесіду з HR та технічний скрінінг і чекає на співбесіду з керівництвом.

Наскільки такий спеціаліст має попит у ІТ компаніях у наш час, коли інтеграція нового співробітника коштує багато людино-годин та фінансів?

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

А мені на інтерв’ю приходити зі своїм психологом, щоб той продіагностував роботодавця?

только карательная психиатрия поможет украинскому ойти

Це притіснення. Вимагаю наймати хоча б одного кандидата з клінічним дебілізмом. Диверсіті і інклюзивіті.

Самые стрёмные моменты видны уже на интервью, а для остального есть испытательный срок.

Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Нажаль, багато нестандартних вимог у вакансіях, так і у відборі (психодіагностика). Це не більше ніж «хотілки» або прояв фантазій... спочатку. А пізніше — просто копіпаст зі знайденого опису вакансії, без розуміння що і навіщо.
Якщо запитати, «нахіба» та чи інша нестандартна вимога? То в 99% ніхто з адекватних людей не візьме на себе відповідальність стверджувати, що це точно вирішить практичну і дійсно важливу проблему раз та назавжди.

А ще одна людська ланка в процесі відбору — це ще один людський фактор. Тому що рано чи пізно, психодіагност — так само як і всі — почне виносити типу-професійні рішення на одній підставі: подобається людина, чи не подобається.

не проти психодіагностики, якщо нададуть результати аналогічниї тестувань керівництва та команди в якій відкрита вакансія

Есть такая штука на собеседованиях с менеджером, интервью по компетенциям, где и смотрят совпадения по ценностям и определенным качества) А для топов в крупных компаниях и вовсе — ассесмент-центры.

А на основі якого психологічного інструментарія проводиться таке інтерв’ю по компетенціях?
А "определенные качества"звідки беруться при відсутності психологічної карти професії? " На глаз?«. От тому і бояться айтішники психологів і психотерапевтів у штаті ІТ компаній. Компетенція це перелік повноважень працівника. Компетентність це про володіння потрібними знаннями і досвідом для позиції, на яку розглядається претендент. І це не психологія. А цінності, як вище вираження потреб людини, можуть не мати жодного відношення до роботи в ІТ. Ці ж люди не створюють сім’ю і не летять в космос щоб мати подібні цінності. Саме тут і може проявитись суб’єктивність підходу HR — кожний буде «ліпити» свій набір якихось там тестів. Розпочинати потрібно з психологічної карти кожної професії — які саме психологічні характеристики особистості бажані для виконання саме цієї роботи. Буде повним нонсенсом пропонувати кодеру Caliper test. І створювати такі карти повинні наукові психологічні інституції, а не HR працівники. Крім того, потрібно враховувати різницю психологічних вимірів культур. Смисл показників, які вимірює той же Caliper, принципово відрізняються у індивідуалістмчній і колективістичній культурах. Це повністю продукт індивідуалістичної культури і я не впевнений чи проводилась адаптація до інших культур. Скоріше всього, просто переклали з англійської. Слов’янські культури все ще залишаються колективістичними.

В продукте — людям вместе работать не один проект, а несколько лет минимум, может и ракету вместе запускать, кто знает, что там за продукт:)
И этот процесс взаимный, соискатель точно так же может задавать вопросы, ему тоже могут не понравится команда/процессы и т.д. И для этого проводится интервью.
Тесты же 1) лишают возможности сделать этот процесс обоюдным; 2) показывают качества с привязкой к определенной модели, которые все равно ограничены. Вопрос — а нужны ли они и нужны ли (хорошие, адаптированные — стоят дорого). Овчинка не стоит выделки, а там где стоит — это уже есть.

