Как всего одна неверная установка мешает эффективному найму IT-специалистов

При поиске новых сотрудников многие компании совершают одну и ту же роковую ошибку — полагают, что наибольшую заинтересованность должен проявить именно кандидат, а не нанимающая сторона. И в итоге остаются без ценного специалиста. Но рекрутинговый процесс — это улица с двусторонним движением. Вот какие приёмы помогают профессиональным рекрутёрам его регулировать и добиваться нужного результата.

В чём особенность найма IT-специалистов

Чаще всего востребованные IT-специалисты без труда находят для себя подходящее место и не заинтересованы в том, чтобы менять работу. Даже финансовая сторона вопроса для них не имеет особого значения. Скорее, им важно, что собой представляет потенциальный работодатель, какие ценности он разделяет и какие задачи может предложить.

Поэтому компаниям приходится прилагать больше усилий, чтобы переманить нужных людей себе в команду. Чтобы процесс найма проходил по более короткому маршруту и вёл точно к цели, стоит включить в него несколько наиболее значимых пунктов.

1. Мотивация кандидата

У нанимающего менеджера, который представляет компанию, есть немало возможностей мотивировать кандидата. Самая элементарная вещь — предложить чай или кофе при встрече в офисе, а в идеале — и показать сам офис.

Во время собеседования рекрутёру, нанимающему менеджеру или любому участнику процесса со стороны компании лучше не задавать вопросы сходу в лоб, а начать с рассказа — о компании, о позиции и какого человека на неё ищут, какие у компании идеи, цели и перспективы.

Такое вступление убирает официоз и сокращает дистанцию в общении, помогает кандидату расслабиться и настроиться на нужную волну. И когда нанимающий менеджер начнёт задавать вопросы о мотивации кандидата, его опыте и квалификации, они будут выглядеть естественным продолжением беседы.

Стоит повторять такую мини-презентацию на каждом этапе собеседования. Обычно их три: первое проводит HR-менеджер, второе — руководитель подразделения, третье — учредитель или CEO компании. И очень важно, чтобы каждый, кто участвует в интервью со стороны компании, подогревал таким образом интерес кандидата. Напоминал, почему именно их компанию нужно выбрать, в чём они хороши, чем отличаются от конкурентов, что ценят, любят и уважают в компании сотрудники, какие бонусы, необязательно материальные, они получают.

Иногда нанимающий менеджер уже на первом этапе отсеивает кандидата, потому что «у него не горят глаза». Но кандидат провёл в офисе всего пять минут и впервые видит менеджера, который ещё ничего толком не рассказал о компании, а только задал формальные вопросы об опыте соискателя. У него всё уже сложилось: есть место, команда, понятные задачи, менеджмент, к которому он привык и знает его. Это «холодный» кандидат, и таких в IT — 99,9%. Подогреть их мотивацию и «зажечь» глаза — как раз задача нанимающей стороны. Первый шаг на этом пути делает рекрутёр, когда находит кандидата и убеждает его согласиться на интервью. А дальше нужно на каждом этапе «продавать» вакансию и компанию.

2. Проведение интервью

Нанимающие менеджеры провели, как правило, не один десяток собеседований и редко советуются с рекрутёрами по этому вопросу. Однако мы всегда просим клиентов дать нам возможность поприсутствовать хотя бы на первом и втором интервью. Во-первых, после мы обсуждаем кандидата и определяем, в правильном направлении мы двигаемся или нет. Иногда бывает нужно немного скорректировать поиск и уточнить квалификации кандидата. Во-вторых, если мы видим, что вопросы нанимающего менеджера уводят интервью в сторону, предлагаем рекомендации.

У Smart Hires был и такой клиент, который критически оценил свои навыки интервьюирования и попросил нашего специалиста провести собеседование. То есть наш рекрутёр присутствовал не в качестве наблюдателя, а в качестве медиатора — третьего участника, который направлял ход беседы, задавал основные вопросы и, если нужно, давал возможность задавать уточняющие вопросы нанимающему менеджеру.

3. Обратная связь

Очень часто из-за большого потока кандидатов или по каким-то другим причинам про обратную связь забывают. Хорошо, если в ATS (Applicant Tracking System) — системе управления кандидатами — настроены автоответы, и отправив письмо, кандидат получает подтверждение: «Спасибо, ваше резюме принято. Мы обязательно его рассмотрим и, если ваши навыки соответствуют нашим требованиям, свяжемся с вами в течение 48 часов».

Но это только первое сообщение в цепочке. Очень важно давать обратную связь после каждого интервью. Нанимающий менеджер может писать кандидату напрямую, но часто это делегируют рекрутёрам. Но для кандидата важно получить развёрнутую или хотя бы тезисную обратную связь именно от человека, который проводил интервью.

