Ейджизм в IT після 50-ти: історії айтішників та поради ейчара

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Які стереотипи існують навколо зрілих кандидатів, чому роботодавцям не варто ігнорувати старших людей та як готуватись до входу в IT тим, кому за 50 — ділиться HR Team Lead IT-компанії Integrity Vision Вікторія Маковська.

Тренд на молодь

В IT-сфері штучно знижений середній вік кандидатів. Цей тренд базується на тому, що молодь нібито гнучкіша, легше адаптується до культури та ідеології компанії, краще знаходить спільну мову між собою та швидко включається в процес.

Тим часом у великих компаніях інших секторів ейджизму як такого немає. Навпаки, середній вік команди — 40+, тоді коли в ІТ — 25-30. Такі компанії не мають в офісах настільних ігор і фруктових четвергів, але створюють важливий для зрілих кандидатів критерій — стабільність, за що у відповідь отримують сталих працівників.

Молодість = активність?

Думка про те, що старші кандидати не можуть бути гнучкими та активними є стереотипом. Все залежить від людини. Є 20-річні, які зупиняються на досягнутому, і є співробітники старше 50-ти, які ходять на курси, вчать англійську і досить успішні в тому, що роблять.

«Вибачте, у вас забагато досвіду»

Іноді роботодавців лякає факт великого досвіду кандидата. Наприклад, людина працювала на керівних посадах, а подається на позицію спеціаліста. Часто таким відмовляють і радять знайти відповідну вакансію. Та насправді, цю людину не візьмуть, бо найчастіше керівників вирощують всередині компанії, тому що людина зростає разом із цінностями компанії і за час свого професійного росту вивчає всі деталі та нюанси роботи. Старшим кандидатам, зазвичай, в таких випадках просто потрібна робота, яку вони готові добре виконувати.

Віктор, бізнес-аналітик

«Моє все життя пов’язане з ІТ. Перші 20 років працював у воєнному секторі, потім пішов у комерцію. Був на різних посадах, в тому числі керівних. В 50 років вирішив піти у бізнес-аналіз. Розсилав резюме в українські і міжнародні ІТ-компанії на позиції керівника, менеджера проєктів і бізнес-аналітика. По всіх трьох напрямах у мене був хороший досвід. В резюме одразу вказав вік, щоб це не було неочікуваністю. Та дуже довгий час не отримував зворотнього зв’язку.

Багато вакансій вимагали хорошого рівня англійської. У мене на той час був B2 і я розумів, що треба підтягувати, тож за півтора роки навчання вивчив до рівня С1. Хвилювався, що мене не беруть. Думаю, мені не відповідали, бо я не потрапляв в загальний вік команди, з якою мав би працювати, адже айтішні команди переважно молоді. Через два роки намагань я припинив надсилати резюме туди, куди хотілось потрапити, прибрав з резюме керівні посади і опублікував його. Після цього отримав кілька пропозицій.

Я працюю в Integrity Vision вже більше року і зовсім не відчуваю прірви між собою і молодими членами команди. Ніколи не було відчуття, що ти „з іншої планети“ і тобі важко спілкуватись з іншими. В мене сучасні погляди на світ, я не варюсь в тому, що було давно, вивчаю нові технології. Наприклад, я самостійно вивчив два продукти IBM і здав англомовний сертифікаційний іспит, оскільки компанія дала можливість поєднати навчання з роботою.

В нас звикли, що вік дорівнює місцю посади. Не потрібно шукати місце директора департаменту. Варто рости по кар’єрному шляху як і молодь. Йти туди, де потрібна робота і поступово зростати».

Важлива роль HR-ів

Часто проблема відмов полягає в тому, що Lead відділу молодше самого кандидата. Менеджеру психологічно важко взяти в команду людину на 5-10 років старшу. Він переймається, як буде керувати цією людиною, що цей кандидат може бути в дечому сильнішим за нього. І тут важлива робота HR-ів. По-перше, пояснити, що це нормально — брати спеціаліста, який може поділитись досвідом, а не стати конкурентом. Пояснити директорам і менеджерам плюси даного кандидати, його зони розвитку та ризики.

То які ж плюси для роботодавця?

1. Стабільність

Кандидати старшого віку — це люди, в яких є вже сім’я та фінансові зобов’язання. Вони не можуть дозволити собі часто змінювати роботу, якщо їм не подобається якась дрібниця. Покоління Х — люди 40+, характеризуються постійністю, глибокою вдячністю роботодавцям за можливість навчатися та рости професійно. Такі кандидати не підуть з компанії. Для них важливо показати, що вони не гірші за молодих. Тоді як для молоді важлива новизна в проєктах. Зрілі кандидати не будуть питати себе «а чи цікаво мені сьогодні, чи може в іншій компанії буде цікавіше». Саме тому у великих компаніях люди не звільняються роками, бо знають що їх чекає завтра і через рік.

Тут плюс як і для кандидата, так і для компанії. Роботодавець вкладає у навчання і розвиток спеціаліста і має впевненість, що завтра він не обере іншу компанію. Ця особливість більше притаманна молоді.

2. Натхнення для команди

Старші співробітники мають вже чималий життєвий досвід і характеризуються стресостійкістю та послідовністю. Це може бути прикладом для решти команди.

3. Корпоративна активність

Зрілі кандидати є чудовими командними ігроками. На відміну від молоді, яка має широкі опції для активного дозволу, старші люди чіпляються за можливість цікаво розважитись із колегами, тож проявляють високу активність під час різних ініціатив.

Чи є якісь ризики?

На стадії відбору старшого кандидата в IT-компанію з більшою увагою потрібно оцінювати софт-скіли. Такий кандидат дійсно має чимало досвіду, але важливо розуміти, наскільки комфортно буде йому та команді у спілкуванні. Потрібно орієнтуватися на загальний клімат команди, їхні вподобання. Якщо по людині видно, що вона буде «годувати» інших розмовами про життя, чи не готова працювати з новими технологіями, то зрозуміло, що нічого хорошого з цього не вийде. Потрібно шукати людину, яка має плани на розвиток, готова працювати у нових проєктах та взаємодіяти з молоддю.

Ігор, розробник

«В молодості в мене був бізнес, потім працював у продажах, продавав алюміній. В ІТ потрапив, коли мені було 50 років. З молодості любив програмування, тож вирішив, що потрібно пов’язати роботу із цим. Щоранку вставав на годину раніше, вчив, і після роботи теж навчався. Так — впродовж 2 років.

Мені відмовляли багато компаній, але напряму не казали, що це через вік. Просто говорили, що не підходжу. Я шукав роботу 5 місяців. В резюме вказував свій вік, бо розумів, що це питання могло постати згодом на співбесіді.

Я відчував невпевненість через те, що мене не беруть. В соцмережах обговорюють, чи не пізно вже йти в ІТ у 25 років, а я тут намагаюсь в 50.

Оскільки півроку не міг нічого знайти, з’явився відчай, і я припинив надсилати резюме. Чув, що поряд є ІТ-компанія Integrity Vision, тож просто приїхав і на ресепшені сказав, що хочу до них на роботу. Одразу повідомив про свій вік, на що мені відповіли, що це не проблема.

В компанії я вже 3 роки і з задоволенням вчусь новому: дивлюсь освітні відео, читаю літературу, газет вже не читаю:) З англійською є ще поки труднощі, але постійно нею займаюсь.

Якщо у зрілому віці хочеш знайти нову роботу, потрібно розуміти, що це буде важче і довше, ніж раніше. Потрібно добре розібратись в професії, вміти знаходити спільну мову з різними людьми. Бо зрозуміло, що якщо прийдеш і почнеш говорити як добре було в СРСР, то навряд тебе будуть сприймати адекватно».

Як знайти роботу в IT, якщо тобі за 50?

1. Не зупинятися на вивченому. IT-сфера — це постійний рух, одне застаріває, інше з’являється. Варто слідкувати за трендами.

2. Англійська. Зрозуміло, що молодь краще знає мову, тому тут потрібно просто наздоганяти.

3. Обов’язково писати супровідний лист. Кандидат має пояснити, чому змінює професію, чим він володіє зараз, до чого готовий в роботі, про особисті якості, які підходять на цю посаду.

4. Не можна покладатись лише на роки досвіду. Потрібно готуватись до співбесіди: дізнатись, що це за компанія, який продукт створює, в чому особливість даної вакансії.

5. На співбесіді старатись говорити однією мовою з людьми, які тебе інтерв’юють. Акцентувати, що готовий до нових викликів. Бо часто зрілі кандидати відрізняються від молодих тим, що не готові або ж не впевнені, що хочуть працювати із новим.