Якщо є науково обгрунтовані психологічні карти і тим більше валідні психологічні тести на кожну ІТ професію, є смисл таке тестування проводити. Воно буде і в інтересах фірми, і в інтересах самого працівника. Без цього таке тестування перетвориться в суб’єктивну «відсебятіну» HR-ра з незрозумілим рівнем освіти і досвіду. Для прикладу, тестування на позицію кодера і РМ вимагає абсолютно різного підходу. По-перше, відмінні вимоги до особистісних психологічних характеристик. По-друге, а якщо кодер хороший, але по тесту має певні проблеми у спілкуванні з іншими чи не конструктивно вирішує конфлікти? Брати його на роботу чи ні? Що важливіше — якісні коди чи стосунки в команді? А може провести групові тренінги-навчання по вирішенню конфліктів чи цілий цикл психологічних групових тренінгів на різні теми? Ясно що проводити такі тренінги має психолог з кваліфікацією і досвідом групового тренера.
Резюме — науково обгрунтоаана психологічна діагностика у розрізі професій потрібна. Але її результати не вирок і не привід стигматизувати ситуацію. Крім того, робота з людьми у крос-культурному контексті може принципово відрізнятися у залежності від країни і культури.

А где можно просмотреть научную основу данных методик? Тестировалось ли все это, и если да — то каковы проценты ошибок?

А то пока что это все выглядит так, будто потомственные маги и прочие гадалки провели ребрендинг и «изобрели» новые услуги.

А как, извините, психодиагност за 1 час встречи может определить какие черты характера у человека и как он будет себя вести в конфликтных ситуациях? Так же как и работодатель, вслепую? Иногда до возникновения первых проблем иногда месяцы или даже годы уходят, а всё остальное нормальный руководитель может увидеть на этапе собеседования сам.
И какая существует гарантия качества работы психодиагноста?

За 1 час можно стопиццот раз нарисовать конфликтную ситуацию :( например, мы запланировали разговор на час, но не успеваем и , если вам интересна эта вакансия, нужно задержаться еще на часок. Другое дело что все это не вполне корректно ИМХО.

Можно. Но если лично меня будут выводить на конфликт или устраивать стресс-собеседование, то даже если сделают оффер, то после такого «собеседования» я откажусь.
А если обсуждать гипотетические ситуации — а где гарантия, что человек будет поступать в реальной жизни именно так, как ответил?

За час тестирования можно много чего определить, если знать что и как спрашивать. Общие принципы принятия решений человеком уже давным давно описаны. Задача тестирования — их конкретизация для данного конкретного субъекта.

Не вижу проблем, такой тест проходил несколько раз. Есть даже интернет-профиль психотипа.

Це притіснення. Вимагаю наймати хоча б одного кандидата з клінічним дебілізмом. Диверсіті і інклюзивіті.

Ви жартуєте, а в асашай це реальна проблема.
Влаштовуєшся в гугл(ще спробуй влаштуватись) починаєш херово працювати, тобою не задоволені, оголошуєш, що в тебе біполярочка і звільнення може привести до суїциду, проти контори будуть судові позови і шеймінг в СМІ, тебе не чіпають.

Дивись тільки щоб через такий флєкс без пруфу у вигляді офіційно підтвердженого діагнозу ти не вилетів з того гугла з вовчим білетом.

Ну само собою, що треба йти до мозгоправа, там корчиш дурачка під відповідний діагноз і вйо.
А «Без бумажки ты букашка, а з бумажкой человек», це само собою.

Там не все так просто. Мало того, що доведеться витратити купу часу на походи до таких мозгоправів. Сучасні методи дозволяють діагностувати різноманітні відхилення за допомогою МРТ, біохімічних аналізів, дослідження ДНК. Необізнаність в таких питаннях може вилізти боком.

Так, кейс не із простих.
Просто довідка про ту ж біполярку, фактично, робить тебе «неприкасаємим».

