Стан «Я — ок, ти — ок». Як спілкуватися в команді

Привіт, я — Василь Пастернак, директор NVIDIA R&D у Києві. Днями подивився останній DOU Live про роботу з людьми. Найбільше мене вразило — як учасники (ліди, VP, директори) по-різному трактували і узагальнювали поняття «інтроверт», «токсична людина», «негативний фідбек» та інші. Всі ці формулювання були дуже загальними, і було важко зрозуміти, яка саме поведінка людини робить її токсичною або поганим перформером.

Загалом це не дивно. Ми всі нібито знаємо, хто такі «токсичні люди» чи «інтроверти», але чи насправді це так? Чи це бува не наша проекція? Чи дійсно нам важко спілкуватись з людиною, бо вона «токсична», а не тому, що ми не знайшли до неї підходу?

Так, у мене були випадки, коли я теж ставив клеймо «токсичний» (рідко) чи «лінивий» (часто), але під час подальшого аналізу виявлялось, що в людини був інший досвід в минулому, і його (чи її) поведінка на базі того досвіду була досить раціональною.

Мені пощастило, що я зараз працюю з дуже хорошим HR — Оленою Зінченко. Вона не дозволяє мені скотитись в узагальнення. Під час обговорення подій вона завжди питає мене, що саме людина зробила, чого я очікував, які запитання поставити, щоб зрозуміти мотиви такої поведінки.

Лєна також мене познайомила з теорією транзакційного аналізу для кращого розуміння своєї поведінки з людьми. Особливо, поняття «ОК» та «не ОК» станів.

Якщо коротко, то під час спілкування з людиною ми можемо перебувати в чотирьох станах: «Я — ок, ти — ок», «Я — не ок, ти — ок», «Я — ок, ти — не ок», «Я — не ок, ти — не ок». Ви можете прочитати більше про це, якщо пошукаєте в Google фразу «I am OK, You are OK». Тут коротко розповім, як ця теорія працює для мене.

Найголовніше для успішної взаємодії — це перебувати в стані «Я — ок, ти — ок». Саме в ньому ми спілкуємось, як двоє дорослих людей, що хочуть знайти вирішення проблеми. Цей стан базується на фактах, а не на здогадах, і не описує характеристику іншої людини. В цьому стані, якщо ви менеджер, то ви не говорите «ти — безвідповідальний», а кажете «ти сьогодні запізнився на мітинг на 15 хвилин». Ви не говорите «ти нічого не розумієш», а «мені здається, що ти міг зрозуміти це неправильно, давай я поясню» або «розкажи мені, що ти зрозумів».

В принципі, ви можете самі навести багато подібних прикладів, і в книжках про це пишуть. Найцікавіше — це дослідити інші стани, в яких ми перебуваємо, і які не є конструктивними для вирішення питань.

Стан «Я — ок, ти — не ок» — найбільш характерний стан більшості менеджерів — стан батьків. Узагальнення на кшталт «він токсичний», «вона молодець», «він лінивий» виходять з цього стану. Ви — ОК, ви знаєте все, а інші — не ОК. Ви берете на себе роль батька/матері і диктуєте свою волю і думки. Ви не прислухаєтесь до другої сторони — вона ж не ОК. Власне в цьому стані і перебували учасники даного подкасту, що й змусило мене написати цю статтю.

Стан «Я — не ок, ти — ок» — це стан дитини. В цьому стані дуже легко людину переконувати в чомусь, оскільки вона некритично сприймає всю інформацію, яка надходить ззовні. Релігія і різні забобони дуже люблять цей стан, оскільки він — хороша основа для маніпуляцій. До речі, синдром самозванця і, часто, професійне вигорання переводять людину до цього стану.

Стан «Я — не ок, ти — не ок», напевно, найбільш деструктивний. Більшість людей з психічними розладами перебувають в цьому стані, це стан пасивної агресії: «Він мене вчора не запросив на пиво, тому я сьогодні йому не допоможу дебажити код». Це стан, коли людина починає грати в ігри і створювати драми на робочому місці.

Отже як я сказав раніше, для конструктивного діалогу і вирішення проблем найкраще підходить стан «Я — ок, ти — ок». Вміння переходити до цього стану дуже сильно допомогло мені у спілкуванні з командами і вирішило цілу гору проблем, які раніше для мене були невирішуваними. Мене дотепер вражає, наскільки цей стан продуктивний, і як багато можна зробити, перебуваючи в ньому.

Сподіваюсь, ця шпаргалка буде для вас корисною, а якщо хочете дізнатись більше — звертайтесь до Google.

👍НравитсяПонравилось11
В избранноеВ избранном4
LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Найголовніше для успішної взаємодії — це перебувати в стані «Я — ок, ти — ок». Саме в ньому ми спілкуємось, як двоє дорослих людей, що хочуть знайти вирішення проблеми.

какой то детский сад и непонимание того, что такое «конфликт интересов».

Все це ще одне спрощення і ті ж яйки, але в профіль. Найфундаментальніша проблема — лички і звичка до личок. Людям властиво спрощувати світ, розкладати світ у зрозумілі коробки.

Інтроверт/екстраверт — поняття з психології, але я ще не бачив дипломованих психологів в IT-командах. Це спектр, який не відноситься до конкретних проблемних ситуацій, а скоріше характеризує тяжіння до певних поведінок і реакції.

Екстраверт/інтроверт, токсичний, лінивий ітд — це ні про що без конкретного кейса. Скоріш за все коли лунають ці слова по відношенню до когось одного без контексту — це просто банальний булінг колективний.

А в час коли кожен вважає себе психологом з ютуб-дипломом, людям вішають лички просто аби було і щоб завоювати high-moral ground

ОК/не-ОК — ще одна штучна класифікація, щоб якось спростити відносини, які не спростити.
Корисно, але не більш корисно ніж інтроверт/екстраверт. Просто погляд на те саме під іншим кутом.

В чому погоджуюсь і до чого веду — то це з підходом Олени і що розбирати проблеми треба в конкретних ситуаціях, з конкретними людьми і в конкретному контексті, а не вигадувати бінарні й одно/дво-вимірні моделі для таких понять як люди і відносини — небінарних і багатовимірних

Я ще навіть не берусь критикувати що відносини в команді — зовсім не динаміка між двома людьми, що просто зразу нівелює ту красиву картинку 2×2

UPD І я без жартів, називати когось екстравертом/інтровертом в команді — теж ознака психологічного булінга, хоч поняття наче б не мають визнаної негативної коннотації. Якщо таке лунає між членами команди — в команді десь зарита проблема

дякую за комент.

Трохи роз’ясню, якщо це не було очевидно зі статті. Я ОК-ТИ ОК це не про класифікацію а про сприйняття. Тобто це те як я сприймаю себе і як я сприймаю співбесідника. Співбесідник може бути ОК, але якщо я думаю що він НЕ ОК, то діалогу не получиться. Якраз особливість цього методу що вона навпаки заставляє не класифікувати людей, а зрозуміти і змінити своє ставлення до ситуації.

Звісно це не чарівна таблетка, та це непоганий метод для старту.

Наилучший способ коммуникации квантовых мозгов — эпистолярный, с квитанциями подтверждения.
Квантовые мозги или вперед забегают или тормозят. Синхронизация такого общения как раз и есть дело блокнота или email

Есть люди добропамятные, а есть злопамятные. Последние чаще запоминают негатив.
Скажешь им: Будешь пилить этот сук — упадешь с него.
И они запомнят — «пилить сук»
Это все меняет.

А вы читали «Ненасильственное общение»? Там тоже много полезного про то как грамотно и с пользой для обеих сторон общаться в случае конфликта

В процесі ) це класна книга, але вимагає часу на читання.
Хоча, я вже почав її рекомендувати.

Ну что, поздравляю DOU с введением цензуры за «неправильную» информацию. Очень надеюсь, что подтвердившему удаление придётся испытать лично ситуацию топика в полной мере, и его самого откуда-нибудь исключат, потому что он «Not OK» или причиной увольнения его родственников назовут «внутренний конфликт».

Чёрное зеркало уже реальность? S03E01 Nosedive

То, о чём я, уже выпилили, потому что оно не понравилось автору поста. Если кратко, я написал что ОК — НЕ ОК работает максимум в младшей группе детского сада, и квалификация у этой HRки соответственная. У взрослых людей это бюрократизм и отравляет отношения, вознося к вершинам бездельников, и наказывая тех, кто хоть что-то делает.

Конкретно упомянутая серия Чёрного Зеркала тебе понравится. Вроде как за неё даже Эмми дали. Она про систему, где социальный статус зависит от оценок друг другу. И у главной героини — одни из лучших оценок, она одна из самых приспособленных и вообще девушка-позитивчик.

Днями подивився останній DOU Live про роботу з людьми. Найбільше мене вразило — як учасники (ліди, VP, директори) по-різному трактували і узагальнювали поняття «інтроверт», «токсична людина», «негативний фідбек» та інші. Всі ці формулювання були дуже загальними, і було важко зрозуміти, яка саме поведінка людини робить її токсичною або поганим перформером.

Круте спостереження.
Але узагальнювати буває і корисно, бо це дозволяє швидше обмінюватися сенсами. Навіщо зайвий раз роз’яснювати понятння «інтроверт» в нашому суспільстві — це людина яка не любить спілкуватися з людьми, а «негативний фідбек» — це коли лише критикують.

Так, у мене були випадки, коли я теж ставив клеймо «токсичний» (рідко) чи «лінивий» (часто), але під час подальшого аналізу виявлялось, що в людини був інший досвід в минулому, і його (чи її) поведінка на базі того досвіду була досить раціональною.

Мені подобається, що пишете про свій досвід.

з дуже хорошим HR

ярлик :)

Дякую за статтю, пишіть ще

Дякую

Я не погоджуюсь що узагальнення дозволяють обмінюввтись сенсами швидше. Для різних людей інтроверт це про різні речі. Який сенс передають коли кажуть «він хороший програміст, але інтроверт»? Приблизно такий самий як «вона хороша програмістка, але жінка».

Що це означає? Це добре чи погано? Нам треба дослухатись до інтонації співбесідника і міміки щоб це визначити? Для мене в обох випадках це сигнал до наступних питань, таких як «розкажи приклади, коли з ним/нею були труднощі у спілкуванні?». Та ін

а для чого тоді взагалі існують слова «гарний», «інтроверт», «токсичний» в мові?

Коли біля кулера працівники говорять «він крутий програміст», то можливо не треба цього розшифоровувати. Та коли ви збираєте фідбеки на програміста, ви б захотіли дізнатись що це означає, і чи дійсно «крутий програміст» в понятті колеги співпадає з вашим розумінням.

То ж можемо погодити з тим, що узагальнювати корисно, але не завжди?

От я проводжу опитування про рівнеь задоволеності IT спеціалістів роботою, і там є питання про те, як ви характерезуєте своїх колег\керівництво (взяті з опитуваьника Job Descriptive Index (JDI)) — і там використовуються доволі загальні фрази.

Наприклад більше половини респондентів називають своїх колег «розумними» та «привітними»
44% називають свою роботу як «рутина», 57.4% — «норм», 59% харакетрезують себе як «людина, що любить бути наодинці» (інтроверт). І мені зрозуміло, що означають ці слова навіть без роз’яснень.

>> Запрошуйти його пройти <<

«токсичний»

то точно новояз щоб менеджер міг пояснити ХР, навіщо звільняти рокстара. Цього слова років 20 тому не було геть, і воно не є технічним чи науковим терміном.

Слова «Вигорання» не було 47 років тому
Слова «Прокрастинація» не було до 16го століття в англійскій мові
Слова «Працеголізм» не було 50 років тому

Культура еволюціонує, і як і люди

Можна знайти опис поведінки токсичної людини тут www.webmd.com/...​health/signs-toxic-person

Але я дуже сумніваюсь що люди які говорять про «токсичних» працівників, користуються цим поняттям правильно. На мому досвіді такого не було. Власне токсичність тому й використовують коли не можуть нормально поянснити чого ця людина не поже працювати в команді.

„A toxic person is anyone whose behavior adds negativity and upset to your life.”
Дуже об’єктивне чи наукове визначення

дык в психологии 80% такого :)

Саме тому краще узагальнення залишити психологам і психологічним селф-тестам. А самим користуватись описом поведінки і уникати узагальнень. Бо в більшості випадків це перетворюється на булінг.

что именно нельзя обобщать? Что в психологии 80% не имеет ничего общего с научным подход, измеряемыми критериями и так далее? Я таки настаиваю, что не имеют.

Будет ли работать вывернутый треугольник Карпмана в каждой ситуации не знает никто, зато в диалоге Взрослый — Взрослый шансы у всех других методов резко возрастают

Трикутник Карпмана це вже гра, а це не про конструктивну взаємодію. Зазвичай це стан Я НЕ ОК — ТИ НЕ ОК.

треугольник Карпмана это модель взаимодействие в транзакционном анализе — классика в психологии и психотерапии
ru.wikipedia.org/...​wiki/Треугольник_Карпмана

Так, я читав про цю модель. В транзакційному аналізі ігри розглядаються як негативний вид комунікацій. Це завжди підміна ролей. Ефективне спілкування це лише Дорослий-Дорослий і це відсутність ігор.

Трикутник Карпмана дозволяє розширити аналіз ігор в які грають люди, проте я ніде не бачив де на трикутнику Карпмана може відбутись ефективна комунікація. Якщо у вас є такий досвід, буду радий послухати)

Розпізнавати ігри на робочому місці, і вміння їх зупиняти я вважаю одним з головних обов’язків менеджера.

Привіт, я — Василь Пастернак, директор NVIDIA R&D у Києві
Найбільше мене вразило — як учасники (ліди, VP, директори) по-різному трактували і узагальнювали поняття «інтроверт», «токсична людина», «негативний фідбек»

www.youtube.com/watch?v=vaNpcgmj5qI

Наверно, этот подход здорово упрощает менеджмент в больших компаниях. Каждый сотрудник имеет одно из двух состояний — 0 или 1. И это все, что о нем надо знать.

Бойся компаний с упрощённым (читай деградировавшим) менеджментом.

Все хорошо в меру. Сложная бюрократия не эффективна. «Мы рождены, чтоб Кафку сделать былью».

Любая бюрократия неэффективна. Если бюрократия будет иметь логику, связанную с бизнес-логикой, это уже не бюрократия. Разница как между наукой и религией. И то и другое может быть и простым, и сложным, но не в сложности ж дело.

Бюрократия — это религия. В данном случае вера в святые ОК/неОК. В результате ОК оказываются те, кто ничего не делает, или делает то, что никому не полезно. А не-ОК — те, кто делает полезное. Потому что только в полезной разработке есть недовольные, в бесполезных ритуалах недовольных нет.

Вот вы слышали, чтобы кто-то отказался служить Богу, потому что тот нихера не сделал? Не говоря уж о дедлайнах.

Извините, но такой упрощенный подход не всегда работает, особенно если ситуация такова, что человек с «нюансами» раздражает не кого-то одного, а всю команду.

Ви не говорите «ти нічого не розумієш», а «мені здається, що ти міг зрозуміти це неправильно, давай я поясню» або «розкажи мені, що ти зрозумів».

Это пример элементарной вежливости, а не какого-то особого подхода (исключение — если вы с кем-то такие друзяшки, когда уверен, что «ты рачок, твоя простыня из кода не работает» будет воспринято как дружеская подколка).

Так вот, если каждому из команды некомфортно работать с конкретным человеком, то это именно он — не ок, без вариантов. Что это обычно даёт:

1. Кто-то таки срывается и в итоге всё же проскальзывает тот самый негатив, когда высказываешь оценку человека, а не поступка\идеи. Ну просто накипело.

2. Коллеги стараются увильнуть от совместной работы (например, если большая таска шарится сабтасками между несколькими членами команды и решают, кто с кем будет работать над задачей).

3. Лид\менеджер тратит чересчур много времени (и нервов) на урегулирование конфликтов и недоразумений.

В общем, имхо иногда стоит волевым решением попрощаться, а не нянчиться месяцами. Хотя чаще такие сами уходят, понимая, что это не их коллектив.

Ви праві, це працює не завжди, інакше в нас були б ідеальні команди без конфліктів, і ніхто б нікого не називав «токсиком», «дурнем» та іншими словами. А ще б в нас не було конфліктів в сім’ї, з чиновниками, менше розлучень, вбивств.

Сорі, захопився.

Тепер тезисно: давати характеристику людині по її поведінці називається проекцією (en.wikipedia.org/...​/Psychological_projection), «ти лінивий», «ти дурний», «ти псих», «всі мужики козли» — все це проекції і вони рідко призводять до вирішення проблем.

«ты рачок, твоя простыня из кода не работает»

ось ця фраза — яку вона проблему вирішує? Людина одразу перестає бути «рачком» чи код запрацює?

Я не проти тролінгу і жартів на робочому місці і в невеликих кількостях, але це не інструмент вирішення зачач, крім того це небезпечна стратегія, яка може перерости в пасивну агресію, і тоді втрачають всі.

