Скандинавська модель менеджменту: досвід NERDZ LAB

Що найперше спадає вам на думку, коли ви чуєте слово «скандинавський»? Напевно, скандинавський мінімалізм (відразу згадується улюблена штукенція від IKEA), скандинавська ходьба (особливо актуально під час локдауну), а якщо ви проджект-менеджер, то точно згадаєте про скандинавську модель менеджменту. Як і майже все, що прийшло до нас зі Скандинавії, це річ крута і прогресивна. Працівники нашої компанії теж люди прогресивні — нам сподобалась ідеологія скандинавської моделі й ми вирішили працювати за її принципами. Завдяки цьому компанія виросла — тепер нас 50 — і ми впевнено рухаємось вперед і вгору. Мене звати Володимир Хміль, я — засновник і CEO компанії NERDZ LAB і я поділюсь з вами нашим досвідом того як працює cкандинавська модель менеджменту у нашій компанії.

Дві моделі управління: ієрархічна vs. плоска

Спочатку повернемось на дві хвилини в недалеке минуле. У ХХ столітті компанії управляли персоналом за принципом ієрархії. Був собі начальник і мав у своєму підпорядкуванні помічників, а ті — керівників підрозділів, а ті — керівників команд, а ті — звичайних працівників. Така собі ялинка. Начальник усе вирішував і «спускав» свої рішення по цій ієрархії униз, а його підлеглі звітували по цій же ієрархії угору. Такий авторитарний стиль управління має свої плюси. Рішення ухвалюються швидко — все вирішує всемогутній бос. Не треба нічого ні з ким узгоджувати. Не треба тратити час на довгі й нудні перемовини, поки всі зі всіма про все домовляться. Але мінусів таки більше. Рішення не завжди найефективніші (бо керівника підрозділу, який бачить ситуацію на місці, ніхто слухати не збирався). Мотивація розвиватися і креативити у працівників на нулі (бо ти все одно ні на що не впливаєш і нічого змінити не можеш).

Тому з часом ця авторитарна модель морально застаріла і на зміну їй прийшла нова — плоска модель менеджменту. Вже з самої назви ясно, що ні про які «ялинки» тут не йдеться і всемогутнього топ-менеджера, який сидить на вершині гори й усе вирішує, теж нема. Тепер кожен працівник може долучатись до розвитку компанії й допомагати їй рухатись у бік визначених цілей. Кожен стає таким собі мікро підприємцем, по-справжньому зацікавленим у розвитку тієї частинки бізнесу, за яку відповідає. Але щоб пазл склався, всі мають чітко розуміти, куди рухається компанія і як саме їй на цьому шляху допомогти — в межах своєї компетенції. Тому в центрі цієї моделі — люди. Люди, які працюють у компанії, умови їхньої праці, їхня мотивація і вміння.

Скандинавська модель

Якщо ви не полінувались і прочитали попередній абзац, то вже здогадались, що скандинавська модель менеджменту — плоска і ніяких складних ієрархій не передбачає. У дечому вона схожа на своїх «колег», європейську чи японську модель, але має при цьому п’ять важливих пунктів, які відразу чітко сигналізують — перед вами менеджмент по-скандинавськи. Ось ця «славна п’ятірка»:

Компанія не лише наймає крутих спеціалістів із ринку праці, а й підвищує лояльність працівників до топ-менеджменту й компанії загалом. І це друге — головніше.
Відповідальність усередині компанії децентралізована. Комунікація між менеджерами й працівниками відбувається без «посередництва» секретарів чи помічників. Це гарантує, що відстань між працівником і керівником чи власником компанії — мінімальна.
Компанія будує і повсякчас підтримує неформальні стосунки між топ-менеджментом і працівниками. Байдуже, скільки слів у назві твоєї посади. Скандинавська модель — це про відсутність бар’єрів і страху перед керівництвом компанії; це про узгоджені рішення й бажання їх реалізовувати.
Мінімум бюрократії. Майже все компанія вирішує у неформальній атмосфері без бюрократичних гальм. Нема заплутаних процесів, які допомагають по-максимуму контролювати дії працівників.
Результат і нічого крім результату. Нікому не цікаво, як, де і коли хтось робить свою роботу. Робота успішна, якщо дала результат. А де працювати — вдома чи в офісі, і коли — з 9 до 18 чи з 18 до 9 — хай собі вирішує працівник.

Плюси та мінуси скандинавської моделі

Сучасні компанії воюють за людей. Кожна хоче залучити до своєї команди професіоналів. І тут скандинавська модель менеджменту дуже навіть виграшна, бо за своїми принципами ця модель дуже «людська» і закриває відразу кілька важливих питань.

У компаніях, які використовують цю модель — комфортна робоча атмосфера, а отже люди не поспішають звільнятися. Скандинавська модель пропагує неформальні стосунки в колективі — і мотивує працівників залишатися в компанії, в дружньому середовищі, а не виходити зайвий раз із зони комфорту й звикати до нового колективу (інтроверти добре знають, який це біль).

Згідно з цією моделлю, кожна людина відповідає за свою роботу і вільна самостійно організовувати робочий процес. Такий підхід мотивує працівників розвиватися і шукати нові рішення для рутинних проблем. Виникає здорове конкурентне середовище, де кожен хоче рухатись вперед. А компанія від цього тільки виграє, бо отримує працівників, які не стоять на місці, а розвиваються професійно.

Компанія зі скандинавською моделлю — це компанія з нульовою бюрократією. Працівники не бояться пропонувати нові ідеї й можуть вільно обговорювати їх із менеджерами. Не треба проходити десять кіл пекла, щоб дістати «добро».

І ще один великий плюс: компанія, яка дбає про потреби працівників і сприймає їх як відповідальних профі, автоматично стає магнітом для працівників компаній-конкурентів. «Сарафанне радіо» ніхто не відміняв. Процес найму дуже спрощується, а працівники самі рекрутять своїх знайомих.

Окей, тепер скинемо рожеві окуляри й розповімо про мінуси скандинавської моделі. От тільки їх дуже мало — всього два. Та й це не так мінуси, як ризики.

Отже, ризик перший — це швидкість ухвалення рішень. Вона не завжди така блискавична, як хотілося б. Усі рішення треба обговорити і узгодити з командою, а на це потрібен час. Буває так, що дбаючи про задоволення працівників, компанія ухвалює рішення, від якого зрештою програє.

І ризик другий — формулювання цілей. Якщо цілі й завдання сформулювати нечітко, працівники не зможуть супер якісно виконати роботу. Свобода й відповідальність — це ґуд, але без чітких критеріїв і чітко сформульованої задачі доброго результату доведеться зачекати.

А тепер розповім, як дає собі раду зі скандинавською моделлю наша компанія.

Досвід NERDZ LAB: від теорії до практики

Відразу скажу: коли ми тільки починали компанію, про «скандинавську модель» ніхто не говорив. Ми хотіли одне — створити компанію, де буде комфортно працювати. І нам йшлося не про смачніше, ніж у сусідів, печивко, а про атмосферу, проекти і ставлення до працівників — три фактори, які створюють добрий настрій до роботи. Вже пізніше ми дізналися, що наш підхід дуже співзвучний зі скандинавською концепцією. Тоді ми вирішили ретельніше її дослідити і зрештою запозичили ще багато нових ідей.

Ок, скажете ви. А як це все виглядає на практиці? Зараз я розповім.

Найбільше уваги ми приділяємо нашим працівникам і проектам, з якими вони мають справу. Під час пошуку проектів ми відбираємо лише ті, які мотивуватимуть розробників і з якими буде цікаво працювати. Ми не беремо проектів з legacy-кодом (так, це правда). Ми не беремо проектів, які треба дописувати через неякісну роботу попередників. Не беремо проектів, де треба довго й нудно виправляти чужі помилки. Не беремо проектів із застарілими технологіями.

Нас цікавлять проекти, де можна попрацювати з чимось новим, де розробник зможе на повну показати свої скіли. Саме тому ми активно розробляємо стартапи на першому/другому раунді інвестицій. Найновіші технології, код з нуля, свобода і відповідальність — це все про них. І це справді драйвить.

Що ще, крім цікавих проектів, ми пропонуємо розробникам?

Наша компанія вірить у те, що програмістів не треба приковувати до робочого місця. Усім розробникам ми видаємо ноутбуки MacBook Pro. Хочеш приходь в офіс, а ні — то працюй з дому чи з кав’ярні. Особливо актуально, коли з’являються дешеві квитки на Балі, оголошують черговий локдаун.

Також ми розуміємо, що кожен із нас має свій ритм життя. Комусь зручніше працювати зранку, комусь ввечері, а комусь взагалі не працювати (ну добре, в нас таких нема). У нас вільний графік роботи. Починайте свій робочий день, коли захочете, і робіть стільки перерв, скільки треба для комфортної роботи. Якщо з’явилась термінова справа серед тижня і потрібно відлучитись на кілька годин, ці пів дня можна спокійно відпрацювати на вихідних. Хочете попрацювати в державний вихідний і використати його в інший день (скажімо, 6 січня замість 25 грудня) — нема проблем.

Для нас важливо підтримувати дружню атмосферу в компанії, де всі працівники добре знайомі. Тому ми не плануємо набирати сотні розробників. Ми хочемо залишитися маленькою родиною, де всі знають, хто чим займається, над яким проектом працює і чим цікавиться у вільний час.

Невеликий розмір дає нам ще один бонус: ми не присвоюємо розробникам ніяких рівнів. Нам важливі лише навики й досвід роботи з відповідними технологіями. Нема рівнів — нема ієрархії. Це ж правило стосується нових кандидатів. Ми не відбираємо людей за кількістю відпрацьованих годин, а шукаємо людину, яка зможе впоратися з поставленим завданням, байдуже, скільки досвіду в неї за спиною: один рік чи десять.

Як заповідає скандинавська модель, усі працівники нашої компанії спілкуються на рівних, а між топ-менеджерами й розробниками немає «посередників» — уся комунікація відбувається напряму. Ну і ще один важливий момент: про якість роботи каже не час, проведений за комп’ютером, а результат. Трекінги, які змушують розробників відпрацювати 8 годин від дзвінка до дзвінка — не наш варіант.

Наші результати

Що нам дала скандинавська модель?

Почну з найприємнішого: за три роки практично ніхто з наших працівників не звільнився. Команда росте, а стосунки всередині неї міцнішають. Скандинавський підхід допоміг нам збудувати міцну дружну спільноту. Про нас говорять, а добрий розголос допомагає наймати в команду талановитих спеціалістів. Приємний бонус в часи рекрутерських та HR-війн за кандидатів.

Чи стикнулися ми з якимись проблемами? Так, звісно. Наша модель зорієнтована насамперед на людей. Фінансові показники — на другому місці. Через це ми інколи змушені йти на компроміси попри фінансову зацікавленість. Не раз бувало, що ми отримували фінансово вигідні пропозиції щодо проектів, які не відповідали бажаним критеріям (застарілий код, древні технології і т.д), але відмовлялися від них, бо не хотіли, щоб наші розробники працювали у некомфортних умовах.

Під час локдауну наша компанія втратила кілька проектів, але не звільнила жодного розробника і нікому не врізала платню. Так, велика частина доходу пішла на те, щоб втримати працівників, але таке рішення відповідає нашим цінностям. На першому місці люди, а не гроші.

За три роки на ІТ-ринку ми переконалися в тому, що скандинавська модель менеджменту наразі найкраще пасує нашій компанії. Її принципи й цінності відповідають нашим і допомагають нам будувати спільноту, де комфортно й цікаво працювати.