Як ми наймаємо людей? Досвід команди, яка за рік зросла вп’ятеро

Привіт! Я Соломія, Talent Acquisition Specialist в OBRIO — компанії, яка входить в екосистему бізнесів Genesis та успішно розвиває чотири продуктових напрями: Mobile, Web, GameDev, SaaS. Рекрутинг у продукті для мене — дуже цінний досвід. Тут я маю змогу справді впливати на процес, видозмінювати його й бути медіатором між менеджерами компанії та кандидатами на практиці, а не в теорії.

Я радію, коли зростають команди й кандидати всередині команди. І сьогодні хотіла б поділитись тим, як за рік одна з компаній, яка спробувала розвивати астрологічний застосунок, збільшилась уп’ятеро. Розповім про найм в OBRIO, взаємодію рекрутерів з кандидатами та hiring-менеджерами, те, як у теперішніх реаліях ринку важливо бути candidate-focused. Сподіваюсь, стаття буде інформативною та корисною для колег-рекрутерів і спеціалістів.

Найм найкращих як одна з ключових цінностей компанії

Компанію визначають люди, які, своєю чергою, об’єднуються за цінностями. Все частіше від кандидатів я чую, що в ухваленні рішення про зміну місця роботи велике значення вони надають фахівцям, з якими мають справу під час проходження етапів найму. Обираючи компанію, ми обираємо оточення, і з погляду проведення робочого часу та досягнення спільних цілей воно має бути продуктивним і комфортним.

У компанії ми часто наголошуємо на тому, що обмежуємось лише власними амбіціями. Коли навколо мільйон воркшопів, курсів, тренінгів, а задачі вимагають out-of-the-box thinking, важливо бути з тими, хто завжди погодиться з вами підвищити експертизу, поекспериментувати чи потестити новий підхід. За менше ніж рік наша бізнес-ідея створити гру перетворилась на одну з найбільших геймдев-команд у Genesis. Ми продовжуємо зростати, тому що постійний розвиток — наш драйвер.

А зовсім недавно за підтримки внутрішніх ресурсів фахівці з геймдев-команди OBRIO запустили перше GameDev community. Це спільнота, в яку входять спеціалісти з геймдев-бізнесів Genesis. Мета — ділитися експертизою в розробці ігор з іншими командами. Сьогодні в ком’юніті понад 100 осіб, серед них гейм-дизайнери, розробники, художники, QA-інженери, аналітики, Project-менеджери, UX/UI-дизайнери.

Спеціалісти, які розвивають різні продукти, стикаються з однаковими проблемами, але не завжди знайомі або спілкуються між собою. Завдяки спільноті вони можуть отримати поради чи допомогу.

Важлива особливість — це системна робота. Ком’юніті проводить не хаотичні мітапи, а регулярні зустрічі.

Наша цінність і мета — наймати найкращих. І найкращі — це не завжди сеньйори та керівники напрямів. Тут йдеться радше про комплексне співвідношення навичок кандидата до цінностей, яких він дотримується, та потенціалу. І ми говоримо про це не тому, що так роблять усі. «Цінності без дії — це будинки, побудовані на піску», як писав CS Chan, CEO Steed Technology. Тож не наліпками та картинами на стіні єдиними.

Цінності справді відгукуються тоді, коли бачимо їхнє втілення у командному житті, тобто розуміємо, про що вони, як члени команди співвідносять себе з ними. Наприклад, ми цінуємо відкритий зворотний зв’язок, тому стараємось проводити фідбек-сесії й «прожарки керівників» (так звана сесія конструктивної критики серед керівників, яка допомагає за потреби змінити вектор руху, поліпшити навички взаємодії з колегами, відповідно, якщо така відвертість і прозорість діє серед керівників, вона поступово поширюється на всю команду). А ще дотримуємося принципу «work hard — play hard», тому йдемо разом вранці на сапи, а опісля робимо великі справи в офісі на Подолі :) І коли ми наймаємо найкращих, то наші цінності тільки міцнішають.

Як ми наймаємо найкращих

Найм в ІТ завжди вирізнявся високою динамікою та конкуренцією. З уроків пандемії світ найму привласнив собі адаптивність, швидкість і гнучкість. І не те щоб до цього ми не були швидкими :) Проте, сфокусувались на командній роботі, виокремили роль і значення кожного учасника процесу. У Genesis якісна взаємодія сорсера, рекрутера та hiring-менеджера визначає успішність найму.

Яка роль у цьому hiring-менеджера

Hiring-менеджером стає фахівець, який починає створювати свою команду й відповідно бере участь у наймі, зокрема проводить співбесіду та ухвалює ключові рішення щодо претендентів. З моменту задуму доповнити команду ще одним талановитим колегою hiring-менеджер розуміє, який кандидат і навіщо потрібен, а ми, як рекрутери, вибудовуємо стратегію пошуку відповідно до запиту менеджера.

До прикладу, коли ми спілкуємось з hiring-менеджером і беремо в роботу нову вакансію, то для нас важливо знати й вималювати не тільки портрет кандидата, а й портрет менеджера, щоб підтримувати цінності та створений у команді мікроклімат. Ми максимально якісно проводимо час із керівником з тижневими check-points.

Часто на співбесіді наші hiring-менеджери розповідають трохи про себе. Інтро обов’язково охоплює шлях кар’єрного становлення в межах компанії або те, що вони встигли зробити за час роботи тут. Насправді це дуже захопливо! Наприклад, керівник одного з наших бізнес-напрямів раніше був бекенд-розробником, а нині має свою команду, займається наймом і просуванням B2B SaaS-продукту. Це зближує кандидата з інтерв’юером і дає змогу побачити, що стоїть за тайтлом, якою є динаміка розвитку фахівця.

Нетворкінг

Важливо розуміти, що кожен кандидат — спеціаліст певного рівня, який працює в конкретній ніші, компанії та належить до сформованої професійної спільноти.

Якщо ви не ставите щодо кандидата єдину мету — найняти, а й розглядаєте це як корисне знайомство, то отримаєте значно більше. Ми спонукаємо hiring-менеджерів виходити за межі формальної взаємодії та встановлених етапів найму, спілкуватися з кандидатами, щоб ділитися експертизою чи знаннями щодо ринку. Це завжди стане в пригоді.

Для hiring-менеджера рекрутер — порадник і найшвидший канал комунікації. Якщо менеджер хоче написати відгук на тестове чи запросити претендента на coffee break для додаткового обговорення розпочатої на співбесіді теми — це суперцінно. Класно тісно спілкуватися з кандидатами й заохочувати до цього hiring-менеджерів, це допомагає виявити стовідсотковий match.

Культура рекомендацій

За останні три місяці ми закрили 24% вакансій рекомендаціями від співробітників. Ми віримо в те, що талановиті люди теж перебувають в оточенні талантів, тому розвиваємо культуру рекомендацій.

Під час онбордингу новеньких ми одразу повідомляємо список актуальних позицій та просимо надати рекомендації, якщо вони є, нагадуємо про це у гугл-формі та щотижня готуємо для команди дайджести вакансій з розмірами бонусів і контактами рекрутерів. З огляду на конкурентність ринку це дієво.

Три кити найму

Bar-raising («підвищення планки») — етап найму, запозичений в Amazon. У Genesis це незалежна оцінка експерта з іншого бізнесу, який не зацікавлений у наймі на обрану позицію, проте може поставити запитання щодо професійних та м’яких навичок кандидата, дати йому кілька задач на логіку, щоб проаналізувати хід думок. Бар-рейзери — це досвідчені співробітники Genesis, які провели десятки співбесід, тому їхня думка є авторитетною для hiring-менеджера та СЕО.

Безкомпромісність. Підхід, яким ми керуємось під час ухвалення рішень. Якщо ми сумніваємося в тому, чи сказати кандидату «так», то очевидно, що це «ні». Відповідно, якщо після бар-рейзингу в інтерв’юера, hiring-менеджера, СЕО виникають сумніви, то ми зважено відмовимо спеціалісту, оскільки компромісний найм може виявитися помилковим.

OBRIO-driven кандидати. У нас чітко визначені цінності компанії, і кандидати, які приходять, теж мають їх поділяти. Тому щоразу при наймі нового колеги ми повертаємось до їхнього значення для нас. Цінності кандидатів зазвичай транслюються через відповіді на ситуативні запитання або ж під час саморефлексії, коли просимо згадати певні кейси з професійної діяльності та тодішні реакції на них.

Комфорт кандидата

Один із ключових трендів на ринку праці у 2021-му — це фокус на досвіді кандидата (candidate experience). Це поняття охоплює шлях людини від початкового контакту з потенційним роботодавцем до виходу в компанію. Чому це важливо на рівні бренду роботодавця, які тенденції диктує пандемія та як допомогти кандидатам почуватися комфортно?

Тут треба згадати про локдаун, оскільки це один з чинників, який впливає на шлях спеціалістів під час найму. Згідно з Harvard Business Review, люди стали більш перебірливими у тому, що вони роблять й де хочуть працювати. Тому сьогодні компаніям важливо інтегрувати побажання кандидатів у свої процеси найму та зосередити зусилля на тому, щоб продавати себе їм не менше, ніж це роблять самі кандидати. І втілювати це прозоро та чесно.

Статистика Djinni за липень показує, що в графіку активності рекрутерів і кандидатів різниця в попиті та пропозиції стає ще більш очевидною — на 12 пропозицій припадає три відгуки. Відповідно ми не завжди подобаємось людям, наші цінності можуть не поділяти. Проте втратити кандидата — це не завжди про програш у перегонах роботодавців. Це може бути не та людина чи не той момент. «Продати» компанію — це не змусити, а допомогти фахівцю знайти точку дотику з вами, завдяки якій він ухвалить зважене рішення. Якщо цієї точки немає зараз, це не означає, що її не буде ніколи.

Ми вважаємо, що треба вибудовувати довгострокові та довірливі відносини з кандидатами. На ринку найму домінує той, хто не вбачає у новому спеціалістові тільки спосіб закрити певні бізнес-потреби «на вчора».

Напевно, кожен, хто дотичний до рекрутингу, зараз підпишеться під фразою «ринок перегрітий». Навряд чи, колеги, стане холодніше, а тому підтримка контакту з кандидатом не повинна закінчуватись на меседжі «будемо раді залишатись на зв’язку». Лояльність людей заслужити важко, але якщо взаємодія комфортна й оперативна, то перспектива отримати класний фідбек і залучити більшу кількість талантів точно є.

Компанії часто втрачають кандидатів через те, що ті не розуміють, що, як і в які терміни буде відбуватися. Коли ми говоримо про комфорт кандидата, то маємо на увазі кілька основних складників, які рекрутер має донести.

Поінформованість. Під час першого контакту з кандидатом ми надаємо всі можливі деталі, що стосуються компанії, вакансії, стеку та команди. Перевагою рекрутера в продукті є те, що йому зазвичай легше відповісти на додаткові запитання спеціаліста, а таких може виникнути безліч. Важливим елементом є візуалізація. В описах своїх вакансій ми завжди додаємо клікабельні покликання на соцмережі потенційних керівників кандидатів, а ще презентацію компанії з інформацією про продукти, з кількісними показниками, фото та цінностями. Чому? Це демонструє наш підхід і прозорість у взаємодії. Кандидату це полегшує сприйняття інформації. До того ж він частково ознайомлюється з айдентикою компанії. Так вибудовується бренд роботодавця. Емоції, які ми залишаємо після контакту, дуже важливі.

Супровід (таймінг, міжетапна підготовка). Одне з перших запитань кандидата — скільки етапів передбачено у процесі найму? Зазвичай наш процес найму складається з технічної співбесіди, тестового завдання/live coding, залежно від вакансії, та вищезгаданого bar-raising. З деякими етапами кандидати стикаються вперше. Щоб знизити рівень стресу та допомогти фахівцю проявити себе, ми готуємо його до кожного з них. Для технічного інтерв’ю з hiring-менеджером ми розробили гайд, в який помістили всю корисну інформацію: лінки на компанію/продукт, наші соцмережі, матеріали про компанію/статті наших фахівців, ймовірні запитання, тривалість та адженду спілкування.

Кандидат може самостійно загуглити інформацію, проте це знову ж таки про підхід, про те, що в нинішньому конкурентному середовищі та інформаційному шумі ми стараємось цінувати час спеціалістів.

Фідбек. «Де він?» Ми ніколи не отримаємо однозначної відповіді на те, задоволені кандидати фідбеком чи ні. Проте завдання рекрутера — постійно підтримувати зв’язок з претендентом і бути відкритим до будь-яких запитань у процесі найму. На кожному етапі спеціалісту потрібно надавати відгук, а ще просити його про зворотний зв’язок. Варто розуміти, в якому настрої перебуває людина, який у неї статус на ринку праці, наскільки вона зацікавлена пропозицією та скільки є тих, хто зацікавлений у ній. Щоб постійно удосконалюватись, ми надсилаємо фідбек-форму кандидатам, де вони діляться своєю думкою про процес, інтерв’юерів, рекрутера.

Це важливо для нас і допомагає трансформувати процес найму в цікаву пригоду, кінцевою метою якої є не просто працевлаштування, а задоволеність результатом і розуміння себе та своїх потреб.

Висновок

Попри те, що ринок сьогодні перегрітий, вірю, що кожна компанія знайде свого кандидата у потрібний час, а рекрутери зроблять цей процес швидшим і прозорішим як для hiring-менеджера, так і для спеціаліста. Наймати в OBRIO — це не просто будувати сильну команду однодумців та професіоналів, це разом експериментувати і розвиватись, шукати нові можливості до залучення талантів і постійно підтримувати культуру комфортної взаємодії.

👍НравитсяПонравилось10
В избранноеВ избранном2
LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Повно відгуків на FB що Nebula то шахрайство www.facebook.com/nebulahoroscope/reviews :

Takes money for no service at all.
Sneaky ways of scamming your customers for one time purchases by subscribing them without consent.
A big scam. They steal money.
Bloody scam!
It’s a fraud! Do not subscribe!

Недавно наняли девочку Junior Front с опытом в пару лет. Когда она обосновалась я пораспрашивал куда она ходила на собеседования и как они проходили (это необходимо мне для опыта интервьера). Она рассказала как ходила в Genesis и каждый раз когда она чего-то не знала — ей смеялись в лицо. Она даже сейчас думает что так делали потому что она на джуна аплаилась. Как должны быть построины процессы в компании, чтобы те кто составляют первое впечатление о компании так себя вели? Так я узнал что Генезис это дно.

я пораспрашивал куда она ходила на собеседования

Зазвичай розпитую колег після звільнення про компанію в яку перейшли, але тепер буду розпитувати новеньких про співбесіди в інші компанії.

Дякую за статтю, яку я звісно же читати не буду. назву компанії запам’ятав (щоб часом, не вислати вам резюме)

етап найму, запозичений в Amazon

coub.com/view/az23i

для цього по суті в них і існує бар рейзинг — зрозуміти чи готовий ти вджобувати за їжу чи за таксі на вихідних.

Это все тот же генезис, где надо работать 10-12 часов в день?

Презентація OBRIO

Ми — команда професіоналів, яка створює соціально корисні продукти

Це коли ігри з вбудованим казино стали соціально корисними продуктами?

А для кого написана эта статья? Выглядит как молодцеватый отчет перед бордом о проделанной работе (явно успешной), а не как визитка компании для обычных гребцов.
Так же не раскрыта тема — как вы используете астрологию в собственном продукте для найма...

„Our flagship product — Nebula — with over 10 million downloads worldwide, is ranked #1 astrology app globally”
Найс продакт

То завантаження можна накрутити, якщо що

Більшість продуктів закупляють трафік за допомогою реклами, що Nebula, що Spotify, всі мобільні ігри... але це не означає, що продукт поганий. Про якість продукту кажуть інші метрики, такі як Retention.

Музыкальный сервис все же интереснее пилить, чем астрологичесеую апликуху

Розробники Nebula до цього робили продукт по потоковому стріму музики — іронічно... автоматично спростовується ваш коментар)))) Тому таке твердження дуже суб’єктивне, не варто виносити це в абсолют.

автоматично спростовується ваш коментар

почему спростовуеться? Раньше пилили интересное, теперь — вот это
P.S. Кстати, вы не ответили на мой вопрос: чем обычно ваш работодатель заинтересовывает соискателей выполнять тестовые задания?

у якому році написано цю статтю? 2014? 2019?

Обратим внимание на темную сторону силы (Дія.City):

Сьогодні спецрежим заручився підтримкою компаній, які поважають звичні на міжнародному ринку правила гри, де репутація — понад усе. Серед тих, хто підтримав проєкт, є такі гучні назви компаній як ЕРАМ, Ajax, Sigma Software, Reface, Genesis, LeverX.

www.epravda.com.ua/...​columns/2021/06/1/674485

мне кажется больше вопросов, помимо 10-11 часового рабочего дня, можно и не задавать.

етап найму, запозичений в Amazon

Опять Genesis? Что, все кандидаты, желающие у вас работать по 10-11 часов, закончились уже?

Із-за роботи з дому такі кандидати тепер працюють на двох роботах.

Зазвичай наш процес найму складається з технічної співбесіди, тестового завдання/live coding, залежно від вакансії, та вищезгаданого bar-raising.
<sarcasm>
Всі ж хочуть вирішувати ваші тестові завдання.
</sarcasm>

<sarcasm>
Особливо найкращі хочуть вирішувати ваші тестові завдання.
</sarcasm>

Вакансії існують не лише для розробників, яким можна дати лайвкодинг чи задачку прямо на співбесіді. На деякі позиції просто неможливо взяти без тестового завдання, але це і є челендж роботодавця зацікавити його виконати і зробити його максимально коротким, над цим ми в OBRIO постійно і працюємо.

Наприклад, на ігрового UI/UX дизайнера може подаватися дизайнер з експертизою лише у web чи mobile, без тестового тут ніяк, бо очевидно, що в портфоліо немає підходящих робіт.

Тому Ваша токсичність, на мою думку, зайва.

челендж роботодавця зацікавити його виконати

чем заинтересовываете обычно?

Большой честью работать в нашем банке

Yurii Kovalenko, ви б могли знайти кращу компанію та з вищою винагородою. Чи зросла ваша винагорода цього року на 15%?

Як часто ви перепрацьовуєте? Чи варті перепрацювання здоров’я?
Бо питання про оплату перепрацювання залишилось без відповіді що в попередній статті що й у відгуку

У нас працюють не погодинно, час не трекається. Тому оплатити овертайм неможливо. Зате можливо оформити фріланс в нашій системі на свій проект і сформувати запит на компенсацію, погодивши такий вид роботи зі своїм керівником.
Від добровільних овертаймів здоров’я не страждало ні разу, ні в Генезисі, ні в будь-якій іншій компанії, де я працював.

Ніхто ніколи мене не просив овертаймити.

Зате будь-які додаткові зусилля враховуються на рев’ю, на відмінно від багатьох компаній, про які мені доводилось чути від знайомих.
На питання про зп очевидно не буду відповідати, і очевидно мене все влаштовує, тому я тут більше року і працюю.

А пробували завершувати раніше? Попрацювати менше восьми годин?

Зазвичай щодня працюю 8 годин, у випадку овертайма можна наступний день піти раніше, наприклад.

у випадку овертайма можна наступний день піти раніше

То саме вам вдалось піти раніше?

Тому оплатити овертайм неможливо

АХАХАХАХХАХАХХАХАХАХАХХАХАХХА

Простите. Просто есть две нормальные ситуации с овертаймами и обе не требуют трекинга.
1. Засиделся, переработал, апрува менеджера / необходимости овертаймить не было, в качестве компенсации послакал следующий день или просто закончил пораньше.
2. Есть потребность бизнеса поовертаймить, к вам приходят, говоря: дамы и господа, аврал, надо напрячься, платим X1.5 (X2). Дамы и господа напрягаются, выкатывают что нужно, потом записывают овертаймы и правилом хорошего тона считается не проверять, сколько там они переработали реально, а поверить на слово, так как требуемое было сделано во внеурочное время и дамы и господа могли бы просто послать такие требования подальше.
.......
3.

Від добровільних овертаймів здоров’я не страждало ні разу

Перший варіант практикується багато де, і наша компанія не виняток.

В попередньому коментарі, який викликав у Вас сміх, я лише зазначив, що оплата відбувається не погодинно, тому автоматично отримати більшу зп без комунікації з боку самого працівника неможливо, бо в нас апріорі нема системи трекінгу відпрацьованих годин. Натомість, можна оформити компенсацію в нашій системі — все чесно.
Там же я написав, що всі додаткові зусилля, наприклад, для прискорення релізу нової фічі, не залишаються непоміченими, враховуються під час perfomance review разом із іншими заслугами — з мого (поки не дуже великого) профейсійного досвіду в OBRIO був найсправедливіший перегляд.

Думаю, також справедливо згадати, що різноматні активності й ком’юніті мітапи в робочий час входять в місячну ставку зп.

Натомість, можна оформити компенсацію в нашій системі — все чесно.

Компенсацію в вигляді їдла чи таксі? ))
Зауважу, що вигуки про їдло та таксі від вас вже не вперше чути з вашої галери. Видно, це основний мотиватор і показник крутості для 25 річних мідло-джунів jobs.dou.ua/...​gy-partners/reviews/#8603
інші коменти шукайте під попереденіми статтями + відгуками компанії, якщо цікаво. самому нема бажання ритись там

працюють не погодинно, час не трекається. Тому оплатити овертайм неможливо.

Але в офісі чомусь потрібно бути 45 годин в тиждень, навіть не 40.

Як ми наймаємо найкращих

І як? Просто рекламний текст замість пояснення.

Подписаться на комментарии