Окрім того, якщо в процесі перевірок виявиться, що ти здоровий, ніхто тебе за це не покарає.
У тебе був поганий настрій, на дворі дощ, твоя футбольна команда програла, а колега на роботі «чудак», який жартує про тебе.
На фоні цього в тебе став хронічно поганий настрій, дратівливість, безсоння, слабкість, головні болі... І можна ще десяток необхідних симптомів сюди приписати.
Це все є симптомами як шизофренії, біполярки так і просто поганого настрою. Ти йдеш до лікаря і він нічого не діагностує, тебе за це не карають.

Ну

оголошуєш, що в тебе біполярочка

і

довідка про ту ж біполярку

доволі різні речі. Та навіть з довідкою гугл знайде спосіб тебе втихомирити. Відправить фіксити конфіги або знайде відмову у наступному перегляді зп.

лучше гипнотизер
чтоб овертаймили и не просили повышений

Нужный человек. Угадай, кто первый даст ему взятку :)

Якщо хтось не розуміє що за звір то є такий

еще одна пиявка — прилипалка

Такое ощущение будто в айти (темболее украинском) не на говноработки пилить формочки нанимают, а в гендиректоры НАСА

Хочу пилити говноформочки для НАСА. Є у них підрозділ «гівноНАСА»?

Є, в Бангалорі. Але навряд чи ти вивчиш їхній інгліш :)

Але навряд чи ти вивчиш їхній інгліш :)

Я знаю секретне слово, точніше два: Yes, sir.

«гівноНАСА»

ГівНАСА

а на iOS есть что то кроме говноформочек и тиктоков?

очевидно что есть, как и в любой другой сфере. Но процент маленький, скажем 5%. Но задачи всегда больше чем говноформочки — в каждом проекте БД, асинхронность, мультипоточность, перформанс и тд

як ця людина поводить себе у конфліктній ситуації, яку стратегію обирає для вирішення розбіжностей (пристосування/компроміс/суперництво/співпраця/уникнення). Чи якими рисами характеру володіє людина (такими як відкритість-замкнутість, мрійливість-практичність, радикалізм-консерватизм, самостійність-залежність від группи та інше).

А можна зустрічне питання: What the profit of knowing that?

Наприклад, я сам не знаю яку стратегію оберу в конфлікті. Я не знаю, чи буду я замкнутим, чи відкритим, мрійливим чи практичним, консерватором чи радикалом, самостійним чи залежним. Якщо опитати людей, які мене добре знають, вони скажуть абсолютно протилежні речі. Це факт. Є деякі принципові лінії поведінки, але більшість з них — адаптивна, і залежить від правил гри.

Ніхто і ніколи не зможе провести психодиагностику для кандитата неіснуючго ще для нього проекту. Тому що ключове питання, на яке ви навряд чи отримаєте відповіді, і ніколи не задасте: What are you saving here and now? Ви не можете цього спитати доколи не ввели кандидата в проект. Але можете на останньому тижні випробувального терміну. Можете навіть на поліграфі. Але повторюся: ніколи ви цього не спитаєте, бо того нема в модних методиках. Це є в поведінковій психології.

Наступне питання, яке ви ніколи не задасте: What makes you make mistakes? Але звісно ж ви задасте непрямі питання про конфлікти, навіть не здогадуючись, що граєте поза межами поля. Конфлікти це набагато серйозніше, тому що саме вони вирішують де люди відчувають впевненість та активно нарощують компетенцію. Гадаю, для вас не буде секретом, що компетенція з часом втрачається. Але мабуть буде секретом, як швидко.

Але найголовніше питання, відповідь на яке лежить на поверхні — What are the play rules of a company? Іншими словами, яке взагалі поле взаємодії в компанії доступне, і відповідно, в яких рамках треба задавати питання кандидатам, а все інше — ніколи не запитувати, вважаючи приватною інфою. Я підкажу: навіть про алкоголь не варто питати. Тому що той, хто п′є багато, вважає що випиває трохи, але ви цього не розумієте, тому варто приховати. А хто здуру перепив 1 раз — буде вважати що випив багато.

