Как всего одна неверная установка мешает эффективному найму IT-специалистов
При поиске новых сотрудников многие компании совершают одну и ту же роковую ошибку — полагают, что наибольшую заинтересованность должен проявить именно кандидат, а не нанимающая сторона. И в итоге остаются без ценного специалиста. Но рекрутинговый процесс — это улица с двусторонним движением. Вот какие приёмы помогают профессиональным рекрутёрам его регулировать и добиваться нужного результата.
В чём особенность найма IT-специалистов
Чаще всего востребованные IT-специалисты без труда находят для себя подходящее место и не заинтересованы в том, чтобы менять работу. Даже финансовая сторона вопроса для них не имеет особого значения. Скорее, им важно, что собой представляет потенциальный работодатель, какие ценности он разделяет и какие задачи может предложить.
Поэтому компаниям приходится прилагать больше усилий, чтобы переманить нужных людей себе в команду. Чтобы процесс найма проходил по более короткому маршруту и вёл точно к цели, стоит включить в него несколько наиболее значимых пунктов.
1. Мотивация кандидата
У нанимающего менеджера, который представляет компанию, есть немало возможностей мотивировать кандидата. Самая элементарная вещь — предложить чай или кофе при встрече в офисе, а в идеале — и показать сам офис.
Во время собеседования рекрутёру, нанимающему менеджеру или любому участнику процесса со стороны компании лучше не задавать вопросы сходу в лоб, а начать с рассказа — о компании, о позиции и какого человека на неё ищут, какие у компании идеи, цели и перспективы.
Такое вступление убирает официоз и сокращает дистанцию в общении, помогает кандидату расслабиться и настроиться на нужную волну. И когда нанимающий менеджер начнёт задавать вопросы о мотивации кандидата, его опыте и квалификации, они будут выглядеть естественным продолжением беседы.
Стоит повторять такую мини-презентацию на каждом этапе собеседования. Обычно их три: первое проводит HR-менеджер, второе — руководитель подразделения, третье — учредитель или CEO компании. И очень важно, чтобы каждый, кто участвует в интервью со стороны компании, подогревал таким образом интерес кандидата. Напоминал, почему именно их компанию нужно выбрать, в чём они хороши, чем отличаются от конкурентов, что ценят, любят и уважают в компании сотрудники, какие бонусы, необязательно материальные, они получают.
Иногда нанимающий менеджер уже на первом этапе отсеивает кандидата, потому что «у него не горят глаза». Но кандидат провёл в офисе всего пять минут и впервые видит менеджера, который ещё ничего толком не рассказал о компании, а только задал формальные вопросы об опыте соискателя. У него всё уже сложилось: есть место, команда, понятные задачи, менеджмент, к которому он привык и знает его. Это «холодный» кандидат, и таких в IT — 99,9%. Подогреть их мотивацию и «зажечь» глаза — как раз задача нанимающей стороны. Первый шаг на этом пути делает рекрутёр, когда находит кандидата и убеждает его согласиться на интервью. А дальше нужно на каждом этапе «продавать» вакансию и компанию.
2. Проведение интервью
Нанимающие менеджеры провели, как правило, не один десяток собеседований и редко советуются с рекрутёрами по этому вопросу. Однако мы всегда просим клиентов дать нам возможность поприсутствовать хотя бы на первом и втором интервью. Во-первых, после мы обсуждаем кандидата и определяем, в правильном направлении мы двигаемся или нет. Иногда бывает нужно немного скорректировать поиск и уточнить квалификации кандидата. Во-вторых, если мы видим, что вопросы нанимающего менеджера уводят интервью в сторону, предлагаем рекомендации.
У Smart Hires был и такой клиент, который критически оценил свои навыки интервьюирования и попросил нашего специалиста провести собеседование. То есть наш рекрутёр присутствовал не в качестве наблюдателя, а в качестве медиатора — третьего участника, который направлял ход беседы, задавал основные вопросы и, если нужно, давал возможность задавать уточняющие вопросы нанимающему менеджеру.
3. Обратная связь
Очень часто из-за большого потока кандидатов или по каким-то другим причинам про обратную связь забывают. Хорошо, если в ATS (Applicant Tracking System) — системе управления кандидатами — настроены автоответы, и отправив письмо, кандидат получает подтверждение: «Спасибо, ваше резюме принято. Мы обязательно его рассмотрим и, если ваши навыки соответствуют нашим требованиям, свяжемся с вами в течение 48 часов».
Но это только первое сообщение в цепочке. Очень важно давать обратную связь после каждого интервью. Нанимающий менеджер может писать кандидату напрямую, но часто это делегируют рекрутёрам. Но для кандидата важно получить развёрнутую или хотя бы тезисную обратную связь именно от человека, который проводил интервью.
Если речь об отказе, нужно говорить, почему кандидат не подходит. Например, по пунктам: hard skills — вам не хватило таких-то навыков, мы рекомендуем то-то сделать; soft skills — мы общительные, открытые и активные, а вы нам показались молчаливым интровертом, которому ближе самостоятельная работа в замкнутом пространстве.
Всё это нужно, чтобы у кандидата осталось положительное впечатление, даже если он не прошёл. Ведь основная цель качественного интервью не только в том, чтобы найти лучшего специалиста к себе в команду, но ещё и сформировать привлекательный образ компании. Чтобы кандидат мог сказать: «Проходил интервью у этих ребят как-то. В итоге не получилось, но так круто пообщались. У них такой классный офис, и народ приятный. Их HR расписал мне по пунктам, что надо подтянуть».
4. Предложение о работе
Если кандидат успешно прошёл все этапы собеседования, остаётся ещё один важный вопрос: как сделать офер. Многие делают его устно, но для кандидата важно иметь письменное подтверждение, пусть даже для того, чтобы получить контрпредложение от своего нынешнего работодателя.
Иногда рекрутёров просят передать офер от имени компании, но лучше отправлять его напрямую. Это жест уважения, и человеку будет приятно получить предложение от будущего работодателя без посредников.
Мы помогаем клиентам составить грамотный офер, если у них нет стандартной формы. Ведь это не сообщение в духе «Спасибо, вы приняты» или «Поздравляем, добро пожаловать в команду». Важно зафиксировать позицию, на которую взяли человека, размер его заработной платы и бонусы к ней. В идеале ещё стоит добавить цели и задачи или функционал нового сотрудника — чётко, структурно, со всей нужной информацией и в уважительной форме.
Интересно, что в продуктовой компании Preply, где я работала, было заведено приглашать кандидата в офис и вручать ему офер лично. Во времена карантина и удалёнки такая практика стала неактуальной, но в целом это хороший пример того, как можно проявить уважение и создать эмоциональную связь с кандидатом, подкрепить его мотивацию на финишном отрезке. Очень часто человек на эмоциях даже не берёт время на размышления, а сразу принимает предложение.
На что ещё обратить внимание при найме IT-специалистов
Как правило, профессиональные рекрутёры не только обращают внимание на все приведённые выше нюансы, но и вместе с клиентом с самого начала проговаривают процесс найма. Обсуждение помогает понять, правильно ли расположены этапы, и внести коррективы, если какие-то из них покажутся нецелесообразными.
Например, при найме IT-специалистам не всегда требуется давать тестовое задание, есть позиции, где без него можно спокойно обойтись. А для другой позиции, наоборот, надо не только дать тестовое задание по специальности, но и провести психологическое тестирование на soft skills, психометрические тесты SHL, тесты по профессиональным личностным опросниками OPQ или другим методикам.
Все этапы найма и процедуры на каждом из них лучше закрепить письменно. Это не пустая бюрократия. Часто рекрутёр берёт вакансию в работу и проговаривает один процесс, который презентует кандидатам, а после получает указание от клиента добавить ещё несколько этапов, дополнительное собеседование и тестирование.
Это неправильно. С одной стороны, рекрутёр даёт некорректную информацию кандидату, с другой — кандидат рассчитывает на определённое время и условия. Поэтому важно на входе зафиксировать и утвердить рекрутинговый процесс, чтобы обойтись без неприятных сюрпризов.
Если у компании долго не получается нанять нужного специалиста в команду, возможно, стоит пересмотреть рекрутинговый процесс. И прежде всего — оценить его с позиции кандидата. Важно понимать, что IT-специалистов высокого класса или с редкой специализацией часто мотивирует не только высокая зарплата, но и неподдельная заинтересованность нанимающей стороны в конкретном человеке. Поэтому действия компании на каждом этапе должны демонстрировать, а не скрывать этот интерес. Это значительно повысит шансы на успех и поможет быстрее найти своего человека в команду.
50 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів