Гиг-контракты — наше светлое будущее, или Как сделать абсолютно неправильные выводы из корректных данных
Честно говоря, я планировал, что моя первая статья на DOU будет сугубо технической и тем более, она не будет о новомодной Дия Cити и гиг-контрактах. Но обстоятельства сложились так что пройти мимо я не могу, да и, собственно, не хочу.
Меня зовут Рубан Виталий и я программист вот уже 7 лет. А еще так сложилось, что у меня — высшее юридическое образование, соответствующий опыт и аллергия на попытку называть белое черным, что и стало причиной появления этой статьи. Если вам интересно, как пиарят гиг-контракты профессиональные юристы, прошу к прочтению.
Взяться за текст меня побудила статья Александра Мельника, адвоката известной и уважаемой юридической фирмы «Василий Кисиль и партнеры», в которой автор рассматривает правовые различия между моделями «физическое лицо-предприниматель — юридическое лицо» и «сотрудник на основании гиг-контракта — юридические лицо».
И вот что парадоксально: если юридические отличия отмечены более-менее корректно, то выводы, которые делаются из них, вызывают у меня изрядно дымящиеся сомнения. Но хватит слов, давайте рассмотрим саму статью.
Может ли гиг-контракт уберечь от отказа в приеме на работу?
Начнем по порядку, с первого абзаца комментируемой статьи:
Ні для кого не секрет, що на сьогодні більшість ІТ-розробників в Україні співпрацюють з компаніями як фізичні особи-підприємці (ФОПи). Хоча це дає розробникам низькі ставки оподаткування, проте не захищає їх від «звільнення» одним днем, урізання «відпустки» чи банальної відмови компанії у прийнятті на роботу.
Очевидно, что ни ФЛП, ни гиг-контракты, ни даже трудовые отношения не могут защитить вас от отказа в принятии на работу. Хотя бы, потому что до момента принятия на работу между вами и работодателем нет никаких обязательств и, ergo, нет никаких гарантий трудоустройства.
Что касается увольнения в один день или уменьшения отпуска, то и тут автор немного «сел в лужу». Дело в том, что в модели ФЛП — ЮЛ вообще нет юридически значимого понятия «отпуск» и «уволить». Вы вольны работать столько, сколько хотите сами. Попытка установить обязательный восьмичасовой «рабочий» день в контракте — прямая дорога в налоговую за признанием отношений трудовыми и выплатой соответствующих отчислений. Аналогичная ситуация и с увольнением — контракт ФЛП предусматривает выполнение проекта, и если стороны договорились о конкретном объеме работ, то разрыв договора («увольнение») регулируются положениями договора и может вести за собой выплату штрафных санкций. Представьте себе, что вы заказали у автора юридическое заключение, а вместо оплаты просто сообщаете ему, что он уволен. Думаю, что время до подачи в суд будет исчисляться днями.
Він (гіг-контракт, — авт.) не регулюється нормами Кодексу законів про працю (КЗпП) і трудового законодавства загалом. Водночас, закон про Дія City надає гіг-спеціалістам базові трудові права: право на щорічну перерву,8-годинний робочий день, перерву по вагітності і пологах, захист від необґрунтованого звільнення.
И снова автор наступает на те же грабли. Да, у ФЛП нет восьмичасового рабочего дня или права на отпуск. Но это только потому, что по самой природе ФЛП самостоятельно решает, в какое время ему работать, а когда отдыхать. Формально, если проект выполняется в срок, разработчик может работать час в неделю/месяц/год, чего гиг-контракт не предусматривает. Единственным интересным моментом тут является возможность уйти в декрет (в модели ФЛП-ЮЛ вам все равно придется работать над проектом), но достаточность этого для перехода на гиг-контракт для меня под вопросом.
На відміну від моделі ФОП, гіг-спеціалісти на рівні закону матимуть ряд закріплених трудових прав і соціальних гарантій. Будь-яка зі сторін гіг-контракту може розірвати його, повідомивши іншу сторону хоча б за 30 днів. Якщо ж компанія-резидент Дія City не хоче чекати, вона може припинити гіг-контракт негайно, виплативши розробнику одномісячну грошову компенсацію. Це вигідно відрізняє гіг-спеціаліста від ФОПа, який не захищений від «звільнення» одним днем без будь-яких компенсацій.
