Смысл D&I для команд и непосред.руководителей

Такие компании, как SAP, HP, Dell, Nokia, Siemens, Oracle, Microsoft, Cisco, PWC, E&Y, KPMG, Deloitte, Ford, IBM активно работают над привлечением специалистов в спектре к сотрудничеству. ЦА 1% населения по всему миру, в Украине данные люди не стремятся получить оф.диагноз. Саванты к ним также относятся. Они имеют искл.способности и таланты в одних сферах и парадоксальные сложности — в других. Тренинги — не всегда то,что решает вопрос. Решают вопрос аккомодации.

Смысл аккомодаций (к-рые зачастую не треб.бюджета) для продуктивной работы немного отличающихся — не просто «открыть двери» всем, но и ГЛАВНЫЙ смысл Политики многообразия и инклюзии: ПОДСВЕТИТЬ то, что требовало совершенствования и было бы полезно КАЖДОМУ читающему, но не обращали внимания в гонке дней, было не критично («слепые пятна» — драйверы роста).
Всё, что было для общества «не особо ок», но настолько привыкли — что и не замечали, при формировании культуры многообразия и инклюзии начинает играть приятными красками в жизни ВСЕХ — служить бонусами для всего общества.
NeuroDiversity — нейрологической природы отличия в восприятии, обработке информации, структурировании (Аспергер,РАС, СДВГ).

ВЫГОДЫ для команды:

1) минимализм по всем сенсорным каналам, который часто необходимо будет реализовать в среде с приходом такого сотрудника (лампы, шумы, быт.химия при уборке сильно пахнущая в офисе) — часто только плюс для всех отстальных сотрудников.

2) Способны посмотреть на привычные вещи под другим углом зрения💎, + склонны при решении рабочих задач соединять идеи из разных сфер и находить на стыке какое-то неявное решение, которое оказывается самым выгодным=инновационность💫.

3) Для линейн.руководителей часто принцип «Говори то, что имеешь в виду, и имей в виду то, что говоришь», к-рый они просто вынуждены реализовывать с приходом нейротличного сотрудника, оставляет в выиграше и других. ("Мы поняли, что говорить то, что вы имеете в виду, и иметь в виду то, что вы говорите, очень важно... Мы заранее даем [всем] ясность. Все мы хотим ЯСНОСТИ«.🎯)

4) Говорят только правду, не сплетничают и рабочее время не тратят на интриги, т.к. это всё оч.сложные соц.надстройки для них и они к этому никогда не стремятся и на это просто не способны.

5) прокачка УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КРЕАТИВНОСТИ для мидл-мен-в, т.к. механизмы восприятия специалистов в спектре отличаются все же немного от нормотипичных сотрудников, потому нужен индивидуальный подход). Впрочем, как и ко всему персоналу: хороший менеджер к каждому строит индивидуальный подход, а не пользуется «шаблончиком») (что «хорошо сработало» совершенно с другим человеком).

Что стоит учитывать непосредственному руководителю, линейн.менеджеру:

1) Эти сотрудники чувствительны к сильным эмоциям даже когда эта ситуация их не касается, не с их участием. Потому первое правило — контроль эмоций. Отсутствие бурного выяснения отношений на рабочем месте поможет сохранить или улучшить состояние сотрудника с аутизмом исключить ситуации долговременной потери работоспособности. С такими людьми стоит говорить максимально спокойно и точно, без метафор и иносказаний и, жел-но, юмора.

2) Во-вторых, не стоит сразу вовлекать сотрудника с аутизмом в большой коллектив. Таким людям часто легче работается в спокойной, знакомой, стабильной обстановке и в пространстве с не очень большим количеством (знакомых им) людей. (P.S.не всем).

3) Последовательность, желательно не поручать на этапе адаптации несколько задач одновременно. Или просто ставить задачу в виде алгоритма, а не накидывать все вместе, часто нестыкующееся ни по срокам ни по ресурсам — «взрослый чел. — разберётся, сам упорядочит и ранжирует.» Из-за перфекционизма, скорей всего будет выполнять по принц. «кровь из носа» — умру, но всё сделаю качественно.

О спектре (Аспергер, РАС) в чертах:

Глубокие познания в зоне их спец.интереса,
неустанное желание совершенствовать
Высокая концентрация (гиперфокус, «в потоке»)
Хорошо развитые аналитические способности
Внимание и отслеживание деталей (особенность восприятия: одновременно «фигура-фон»)
Поиск закономерностей
Интуиция, основанная на аналитике
Систематизация, логика, упорядочивание, алгоритмы
Работа з большими объёмами точных данных без перегрузки
Аскетизм в «бытовых мотивациях»
Не могут нейрологически говорить не правду, потому часто прямолинейны, плохо понимают метафоры и иносказания (но не интеллектуальный юмор)
Тонко улавливают «двойные стандарты» и если по отношению к другим видят несправедливость, с измала «борцы за справедливость»
не подвластны шаблонам мышления и авторитетам при суждениях
позитивная настойчивость
комбинация идей из разных сфер
надчувствительны к отношению, с которым что-то сказано, часто сенсорно чувствительны в какой-то из модальностей, иногда нескольких (звук, запах, свет, ...иногда синестезия)
не делают оценочные суждения, не оценивают людей
! Если есть какие-то исключения из правил в вашей компании, обязательно надо проговорить, т.к они очень трепетно относятся к правилам, которые логичны; законопослушны.

= Отличительные черты сотрудников с СДВГ и гиперактивностью=

Любопытство
Гиперфокус на предмете интереса. Сложность начать дело, если не входит в зону интересов
Творческое мышление — дивергентное, нелинейное мышление, которое синтезирует два или более иных разрозненных понятий вместе
Импульсивность — действовать интуитивно и быстро, несмотря на неопределенность
Устойчивость — начинать сначала после неудачи
Многозадачность — выполнение нескольких задач качественно и одновременно
Выполнение под давлением — люди с СДВГ во время давления сроков или кризиса — они оживают, где большинство может чувствовать гнёт
Риск — принимают шанс, даже если шансы не так велики, но всё же есть.

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Работал я как-то с одним аутистом на проекте. Чел находится в моей «тройке фаворитов» по умению кодить, среди людей с кем я работал за свою профдеятельность (а работал я не в последних компаниях/проектах). Обгонял меня по производительности где-то процентов на 30-50.

Для него было нормальным затихариться на пару-тройку рабочих дней — а потом вывалить гигантский коммит, размером с работу пятка «средних кодеров» за месяц. Причём, коммит довольно-таки чисто накоденный, с небольшим количеством багов — которые он довольно быстро (в течении пары часов) исправлял.

Пару раз я сам попадал в ситуацию, где кодил какую-то адскую рекурсивную хрень, со всякими дополнительными внутренними рекурсиями (так было надо), увязал в каком-то баге, терял нить в собственноручно-написанном коде — аутист подходил, ковырял код минут 10 на моём компе и показывал проблемное место.

Но закончилось всё не очень хорошо. Аутиста начали двигать в лиды проекта, на проект перекидывать «средних кодеров» (против воли аутиста, который настаивал на топ-людях). После пары недель общения с этими «средними кодерами», когда одни и те же вещи прихоилось разжёвывать по 3 раза, переделывать за новичков их работу, итп — аутист сдулся и попросил перевести его на другой проект. А оттуда его уже попросила команда — после одного из его любимых «монстр-коммитов».

В общем, бывают очень продвинутые аутисты. Но с ними сложно, нужен подход и правильные люди...

А оттуда его уже попросила команда — после одного из его любимых «монстр-коммитов».

Испугались на его фоне выглядеть «не очень»?
Или что погонщики будут повышать ожидания для всех?

Такого отовсюду попросят.

Испугались на его фоне выглядеть «не очень»?

Не совсем. Эти «монстр-коммиты» были монстряцкого размера — в оcновном, из-за кучи сопутствующего рефакторинга во всевозможных углах, зачастую мало-связанных с собственно тикетом/таском.

Мне это было пофиг, т.к. я довольно быстро разгребаю новый/незнакомый код. Но часто народец жалуется, если в коммит попадает лишняя строка, не относящаяся к таску — а тут такое в диких количествах.

Аутиста начали двигать в лиды проекта, на проект перекидывать «средних кодеров» (против воли аутиста, который настаивал на топ-людях).

Тут не все «здоровые» разработчики до лида доходят, и потом на чем-то настаивают еще, может он не совсем и аутистом был?

может он не совсем и аутистом был?

Не, достаточно ярко-выраженный «Aспергер» (не только по поведению, но и по некоторым внешим признакам/проявлениям тоже).

А то, что права качал — это для аутистов норма, т.к. они довольно-таки прямолинейны (что на уме, то и на языке).

