Три запитання на співбесіді, що допоможуть обрати компанію

Мене звати Олексій Лаушкін, я працюю Head of People Operations в Unicsoft і проводжу разом із керівниками всі співбесіди на штатні позиції. Одне з моїх найважливіших завдань — оцінювання відповідності кандидата культурі компанії. За 10–15 хвилин потрібно визначити, чи буде початківцям комфортно в нас працювати, чи резонує культурний код компанії з їхніми внутрішніми установками та цінностями. Після понад 500 проведених співбесід у мене сформувалося розуміння того, на які ключові моменти варто звертати увагу, щоби знайти «свого» співробітника.

Не вір очам своїм

Навички визначення типу культури мають бути розвиненими й у кандидата. Не варто сліпо довіряти словам HR: гарна картинка не завжди збігається з реальністю, а змінити прийняту в компанії модель поведінки практично неможливо.

Щоб уникнути розбіжностей між вашими очікуваннями та культурою компанії, важливо навчитися робити правильний вибір на старті. Для цього достатньо поставити кілька запитань та уважно слухати відповіді інтерв’юерів.

Уже минув час, коли єдиною метою кандидата було пройти співбесіду та отримати job offer. Наразі співбесіда — це не просто іспит на визначення кваліфікації, а переговори між рівноправними учасниками. Причому позиція кандидата з року в рік посилюється, і з’являється все більше можливостей вибирати. Що ж ми зазвичай шукаємо, коли змінюємо свій статус на open for new opportunities?

Список критеріїв у кожного свій, але, як правило, фокус уваги спрямований на:

• ключові характеристики компанії (репутація, місія, бачення, цінності, стабільність, успішність тощо);
• умови роботи (форма зайнятості — офісна, дистанційна або гібридна; загальна винагорода, включно з компенсаціями та пільгами; графік роботи; відрядження тощо);
• зміст роботи (смислова наповненість завдань, їхня значущість та різноманітність; автономія; якісний зворотний зв’язок, зрілість процесів, використовувані технології, інструменти тощо);
• потенціал (можливості для кар’єрного та професійного розвитку);
• якість менеджменту (прийнятий у компанії та команді стиль управління; особистість та лідерський потенціал безпосереднього керівника);
• культура (список негласних норм і правил поведінки всіх співробітників організації).

Інтернет та живе спілкування на співбесіді дають змогу досить легко з’ясувати всі параметри роботи, крім одного — культури. Чому? Тому що культура — ​​це негласна угода між співробітником і компанією, яка не прописана в job offer і просто береться на віру. Приймаючи офер, ми автоматично погоджуємося з обіцянками роботодавця про «дружній колектив» та «продуктивне спілкування», тому що не можемо перевірити реальний стан справ. Чи можемо?

Які є типи корпоративної культури

Спробуймо відчинити чорну скриньку під назвою «корпоративна культура» та визначити її вміст. Спочатку пропоную познайомитися з класифікацією типів культур, яку представили в статті Harvard Business Review Б. Гройсберг, Дж. Лі, Дж. Прайс та Дж. Ченг.

Культура турботи — фокус на міжособистісних стосунках та взаємній довірі. Атмосфера колаборативна та відкрита для новачків, співробітники допомагають і підтримують один одного. Усіх поєднує лояльність до компанії, лідери цінують щирість, заохочують командну роботу та позитивні відносини в колективі.

Культура спільної мети — фокус на досягненні соціально важливого довгострокового результату. Співробітники об’єднані причетністю до створення чогось нового та можливістю залишити свій відбиток в історії. Лідери стимулюють обмін ідеями та внесок у спільну справу.

Культура навчання — фокус на пізнанні нового, креативності. Компанії з такою культурою є дослідницькими лабораторіями, де проводять експерименти та вивчають нові можливості. Співробітників об’єднує допитливість, лідери заохочують інновації, прагнення до знань та дух пригод.

Культура задоволення — фокус на створенні умов, у яких співробітники почуваються щасливими. Лідери культивують максимально невимушену атмосферу, сповнену гумору та позитивних емоцій.