Тому моя порада: Спочатку спробуйте зрозуміти, які якості насправді є корисними, і запитуйте саме про них. Тому що корисні якості складаються до купи в команді. Негативні зазвичай взаємно компенсуються — якщо тільки ними не починають вихвалятися (і не отримують негативного фідбеку).

Тому що корисні якості складаються до купи в команді.

Для цього команда має бути різноманітною, відповідно — не відібраною за одною методикою.

За допомогою random.org

Якщо серйозно, цього можна досягти просто не використовуючи методик взагалі, які не дають конкретної користі в конкретних ПОТРІБНИХ для роботи аспектах. І це не «софт-скіллз».

Щось у мене великі сумніви щодо того, то ці методики вимірювання працюють. Результати подвійних сліпих вимірів у студію. А якщо працюють, то незрозуміло,навіщо спеціальна вища освіта? Роби собі по протоколу й отримай результат. На практиці я це бачу, що буде шаман, який як сказав, так й буде. З усіма проблемами.

Обычно нет такого выбора кандидатов, чтобы отсеивать не по инженерным скиллам

Коли працівників почнуть набирати в штат на офіційну ЗП із соцзахистом — матиме сенс, до того часу, поки гребців найматимуть попроектно з правом звільнення за день... Навряд хтось серйозно задумається про актуальність подібних послуг.

Коли працівників почнуть набирати в штат на офіційну ЗП із соцзахистом

Зачем тебе соцзащита при доходах 10-50 от средних по стране? Открою тебе маленькую тайну: бесплатного ничего не бывает: в европах тебе на шею повесят туеву хучу бездельников которым страшно жить. Будешь кормить пидарас ой геев, мигрантов, борцов за экологию в совке-бы повесили финансирование мировой революции, дружественных соцстран, переноса рек в другое русло и так далее.

Или ты думаешь, что тебя будут защищать и охранять оставив ту-же зарплату? Так без проблем: иди в госконтору, или на внутренний рынок работай. Там будет тебе соцзащита, по самое небалуйся и з.п. в 15 тысяч гривен как ценному специалисту.

Так соцзахист це ж не тільки офіційна ЗП і все.
Це і гарантоване попередження про звільнення за 2-6 місяців і виплата по безробіттю у розмірі 60-80% від зп і гарантована пенсія і ще багато чого.
Якби від теперішніх айтішних зарплат знімати податків 30-35%, а не 7,5% + ЄСВ як зараз, то думаю багато хто б погодився.

Сучасна офіційна робота це низька зарплата і відсутніть всього іншого.

Це і гарантоване попередження про звільнення за 2-6 місяців і виплата по безробіттю у розмірі 60-80% від зп і гарантована пенсія і ще багато чого.

Я уже когда-то отвечал, но напишу еще раз :)
Сложности в увольнении сотрудника и высокие налоги на онного (социалочка) — это риски для работодателя, поэтому, для минимизации онных, работодатели устраивают аттракцион безумия и поиск работы для рабочего может затягиваться на месяцы.
Я когда-то читал, что в США, за квартал(3 мес) работу находят менее 40% соискателей, похожая ситуация вроде бы и в европе, но это не точно :)
Да, у нас тебя могут выставить на улицу одним днем, но и среднее время поиска — несколько недель, на многих работах и даже в IT, работу можно получить чуть ли не после первого собеседования.
Так что лично мне, сложно сказать, что лучше: больше денег сейчас, быстрый поиск работы и увольнение или меньше денег + затяжное трудоустройство/увольнение, но гарантированные выплаты.
Не все так однозначно, как говориться.

___
Касательно пенсии, даже если налог будет 90% от зп, не факт что вы будете получать хорошую пенсию. Ведь забирать у вас будут живые деньги, а отдавать, через n-лет, непонятно что.
Не будем забывать что с 96го до 2016 (всего 20 лет), гривна девальвировала на 2000% ± (проверил курсы. На момент создания, 1 гривна === 100к карбованцев, 147к карбованцев === 1$. В 2016 году, средний курс 24.1. Так что имеем 1550% за 20 лет, так что немного перегнул с 2000%, но если в 21 году, будет прогнозированный курс 30.1, то 2000% мы получим за 25лет :) )

Абсолютно погоджуюсь з кожним словом.

