Як ми наймаємо людей? Досвід команди, яка за рік зросла вп’ятеро

Привіт! Я Соломія, Talent Acquisition Specialist в OBRIO — компанії, яка входить в екосистему бізнесів Genesis та успішно розвиває чотири продуктових напрями: Mobile, Web, GameDev, SaaS. Рекрутинг у продукті для мене — дуже цінний досвід. Тут я маю змогу справді впливати на процес, видозмінювати його й бути медіатором між менеджерами компанії та кандидатами на практиці, а не в теорії.

Я радію, коли зростають команди й кандидати всередині команди. І сьогодні хотіла б поділитись тим, як за рік одна з компаній, яка спробувала розвивати астрологічний застосунок, збільшилась уп’ятеро. Розповім про найм в OBRIO, взаємодію рекрутерів з кандидатами та hiring-менеджерами, те, як у теперішніх реаліях ринку важливо бути candidate-focused. Сподіваюсь, стаття буде інформативною та корисною для колег-рекрутерів і спеціалістів.

Найм найкращих як одна з ключових цінностей компанії

Компанію визначають люди, які, своєю чергою, об’єднуються за цінностями. Все частіше від кандидатів я чую, що в ухваленні рішення про зміну місця роботи велике значення вони надають фахівцям, з якими мають справу під час проходження етапів найму. Обираючи компанію, ми обираємо оточення, і з погляду проведення робочого часу та досягнення спільних цілей воно має бути продуктивним і комфортним.

У компанії ми часто наголошуємо на тому, що обмежуємось лише власними амбіціями. Коли навколо мільйон воркшопів, курсів, тренінгів, а задачі вимагають out-of-the-box thinking, важливо бути з тими, хто завжди погодиться з вами підвищити експертизу, поекспериментувати чи потестити новий підхід. За менше ніж рік наша бізнес-ідея створити гру перетворилась на одну з найбільших геймдев-команд у Genesis. Ми продовжуємо зростати, тому що постійний розвиток — наш драйвер.

А зовсім недавно за підтримки внутрішніх ресурсів фахівці з геймдев-команди OBRIO запустили перше GameDev community. Це спільнота, в яку входять спеціалісти з геймдев-бізнесів Genesis. Мета — ділитися експертизою в розробці ігор з іншими командами. Сьогодні в ком’юніті понад 100 осіб, серед них гейм-дизайнери, розробники, художники, QA-інженери, аналітики, Project-менеджери, UX/UI-дизайнери.

Спеціалісти, які розвивають різні продукти, стикаються з однаковими проблемами, але не завжди знайомі або спілкуються між собою. Завдяки спільноті вони можуть отримати поради чи допомогу.

Важлива особливість — це системна робота. Ком’юніті проводить не хаотичні мітапи, а регулярні зустрічі.

Наша цінність і мета — наймати найкращих. І найкращі — це не завжди сеньйори та керівники напрямів. Тут йдеться радше про комплексне співвідношення навичок кандидата до цінностей, яких він дотримується, та потенціалу. І ми говоримо про це не тому, що так роблять усі. «Цінності без дії — це будинки, побудовані на піску», як писав CS Chan, CEO Steed Technology. Тож не наліпками та картинами на стіні єдиними.

Цінності справді відгукуються тоді, коли бачимо їхнє втілення у командному житті, тобто розуміємо, про що вони, як члени команди співвідносять себе з ними. Наприклад, ми цінуємо відкритий зворотний зв’язок, тому стараємось проводити фідбек-сесії й «прожарки керівників» (так звана сесія конструктивної критики серед керівників, яка допомагає за потреби змінити вектор руху, поліпшити навички взаємодії з колегами, відповідно, якщо така відвертість і прозорість діє серед керівників, вона поступово поширюється на всю команду). А ще дотримуємося принципу «work hard — play hard», тому йдемо разом вранці на сапи, а опісля робимо великі справи в офісі на Подолі :) І коли ми наймаємо найкращих, то наші цінності тільки міцнішають.

Як ми наймаємо найкращих

Найм в ІТ завжди вирізнявся високою динамікою та конкуренцією. З уроків пандемії світ найму привласнив собі адаптивність, швидкість і гнучкість. І не те щоб до цього ми не були швидкими :) Проте, сфокусувались на командній роботі, виокремили роль і значення кожного учасника процесу. У Genesis якісна взаємодія сорсера, рекрутера та hiring-менеджера визначає успішність найму.

Яка роль у цьому hiring-менеджера

Hiring-менеджером стає фахівець, який починає створювати свою команду й відповідно бере участь у наймі, зокрема проводить співбесіду та ухвалює ключові рішення щодо претендентів. З моменту задуму доповнити команду ще одним талановитим колегою hiring-менеджер розуміє, який кандидат і навіщо потрібен, а ми, як рекрутери, вибудовуємо стратегію пошуку відповідно до запиту менеджера.

До прикладу, коли ми спілкуємось з hiring-менеджером і беремо в роботу нову вакансію, то для нас важливо знати й вималювати не тільки портрет кандидата, а й портрет менеджера, щоб підтримувати цінності та створений у команді мікроклімат. Ми максимально якісно проводимо час із керівником з тижневими check-points.

Часто на співбесіді наші hiring-менеджери розповідають трохи про себе. Інтро обов’язково охоплює шлях кар’єрного становлення в межах компанії або те, що вони встигли зробити за час роботи тут. Насправді це дуже захопливо! Наприклад, керівник одного з наших бізнес-напрямів раніше був бекенд-розробником, а нині має свою команду, займається наймом і просуванням B2B SaaS-продукту. Це зближує кандидата з інтерв’юером і дає змогу побачити, що стоїть за тайтлом, якою є динаміка розвитку фахівця.

Нетворкінг

Важливо розуміти, що кожен кандидат — спеціаліст певного рівня, який працює в конкретній ніші, компанії та належить до сформованої професійної спільноти.

Якщо ви не ставите щодо кандидата єдину мету — найняти, а й розглядаєте це як корисне знайомство, то отримаєте значно більше. Ми спонукаємо hiring-менеджерів виходити за межі формальної взаємодії та встановлених етапів найму, спілкуватися з кандидатами, щоб ділитися експертизою чи знаннями щодо ринку. Це завжди стане в пригоді.

Для hiring-менеджера рекрутер — порадник і найшвидший канал комунікації. Якщо менеджер хоче написати відгук на тестове чи запросити претендента на coffee break для додаткового обговорення розпочатої на співбесіді теми — це суперцінно. Класно тісно спілкуватися з кандидатами й заохочувати до цього hiring-менеджерів, це допомагає виявити стовідсотковий match.

Культура рекомендацій

За останні три місяці ми закрили 24% вакансій рекомендаціями від співробітників. Ми віримо в те, що талановиті люди теж перебувають в оточенні талантів, тому розвиваємо культуру рекомендацій.

Під час онбордингу новеньких ми одразу повідомляємо список актуальних позицій та просимо надати рекомендації, якщо вони є, нагадуємо про це у гугл-формі та щотижня готуємо для команди дайджести вакансій з розмірами бонусів і контактами рекрутерів. З огляду на конкурентність ринку це дієво.

Три кити найму

Bar-raising («підвищення планки») — етап найму, запозичений в Amazon. У Genesis це незалежна оцінка експерта з іншого бізнесу, який не зацікавлений у наймі на обрану позицію, проте може поставити запитання щодо професійних та м’яких навичок кандидата, дати йому кілька задач на логіку, щоб проаналізувати хід думок. Бар-рейзери — це досвідчені співробітники Genesis, які провели десятки співбесід, тому їхня думка є авторитетною для hiring-менеджера та СЕО.

Безкомпромісність. Підхід, яким ми керуємось під час ухвалення рішень. Якщо ми сумніваємося в тому, чи сказати кандидату «так», то очевидно, що це «ні». Відповідно, якщо після бар-рейзингу в інтерв’юера, hiring-менеджера, СЕО виникають сумніви, то ми зважено відмовимо спеціалісту, оскільки компромісний найм може виявитися помилковим.

OBRIO-driven кандидати. У нас чітко визначені цінності компанії, і кандидати, які приходять, теж мають їх поділяти. Тому щоразу при наймі нового колеги ми повертаємось до їхнього значення для нас. Цінності кандидатів зазвичай транслюються через відповіді на ситуативні запитання або ж під час саморефлексії, коли просимо згадати певні кейси з професійної діяльності та тодішні реакції на них.

Комфорт кандидата

Один із ключових трендів на ринку праці у 2021-му — це фокус на досвіді кандидата (candidate experience). Це поняття охоплює шлях людини від початкового контакту з потенційним роботодавцем до виходу в компанію. Чому це важливо на рівні бренду роботодавця, які тенденції диктує пандемія та як допомогти кандидатам почуватися комфортно?

Тут треба згадати про локдаун, оскільки це один з чинників, який впливає на шлях спеціалістів під час найму. Згідно з Harvard Business Review, люди стали більш перебірливими у тому, що вони роблять й де хочуть працювати. Тому сьогодні компаніям важливо інтегрувати побажання кандидатів у свої процеси найму та зосередити зусилля на тому, щоб продавати себе їм не менше, ніж це роблять самі кандидати. І втілювати це прозоро та чесно.

Статистика Djinni за липень показує, що в графіку активності рекрутерів і кандидатів різниця в попиті та пропозиції стає ще більш очевидною — на 12 пропозицій припадає три відгуки. Відповідно ми не завжди подобаємось людям, наші цінності можуть не поділяти. Проте втратити кандидата — це не завжди про програш у перегонах роботодавців. Це може бути не та людина чи не той момент. «Продати» компанію — це не змусити, а допомогти фахівцю знайти точку дотику з вами, завдяки якій він ухвалить зважене рішення. Якщо цієї точки немає зараз, це не означає, що її не буде ніколи.

Ми вважаємо, що треба вибудовувати довгострокові та довірливі відносини з кандидатами. На ринку найму домінує той, хто не вбачає у новому спеціалістові тільки спосіб закрити певні бізнес-потреби «на вчора».

Напевно, кожен, хто дотичний до рекрутингу, зараз підпишеться під фразою «ринок перегрітий». Навряд чи, колеги, стане холодніше, а тому підтримка контакту з кандидатом не повинна закінчуватись на меседжі «будемо раді залишатись на зв’язку». Лояльність людей заслужити важко, але якщо взаємодія комфортна й оперативна, то перспектива отримати класний фідбек і залучити більшу кількість талантів точно є.

Компанії часто втрачають кандидатів через те, що ті не розуміють, що, як і в які терміни буде відбуватися. Коли ми говоримо про комфорт кандидата, то маємо на увазі кілька основних складників, які рекрутер має донести.

Поінформованість. Під час першого контакту з кандидатом ми надаємо всі можливі деталі, що стосуються компанії, вакансії, стеку та команди. Перевагою рекрутера в продукті є те, що йому зазвичай легше відповісти на додаткові запитання спеціаліста, а таких може виникнути безліч. Важливим елементом є візуалізація. В описах своїх вакансій ми завжди додаємо клікабельні покликання на соцмережі потенційних керівників кандидатів, а ще презентацію компанії з інформацією про продукти, з кількісними показниками, фото та цінностями. Чому? Це демонструє наш підхід і прозорість у взаємодії. Кандидату це полегшує сприйняття інформації. До того ж він частково ознайомлюється з айдентикою компанії. Так вибудовується бренд роботодавця. Емоції, які ми залишаємо після контакту, дуже важливі.

Супровід (таймінг, міжетапна підготовка). Одне з перших запитань кандидата — скільки етапів передбачено у процесі найму? Зазвичай наш процес найму складається з технічної співбесіди, тестового завдання/live coding, залежно від вакансії, та вищезгаданого bar-raising. З деякими етапами кандидати стикаються вперше. Щоб знизити рівень стресу та допомогти фахівцю проявити себе, ми готуємо його до кожного з них. Для технічного інтерв’ю з hiring-менеджером ми розробили гайд, в який помістили всю корисну інформацію: лінки на компанію/продукт, наші соцмережі, матеріали про компанію/статті наших фахівців, ймовірні запитання, тривалість та адженду спілкування.

Кандидат може самостійно загуглити інформацію, проте це знову ж таки про підхід, про те, що в нинішньому конкурентному середовищі та інформаційному шумі ми стараємось цінувати час спеціалістів.

Фідбек. «Де він?» Ми ніколи не отримаємо однозначної відповіді на те, задоволені кандидати фідбеком чи ні. Проте завдання рекрутера — постійно підтримувати зв’язок з претендентом і бути відкритим до будь-яких запитань у процесі найму. На кожному етапі спеціалісту потрібно надавати відгук, а ще просити його про зворотний зв’язок. Варто розуміти, в якому настрої перебуває людина, який у неї статус на ринку праці, наскільки вона зацікавлена пропозицією та скільки є тих, хто зацікавлений у ній. Щоб постійно удосконалюватись, ми надсилаємо фідбек-форму кандидатам, де вони діляться своєю думкою про процес, інтерв’юерів, рекрутера.

Це важливо для нас і допомагає трансформувати процес найму в цікаву пригоду, кінцевою метою якої є не просто працевлаштування, а задоволеність результатом і розуміння себе та своїх потреб.

Висновок

Попри те, що ринок сьогодні перегрітий, вірю, що кожна компанія знайде свого кандидата у потрібний час, а рекрутери зроблять цей процес швидшим і прозорішим як для hiring-менеджера, так і для спеціаліста. Наймати в OBRIO — це не просто будувати сильну команду однодумців та професіоналів, це разом експериментувати і розвиватись, шукати нові можливості до залучення талантів і постійно підтримувати культуру комфортної взаємодії.