Сучасна диджитал-освіта для дітей — безоплатне заняття в GoITeens ×
Mazda CX 5
×

Что такое Talent Program и зачем крупные компании берут специалистов без проекта

Меня зовут Евгений Тихонов. Я технологический и проектный менеджер на программе Talent Program в GlobalLogic. Занимаюсь проверкой технологических компетенций инженеров. Свой путь в IT начинал с преподавания программирования в университете телекоммуникаций, совмещая с онлайн и офлайн лекциями по Java в CyberBionic Systematics и itvdn. Ранее занимал позицию Java & DevOps менеджера в одной из топ-3 IT-компаний в Украине.

За последние три года я провел более 800 технических интервью для различных проектов со специалистами разного уровня. Сейчас с командой Talent Program интервьюирую кандидатов по Java & .NET, а также помогаю подтянуть различные «hard» и «soft» навыки специалистов для определенных проектов.

И в этой статье я расскажу, зачем крупные компании берут IT-специалистов без проекта и как с помощью Talent Program мы смогли сократить время подбора подходящего проекта в среднем до 3 недель.

Что такое Talent Program?

Talent Program — это программа по привлечению и адаптации специалистов. Она предоставляет возможность быстрого присоединения к компании и уже потом подбора интересного проекта в популярных стеках технологий.

Как правило, смена компании для инженера не только стрессовый, но и длительный процесс. А ведь время, которое специалист тратит на поиск открытых позиций, рассылку резюме и первичные интервью он или она могли бы инвестировать уже в детальное знакомство с проектами из short-list, выбор того, что действительно и интересно, да и свою собственную подготовку к тому, чтобы попасть на желаемый проект. И все это уже находясь внутри компании, а не совмещая процесс поиска нового проекта с загрузкой по предыдущему.

Чтобы предоставить специалистам такую возможность, в GlobalLogic запустили программу по привлечению талантов для тех, кто изначально не готов определиться с проектом внутри компании или же для тех, кому необходимо немного прокачать свои навыки для подходящего проекта.

Присоединившись к компании, но еще не попав на конкретный проект, специалисты в рамках Talent Program знакомятся с особенностями команды и проекта, улучшают технические навыки в узких направлениях, а также, если необходимо, повышают уровень английского.

5 ключевых особенностей Talent Program:

1. Специалист изначально выбирает компанию, а не конкретный проект. С первого дня сотрудничества, специалист выбирает любой доступный проект, который подходит для него. Так он находит проект, в котором ему интересно развиваться, а мы получаем классного специалиста, который уже прошел онбординг в компании.
2. Предложение от компании сразу после первого технического интервью. Главное для нас — профессиональные навыки и понимание, совпадают ли ценности специалиста с нашими. Если да, мы сразу предлагаем сотрудничество. Таким образом мы экономим время и начинаем подбирать проект, пока специалист переходит из одной компании в другую.
3. Специальный технологический менеджер. Он определяет зоны роста, составляет индивидуальный план развития, организовывает участие в разработке инженерных прототипов (PoC), лекциях, конференциях. Технологический менеджер сопровождает специалиста на этапе подбора проекта, помогает подготовиться к проектному интервью.
4. Усиление экспертизы благодаря поддержке профессионального комьюнити и дополнительным тренингам в компании. Специалисты принимают участие в различных внутренних и внешних тренингах, лекциях, конференциях. В комьюнити специалисты знакомятся и обмениваются опытом друг с другом.
5. Развитие своих ключевых навыков через разработку PoC (Proof of Concept). Пока идет подбор проекта, специалист работает на небольших внутренних проектах, где он может улучшить свои технические навыки. К примеру, наши разработчики создали робо-руку, систему мониторинга климата в помещении и многое другое.