Культура результативності — фокус на досягненні й перевиконанні цілей. Головним мірилом успіху співробітника є компетентність та історія перемог. Лідери підкреслюють важливість виконання цілей та винагороджують співробітників, ґрунтуючись на оцінці результатів.

Культура авторитету — фокус на силі, рішучості, сміливості. Атмосфера характеризується високим рівнем суперництва. Співробітники перебувають під контролем, а в лідерах цінується впевненість, готовність брати на себе відповідальність та вести за собою людей.

Культура безпеки — фокус на плануванні, обережності та готовності до будь-яких ситуацій. Працівників об’єднує відчуття безпеки та прогнозованість усіх змін. Лідери підтримують стабільність за допомогою розвиненої системи планування.

Культура порядку — фокус на повазі, дотриманні прийнятих норм. У співробітниках найбільше цінується методичність, гра за правилами, що дає змогу досягати кооперації зусиль. Лідери заохочують створення різних процесів і процедур, а також покладаються в ухваленні рішень на традиції, що склалися впродовж років.

Культура конкретної компанії не обов’язково обмежується одним із цих типів: вона може бути міксом декількох близько розташованих/суміжних на діаграмі варіантів культури.

Причому об’єднання кількох типів культур не є простим складанням їхніх атрибутів, а формує унікальний культурний код, який не так легко розшифрувати новачку. Наприклад, у компанії Unicsoft підтримують та розвивають культуру турботи та навчання завдяки:

• наданню безоплатного доступу до багатьох навчальних платформ (Pluralsight, LinkedIn Learning, Coursera, Skillsoft, Harvard Business Educator, O’Reilly Learning та інших);
• компенсації витрат на зовнішнє навчання з пріоритетних для компанії напрямів;
• організації регулярних занять з англійської мови;
• проведенню внутрішніх knowledge sharing мітапів та тренінгів;
• мотивації співробітників до наставництва;
• постійному моніторингу поточного рівня психологічної безпеки в командах та наданню рекомендацій тімлідам для забезпечення ефективної командної взаємодії;
• використанню інструментів медіації конфліктів;
• забезпеченню ефективного зворотного зв’язку за системою SBI/BI та Radical Candor;
• підтримці співробітників із професійних та особистих питань, зокрема із залученням зовнішніх експертів.

Які три питання варто поставити на співбесіді, щоби зрозуміти тип культури в компанії

Отже, ви вже знаєте, яка корпоративна культура може бути в компанії, та розумієте, що різні її типи можуть співіснувати.

Тепер розберемо, як визначити на співбесіді прийняту в компанії модель поведінки.

Для цього достатньо поставити майбутньому керівнику або фахівцю, який проводить співбесіду, три запитання.

Запитання 1. Чим або ким ви пишаєтеся в компанії?

Це питання допомагає визначити, що співробітник насправді цінує в компанії.

Під час відповіді звертайте увагу на емоційну реакцію та фіксуйте різкі зміни темпу, тону та гучності мови, активну невербаліку.

Наприклад, у сильній культурі загальної мети відповідь найчастіше будуватиметься навколо досягнення якогось значущого результату зусиллями всіх співробітників компанії. У хорошому сенсі одержимість спільною метою виявиться в активному використанні займенника «ми», детальному описі важливості результату та подяки за можливість бути причетним до його реалізації.

У культурі авторитету в розказаній історії, найімовірніше, будуть присутні героїчні мотиви та яскрава роль лідера, який ухвалює складні вольові рішення та веде команду за собою. Гордість у співробітників народжується з можливості працювати із сильними, харизматичними лідерами, якими вони хочуть стати в перспективі.

Запитання 2. Які зміни відбувалися в компанії в кризові періоди? Що залишається постійним за будь-яких умов?

Як друзі пізнаються в біді, так і культурний код компанії легше визначити у фазі турбулентності. Звичайно, на це питання далеко не завжди вдається отримати чесну відповідь. Її можна буде перевірити, поспілкувавшись зі співробітниками компанії в соцмережах.

Варто звернути увагу на склад пакету антикризових заходів, тобто чим компанія готова жертвувати, щоби залишитися на плаву.

