Этапы отбора кандидатов в JetThoughts

Собрать достойную команду — это едва ли не самый важный шаг к достижению масштабной цели. Какая бы ни была невероятная идея, большое финансирование, все же, чтобы уверенно развиваться и двигаться вперед, необходима крутая профессиональная команда. А чтобы собрать у себя лучших специалистов, необходимо провести качественный отбор кандидатов, поэтому мы решили поделиться этапами отбора, которые действенны для нас:

Скрининг резюме

Самый первый этап — это изучение резюме кандидатов, их умений и навыков. Таким образом, происходит отсеивание тех специалистов, чей опыт и способности не коррелируются с конкретной позицией и требованиями к ней. Так определяется круг кандидатов, с которыми имеет смысл продолжать знакомство.

HR-интервью

Дальнейшее знакомство проходит во время 30-минутного разговора с рекрутером компании. Прежде всего, это интервью нацеленное проверить личные качества и soft skills кандидата. Цель рекрутера — оценить человека не как ИТ-специалиста, а как потенциального сотрудника и часть команды, а также узнать больше о его опыте, мотивации и дальнейших планах развития. Кандидат же, в свою очередь, имеет возможность узнать больше о компании и предложенной позиции.

Тестовое задание

Также у нас есть этап тестового задания, однако он применяется только для кандидатов уровня junior. Сразу по окончанию первого интервью мы присылаем кандидату тестовое задание, на выполнение которого даем 2 недели. Его целью является проанализировать реальные знания и технические навыки человека, а также понять его подход к выполнению задач в целом.

Техническое интервью

После того, как мы проверили soft skills кандидата, пора проверить и его техническую подкованность, проанализировать профессиональный опыт, оценить его умения и сопоставить их с требованиями на данную позицию.

Техническое интервью у нас проходит в стиле лайв кодинга с нашими разработчиками. Во время этого обе стороны могут задавать друг другу интересующие их вопросы. Таким образом, общаясь лично с разработчиками, человек уже может лучше узнать, какой стек технологий, задачи и проекты ему ожидать.

Интервью с CEO

После этого кандидат приглашается на собеседование с нашим CEO с целью познакомиться, пообщаться друг с другом и в форме комфортного диалога узнать ответы на все вопросы, которые остались пока открытыми как для кандидата, так и для нас. Главной задачей этого интервью является окончательно убедиться, что ваши ценности, цели, подход к работе совпадают с нашими и вы станете гармоничным дополнением команды, а наша компания сможет дать вам все необходимое для уверенных шагов вперед.

Интервью с клиентом

Последним этапом отбора кандидатов в команду JetThoughts является интервью с клиентом, которое также нацелено познакомить обе стороны между собой. Во время этого клиент задает кандидату все интересующие его вопросы, после чего кандидат имеет возможность узнать ответы на все свои. В основном на этом этапе происходит обсуждение условий труда: размер заработной платы, график и т.д.

Оффер и найм

А вот и финал! Теперь остается только окончательно согласовать условия, определить, когда человек присоединится к команде и прояснить некоторые организационные моменты.

В результате такого отбора все получают желаемое: наша команда и клиент — яркого мотивированного специалиста, а кандидат — новые увлекательные проекты и задания, достойную оплату своей работы и крутой коллектив.

Полезные ссылки JetThoughts:

www.jetthoughts.com

www.jetthoughts.com/careers

jobs.dou.ua/companies/jetthoughts

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Также у нас есть этап тестового задания, однако он применяется только для кандидатов уровня junior. Сразу по окончанию первого интервью мы присылаем кандидату тестовое задание, на выполнение которого даем 2 недели

Цікаво, а деякі компанії тестове дають тільки сеньйорам.
До речі, у вас оплачується тестове?

Not bad. Но по идее вам это надо было на линкедине для заказчиков на английском публиковать. У непосредственных кандидатов это больше недоумение вызывает кмк

Летом на проект нам нужен был разработчик, искали сеньора больше двух месяцев, в итоге менеджеры подогнали мидла мне в команду, на деле оказался джуном.
Лучшее, что смогли найти на рынке в том стеке в тот момент.
В Украине настолько силен голод на разработчиков, а их нет физически, просто демография не позволяет столько, нет физического ресурса, а вы тут про скрининги за 5-6к в 6 этапов ахахаха
Вон всякие сиклумы уже оферы выдают одним днём

Десь за кулісами має бути сітка окладів:
джун — до 500$*
мідл — до 1000$*
помідор — до 2000$*
*gross
І при такому окладі вам СТО компанії буде говорити:
Мы откровенно говорили об этом, и из-за несоответствия его финансовых ожиданий к нашими требованиям, он ушел с проекта.
Прямо компанія мрії. Ради цієї компанії я готовий навіть перейти на рубі. Хто останній в черзі на співбесіду до цієї чудової компанії?

Приятно осознавать что в эти нелегкие времена на рынке труда, когда найти хоть кого-то уже проблема, в Украине есть Компании (с Большой Буквы), которые настолько круты, что могут себе позволить четыре этапа интервью, а если повезёт, то ещё и тестовое.

В основном на этом этапе происходит обсуждение условий труда: размер заработной платы, график и т.д.

Странно слышать, что лучшие спецы — не запрашивают свой гонорар/час с самого начала. Чтобы не тратить время своё и других.

Кращі фахівці вже працюють напряму й сміються, як аутсорсери пишуть, що наймають кращих.

Нащо тобі

свой гонорар/час с самого начала.

якщо в них є

крутая профессиональная команда

Интересный проект, профессиональная команда, итп. — станут хорошим бонусом и дополнительным фактором. Скажем, если мой рейт предложат на нескольких разных проектах и придётся выбирать.

ну так пусть подтверждают рейт с открытым количеством, подтвердили рейт на трех работах — отлично, а какой и сколько ты конкретно будешь в конкретном месяце заниматься — решаешь ты, 0-100 часов, все условия соблюдены, или я чего-то не понимаю?

На самом деле круто что написан процесс по найму, т.к заранее уведомляет соискателей интересно им или нет, а то бывает пройдёшь пару этапов интервью, а тебе оказывается нужно ещё 3 пройти и это довольно сильно демотивирует, а так заранее понятно чего ожидать и подходит ли это тебе

Ем, а чому в рекрутерки не спитати зразу про хайрінг процес? Запитую першим ж повідомленням, разом з зп, якщо щось більше ніж стандарт (HR + tech + customer/PM) — зразу прощаємось.

Не понимаю, зачем вы нужны, если можно напрямую проходить интервью с клиентом и потом получать оплату без посредников которые за нефиг отхапывают 50%

Аутсорсери так й починали, що шукали замовників напряму, а потім відкривали компанію, щоб розширити команду та наймати на менші гроші.

Але хочуть закрити таку можливість іншим Борняковпро заборону ЗЕД.

Тема роботи напряму піднімалась багаторазово:

Для того щоб українські фахівців все більше працювали напряму то треба створювати чати та переопубліковувати прямі пропозиції, які отримують в LinkedIn, звати на прямі контракти колег з попередніх проєктів.

Так, телеграм-канал, коли згадую про канал то переопубліковую Go вакансії напряму

Я вкидав до ембедед чатику на 70 осіб, але жодна не пішла

Ймовірно багатьом просто складно оцінити важливість прямих контрактів із-за перенасиченості вакансій взагалі.

Або в сфері embedded вже звикли, що переважно в офісі треба працювати, а це відповідно обов’язковий релокейт при прямих контрактах.

Чи можу я переглянути ваш договір між компанією та фахівцем?

Або коли договір стає доступний кандидату?
До підписання оферу чи після підписання оферу?

Ах молодцы, хотели рекламу а по факту своим описанием процессов отбора отпугнули добрую половину кандидатов :)

А чтобы собрать у себя лучших специалистов
Дальнейшее знакомство проходит во время 30-минутного разговора с рекрутером компании.
После того, как мы проверили soft skills кандидата, пора проверить и его техническую подкованность
После этого кандидат приглашается на собеседование с нашим CEO
Последним этапом отбора кандидатов в команду JetThoughts является интервью с клиентом
В основном на этом этапе происходит обсуждение условий труда: размер заработной платы, график и т.д.

Якщо до технічного інтерв’ю, в українські компанії, в мене відсутня інформація про графік роботи та оплату то відмовляю.

Як ви взагалі з таким процесом інтерв’ю, ще й з live coding, наймаєте?

ТОВ «ДЖЕТСОТС»:

Розмір статутного капіталу 1 000,00 гривень.
А чтобы собрать у себя лучших специалистов

От «всі» компанії, за версією цих компаній, наймають кращих фахівців.
Ці ж компанії «лідери ринку» або «в ТОП-і».

Куди ділись звичайні компанії? Я б в таку працевлаштувався.

Even novice managers, setting out to hire staff for the first time,
know something about the principles of good hiring. They know,
for instance, that you can’t hire based on appearance. The best-
looking candidate is not one whit more likely to deliver a good
product than a candidate who is homely.
Everybody knows that, but oddly enough most hiring mis-
takes result from too much attention to appearances and not enough
to capabilities. This is not just due to ignorance or shallowness on
the part of the person doing the hiring. Evolution has planted in
each of us a certain uneasiness toward people who differ by very
much from the norm. It is clear how this tendency serves evolu-
tion’s purposes. You can observe this evolutionary defense in
yourself in your reactions to a horror film, for instance. The almost
human “creature” is much more upsetting than the mile-wide eyeless
blob that slowly digests Detroit.
— Peopleware (1987)

А в чем смысл статьи-то?
Все, кто хоть где-то работают, через такое не один раз проходили.

Ты серьезно? Вот эта вся дичь из статьи — она везде, что-ли?

Підписатись на коментарі