Путь от Talent Program к проекту

Шаг 1: НR-интервью
В начале проводится скрининговое интервью с рекрутером, как правило, по телефону. На этом этапе проверяется знание английского и открытость человека. Если с уровнем языка все понятно — мы просто говорим на английском, то с открытостью все сложнее — тут рекрутеры могут задать любой вопрос, в том числе про опыт и взаимоотношения в прошлой компании.

Шаг 2: Техническое интервью
После телефонного интервью проверяются технические навыки. Тут мы уже смотрим на знания специалиста, а также на логическое мышление, понимание процессов и принципов работы в команде. У нас для каждого направления выделены свои технологические менеджеры и интервьюеры. Например, я отвечаю за Java & .NET направления.

К примеру, мой любимый вопрос для разработчика:
«Опишите свой проект: от процессов в команде до архитектурного решения.» Так мы понимаем насколько хорошо специалист понимает технические особенности проекта и процессы работы команды.

Когда человек успешно проходит техническое интервью, он получает предложение присоединиться к Talent Program в GlobalLogic.

Шаг 3: Приглашение в компанию GlobalLogic на Talent Program
Когда мы высылаем предложение о сотрудничестве, мы ускоряем онбординг. Оффер предлагается сразу после технического интервью и без дополнительных собеседований с проектным менеджером, клиентом. Параллельно с переходом в компанию могут быть два сценария:

Сценарий 1: Специалист выбрал подходящий проект

Шаг 4: Интервью на проекте
Такое интервью может быть как с проектным менеджером и\или техническим экспертом, так и с заказчиком. Это все зависит от особенностей и требований проекта. На этом этапе проверяется, насколько человек вольется в команду и обладает ли он всеми навыками и знаниями для этого проекта.

Шаг 5: Начало сотрудничества и подписания договора с проектом
Тут уже оформляются юридические нюансы — подписывается проектный договор и соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.

Сценарий 2: На данный момент нет открытых позиций на подходящий проект или же специалисту необходимо немного прокачать свои навыки

Шаг 4: Онбординг, обучение, PoC, поиск проекта
На этом этапе специалист участвует во всех активностях компании, а также знакомится с потенциальными проектами, коллегами, занимается разработкой внутренних проектов компании, где можно попробовать себя в различных ролях и улучшить свои ключевые навыки.

Далее такие же шаги, как и в первом сценарии — интервью на проект и подписание договора.

Почему стоит подождать свой проект?

Часто бывают ситуации, когда человек выбирает первое поступившее предложение на рынке, в связи с различными обстоятельствами: время, деньги, боязнь перемен. Если же о проекте у специалиста будет неполная информация, то он может попасть на позицию, где будет некорректный стек и направление и в связи с этим ему будет некомфортно и, вероятно, он надолго не задержится.

На Talent Program же можно поэкспериментировать, улучшить навыки, найти интересный проект, а также попробовать себя в разработке разных PoC и понять над какими задачами хотелось бы работать.

Подводные камни

Тем не менее, где-то до 9% специалистов не находят подходящую позицию в Talent Program. Для этого может быть множество причин — другая компания предложила более привлекательный оффер или же специалист провалил ряд интервью на проекты и не произошло особого прогресса на программе. Случалось, что кандидат не соглашался ни на один проект из того, что ему предлагали, например, хотел работать с нишевой технологией/узкой специализацией.

За 2 года существования Talent Program мы смогли сократить время подбора проекта в среднем до 3 недель. В компании под наставничеством менеджера специалист может улучшить свои знания, развиваться и быстрее адаптироваться в компании, и выбрать свой проект, который захочется развивать.

Мы уверены, что подобный подход помогает специалистам постоянно развиваться и находить для себя проекты, которые будут интересны в долгосрочной перспективе. Компания же таким образом может находить на рынке действительно классных специалистов и строить с ними долгосрочные отношения, что выгодно и для бизнеса, и для рынка в целом.

Актуальную информацию по вакансиям Talent Program вы можете найти по ссылке:
1) www.globallogic.com/ua/whygl-talent-program

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Кто-то уже проходил через эту программу? Можете рассказать как оно?

Весь этот подход, как я понимаю уже, только с одной целью, найти кого — то, кто на это клюнет. Основная задача этого подхода, сбить процесс поиска и рассмотрения вакансий от других компаний — ведь «тебя уже взяли в компанию», а по факту — много вопросов.

Оффер предлагается сразу после технического интервью и без дополнительных собеседований с проектным менеджером, клиентом.

Что это дает ? Ведь все равно нужно будет:

Шаг 4: Интервью на проекте
Такое интервью может быть как с проектным менеджером и\или техническим экспертом, так и с заказчиком. Это все зависит от особенностей и требований проекта. На этом этапе проверяется, насколько человек вольется в команду и обладает ли он всеми навыками и знаниями для этого проекта.

Что приводит нас к обычной схеме найма. Исключение тут одно — дают бумажку подписать, которая якобы к чему то обязывает, но без каких либо последствий для обеих сторон.

За 2 года существования Talent Program мы смогли сократить время подбора проекта в среднем до 3 недель. В компании под наставничеством менеджера специалист может улучшить свои знания, развиваться и быстрее адаптироваться в компании, и выбрать свой проект, который захочется развивать.

Вот чесно — не понимаю, каким образом ? Ведь по фактку все шаги 1в1 что надо пройти — человек проходит. Если кандидат не тянет — его подтягивают, что опять же время и кстати — за чей счет его подтягивают ? Оплачивается ли этот период, когда подписал:

Когда мы высылаем предложение о сотрудничестве, мы ускоряем онбординг.

и до выхода на проект ?

его подтягивают, что опять же время и кстати — за чей счет его подтягивают ? Оплачивается ли этот период

Да ясен пень, что оплачивается.
Идея очень проста и не нова. Видишь хорошего кандидата — бери, даже если вот прямо сейчас нету под него вакансии, а он не 100% матч под существующие вакансии. Так собственно много кто делал и делает, не все просто про это рассказывают как про заумную программу. Для Жлобала же, который всю жазнь искал 100% идеальный матч под требования вакансии и в пределах вилки это «большой прорыв» ну и повод для пиара конечно.

Я из аборигенов, меня шокировало когда я сам попал вот сейчас в такой подход к найму, дальше эта статья. Есть еще люди — которые удивляются на нормальное отношение и все равно ждут какой то подвох. Посмотрю как у меня будет, старт через 2 недели.

Это не какое-то супер-нормальное отношение. Это обычный прагматичный подход. До этого был ненормальный слишком жлобский. Перешли на нормальный только потому что тот старый перестал решать задачи, или продемонстрировал свои объективные недостатки. Поменяется ситуация — например наступит кризис по типу 2008 года и Глобал будет делать то же самое, что делал тогда. Через пол-года ситуация исправиться — снова «оттанцует» назад а через пару лет введет снова «Пипл программу».

А Вам удачи на новом месте! Хороших проектов и коллег.

Это только для привлечения таланта или также для ретеншина 5к синьйоров, которым «надоел проект»? Я, если что, не для себя, а для друга спрашиваю

Зависит от персональных преференций

Компания же таким образом может находить на рынке действительно классных специалистов и строить с ними долгосрочные отношения

Хвилинка обломів.
Вірити ви, звісно, можете у що завгодно, але IRL, мало хто із числа действительно классных специалистов піде туди, невідомо куди, без конкретного проекту, щоб ним, як «тижспеціоліздом», потім намагалися заткнути першу ліпшу палаючу дірку, на яку з вулиці не знайшлося бажаючих дурників, а от з бенча ніби як і відмовитися якось незручно.

На наші галєри і на проект-то стрьомно заскакувати, бо на словах одне, а на ділі х.з.; а так щоб свідомо хапати кота в мішку... бррр.

