Как стать счастливее на работе. Лайфхаки для менеджеров

Как часто вы чувствуете себя по-настоящему счастливыми? А что насчет работы — все ли вас устраивает?

Вопрос удовлетворенности сотрудников в украинских компаниях стал животрепещущим только в последние пару лет, а вот у мировых брендов не первый год есть такая должность, как директор по счастью (CНО/Chief Happiness Officer), кстати, вполне официально. Google, Zappos, Airbnb, Salesforce и другие уже несколько лет заботятся о том, чтобы их сотрудники были счастливее, а следовательно, продуктивнее.

В этой статье я, Оксана Коган, HR Lead компании XCDS, расскажу, как помочь сотрудникам вашей компании стать довольнее и более вовлеченными даже без введения подобных должностей и почему удовлетворенность работой очень важна. Также мои коллеги поделятся рекомендациями, которые любой желающий сможет применять на практике, чтобы стать счастливее.

Счастье на работе — как это понимать?

Из чего состоит счастье сотрудника? Из побед, радостных эмоций, успешно закрытых задач? Или же из выходных и «плюшек» в офисе? В реальности ничего из этого не сделает человека счастливее, если за очередным достижением стоят сотни часов переработок, конфликты в коллективе и отсутствие признания.

Для меня и коллег из XCDS счастье на рабочем месте — это чувство включенности в процесс, понимание смысла деятельности, осознание ее ценности для себя и окружающих.

Почему важно измерять, насколько счастливы коллеги

Опрос карьерной платформы The Ladders показывает, что имитация счастья на работе у многих уже вошла в привычку — так делают 81% недовольных сотрудников.

  • 4 из 5 менеджеров отмечают, что могут распознать, когда сотрудники притворяются.
  • 52% из опрошенных управленцев хотели бы, чтобы коллеги открыто говорили с ними о причинах своего недовольства.
  • Сами неудовлетворенные работники признают, что они как минимум час в день проводят непродуктивно.
  • 89% тех, кто не находит баланса и удовлетворенности на работе, чувствуют себя измотанными даже дома.

Согласно еще одной платформе поиска работы GoRemotely, организации с высоким уровнем удовлетворенности работников на 202% успешнее, чем конкуренты с низким уровнем.

Как же измерить счастье

В XCDS мы измеряем его через шкалу удовлетворенности NPS (Net Promoter Score), а также выявляем сложности через проведение 1-1 встреч с сотрудниками.

Измерить NPS можно всего одним вопросом: «Готовы ли вы рекомендовать компанию другим?».

Ответ оценивают по 10-балльной шкале, где 10 — «Абсолютно да», а 1 — «Никогда в жизни».

Эти оценки помогают компаниям понимать, сколько человек довольны условиями труда. Есть, к примеру, промоутеры — те, кто чувствует себя на своем месте и готов рекомендовать работодателя знакомым. А есть критики — люди, которые не до конца довольны работой или ее условиями. Само собой для компании лучше, чтобы последних было меньше, а для этого нужна своевременная обратная связь и работа с ней.

Мы замеряли этот показатель среди своих сотрудников на протяжении двух лет, и в 2021 году получили такие результаты. Мы выяснили, что 58,6% сотрудников (а это 123 человека) довольны работой и условиями труда, в то время как 12,4% (26 человек) хотели бы что-то поменять. Остальные коллеги (29%) придерживались нейтралитета в ответах.

Помимо проведения такого опроса, важно регулярно общаться с людьми и выявлять причины возможного недовольства еще до того, как сотрудник поставит вам низкую оценку.

Но никто не отменял эффект социальной желательности, когда люди отвечают на вопросы позитивно, в то время как их реальное мнение значительно отличается. Поэтому ответы коллег еще нужно подтвердить на практике, чтобы не упустить момент, когда сотрудникам понадобится помощь. Иногда для повышения уровня удовлетворенности хватает беседы с HR-менеджером и замены техники на более новую, иногда же требуется пересмотр целей с тимлидом, чтобы снизить стресс коллег от плотных дедлайнов, недостатка ресурсов и других факторов.

Что же делает коллег счастливее

Я поспрашивала об этом сотрудников. Один из моих коллег, когда задумывается о счастье на рабочем месте, задает себе два вопроса: «Что мне дает ресурс и что его отнимает?».

Что дает ресурс:

  1. Возможность построения эффективной и востребованной системы — человеческой, процессной, продуктовой или технической. Ко всей работе можно относиться как к своему продукту, к которому есть личный интерес.
  2. Сплоченная команда. Важно воспринимать всех как потенциальных союзников, вне зависимости от рода профессиональной субординации.
  3. Качественная оценка работы. Здесь имеются в виду и новые возможности, и оплата, и бонусы, и обратная связь.

Что же его отнимает:

  1. Ограничения на развитие продукта. Если сервис, который нужен работодателю, не мотивирует, то можно презентовать руководству выгоды варианта, который будет интересен лично вам.
  2. Непродуктивный простой. Такие ситуации лучше решать сразу после выявления. Например, автоматизировать рутину или отказаться от малоэффективных задач.
  3. Неконструктивная полемика. Используйте принцип «Критикуешь — предлагай». Это позволяет трансформировать демотивирующие жалобы в поиск средств для улучшения продукта.

Естественно, такое представление о ресурсе может не совпадать с вашим. Поэтому советуем периодически выделять время и думать над этими двумя вопросами. Это поможет преодолеть многие трудности и сделать работу более любимой в целом.

Еще один лайфхак для того, чтобы чувствовать себя счастливыми на работе: «Если чего-то не хочется делать, нужно подумать, как этого не делать». Для всего есть причины. Иногда стоит прислушиваться к интуиции. Поэтому имеет смысл подумать о том, что именно высасывает ваши силы и заставляет прокрастинировать.

Все же ситуации «сцепить зубы и сделать» появляются нередко, и никуда от этого не деться.

В таких случаях помогает:

  1. Отождествление неприятной активности с личной целью. Например: «Если я конкретизирую требования по задаче, она будет качественно и быстро сделана. А значит с тем же размером команды можно будет заняться и другим направлением, которое меня больше интересует». Выходит, для запуска нового направления нужно всего лишь расписать требования — сущий пустяк!
  2. Отделение принятия решения от исполнения. Одному человеку сложно делать все сразу. Если настроить себя, что следуешь уже ранее принятому решению, становится чуть легче.
  3. Разделение большой задачи на мелкие. Стоит начать с малого, чтобы войти в тонус. По этому поводу столько литературы, что и повторяться не хочется. Например, коллеги рекомендуют «Муза и чудовище. Как организовать творческий труд». Автор книги делится личным опытом и лайфхаками, которые помогут творческим людям справиться со сложными задачами эффективнее и взглянуть на тайм-менеджмент под непривычным углом.

Как мы помогаем сотрудникам быть счастливее

Исследователи из World Happiness Report выяснили, что делает людей счастливыми. В опросе приняли участие минимум 1000 человек из 149 стран, так что выборке можно доверять. Мы придерживаемся рекомендованных ими 10 пунктов и стараемся удовлетворить каждую потребность коллег в перечисленном ниже:

  1. Четкое понимание целей.
  2. Радость от их достижения.
  3. Признание коллегами и начальством.
  4. Чувство причастности к общему делу.
  5. Гибкость графика и выбор места работы.
  6. Взаимоуважение между коллегами.
  7. Возможность развиваться, обучаться.
  8. Справедливая оплата труда.
  9. Поддержка и помощь от коллег.
  10. Доверительные отношения в коллективе.

К слову, эти показатели никак не отличаются от докарантинных. Изменился лишь формат работы, а не содержание.

И еще несколько лайфхаков, которые стоит взять на заметку компаниям:

1. Мы заботимся о физическом и психологическом благополучии сотрудников. Безлимитные больничные без справки, возмещение расходов на услуги клиник, а также полная компенсация встреч с психотерапевтом помогают людям поддерживать «здоровый дух в здоровом теле».

2. Постоянная открытая коммуникация помогает узнать о трудностях еще в зародыше и решить вопросы, которые вгоняют специалистов в стресс. Мы верим, что нет неразрешимых сложностей, и готовы идти навстречу коллегам, помогать им в трудные моменты. Это касается и рабочей нагрузки, и личных вопросов, когда людям нужна поддержка.

3. Дружественная культура общения — маст-хэв для современных IT-компаний. Конструктивная критика, безоценочные суждения, принятие и понимание не должны быть просто словами на бумаге. Мы считаем, что директивные методы общения пора уже оставить в прошлом. Конечно, дедлайны жизненно необходимы для компаний, но и трекать каждое действие сотрудников — сверх меры. Поэтому мы строим взаимодействие с коллегами на доверии.

Надеемся, что наши советы помогут как сотрудникам, так и HR-менеджерам поддерживать классную и уютную атмосферу на рабочих местах, ведь мы проводим там большую часть жизни. Будьте счастливы!

👍НравитсяПонравилось7
В избранноеВ избранном2
LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Ще парочку лайфхаків тут chaikaball.com/blog/pmburnout

Как стать счастливее на работе. Лайфхаки для менеджеров

Уволить 150 человек одним емейлом по результатам анализа своей биг дата команды)

Якщо вимірюєте щастя — Ви вже нещасливі

так не своє, а співробітників

нет — нет) никто счастье не измерял) этот процесс до конца еще и не изученный вроде.. и в нем присутствуют и биологический и поведенческие измерители, та и вообще 100% счастливых людей наверное и нет ,а если и есть, то они скорей всего рядом с наполеоном в клиниках (простите за черный юмор) Мы измеряли вовлеченность)

Если чего-то не хочется делать, нужно подумать, как этого не делать

И как поймать тех, кто уже додумался. Потом писать пост на DOU «про заек»

Опрос карьерной платформы The Ladders показывает, что имитация счастья на работе у многих уже вошла в привычку — так делают 81% недовольных сотрудников.

Читай: 81% сотрудников наказывают, если они этого НЕ делают.

4 из 5 менеджеров отмечают, что могут распознать, когда сотрудники притворяются.

А пятая часть сотрудников пока не научилась хорошо имитировать показательное притворство

52% из опрошенных управленцев хотели бы, чтобы коллеги открыто говорили с ними о причинах своего недовольства.

48% уже потребовали это приказом в виде ежеквартального отчёта

Сами неудовлетворенные работники признают, что они как минимум час в день проводят непродуктивно.

Выбор других вариантов ответа вёл к увольнению: потому что именно так думает начальство, подчинённые не должны думать иначе.

89% тех, кто не находит баланса и удовлетворенности на работе, чувствуют себя измотанными даже дома.

Потому что именно так звучал вопрос в опроснике, на основании чего делался вывод о балансе.

Согласно еще одной платформе поиска работы GoRemotely, организации с высоким уровнем удовлетворенности работников на 202% успешнее, чем конкуренты с низким уровнем.

«Успешность» измеряли линейкой или опрос проводили?

Алексей, не могу ответить наверняка, тк это общедоступные данные согласно опроса карьерной платформы The Ladders, не наши внеутренние, это общая статистика)

а ви й не відповідайте. Це шибанутий на голову троль, він всім підряд яку-небудь фігню пише

Как стать счастливее на работе. Лайфхаки для менеджеров
1) Купите верёвку.
2) Купите мыло.
3) ???????
4) PROFIT!!!!!!!!!!!!

Если серьёзно, было б у вас образование, «лайфхаки» были бы не нужны

Я думаю, що крім визнання на роботі має бути ще стабільно, безпечно, і постійно є інвестиція в тебе як співробітника, або шляхи самореалізації.
Персонально в мене, якщо я бачу, що в команді знову і знову відбувається «you are the smartest guy in the room», то звідти треба тікать.
А друга думка, це те що на роботу, як і в відносинах, треба йти зі світлою головою, без власних тараканів. Якщо втомлений — візьми відпустку. Якщо після відпустки втомлений — то звільняєшся і йдеш в терапію лікувати тарганів. Тобто по дефолту, новий співробітник є щасливим, і якщо з часом він (вона) починає сумувати — то якісь очікування не виправдовуються. Перевірити, що очікування «on the same page» можна на співбесіді.

Якщо бачили серіал «Billions», то там в конторі антагоніста був штатний психолог-терапевт. Мені здалося це крутою ідеєю, жаль тільки, що HR не роблять це, хоча мають бути для цього кваліфіковані.

Точно, тому керування очікуваннями (management of expectations) це дуже важлива тема, якої автор, на жаль, не торкався.
По собі знаю, що за всі роки роботи найбільш токсичним мене робили саме невиправдані чи, точніше, «обломані» очікування. Просто педалити багатьом підходить, а комусь і не дуже, бо добре бачити мету, добре досягати і йти далі. А зовсім погано — коли дали і скоро забрали без пояснень...

Сергей, спасибо за комментарий и вы дали нам идею для новой статьи)

Прошу :-)
Це, насправді, ключове і дуже проблемне, особливо в аутсорсингу, де воно часто стає предметом управлінських спекуляцій... Буде цікаво почитати :-)

штатний психолог-терапевт

Вы уволены, т.к. не счастливы и стали баластом для нашей компании

Виктор, я согласна полностью — стабильность, безопасность, развитие — это вообще база. Штатный психолог — было бы чудесно, на данный момент мы предложили ребятам такую опцию в виде клиники по поддержанию психического здоровья (и, как компания, оплачиваем ребятам такие терапии).

По Вашему описанию звучит просто как «компания мечты», которая в первую очередь заботиться о счастье своих сотрудников. Но с другой стороны цель любого бизнеса это не делать людей счастливыми — а получать прибыль!
Лично я со своей стороны всегда стараюсь давать своему начальнику объективную информацию. Если мне что-то не нравится — я не делаю вид что счастлив, а подробно объясняю почему и что предлагаю что бы это исправить. Вот только далеко не всегда начальник имеет желание или возможность что-то изменить в лучшую сторону!
Поэтому от красивых слов до желания потратится что бы сделать сотрудников счастливее — может быть большая дистанция.
Хотелось бы немного примеров как компания решала проблемы и делала сотрудников счастливее?
Вот, например одна из потребностей:

Четкое понимание целей.

Конечно когда понятно что и как делать — работа спорится. Но что если клиент сам не понимает чего хочет и не может сформулировать ничего четкого? Чем вы можете помочь в таком случае? Есть примеры?

Возможность развиваться, обучаться.

Еще одна важная потребность. Обученный сотрудник будет и работать быстрее и ошибок совершать меньше. Но что если технологии на проекте давно устарели? Или наоборот: клиент внезапно требует написать мобильное приложение, а никто в команде этого раньше не делал? Дадите ли вы возможность девелоперам потратить несколько недель на изучение нужных технологий?

Ко всей работе можно относиться как к своему продукту, к которому есть личный интерес.

Что делать если вместо «своего продукта» большую часть времени девелоперу приходится править чужой код? Дадите ли ему возможность проявить инициативу и переписать часть старого кода что бы он почувствовал личный интерес?

мне нравится идея давать обьективную информацию, потому что бизнес — есть бизнес

Тут очень сложно не согласиться))) конечно, цель компании — прибыль, не поспоришь даже, но вот наша задача, как HR департамента создать такие условия, при которых эти самые сотрудники будут работать так, чтобы эта прибыль как минимум была)) Ну очень сложно несчастным людям находить силы и желания работать( Конечно мы не можем взять и «опля все счастливы», мы даже мотивацией то не можем управлять, НО мы можем знать ЧТО не так и повлиять на это. Мы можем совместно с менеджерами создать такие условия (такую культуру) в которой люди будут эффективны. Это непростая задача, в которой нет мелочей, в которой важны ценности (которые не на бумаге, а в основе принятия каждого решения) и на каждом этапе (начиная с найма «подходящих» людей). Конечно у нас не все всегда получается и для кого-то мы не команда мечты, но в основном я знаю ,что мы крутые в плане заботы о сотрудниках.)

@Ко всей работе можно относиться как к своему продукту, к которому есть личный интерес.

Что делать если вместо «своего продукта» большую часть времени девелоперу приходится править чужой код? Дадите ли ему возможность проявить инициативу и переписать часть старого кода что бы он почувствовал личный интерес?

Да, конечно. Это очень частая практика — разработчик расписывает новый дизайн и плюсы нового решения для всей команды. Решение проходит архиитектурное ревью и внедряется в беклог на один из следующих релизов.

Возможность развиваться, обучаться.

Еще одна важная потребность. Обученный сотрудник будет и работать быстрее и ошибок совершать меньше. Но что если технологии на проекте давно устарели? Или наоборот: клиент внезапно требует написать мобильное приложение, а никто в команде этого раньше не делал? Дадите ли вы возможность девелоперам потратить несколько недель на изучение нужных технологий?

— Да, были такие сценарии и есть прямо сейчас. У нас даже был внедрен специально research-процесс. В рамках этого процесса маленькая команда приобретает экспертизу и демонстрирует ее в рамках POC (proof of concept) по интересующей компанию задаче.
Также есть процесс внутреннего менторства, где более квалифицированные в какой-то области ребята обучают менее квалифицированных. Были случаи даже профессионального перехода (например, QA -> QA automation).

Четкое понимание целей.

Конечно когда понятно что и как делать — работа спорится. Но что если клиент сам не понимает чего хочет и не может сформулировать ничего четкого? Чем вы можете помочь в таком случае? Есть примеры?

Мы — продуктовая компания и нам важно, чтобы продуктовый и инженерный менеджмент был на одной волне. Поэтому проблемы таких рассинхронизаций очень приоритетны. Уже были реальные случаи изменения процессов между разработкой, продуктовым отделом и коллегами, работающими с нашими клиентами. По итогу для самой команды разработка стала более спокойной и предсказуемой, уменьшилось давление и недопонимание.

Есть ощущение что целевой аудиторией исследования были линейные сотрудники. Было бы интересно посмотреть на аналогичные измерения относительно управленческого состава. Думаю мотивация будет отличаться. Кроме того вы фактически меняете удовлетворённость только по одной метрике будет/не будет рекомендовать. Перекрестную проверку достоверности проводить фактически не на чем, 1-1 тоже может давать социально ожидаемый отклик — вы же их не анонимно проводите. Как вариант можно посмотреть на изменение процента реферальных кандидатов по времени, взвешенное на число сотрудников/новых сотрудников. Поидее эти данные не сложно собрать даже ретроспективно

Добрый день, Илья! Спасибо за интерес к нашей статье!
Хочу прокомментировать: Целевая аудитория — абсолютно все наши сотрудники. Удовлетворенность мы измеряем большим количеством показателей, среди которых: уровень оплаты, условия и комфорт рабочей среды, интерес к задачам, и т.д. То есть в опросе есть много показателей, благодаря которым можно анализировать вовлеченность, лояльность и удовлетворенность, а вот метрика eNPS — это дополнительный показатель, который показывает соотношение промоутеров и критиков в команде. Это ИНДЕКС удовлетворенности, для вычисления которого и существует формула. :)
Касательно предложенного вами метода с реферальными сотрудниками — отличная идея! :) Мы делаем такой анализ тоже, но не подходили к нему системно для оценки. Благодарю вас, это ценно!

Дмитрий, у нас есть возможность сделать выборку по итогам опроса (по вовлеченности) по всем группам сотрудников и сделать соответствующие выводы. Вы безусловно правы — мотивация у всех разная и она так или иначе присутствует, раз человек с нами. Мы в свою очередь, как компания, делаем максимум возможного, чтобы она была позитивная, для этого мы стараемся помочь челоеку удовлетворить свои потребности в причастности к команде и ее цели, понимании своей компетентности (понимании, что ее признают) и автономности (у нас больше фасилитационный подход в управлении и свобода — часть нашей культуры)
Но конечно вы правы — любой подобный опрос — это средняя по палате. Далее на основании этой средней идет работа внутри команд, т.к. есть понимание на что обратить внимание, и конечно работа индивидульно. Спасибо вам за коммент.

I practice attitude of gratitude. I feel grateful that I have a job, a well paid job, a job which requires highly skilled professionals, and that I am demanded at such a job.

Happiness should be based on something as I think. And attitude of gratitude is a good basis for that.

Нагадаю, його здали свої ж за 30 сребреників та розіп’яли.

Подписаться на комментарии