Если речь об отказе, нужно говорить, почему кандидат не подходит. Например, по пунктам: hard skills — вам не хватило таких-то навыков, мы рекомендуем то-то сделать; soft skills — мы общительные, открытые и активные, а вы нам показались молчаливым интровертом, которому ближе самостоятельная работа в замкнутом пространстве.

Всё это нужно, чтобы у кандидата осталось положительное впечатление, даже если он не прошёл. Ведь основная цель качественного интервью не только в том, чтобы найти лучшего специалиста к себе в команду, но ещё и сформировать привлекательный образ компании. Чтобы кандидат мог сказать: «Проходил интервью у этих ребят как-то. В итоге не получилось, но так круто пообщались. У них такой классный офис, и народ приятный. Их HR расписал мне по пунктам, что надо подтянуть».

4. Предложение о работе

Если кандидат успешно прошёл все этапы собеседования, остаётся ещё один важный вопрос: как сделать офер. Многие делают его устно, но для кандидата важно иметь письменное подтверждение, пусть даже для того, чтобы получить контрпредложение от своего нынешнего работодателя.

Иногда рекрутёров просят передать офер от имени компании, но лучше отправлять его напрямую. Это жест уважения, и человеку будет приятно получить предложение от будущего работодателя без посредников.

Мы помогаем клиентам составить грамотный офер, если у них нет стандартной формы. Ведь это не сообщение в духе «Спасибо, вы приняты» или «Поздравляем, добро пожаловать в команду». Важно зафиксировать позицию, на которую взяли человека, размер его заработной платы и бонусы к ней. В идеале ещё стоит добавить цели и задачи или функционал нового сотрудника — чётко, структурно, со всей нужной информацией и в уважительной форме.

Интересно, что в продуктовой компании Preply, где я работала, было заведено приглашать кандидата в офис и вручать ему офер лично. Во времена карантина и удалёнки такая практика стала неактуальной, но в целом это хороший пример того, как можно проявить уважение и создать эмоциональную связь с кандидатом, подкрепить его мотивацию на финишном отрезке. Очень часто человек на эмоциях даже не берёт время на размышления, а сразу принимает предложение.

На что ещё обратить внимание при найме IT-специалистов

Как правило, профессиональные рекрутёры не только обращают внимание на все приведённые выше нюансы, но и вместе с клиентом с самого начала проговаривают процесс найма. Обсуждение помогает понять, правильно ли расположены этапы, и внести коррективы, если какие-то из них покажутся нецелесообразными.

Например, при найме IT-специалистам не всегда требуется давать тестовое задание, есть позиции, где без него можно спокойно обойтись. А для другой позиции, наоборот, надо не только дать тестовое задание по специальности, но и провести психологическое тестирование на soft skills, психометрические тесты SHL, тесты по профессиональным личностным опросниками OPQ или другим методикам.

Все этапы найма и процедуры на каждом из них лучше закрепить письменно. Это не пустая бюрократия. Часто рекрутёр берёт вакансию в работу и проговаривает один процесс, который презентует кандидатам, а после получает указание от клиента добавить ещё несколько этапов, дополнительное собеседование и тестирование.

Это неправильно. С одной стороны, рекрутёр даёт некорректную информацию кандидату, с другой — кандидат рассчитывает на определённое время и условия. Поэтому важно на входе зафиксировать и утвердить рекрутинговый процесс, чтобы обойтись без неприятных сюрпризов.

Если у компании долго не получается нанять нужного специалиста в команду, возможно, стоит пересмотреть рекрутинговый процесс. И прежде всего — оценить его с позиции кандидата. Важно понимать, что IT-специалистов высокого класса или с редкой специализацией часто мотивирует не только высокая зарплата, но и неподдельная заинтересованность нанимающей стороны в конкретном человеке. Поэтому действия компании на каждом этапе должны демонстрировать, а не скрывать этот интерес. Это значительно повысит шансы на успех и поможет быстрее найти своего человека в команду.

👍НравитсяПонравилось4
В избранноеВ избранном1
LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Еще обратить внимание на договор о сотрудничестве. На условия, штрафы и ограничения. А то читая договора нынешних топов IT рынка с фопами, волосы дыбом встают. Как вы это подписываете в здравом то уме?

Есть ровно одна неверная установка: считать что для HR не требуется образования и можно на эти должности нанимать себе шлюх. Инфоцыганские курсы, разумеется, образованием не являются.

Вторая неверная установка: даже зная, что HR не работает, а только вредит — всё ещё надеяться, что именно они приведут ценные кадры. При том что понятия не имеют, что вообще такое ценные кадры, считая что существуют некие волшебно-идеальные кандидаты, которые чудесным образом меняются на глазах в зависимости от того что HR врёт в конкретный момент и кому. Разумеется, такими навыками обладают только кандидаты, которые сами умеют только врать и больше ничего особенного.

Результат немного предсказуем: настоящий найм идёт в обход HR, а их мнения никто не спрашивает по сути. Кандидатов продавливают через эту секту. И те кто позвал в контору «через дорогу» — это те кому реально нужно работать, а никак не ХРюши.

Даже финансовая сторона вопроса для них не имеет особого значения. Скорее, им важно, что собой представляет потенциальный работодатель, какие ценности он разделяет и какие задачи может предложить.

macode.ru

Якщо щось написано рфіянською, то з високою вірогідністю — це переклад

Російською доступніше роз′яснено, для тих кому це дійсно потрібно роз′яснювати

Даже финансовая сторона вопроса для них не имеет особого значения.

Работать в нашем банке — большая честь? ©

Это скорее про ситуации, когда ты на этапе собеседования понимаешь, что не пойдешь к ним ни на +500, ни на +100500

Даже финансовая сторона вопроса для них не имеет особого значения.

не согласен, важно.

убирает официоз

уберите с сайта агенства людей в пиджаках и официоз не начнется :)

Даже финансовая сторона вопроса для них не имеет особого значения

На самом деле, это критически важная часть. Потому что, как показывает опыт, там где платят хорошие деньги будут и интересные проекты, и возможности для развития и адекватный менеджмент и приятные коллеги... А вот там, где нанимают на минимальные деньги, там все перечисленное будет со знаком минус (ну разве с коллегами может повезти). А еще, почти наверняка, потогонка в стиле «овертаймы по умолчанию, естественно неоплачиваемые».

Очень важно давать обратную связь после каждого интервью... для кандидата важно получить развёрнутую или хотя бы тезисную обратную связь именно от человека, который проводил интервью.

А это действительно крайне важный момент. Хотя для сохранения позитивного имиджа компании не все отзывы можно транслировать кандидату ))

Потому что, как показывает опыт, там где платят хорошие деньги будут и интересные проекты, и возможности для развития

НЕТ ! Платить хорошие деньги галеры могут позволить на проектах, где клиент платит хорошие деньги. Какие клиенты самые щедрые? Это топ-ИТ компании из Долины! Своим сотрудникам они платят от 100 баксов в час. Поэтому могут позволить себе нанимать аутсорсеров на 60-70 баксов в час. Половина девелоперу — это и выходят синьорские 5-6К в месяц.
Какую же работу будут отдавать топ-ИТ компании на аутсорс? Очевидно что самую тупую и «грязную» — которую не интересно делать их сотрудникам. Подчищать баги, делать локализацию, двигать пиксели, покрывать тестами и т.д. Никто не отдает в аутсорс «next big thing» — для этого ИТ топы и нанимают «сливки» со всего мира к себе на работу!
А где может быть самая интересная работа на новых технологиях? Конечно в стартапах! Или вчерашних стартапах, которые купили и расширили за счет аутсорса. Вот только в таких новых проектах денег обычно не завались — поэтому платить по 60-70 баксов в час не будут.
Ну а если смотреть широко — то самую интересную работу девелоперы делают бесплатно в опенсорсе.
Еще аргумент подумать: если где-то есть вакансия на интересный проект куда многие хотели бы попасть — зачем предлагать ЗП выше рынка? Выше рынка обычно предлагают на вакансии, на которые не удается заманить на обычных условиях (читай: грести гнилой легаси этерпрайз).

Еще аргумент подумать: если где-то есть вакансия на интересный проект куда многие хотели бы попасть — зачем предлагать ЗП выше рынка?

Потому, что это много кто хочет, но мало умеет. А те, кто умеет жадные

Это не всегда так. Просто проекты с про98аными сроками ≠ интересные, особенно с просранным уже бюджетом на блек-джек и шлюх, которые надо «немного доделать».

Иначе говоря, когда помойка не фильтруется, это только иллюзия, что помоями является всё. Там где обещают нормально платить — тоже нередко заканчивается обещаниями, потому что помойка фильтруется никак.

Если бы помойка фильтровалась, штат можно было бы сокращать вдвое, просто уволив тех, с кого толку как с козла молока, кому надо учить азы и работать в макдаке.

Есть много компаний, кроме FAANG, которые готовы платить хорошие деньги.
Стартапы, кстати, как правило, платят больше энтерпрайзов. А еще могут давать хорошую долю, которую в Украине обычно в расчет не берут. Так что не согласен. Хотя я понимаю, что мир большой, и на каждый опыт найдется контр-опыт.
Но я озвучил свои соображения, которые считаю закономерностью из которой, само собой хватает исключений.

Стартапы, кстати, как правило, платят больше энтерпрайзов

Лолшто

Разумеется, после того, как поднимут раунд финансирования. До этого там вообще может не быть зарплат.

Потому что часто им нужно хорошо и на вчера. В идеале, быстрее чем у конкурентов. Это кстати причина, почему от них быстро сваливают. Выгорают и теряют мотивацию. Тяжело долго работать в аврале, даже при высокой зп.

если где-то есть вакансия на интересный проект куда многие хотели бы попасть

Разные люди понимают под интерeсными проектам разное. Можно пару примеров?

Разные люди понимают под интерeсными проектам разное.

Лично я могу назвать 2 основных критерия:
1) Большую часть времени писать свой код или разбираться в чужом запутанном коде.
2) Делать задачи, которые кто-то оценит или просто заниматься «уборкой мусора», которая никому не видна.
Формула интересной работы уже доказана учеными:
Autonomy, Mastery, Purpose
en.wikipedia.org/...​h_About_What_Motivates_Us

Доказана интровертами. А люди-то сильно разные. И проекты сильно разные. И чем более интересные, тем более разные.

Вообще ни разу. Чем менее интересный проект, тем больше платят. В казино и матч3 всяких больше платят, чем в ubisoft.

Возможно, мы по-разному понимаем интерес. С технологической точки зрения онлайн-казино может быть намного интереснее гейм-дева.

Скоріше, це компенсація для придушення докорів сумління

Потому что, как показывает опыт, там где платят хорошие деньги будут и интересные проекты, и возможности для развития и адекватный менеджмент и приятные коллеги...

На самом деле нет, этого как раз точно не показывает. Могут покупать высоким рейтом дыры в менеджменте, проекты с пробитым дедлайном (приди сделай за полчаса то, что мы полгода мучаем), проекты с альтернативно одаренными заказчиками и т.д. и т.п.
Единственное правило, которое реально работает — чем выше рейт, тем лучше отношение к человеку. Кабанчик не посмеет орать, давить, психовать, бить в лицо и ножами, когда у гребца рейт 5к

Бывает еще и так: тебе платят норм, а остальные за миску супа. Только тссс! Мы им не скажем. Мы ж комманда.

Как только компании прекратят проводить по 5 этапов собесодований так и люди ценные появятся.Поетому про нехватку специалистов говорят те кто вне активного рынка и те которые откровенно ищуть лучшего из лучших.Побудьте в шкуре специалиста к которому 10 компаний стучат и каждый по 5 этапов проводит

Даже финансовая сторона вопроса для них не имеет особого значения.

да все ж знают что айтишники работают за идею

Даже финансовая сторона вопроса для них не имеет особого значения.

Для синьора — да. Получать 4К или 5К — абсолютно ничего в жизни не меняет! Все равно лишнее сгорит в ближайшие годы. А проиграешь на бирже или просто инфляция сожрет — не так и важно.

А вот между 4к и 8к разница уже вполне ощутима.

К сожалению даже 8К не переводят ИТшники на следующий уровень жизни. Он все так же далеко от пацанов на гелендвагенах и все так же никогда на накопит на коттеджик в лесу ценой в пол-лямя. То есть в элиту из серьезных дядек или в тусовку «золотой молодежи» ему все так же путь заказан. Да даже каким-нибудь мелким депутатом не стать.
Конечно, если у кого есть жена — модель то она и 8К легко потратит. Но и в этом случае жизнь самого девелопера никак не изменится в лучшую сторону.

К сожалению даже 8К не переводят ИТшники на следующий уровень жизни.

Действительно, не переводят. Но разница между 4 и 8 есть и она довольно существенная.

на порядок в двійковіій системі

То есть в элиту из серьезных дядек или в тусовку «золотой молодежи» ему все так же путь заказан.

тут самое главное мотивация — зачем тебе туда?

так если с умом инвестировать то все будет хорошо

Якісь час буде. А потім — все рівно зіжре. І не так и важно

Гыгы) Это кто вам такое сказал? То что сейчас хорошо, ничего не гарантирует

Получать 4К или 5К — абсолютно ничего в жизни не меняет!

Умножте разницу на год и представте сколько можно купить на эти деньги. Мне кажется что сумма более чем ощутима.

Она ощутима, если перейти с водки на коньяк, или с конька на односолодовый виски. Или с пузохаты на норм рестораны. Но в реальности, у большинства это просто сумма на счету, от которой никак не зависит уровень жизни.

Последний раз, когда я обновил свое авто, докинув 50% к цене старой, родственники дружно прописали меня в дурку. старая ж еще норм, столько вложил, катайся, ну зачем деньги тратить.

Самая элементарная вещь — предложить чай или кофе

Це тільки якщо кава смачна.

якшо кондиціонер без клімат контролю то й не раз

Подписаться на комментарии