Еще не точно: бенч это немного с противоположной стороны корпоративного организма

Он, как ты уже постулировал, весьма симметричен

Он один и тот же, просто 2 ссылки на 1 объект. А де-юре их два, и руководителя вероятно два.

А что такое?

технологический менеджер
Свой путь в IT начинал с преподавания программирования в университете телекоммуникаций

То виходить ви почали викладати без комерційного досвіду і пишаєтесь цим?

И в этой статье я расскажу, зачем крупные компании берут IT-специалистов без проекта

Особливо цікаво чому спеціалісти ведуться на кота в мішку

Здравствуйте!

То виходить ви почали викладати без комерційного досвіду і пишаєтесь цим

Хм, а где Вы увидели про гордость? Это краткая биография моего опыта и не более, после университета я пошел в аспирантуру (аспиранты обязаны преподавать) и параллельно работал на коммерческие организации.

Особливо цікаво чому спеціалісти ведуться на кота в мішку

Тут не совсем «кот в мешке», прочтите пожалуйста внимательней статью.
Людям предоставляется выбор проектов, т.е. нет такого, чтобы кого-то заставляли коммитится на проект, который не интересен ему. Компания заинтересована в установлении долгосрочных отношений со специалистом.

Особливо цікаво чому спеціалісти ведуться на кота в мішку

Ну я одного разу повівся. Мене зацікавила саме можливість підтягнути трохи скіли яких бракувало. Але вийшло кепсько. на мені спрацював кейс

щоб ним, як «тижспеціоліздом», потім намагалися заткнути першу ліпшу палаючу дірку, на яку з вулиці не знайшлося бажаючих дурників, а от з бенча ніби як і відмовитися якось незручно.

То є постійний ризик в таких розкладах.

І я про це, хоча для початківців можливо й однаково який проект, навіть за авантюру сприймають

А я згадав. Я на свій найкращий проект теж потрапив якось так. Але тоді я був вже не початківцем, але ще й не профі.
Мене відспівбесідували, поговорили про грощі і в принципі зробили офер. Я спитав на який проект сказали «побачимо, от є 2 ну і ще щось.. думай, щось підберем». Правда поки я думав прийшли оті «і ще щось», розказали про свій проект і сказали «ну, пішли до нас», я і пішов. на виході з інтерв’ю зустіли того менеджера який спочатку спібесідував. Він трохи здивувався на тему «е, а куди це ви його повели?». Так попав на найкращий проект в житті.

Добрый день!

Спасибо за вопросы, сейчас отвечу:
1) Программа ориентирована на Trainee — Lead специалистов. Если говорить про студентов без опыта, то на Talent Program можно попасть через GL Base Camp, когда студент наберётся минимального опыта.
2) На карантине бизнес тоже развивается, поэтому она также актуальна. Можно смотреть актуальные вакансии на Talent Program на нашем сайте — www.globallogic.com/ua/whygl-talent-program

Trainee
Talent Program надає можливість:
Стати консультантом компанії одразу

Сколько платите архитекторам во время Talent Program?

Если берут «действительно классных специалистов» — теоретически, как для Украины, должно быть что-то от 2.5к/неделю.

А кто-то может сказать чем отличается архитектор от опытного software developer? Хождение с важным видом и надувание щек как отличительная характеристика не считается.

Тем что девелопер отвечает за кусок проекта, а архитектор — за весь проект. Ну и может рассказать какой он полезный незаменимый. В идеале.
На практике — часто архитектов берут чтобы рассказывать заказчикам что «мы все делаем правильно, не волнуйтесь», а архитектурой проекта занимаются лиды или синьоры.

Пока не практиковали найм Архитекторов на Talent Program, т.к. отдельный департамент для Архитекторов существует. В перспективе — думаю всё возможно.

Касательно компенсации, то на Talent Program оплата аналогична вакансиям под конкретный проект.

самурай без меча аналогичен самураю с мечом. но без меча©

На сыча мне без меча
Коль с мечами досыча

Підписатись на коментарі