Моя позиція більше в тому, що має мінятись вся система цілком і тоді не шкода платити податки на таку зміну. Тобто ми будуємо демократичну правову державу, яка через 35 років(коли я вже вийду на пенсію) дожене хоча б Польщу або в найрожевіших мріях навіть Німеччину і, відповідно, всі ті податки які я платив попередні 45 років мені в якомусь вигляді будуть вертатись.

Інша справа, що наша держава у вигляді чиновиків розписуються у власній некваліфікованості і недієздатності, заявляє, що пенсії не буде і далі все буде тільки гірше і через 35 років буде рівень абстрактного Судану.
В такому випадку курс на мінімізацію податків і максимальне акумулювання приватного капіталу і зброї в приватних руках виглядає найбільш здраво.

Пенсии у тебя не будет сколько налогов ни заплати.

Подібні речі як психодіагностика — це насилля, якщо йде проти бажання.
І на скільки вона точно скаже, та психодіагностика, що людина влаштовує за якимись параметрами?
Перевірте точність, думаю, що вам скажуть, що дуже не точна наука. То якщо її точність мінімальна, то хіба можна брати її за основу для наймання? Думаю — ні.
Інша справа, коли психолог має час спостерігати вже протягом тривалого часу за людиною. Тоді точність підвищується і якщо люди, без знання психології такого нічого не помітять, то вже психолог зможе дати поради щодо певних моментів, що можуть нашкодити.
Психологічна оцінка потрібна лише там, де вона справді потрібна. Тобто коли потрібно знати, що людина не натисне на червону кнопку просто, щоб позабавлятися. В інших випадках — це просто зайве.

Есть ряд базовых методик который может измерять волевые качества кандидата, уровень его мотивации и многое другое. То что многие менеджеры интуитивно понимают когда общаться с потенциальными кандидатом. В целом не нужно много времени на наблюдение за объектом. Мы же не ставим цель исследовать глубинный мир кандидата.

То есть, конторе нужны безвольные сотрудники, искренне верящие в корпоративные ценности и деда мороза?
А какой код они напишут? И через сколько времени он заработает?

Подібні речі як психодіагностика — це насилля, якщо йде проти бажання.

работа это насилие если нету желания работать

Профессиональный практикующий психиатр может дать заключение по человеку исключительно на момент прохождения обследования, его состояния до и после обследования могут никак не коррелировать с заключением. Так что вопрос найма «психодиагноста» лежит исключительно в сфере понтобросания перед заказчиком или попила бабла.

Самые стрёмные моменты видны уже на интервью, а для остального есть испытательный срок.

Наприклад, як ця людина поводить себе у конфліктній ситуації, яку стратегію обирає для вирішення розбіжностей (пристосування/компроміс/суперництво/співпраця/уникнення). Чи якими рисами характеру володіє людина (такими як відкритість-замкнутість, мрійливість-практичність, радикалізм-консерватизм, самостійність-залежність від группи та інше).

у Штатах ці інтерв‘ю про конфлікти, лідерство, співпрацю і т.д. — проводять менеджери. Називається цей вид інтерв‘ю — behavioral, або values. Погугліть, та й у мій топік про «24 онсайти у Долині» загляньте — dou.ua/...​rums/topic/28593/#1704610

Ага.
В начале эйчар собеседование
Потом разговор с менеджером
Потом с заказчиком
Потом психолог.

Ой, куда-же вы? Как в фирму за углом!?!

Потом глава ХР по Украине
Потом глава ХР по CIS
Потом начальник отдела
Потом управляющий партнер
и по прошествии 3 месяцев тебе предлагают оффер с 50% оф прайс на 3 мес испыталки...

только карательная психиатрия поможет украинскому ойти

Легализация проституции явно более дешёвое решение.

Айтішної? Зрадив галері — не біда?

Це буде галузь для психологинь

Психодиагностику сперва нужно провести у тех, кто интересуется психодиагностикой. Психически ли здоров тот, кто хочет покопаться в психике другого человека.

Из моих наблюдений, большинство тех, кто занимается психологией — пытаются разобраться прежде всего в себе и своих психологических проблемах.

У меня есть знакомый, «психолог», занимает «диагностикой». С моей точки зрения, у него не в порядке с головой. Патологический лжец и мерзавец.

При этом к нему на консультации ходят десятки людей. Представляете, что он там консультирует, и что он там диагностирует.

Из моих наблюдений, большинство тех, кто занимается психологией — пытаются разобраться прежде всего в себе и своих психологических проблемах.

А вот это кстати и профессиональные психологи и психотерапевты признают. Даже советуют — если хотите хорошо вылечится, смотрите внимательно на вашего терапевта, очень хорошо работают терапевты которые себе пофиксали такую или похожую проблему, и ни в коем случае не идите к тому у кого та же самая проблема не пофиксана :)

А мені на інтерв’ю приходити зі своїм психологом, щоб той продіагностував роботодавця?

Зі спеціалістом зі стрес-інтерв′ю. Або групою маски-шоу.

Один раз за 15 лет и наверно 50 проинтервьюированных кандидатов пригодилось — отсеяли странного кандидата, которого рассматривали на QA-лидскую должность. Правда этого психолога позвали уже после того как он на самом первом интервью вызвал вопросы. И пожалуй опытный нанимающий менеджер, а не такой как были мы тогда его бы и без психолога забраковал бы.

А так — да, лично меня как кандидата проверка психологом, да ещё и на девелоперскую позицию, да не дай бог после всех пройденых интервью только напрягла бы и показала неадекватность нанимающей стороны.

Тема хорошая, и нужная конечно же.
Но как по мне — так или иначе это происходит уже в текущих процессах подбора.
Где-то опытным ейчаром, где-то СЕО который повидал всяких и знает кто впишется/не впишется в коллектив.
И как правило такую предиктивную оценку могут дать те, кто знает что происходит внутри компании, какая там реальная культура.
Как это будет делать внешний консультант которые не в контексте?

Ведь даже

швидко та якісно сформулювати роботодавцю думку про те, що за людина влаштовується на посаду,

надо примеряя к уже проработаным критериям вакансии, таким же проработаным психологическим портретам текущих членов команды.
Иначе с чем будет консультант сравнивать результат кандидата?
Чтобы пазлы собирать, надо и остальные иметь готовые :)

То есть, как услуга «оценить психологический портрет кандидата» за час — может не повлиять на командообразование в принципе никак. Потому что его нужно применять в комплекте с другими частями такого процесса.

Використання діагностичних методик неспеціалістами призводить в першу чергу до неправильних оцінок і висновків щодо психологічних можливостей людей.
Тобто, часто неспеціалісти з вищою освітою в галузі психології вважають, що якщо вони беруть психологічну методику з інструкцією для проведення обстеження і шкалами, які тим чи іншим чином класифікують досліджуваних за типами чи групами, себе компетентними у питаннях людської психіки та думають що мають право робити висновки на цю тему.

Так, наприклад, багато хто не має жодних уявлень про те, що таке валідність психодіагностичної методики, про методи, якими вона визначається, про види валідності. Дехто вважає, що переклад тексту опитувальника з однієї мови на іншу жодним чином не впливає на її валідність а, значить і на достовірність результатів, які одержані за її допомогою. Більш того, іноді в якості опитувальника застосовується «авторська анкета», яка являє собою простий набір безсистемних запитань.

Строго діагностичне і тим більше прогностичне значення первинна інформація, яка отримується за допомогою методик, набуває тільки в результаті коректної та кваліфікованої її інтерпретації, яка базується на виразному розумінні сутності того, що вимірюється. Крім того, очевидно, що правильнa інтерпритація є неможливою без знання основних законів психології.

Завдання психолога не поставити «діагноз» кандидату а надати роботодавцю інформацію про психологічні характеристи кандидата які можуть і будуть корисні продуктовій компаніі з добре налагодженною коммунікацією та співпрацею всередині. Як раз таки це і буде впливати на командоутворення адже наймають на роботу вже у сталий коллектив (команду) а не навпаки

Согласен и с подходом к исследованию и с тем что такая услуга будет подходить больше:

продуктовій компаніі з добре налагодженною коммунікацією та співпрацею всередині

Как уже писали, для покупки такой услуги нужно чтобы сложились звезды:
1) Бюджет на тестирование + время на дополнительную работу с консультантом.
2) Вакансия настолько значимая, что такое тестирование имеет смысл — С-level например.
3) Подготовленные руководитель, коллектив, бизнес процессы под ту информацию которую даст консультант.

Если у вас идея такого бизнеса, составьте список компании которые могут вписаться в эти критерии?

Это может быть актуальным только для менеджеров-управленцев, HR-ов, рекрутеров и прочих должностей, специфика которых — переговоры и контакты с людьми. Я разработчик, и чисто из принципа даже не буду рассматривать работодателя, который собирается меня психологически тестировать, заставлять проходить полиграф и делать со мной прочую дичь, не относящуюся непосредственно к инженерным скилам.

Нормальная позиция до тех пор пока твои инженерные скилы вне особой конкуренции. Когда у компании появляется выбор между кандидатами с равными хард скидками, компания вводит доп процедуры, например, тестирование. Отказ от доп процедуры — дополнительный минус кандидату.
Ну вот как-то так ... ;)

Когда будет всеобщая «чипизация» тогда будет расцвет Вашей профессии.Осталось недолго,лет так 10.А сейчас — если наткнетесь на умного руководителя то он Вас пригласит на работу.И тут главное для Вас что бы Вас не замечали и чтобы Ваш рекомендации помогали работе незримо.И как говорил классик:"Не ешьте на ночь сырых помидоров)))"

сформулювати роботодавцю думку про те, що за людина влаштовується на посаду, таким чином економлячи час та фінансові ресурси керівника

Керівники, часто, вміють рахувати гроші. Припускаю, що математика от цього «таким чиним» недостатньо явна.
Можете навести конкретні приклади з життя чи розрахунки?

Гроші вміють рахувати всі. Але от чи правильно, чи отак...

Ризик-менеджмент от не вміють — тому і впадають в мракобісся на кшталт поліграфів. Поліграф МОЖНА робити, але треба знати кому і коли, і найголовніше — що варто питати, що допустимо, де допустимо отримувати відмову відповідати (є таке право), а де відмова неприпустима — треба питати ДО поліграфа.

Найкраще поліграф застосовувати після 10 днів роботи. Чому? Так ви дізнаєтеся, що насправді коїться на проекті :)

Дякую за доцільне питання. Приводжу розрахунки. Зазвичай стажування проходить 2 місяці. Якщо зарплата стажера 2500 долларів то 2500*2=5000. Нового співробітника завжди супроводжує один-два коллеги (нехай зарабітня плата буде 3500 кожному). Практика показує що на нового співробітника йде 1/3 а й інколи 1/2 робочого часу, отже додаємо до тих 5000 ще мінімум 1150*2 (бо стажування 2 місяці). 1150*2 = 2300. 5000+2300=7300.

у вас в зп стажера нуль зайвий

Зазвичай стажування проходить 3 місяці, зарплата стажера 500 долларів, при цьому 1 сіньор витрачає на нього 10% часу. Ви ще забули, що за час стажування людина робить щось корисне для проекта (якщо ні — одразу на мороз). А взагалі, до чого тут розрахунки коштів на стажування? Питалося, яка користь від ваших послуг, у долларовому еквіваленті?

И да, и нет.
Да, в смысле этот навык полезен, но он нужен КАЖДОМУ, кто идёт в HR.
Нет, нужно только в очень ограниченном применении: способность к труду, способность к коммуникации, готовность соблюдать правила. Всё остальное — тупорылейшая ересь, если только вы не SEO нанимаете.

Почему так: полная психодиагностика нужна ТОЛЬКО если за человеком некому исправлять ошибки и никто не имеет права указывать на их наличие. То есть грубо говоря, когда вам нужен гений, не допускающий ошибок. Но именно в этом случае у вас не найдётся ЭКСПЕРТА, который сможет его оценить. Потому что если найдётся — вам следует его нанять на эту самую должность.

Единственная профессия, в которой я считаю это нужно, и где это никогда не будет применяться — АРМИЯ. Слишком уж дороги ошибки военных. А никогда не применят — потому что окажется что львиная доля командования просто малограмотное мудачьё, которому поскорее на психбольничку надо.

Чисто из интереса, имел ли ты опыт службы в армии в звании майора и выше или для виду набросил на вентилятор?

Серьезные решения принимают от комбрига и выше. Ну может изредка замы. Остальным можно плыть по течению и не сильно косячить.

«серьезные» решения принимает оперативный штаб,а в нем могут сидеть как 3 капитана и майор так и 4 генерал-майора.

Звания имеют принципиальные значения? Должность важнее имхо. Варианты когда подполковник подчиняется старлею видели?
В *ойти* вообше все смешалось: люди, кони...
Solution Arhitect это должность или лычка например?

Серьёзные решения касательно формирования преступного поведения принимаются на уровне старшины. А всё что выше — уже требует и теоретических знаний, и практики, притом теория важнее (иначе практика сводится к самодурству).

Серьёзные решения касательно формирования преступного поведения принимаются на уровне старшины.

Туплю в пятницу.... Формируют преступное поведение? Приведите пример.

Касательно опыта — только у дураков опыт ограничивается собственными граблями. Мне не составляет труда получать чужой опыт. Например, из твоего коммента я уже знаю, что серьёзного опыта у тебя нет. Как знаю? Синдром Даннинга-Крюгера невозможно скрыть. Те кто умеет его скрывать — уже прошли его основной пик :)

Достижение это конечно очень серьезное — перенимать опыт при помощи торсионных полей не каждый лишь может, бог с ним с этим опытом, суть вопроса то была в другом — может ли человек максимально далекий от военного дела, не получивший даже формального образования, не говоря уже о личном опыте, оценивать профессиональные качества условно закрытого круга людей, при этом не имея доступа к данным, на основе которых этот круг людей хотя бы косвенно можно было бы оценить. Не в этом ли состоит эффект Даннинга-Крюгера — когда солдат мечтает рассказать генералу как армии двигать?

другими словами — определить характер человека, на сколько выгодный и насколько легко его прогнуть под деспотического манагера.

Психолог в айти индустрии в рабочих процессах нужен только тогда когда тебя все ******* но ты боишься сменить среду из-за собственных рамок и суждений, а терпеть становится сложно, волос уже нету ( выдрал все ) и пошли поиски ....

Прогнуть можно почти всех. Даже устного приказа хватает, чтобы 98% прогнулись. Даже его отсутствия достаточно, чтобы 94% прогнулись под собственным весом, и выдумали себе несуществующих ограничений и табу.

Правильный вопрос — а работоспособны ли прогнутые? А то получается что ищут стрессоустойчивых, чтобы не ломались под явной попыткой сломать. А когда таки ломаются — ищут новых, потому что эти «перегорели». Вместо того чтобы просто выгнать на мороз некомпетентное руководство.

Подписаться на комментарии