Смысл D&I для команд и непосред.руководителей

Такие компании, как SAP, HP, Dell, Nokia, Siemens, Oracle, Microsoft, Cisco, PWC, E&Y, KPMG, Deloitte, Ford, IBM активно работают над привлечением специалистов в спектре к сотрудничеству. ЦА 1% населения по всему миру, в Украине данные люди не стремятся получить оф.диагноз. Саванты к ним также относятся. Они имеют искл.способности и таланты в одних сферах и парадоксальные сложности — в других. Тренинги — не всегда то,что решает вопрос. Решают вопрос аккомодации.

Смысл аккомодаций (к-рые зачастую не треб.бюджета) для продуктивной работы немного отличающихся — не просто «открыть двери» всем, но и ГЛАВНЫЙ смысл Политики многообразия и инклюзии: ПОДСВЕТИТЬ то, что требовало совершенствования и было бы полезно КАЖДОМУ читающему, но не обращали внимания в гонке дней, было не критично («слепые пятна» — драйверы роста).
Всё, что было для общества «не особо ок», но настолько привыкли — что и не замечали, при формировании культуры многообразия и инклюзии начинает играть приятными красками в жизни ВСЕХ — служить бонусами для всего общества.
NeuroDiversity — нейрологической природы отличия в восприятии, обработке информации, структурировании (Аспергер,РАС, СДВГ).

ВЫГОДЫ для команды:

1) минимализм по всем сенсорным каналам, который часто необходимо будет реализовать в среде с приходом такого сотрудника (лампы, шумы, быт.химия при уборке сильно пахнущая в офисе) — часто только плюс для всех отстальных сотрудников.

2) Способны посмотреть на привычные вещи под другим углом зрения💎, + склонны при решении рабочих задач соединять идеи из разных сфер и находить на стыке какое-то неявное решение, которое оказывается самым выгодным=инновационность💫.

3) Для линейн.руководителей часто принцип «Говори то, что имеешь в виду, и имей в виду то, что говоришь», к-рый они просто вынуждены реализовывать с приходом нейротличного сотрудника, оставляет в выиграше и других. ("Мы поняли, что говорить то, что вы имеете в виду, и иметь в виду то, что вы говорите, очень важно... Мы заранее даем [всем] ясность. Все мы хотим ЯСНОСТИ«.🎯)

4) Говорят только правду, не сплетничают и рабочее время не тратят на интриги, т.к. это всё оч.сложные соц.надстройки для них и они к этому никогда не стремятся и на это просто не способны.

5) прокачка УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КРЕАТИВНОСТИ для мидл-мен-в, т.к. механизмы восприятия специалистов в спектре отличаются все же немного от нормотипичных сотрудников, потому нужен индивидуальный подход). Впрочем, как и ко всему персоналу: хороший менеджер к каждому строит индивидуальный подход, а не пользуется «шаблончиком») (что «хорошо сработало» совершенно с другим человеком).

Что стоит учитывать непосредственному руководителю, линейн.менеджеру:

1) Эти сотрудники чувствительны к сильным эмоциям даже когда эта ситуация их не касается, не с их участием. Потому первое правило — контроль эмоций. Отсутствие бурного выяснения отношений на рабочем месте поможет сохранить или улучшить состояние сотрудника с аутизмом исключить ситуации долговременной потери работоспособности. С такими людьми стоит говорить максимально спокойно и точно, без метафор и иносказаний и, жел-но, юмора.

2) Во-вторых, не стоит сразу вовлекать сотрудника с аутизмом в большой коллектив. Таким людям часто легче работается в спокойной, знакомой, стабильной обстановке и в пространстве с не очень большим количеством (знакомых им) людей. (P.S.не всем).

3) Последовательность, желательно не поручать на этапе адаптации несколько задач одновременно. Или просто ставить задачу в виде алгоритма, а не накидывать все вместе, часто нестыкующееся ни по срокам ни по ресурсам — «взрослый чел. — разберётся, сам упорядочит и ранжирует.» Из-за перфекционизма, скорей всего будет выполнять по принц. «кровь из носа» — умру, но всё сделаю качественно.

О спектре (Аспергер, РАС) в чертах:

Глубокие познания в зоне их спец.интереса,
неустанное желание совершенствовать
Высокая концентрация (гиперфокус, «в потоке»)
Хорошо развитые аналитические способности
Внимание и отслеживание деталей (особенность восприятия: одновременно «фигура-фон»)
Поиск закономерностей
Интуиция, основанная на аналитике
Систематизация, логика, упорядочивание, алгоритмы
Работа з большими объёмами точных данных без перегрузки
Аскетизм в «бытовых мотивациях»
Не могут нейрологически говорить не правду, потому часто прямолинейны, плохо понимают метафоры и иносказания (но не интеллектуальный юмор)
Тонко улавливают «двойные стандарты» и если по отношению к другим видят несправедливость, с измала «борцы за справедливость»
не подвластны шаблонам мышления и авторитетам при суждениях
позитивная настойчивость
комбинация идей из разных сфер
надчувствительны к отношению, с которым что-то сказано, часто сенсорно чувствительны в какой-то из модальностей, иногда нескольких (звук, запах, свет, ...иногда синестезия)
не делают оценочные суждения, не оценивают людей
! Если есть какие-то исключения из правил в вашей компании, обязательно надо проговорить, т.к они очень трепетно относятся к правилам, которые логичны; законопослушны.

= Отличительные черты сотрудников с СДВГ и гиперактивностью=

Любопытство
Гиперфокус на предмете интереса. Сложность начать дело, если не входит в зону интересов
Творческое мышление — дивергентное, нелинейное мышление, которое синтезирует два или более иных разрозненных понятий вместе
Импульсивность — действовать интуитивно и быстро, несмотря на неопределенность
Устойчивость — начинать сначала после неудачи
Многозадачность — выполнение нескольких задач качественно и одновременно
Выполнение под давлением — люди с СДВГ во время давления сроков или кризиса — они оживают, где большинство может чувствовать гнёт
Риск — принимают шанс, даже если шансы не так велики, но всё же есть.