В лиды двигают, когда чел тянет. Он проект тянул (впрочем, я довольно быстро въехал и тоже не особо отставал) — соответственно, его и нагружали. Работой с новичками тоже.
Как он ушёл — лидить остался я (уже до релиза). :)

Компания, воспринимающая «разнообразие» как равенство в рабочей силе всех участников трудового процесса — «нормотипичных» и «людей с особыми потребностями», — создает множество изменений в социуме 👨‍👩‍👧‍👦 и приносит дополнительные бонусы 📊 бизнесу. Среди них — доступ к талантливым специалистам, эффективность внедрения инноваций, понимание потребностей клиентов.
1) Методы, направленные на укрепление позиций соискателей ‍🎓(обучение, профориентация). Медиаторы, тьюторы, коучи на рабоч.местах.
2) Методы, направленные на работодателей 🎯=("зняття ризиків«)), когда происходит стимулирование их заинтересованности. Например, выделяются квоты на определенные рабочие места, налоговые льготы, преференции при получении госзаказов, субсидирование затрат на зарплаты «особых» сотрудников и т.д. «Медиатор всегда на линии» для линейн.руководителей.
3) Методы, направленные на среду 🆓, когда происходит модификация рабочих мест в качестве пространства для включения «особых» людей в рынок труда. Цель здесь — облегчить процесс как для индивида, так и для работодателя, используя рабочее место как площадку для инклюзии. Такой подход требует участия команд специалистов, которые помогают в обучении, диагностике, подборе, адаптации вакансий и самих кандидатов." (Сенсорна кімната, «розумні пристосування» в організації простору для уникнення сенсорн.перевантаження)

«В исследовании Чепменского университета в 2020 году выделяют несколько аспектов, которыми обладают компании, успешно принимающие на работу и профессионально развивающие людей с РАС:
— Гибкий процесс отбора, который предполагает начало обучения и интеграции уже на этапе собеседования
— Заинтересованность топ-менеджмента в продвижении политики найма на высоком уровне, вовлечении широкого круга сотрудников
— Использование гибкого графика работы и программ наставничества
— Возможность карьерного роста для сотрудников с РАС
— Обучение персонала аспектам интеграции людей с РАС
— Участие в государственных программах налоговых льгот для работодателей»

Бесполезный, бессвязный, непонятный поток сознания.
Еще иногда БЫВАЕТ капс НЕВПОПАД.

очн. интрсн. ст-тья. п-ште ещё.

статью писал не писатель. Невероятно нестройное изложение )

в Украине я единствен.разработчик темы NeuroDiversity сквозь призму аккомодаций для внешкольного обучения детей+трудоустройства на разных сегментах рынка взрослых в спектре. не было заявлено, что я писатель. Если Вас интересует данная тема, но мешает изложение — читайте заруб.контент.

Поздравляю, великолепный комментарий. При таком изложении — не интересует, не успел интерес сформироваться. А ваш настрой прямо убивает желание проявлять интерес.

Ну и что с того, что вы единствен. разработчик темы в Украине? От этого текст станет читабельнее?
Кстати, в Украине уже научились диагностировать такие расстройства ? Или до сих пор воюют с риталином?

Тот случай, когда именно IT имеет прекрасную нишу QA, куда можно взять не 1%, а хоть все 50%. В идеале начать с перфекционистов, вместо типично русского подхода «авось», «и так сойдёт!» — оставьте последних конкурентам.

И есть ещё категория «с ограниченными способностями», которую брать с нашим законодательством ссыкотно, но тем не менее вполне реально. Дети. В тестирование геймдева брать сразу после школы, с неполным средним, обучая по месту — почему нет? То же самое с мобильными приложениями — это же самая целевая аудитория. Заодно протестируете менеджмент, который моментально покажет и лучшие и худшие черты (главное не бояться увольнять сов).

На удалёнке же вы вообще не знаете, как часто работаете с людьми с отклонениями. При желании конечно узнать можете, но у тех кто работает, а не балду пинает, обычно таких желаний не возникает.

Ну а в бета-тестировании я таких специально коллекционирую. Они ж лучшие. Остальные в основном пофигисты, о чём с ними разговаривать — если и участвуют, то включают дурака «а сами догадайтесь». И только люди, зависимые от общества, лучше других могут донести информацию, и делают это по своей инициативе. И, возрадуйтесь Совы, они делают это бесплатно.

Підписатись на коментарі