У культурі турботи всі рішення ухвалюють із максимальним урахуванням інтересів співробітників. Тому у відповіді не буде інформації про масові скорочення, затримки зарплати, примусове відправлення співробітників у неоплачувані відпустки тощо. Навпаки, усі антикризові заходи будуть спрямовані на максимальне збереження команди та виконання взятих на себе соціальних гарантій. Усі зміни детально пояснюватимуть і на рівні топів, і всередині команд, а їхнє впровадження відбуватиметься в добровільному форматі.

Культура навчання у фазі турбулентності проходить стрес-тест. Зазвичай за кризових часів першою припиняють оплату зовнішнього навчання. Але навіть якщо цей захід застосовують — у компанії може бути культура навчання. Запитайте, що компанія практикувала замість нього.

Хоча стовідсоткова готовність до будь-яких змін — це міф, є компанії, які планують свою діяльність на роки (а іноді й десятиліття) уперед. Вони цілеспрямовано створюють подушку безпеки для мінімізації впливу криз. Це прояв культури безпеки, де кожен співробітник заздалегідь прораховує всі ризики та розробляє план дій на випадок, якщо щось піде не так.

У компанії з такою культурою на питання про антикризові заходи вам, найімовірніше, дадуть відповіді на кшталт «криза не застала нас зненацька», «ми використовували резерви для стабілізації тимчасових фінансових дисбалансів», «спад бізнес-активності в одному напрямі компенсувався підйомом в іншому» тощо. Чим більше впевненості ви чуєте в словах, тим краще в компанії розвинена культура безпеки.

Запитання 3. Що ви цінуєте в найкращих співробітниках?

Мета цього питання — визначити моделі поведінки, які заведено заохочувати в компанії. Як дитина за хорошу поведінку отримує від батьків цукерку, так і супервайзер через зворотний зв’язок мотивує співробітника поводитися певним чином. Головне питання: за що зазвичай видається цукерка?

У культурі порядку заохочується дотримання затверджених процедур, а отже, частіше мотивують співробітників, які чітко дотримуються правил гри, злагоджено працюють завдяки передбачуваності дій і рішень кожного учасника команди. Найцінніші співробітники в такому типі культури — це дизайнери процесів, здатні виділяти ефективні моделі поведінки та описувати їх у вигляді стандартних операційних процедур.

Щоби напевно переконатися, що йдеться саме про культуру порядку, отримавши типову відповідь «ми цінуємо командну роботу» або «ми відзначаємо добре виконану роботу», поставте уточнювальне запитання: завдяки чому це зазвичай досягається? Якщо відповідь будуватиметься навколо чіткого розподілу відповідальності, виконання завдань згідно зі стандартами, і загалом картинка нагадуватиме роботу команди «Формули-1» під час піт-стопу, — у компанії однозначно яскраво виражена культура порядку.

Культура результативності у відповіді проявиться у вигляді історій про extra mile, коли співробітники докладали надзусилля для досягнення мети. Найчастіше йтиметься про конкретних людей, які заслужили місце в залі слави компанії, постійно перевиконуючи плани, встановлюючи рекорди результативності тощо.

Звертайте увагу на наявність у компанії спеціальних інструментів і програм стимулювання перформансу: конкурсів «Працівник місяця та року», загальнодоступних метрик, що регулярно переглядаються, KPI, бонусних схем, спонсованих компанією подарунків за extra mile тощо. На відміну від культури порядку, де заохочується гра за правилами, у культурі результативності вітають будь-які, навіть найбожевільніші ідеї, що привели до успіху. Тому, якщо відповідь нагадує сюжет фільму «Диво на Гудзоні», однозначно можна зробити висновок про фокус на результативності в культурному коді компанії.

У компанії з культурою задоволення вам розкажуть про працівників, які підтримують позитивний настрій та комфортну атмосферу. Команда отримує зворотний зв’язок часто, за досягнення будь-якого масштабу та значущості. Супервайзери виступають у ролі черлідерів, які запалюють та підтримують вогонь в очах кожного члена команди. Визначити наявність такої культури в компанії нескладно: акцент у відповіді буде на подяці за будь-які дрібниці з очікуванням, що співробітники із задоволенням братимуться за вирішення масштабніших завдань.

Якщо після отриманих відповідей у ​​вас усе ще залишаються сумніви щодо типу культури, або якщо часу на співбесіді залишилося лише на одне питання, поставте killer question:

Що менеджер робить для створення ефективної команди?

Цей ключ легко відкриє валізку з інструментами, якими користується супервайзер у роботі зі своїми співробітниками. Вам залишиться тільки виокремити головне у відповіді — який інструмент найулюбленіший і найчастіше застосовуваний — і зіставити його з типом корпоративної культури. Крім того, відповідь дасть вам розуміння зрілості people management процесів у компанії та (що найважливіше) можливості реалізувати свій потенціал. Прикладом якісної роботи з командою я вже ділився в статті «Як побудувати команду мрії, максимально використовуючи потенціал менеджерів».

Уважно слухайте запитання

Окрім відповідей на ваші запитання під час співбесіди, на тип культури вказують запитання самих інтерв’юерів: рекрутера, майбутнього менеджера й керівника компанії.

Звертайте увагу на критерії, за якими відбирають кандидата. Якщо більшість питань будується навколо extra mile та досягнень, то, найімовірніше, шукають хай-перформера до існуючої культури результативності. Фокус на особистих якостях (soft skills) вказує на культуру турботи. Увага співрозмовників до допитливості та адаптивності кандидата вказує на розвинену культуру навчання.

Зберіть інформацію про компанію

Культурний код також можна зрозуміти через контент у соцмережах, в блозі, на сайті компанії та через відгуки співробітників. Шукайте повторювані теми в публікаціях від імені компанії на різних майданчиках.

Як визначити свої вподобання для вибору відповідного типу корпоративної культури

Ідеальних типів корпоративної культури немає. Це питання особистих уподобань і цінностей.

Наприклад, людині, яка найбільше орієнтована на кооперацію та стабільність, навряд чи буде комфортно в культурі результативності, де цінують індивідуальні досягнення та вітають відходження від встановлених стандартів і гнучкість в ухваленні рішень.

Визначити «свій» тип культури можна, давши відповідь на два запитання:

• У якому форматі роботи в команді вам комфортніше? У різних культурах може заохочуватися самостійність і змагальність або, навпаки, взаємодопомога та прагнення загального успіху навіть на шкоду особистій ефективності.
• Як ви реагуєте на зміни? Деякі культури націлені на збереження статус-кво, стабільність і передбачуваність, тоді як інші функціонують у безперервному циклі трансформацій та невизначеності, постійної адаптації під мінливі умови.

Залежно від відповідей виберіть один або декілька типів корпоративної культури, які підходять саме вам. Після цього порівняйте їх з отриманою на співбесіді або під час дослідження інформацією про конкретну компанію.

Якщо ваш тип культури збігається з типом культури компанії — чудово! Ви з радістю будете йти на роботу навіть у понеділок і отримаєте шанс реалізувати свої кар’єрні мрії.

Висновки

Підсумовуючи, варто зазначити, що культура — це один із найбільш важливих та найменш чітких параметрів job offer. Його не так уже й легко прояснити під час співбесіди. До того ж завжди є ризик, що картинка, яку представляє рекрутер та керівник позиції, не відповідатиме дійсності. Щоб уникнути непорозумінь та не «розгрібати» наслідки невиправданих очікувань, варто:

1. До співбесіди:

• визначити свої вподобання щодо типу культури, у якому вам комфортно працювати;
• продивитись контент, який розміщує компанія в соцмережах, на сайті;
• прочитати відгуки співробітників і клієнтів та виокремити теми, які повторюються.

2. Під час співбесіди:

• уважно слухати питання інтерв’юерів, щоби зрозуміти очікування від кандидата;
• поставити три запитання для визначення типу корпоративної культури;
• якщо часу зовсім немає, запитати керівника позиції, що він/вона робить для створення ефективної команди.

3. Після співбесіди:

• зіставити свої вподобання з типом культури, який ви визначили;
• зробити висновок, чи ви на одній хвилі з компанією.