ось ця фраза — яку вона проблему вирішує? Людина одразу перестає бути «рачком» чи код запрацює?

Я не проти тролінгу і жартів на робочому місці і в невеликих кількостях

Это именно тот самый троллинг и шутки, но такое дозволено в очень ограниченных дозах и условиях, когдаты знаешь человека много лет, знаешь его характер вплоть до того, что он дословно скажет в следующий момент и как отреагирует. Пример не с потолка — дело в том, что у меня есть компания друзей-девелоперов, своего рода «кор тим», и мы вместе уже 9 лет (некоторые влились позже, ну и новым хорошим людям рады). Познакомились на одном проекте и с того времени работаем вместе (а еще ездим отдыхать, друг другу помогаем, отмечаем праздники, да и собираемся просто без повода). Иногда, бывает, что кто-то временно уходит на другую работу, но потом возвращается на следующую. Тут еще играет роль специфика геймдева для мобилочек — часто бывает, что проект закрывается, а нас уже ряд студий готовы подхватить всем, или почти всем комплектом. Бывало, что отказывались из-за того, что одного хотят взять, второго — нет, а хотим работать вместе.

Кстати, Василий, большое спасибо, вы мне кое о чём напомнили — недавно приходила на почту рассылка от Джинни, спрашивали насчет того, что могло бы его улучшить. В голове вертелась идея, но тогда что-то отвлекло, а сейчас им напишу — было бы неплохо сделать групповой профиль для соискателя, когда двое и больше человек хотя работать вместе и ищут такие позиции. Имхо и рекрутёрам тоже будет приятно — смогут закрыть несколько позиций, если всё сложится.

Мені подобається ваш досвід і те що ви розповіли. Реалії мого досвіду — спілкування в мультинаціональних динамічних командах від 100 людей і більше, жарти та тролінг не працює як клей, тут власне конструктивна комунікація стає на перше місце.

Ідея для джина — супер.

В Украине есть NVIDIA R&D? Передайте Хуангу, чтоб завёз в Украину RTX-ов по рекомендованной цене.

Хуже. Это реально случается, когда до менеджмента вырастают бывшие секретарши, разумеется ничему не учась и ни за что не отвечая. Поощряются те, кто прячет проблемы под ковёр и сваливает вину на других, когда их потом находят. Наказываются те, кто что-то делает.

А чому такий дискретний поділ?
А якщо інакше? Я — на 85% ок, ти на 45% ок?

Коротко. Лаконічно. І по суті.
Особливо тішить, що стаття написана державною мовою.
Я — ок, всім — ок

Ти не «ок», ти троль, який сам ніколи нічого не напише

Ще б по парі речень, як з не ок станами боротись, то було б більш конструктивно

Ну про «боротись» не скажу, але розуміння в якому стані ви перебуваєте зараз дуже допомагає.
Деколи можна просто завершити розмову і перепочити (або не починати розмови взагалі).

Але як я вже писав, вийти з стану Я ОК — ТИ НЕ ОК може допомогти декілька простих запитань — що конкретно людина зробила? що я очікував від людини? що потрібно зробити щоб виправити ситуацію (навчити, пояснити, поставити більш конкретні цілі)?

Я починав з цього, а далі вже книги, курси та ін.

Та це ж перейменований win-win! Ну і його компанія: win-lose, lose-win, lose-lose.

І це є бюрократичним міфом. Бо у трудових відносинах не застосовується win та lose. Там є accelerate, move, stop, fall apart, і ще кілька простих шаблонів, які звісно ж є шаблонами поведінкової психології. І найціннішим з них є CREATE TEMPLATE, тобто формування потрібного вектору дії без необхідності в подальшому застосовувати примус чи додаткову винагороду.

Якщо ж застосовувати категорії win-lose, найцінніші відносини просто будуть непомічені, як і люди, що їх будують. А цінними виглядатимуть найконфліктніші отруйні особистості, що будуть намагатися вклинитися у будь-який налагоджений механізм та намагатися його покращити задля власного відчуття що усе під контролем.

Приклад: телефонний дзвінок — це win-wіn, чи як?

Кто-то отменил постулат «Не работайте с мудаками!»?

Тому HR і здаються гарними, а розробники мудаками. Хоча насправді це лише статева роль.

Подписаться на комментарии