Казалось бы, вот это действительно хороший момент, правда? Если вас увольняют «одним днем» вам должны заплатить месячную ЗП, а поскольку ЗП белая, то выплатить «минималку» уже не получится. Но даже тут автор умалчивает о том, что, заключая контракт между ФЛП и ЮЛ, вы можете точно так же указать выплату компенсации, равной месячному (или трехмесячному или вообще любому) вознаграждению. И да, если контракт разорвут — вы точно так же пойдете в суд, как и в случае разрыва гиг-контракта. Единственным аргументом «за» (о чем должен быть писать автор оригинальной статьи, а не я), является то, что невыплата заработной платы может вести к уголовной ответственности (ст. 175 КК ), а вот не выплата вам гонорара — не может. К тому же в Гиг-контракте компенсация будет заложена по умолчанию и о ней не придется договариваться с работодателем.
Окрім того, гіг-спеціаліст матиме ряд соціальних гарантій: офіційне право на відпочинок — не менше 17 робочих днів на рік, лікарняні за рахунок компанії і Фонду соціального страхування.
Если с отпуском мы уже разобрались, то Фонд социального страхования стоит отдельного проклятия. Это настолько большой минус, что с лихвой может перекрыть даже те немногие плюсы что я уже указал. Начнем с того, что в случае болезни больше пяти дней, именно вы будете выбивать у фонда вашу зарплату. И нет, фонд не выплатит ее вам в срок, а будет тянуть и месяц, и два, как происходит постоянно. Второй нюанс заключается в том, размер выплачиваемых больничных зависит от вашего трудового стажа. Если ваш опыт работы меньше 3 лет вам положено только 50% ЗП, а если меньше 8 — то 70%. Хотите узнать, каково это проболеть месяц без ЗП, а потом бегать за чиновником за вашими собственными деньгами? С гиг-контрактом у вас такой шанс будет.
Ограничения в выборе работы — это выгодно?
Ну и конечно, вишенка на торте — раздел о неконкуренции для IT-специалиста, который автор, не стесняясь, так и назвал: «Вигода для IT-специалиста». По мнению автора, она заключается в том, что:
- За обязательство о неконкуренции нам заплатят (например, одну минимальную заработную плату ;)
- Длительность обязательств о неконкуренции не может превышать одного года (действительно, сколько тот год переждать).
- Территория, на которую распространяются положения о неконкуренции, должна быть указана, а «поширення цього зобов’язання „на весь світ“ навряд чи буде розумним і пропорційним, і може мати наслідком недійсність такої умови». Какая чеканная формулировка для наших судов!
Вы видите здесь выгоду? А она есть!
В этом пассаже прекрасно все, но особенно прекрасно выглядит пиар самого факта ограничения выбора работы. С каких пор какие-либо ограничения называются выгодой, скажите мне. Это инструмент, даже, быть может, потенциально интересный обеим сторонам, (хотя и рискованный для неподкованных/невнимательных), но назвать это преимуществом у меня бы язык не повернулся.
К чему это все вообще?
Конечно, мир не черно-белый и в пользу гиг-контракты можно было бы найти действительно разумные аргументы. Например тезис, о том, что минимальные права гораздо лучше, чем никаких прав вообще. Согласитесь, даже в современных реалиях рынка и даже на ФЛП, вы вряд ли будете работать один час в месяц или требовать, что бы проект ждал вас 180 правда? Положение о неконкуренции тоже может быть взаимно интересным, при условии адекватной компенсации и автоматическим расторжением в случае просрочки выплаты. Опять же отпуск по беременности/уходу за ребенком может быть не лишним.
Но именно сейчас, в текущих условиях рынка и кадрового голода, модель ФЛП-ЮЛ выглядит куда интереснее для IT-специалиста чем Гиг-контракт, так как позволяет тоже самое что и гиг-контракт, а ограничивает меньше. И для тех, кто действительно ориентируется в ситуации, это должно быть очевидно. Тогда зачем это все?
А ларчик просто открывался: добавляя гиг-контракт, законодатель вводит новую сущность, в которой может переопределить все, что пожелает. Например, ставку налога (не боясь задеть при этом ритейлеров, массово работающих через ФЛП).
Именно это и есть та настоящая прозрачность, которую приносит нам гиг-контракт и о которой должны предупреждать юристы. А тем работодателям, которые надеются извлечь из этого выгоду, я бы очень посоветовал для начала посмотреть на наших соседей и на то, как быстро у державных мужей меняются приоритеты и аппетиты.
На этом все, и надеюсь, следующая статья будет уже технической.
64 коментарі
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів