Что такое Talent Program и зачем крупные компании берут специалистов без проекта
Меня зовут Евгений Тихонов. Я технологический и проектный менеджер на программе Talent Program в GlobalLogic. Занимаюсь проверкой технологических компетенций инженеров. Свой путь в IT начинал с преподавания программирования в университете телекоммуникаций, совмещая с онлайн и офлайн лекциями по Java в CyberBionic Systematics и itvdn. Ранее занимал позицию Java & DevOps менеджера в одной из топ-3 IT-компаний в Украине.
За последние три года я провел более 800 технических интервью для различных проектов со специалистами разного уровня. Сейчас с командой Talent Program интервьюирую кандидатов по Java & .NET, а также помогаю подтянуть различные «hard» и «soft» навыки специалистов для определенных проектов.
И в этой статье я расскажу, зачем крупные компании берут IT-специалистов без проекта и как с помощью Talent Program мы смогли сократить время подбора подходящего проекта в среднем до 3 недель.
Что такое Talent Program?
Talent Program — это программа по привлечению и адаптации специалистов. Она предоставляет возможность быстрого присоединения к компании и уже потом подбора интересного проекта в популярных стеках технологий.
Как правило, смена компании для инженера не только стрессовый, но и длительный процесс. А ведь время, которое специалист тратит на поиск открытых позиций, рассылку резюме и первичные интервью он или она могли бы инвестировать уже в детальное знакомство с проектами из short-list, выбор того, что действительно и интересно, да и свою собственную подготовку к тому, чтобы попасть на желаемый проект. И все это уже находясь внутри компании, а не совмещая процесс поиска нового проекта с загрузкой по предыдущему.
Чтобы предоставить специалистам такую возможность, в GlobalLogic запустили программу по привлечению талантов для тех, кто изначально не готов определиться с проектом внутри компании или же для тех, кому необходимо немного прокачать свои навыки для подходящего проекта.
Присоединившись к компании, но еще не попав на конкретный проект, специалисты в рамках Talent Program знакомятся с особенностями команды и проекта, улучшают технические навыки в узких направлениях, а также, если необходимо, повышают уровень английского.
5 ключевых особенностей Talent Program:
1. Специалист изначально выбирает компанию, а не конкретный проект. С первого дня сотрудничества, специалист выбирает любой доступный проект, который подходит для него. Так он находит проект, в котором ему интересно развиваться, а мы получаем классного специалиста, который уже прошел онбординг в компании.
2. Предложение от компании сразу после первого технического интервью. Главное для нас — профессиональные навыки и понимание, совпадают ли ценности специалиста с нашими. Если да, мы сразу предлагаем сотрудничество. Таким образом мы экономим время и начинаем подбирать проект, пока специалист переходит из одной компании в другую.
3. Специальный технологический менеджер. Он определяет зоны роста, составляет индивидуальный план развития, организовывает участие в разработке инженерных прототипов (PoC), лекциях, конференциях. Технологический менеджер сопровождает специалиста на этапе подбора проекта, помогает подготовиться к проектному интервью.
4. Усиление экспертизы благодаря поддержке профессионального комьюнити и дополнительным тренингам в компании. Специалисты принимают участие в различных внутренних и внешних тренингах, лекциях, конференциях. В комьюнити специалисты знакомятся и обмениваются опытом друг с другом.
5. Развитие своих ключевых навыков через разработку PoC (Proof of Concept). Пока идет подбор проекта, специалист работает на небольших внутренних проектах, где он может улучшить свои технические навыки. К примеру, наши разработчики создали робо-руку, систему мониторинга климата в помещении и многое другое.
Путь от Talent Program к проекту
Шаг 1: НR-интервью
В начале проводится скрининговое интервью с рекрутером, как правило, по телефону. На этом этапе проверяется знание английского и открытость человека. Если с уровнем языка все понятно — мы просто говорим на английском, то с открытостью все сложнее — тут рекрутеры могут задать любой вопрос, в том числе про опыт и взаимоотношения в прошлой компании.
Шаг 2: Техническое интервью
После телефонного интервью проверяются технические навыки. Тут мы уже смотрим на знания специалиста, а также на логическое мышление, понимание процессов и принципов работы в команде. У нас для каждого направления выделены свои технологические менеджеры и интервьюеры. Например, я отвечаю за Java & .NET направления.
К примеру, мой любимый вопрос для разработчика:
«Опишите свой проект: от процессов в команде до архитектурного решения.» Так мы понимаем насколько хорошо специалист понимает технические особенности проекта и процессы работы команды.
Когда человек успешно проходит техническое интервью, он получает предложение присоединиться к Talent Program в GlobalLogic.
Шаг 3: Приглашение в компанию GlobalLogic на Talent Program
Когда мы высылаем предложение о сотрудничестве, мы ускоряем онбординг. Оффер предлагается сразу после технического интервью и без дополнительных собеседований с проектным менеджером, клиентом. Параллельно с переходом в компанию могут быть два сценария:
Сценарий 1: Специалист выбрал подходящий проект
Шаг 4: Интервью на проекте
Такое интервью может быть как с проектным менеджером и\или техническим экспертом, так и с заказчиком. Это все зависит от особенностей и требований проекта. На этом этапе проверяется, насколько человек вольется в команду и обладает ли он всеми навыками и знаниями для этого проекта.
Шаг 5: Начало сотрудничества и подписания договора с проектом
Тут уже оформляются юридические нюансы — подписывается проектный договор и соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.
Сценарий 2: На данный момент нет открытых позиций на подходящий проект или же специалисту необходимо немного прокачать свои навыки
Шаг 4: Онбординг, обучение, PoC, поиск проекта
На этом этапе специалист участвует во всех активностях компании, а также знакомится с потенциальными проектами, коллегами, занимается разработкой внутренних проектов компании, где можно попробовать себя в различных ролях и улучшить свои ключевые навыки.
Далее такие же шаги, как и в первом сценарии — интервью на проект и подписание договора.
Почему стоит подождать свой проект?
Часто бывают ситуации, когда человек выбирает первое поступившее предложение на рынке, в связи с различными обстоятельствами: время, деньги, боязнь перемен. Если же о проекте у специалиста будет неполная информация, то он может попасть на позицию, где будет некорректный стек и направление и в связи с этим ему будет некомфортно и, вероятно, он надолго не задержится.
На Talent Program же можно поэкспериментировать, улучшить навыки, найти интересный проект, а также попробовать себя в разработке разных PoC и понять над какими задачами хотелось бы работать.
Подводные камни
Тем не менее, где-то до 9% специалистов не находят подходящую позицию в Talent Program. Для этого может быть множество причин — другая компания предложила более привлекательный оффер или же специалист провалил ряд интервью на проекты и не произошло особого прогресса на программе. Случалось, что кандидат не соглашался ни на один проект из того, что ему предлагали, например, хотел работать с нишевой технологией/узкой специализацией.
За 2 года существования Talent Program мы смогли сократить время подбора проекта в среднем до 3 недель. В компании под наставничеством менеджера специалист может улучшить свои знания, развиваться и быстрее адаптироваться в компании, и выбрать свой проект, который захочется развивать.
Мы уверены, что подобный подход помогает специалистам постоянно развиваться и находить для себя проекты, которые будут интересны в долгосрочной перспективе. Компания же таким образом может находить на рынке действительно классных специалистов и строить с ними долгосрочные отношения, что выгодно и для бизнеса, и для рынка в целом.
Актуальную информацию по вакансиям Talent Program вы можете найти по ссылке:
1) www.globallogic.com/ua/whygl-talent-program
40 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів