Фідбек або «легкий професійний психоаналіз із самозануренням»

Надати фідбек, як і сприймати його, буває так само тяжко, як і прочитати другу частину назви цієї статті. Але ми спробуємо розібратись.

Англомовне слово feedback стало майже улюбленим серед усіх українських компаній. «Адже процес отримання фідбеку дозволяє працівнику адекватно оцінювати свої сили і вміння, щоб у майбутньому розвиватись і досягати успіху там, де він цього найбільше хоче.» Або дуже швидко зрозуміти рівень адекватності керівництва та компанії, якщо фідбек відсутній чи його надають раз в рік на перформанс ревю, яке більше схоже на химерний мікс з допиту КГБ та вимолювання підвищення. Жартую.

(хоча і таке буває)

Є дуже хороша книга від Рона Фрідмана, американского психолога, фахівця з дослідження людської мотивації та зміни поведінки. Він є засновником компанії ignite80, яка займається коучингом та консалтингом для бізнесів. Місія цієї компанії це допомогти покращити вмотивованість співробітників і їхню залученість у робочий процес.

Так-от, книга називається дуже пафосно, але все ж... — «Розгадка геніальності. Як працює інженерія ідей» (в українському перекладі від видавництва Лабораторія)

У книзі Джон аж цілий розділ присвячує тому, як інші експерти впливають на нашу можливість стати майстерними чи геніальними у своїй справі. Один з інструментів є зовнішня оцінка роботи, або горезвісний фідбек.

Проте корисність фідбеку може бути лише за однієї умови.

Перед тим як Квентін Тарантіно зняв свій перший фільм «Скажені пси», він покинув школу, певний час тримався на плаву завдяки випадковим роботам і спав у друзів на дивані. Він хотів пробитися у Голівуді як актор, але за кілька років такого артистичного способу життя йому попадалися лише дрібні ролі. Врешті Тарантіно вирішив пробиватися своїми сценаріями, йому було уже 23 роки, він не міг вічно грати в масовці, тому став невтомно вправлятися у письмі.

Тож коли керівник студії погодився прочитати його сценарій «Справжнього кохання» (так-так, до тепер відомих сцен з насильством він досить довго топтав свою стежку), Тарантіно був в екстазі, ну нарешті. Але ось яку відповідь він отримав:

«Як ти посмів надіслати мені цей грьобаний шматок лайна? Ти, мабуть, кукухою поїхав. Справді хочеш знати, що я про це думаю? Забирай своє лайно й іди до дідька!»

Запитання: що не так із цим фідбеком?

Рон Фрідман пояснює, що так, виглядає, що усе зрозуміло, погана робота, поганий сценарій, кінець історії. Але щось тут не так, хіба ні?

І це ніяк не пов’язано із грубістю чи неочікованістю цього зворотного зв’язку.

Цьому фідбеку не вистачає головного, що тут має бути: конкретності.

Це був дуже негативний приклад, але бувають і позитивні історії, як ото було з коміком Джеррі Сайнфелд, який жалівся в інтерв’ю на ось такі «позитивні» фідбеки:

«Це жахливе відчуття, коли ти не один рік вкладав душу в книжку. А тепер хтось приходить і каже: „Класна книжка“. І йде. А ти навіть не здогадуєшся, що спрацювало, а що ні. Для мене це пекло. Це моє визначення пекла.»

Отож, якщо відповісти дуже коротко на питання як надати фідбек, то вам потрібно лише одне: деталі.

Щоб покращити роботу:

Тобі варто працювати більше над уважністю, бо ти (приклад1 ), (приклад 2), (приклад 3). Це потім нам впливає на (результат 1), (результат 2), (результат 3).

Але не забуваймо хвалити і розвивати сильні сторони, бо до геніальності усім ще далеко:

Дуже хороша робота, бо (причина 1), (причина 2), (причина 3).

Проте, щоб цей процес дійсно був помічним, варто налагоджувати процеси зворотного зв’язку до того, як цей зворотній зв’язок з’явиться.

Найкраще, що може допомогти — попередньо розставлені метрики та KPI, за якими буде оцінюватися робота. Частіше ще використовують такий документ як PDP (Personal Development Plan), хоча не завжди можна назвати усі PDP саме планами з розвитку.

Інколи це просто списки курсів, які ти так і не проходиш, бо після 8-ми годинного (а то й більше) робочого дня не завжди є сили, час, бажання...

Найкраще рішення, це включити в PDP конкретні метрики тих навичок, які ви розвиваєте і постійно слідкувати за прогресом.

Давайте тепер поговоримо про те, як сприймати фідбек.

Скажу коротко: якщо тобі не пояснюють звідки у твого колеги чи менеджера виникла певна думка про твою роботу, а на тебе просто виливають відро негативу або побрискують крапельками пасивної агресії — тобі не потрібно сприймати такий фідбек.

Найкраще, що можна зробити — звільнитися і зберегти нерви.

Або, за бажанням, можна надати фідбек тому, як виглядає процес надання фідбеку.

Це всі рекомендації про сприйняття фідбеку. Решту можна підсумувати цитатою від гуру саморозвитку:

«Критикують не вас, а вашу роботу. Спокійно.»

Але як щодо «побутового фідбеку»?

Не впевнена, що існує такий термін, але уяви ситуацію:

Твій напарник_ниця по проєкту затримує частину своєї роботи. Вкотре.

А у тебе ще й сьогодні день народження! І замість того, щоб святкувати, ти змушений_на братись за виконання свого завдання у свій вихідний.

Перше правило здорової комунікації — давати фідбек після того, як ти вже емоційно відійшов від ситуації.

Статистика каже, що сказати в лице все, що ти думаєш про цю людину, не дуже допоможе вирішити проблему.

1,2,3.... Вдихнули, видихнули.

Окей, як обрати ідеальний час для фідбеку — зрозуміло. Тепер розберемось, як це зробити найбільш ефективно та миролюбно.

Цей спосіб я назвала коротко Е С І, він будується довкола трьох моментів: емоції, ситуації та ідеальної картинки.

• Емоція. «Що ти відчуваєш у цій ситуації до людини, якій надаєш фідбек?»

Можлива відповідь: «Я незадоволений, що мушу овертаймити і змінювати свої плани. Скажу більше — мене дратує, що це трапляється не вперше.»

• Ситуація. «Коли і як саме ти відчув/-ла цю емоцію?»

Можлива відповідь: «Коли ти затримуєш своє завдання, я мушу чекати і потім все швидко робити. Це погіршує якість моєї роботи, змінює мої особисті плани і все це впливає на мій настрій.»

• Ідеальна картинка. «Як ти хочеш, щоб було натомість?»

Можлива відповідь: «У нашій співпраці ми вчасно виконуємо завдання. Мені важлива якість і швидкість роботи, командний результат. Зроби все можливе, щоб надалі вчасно закривати і передавати свої завдання. Якщо ж раптом виникають обставини, які тебе стопають у цьому, проінформуй мене завчасно і подумай як це виправити, щоб це не повторювалося.»

Чому цей метод може бути ефективним?

По-перше, ти критикуєш поведінку, а не людину. В момент гніву дуже легко перескочити з «він не здає роботу вчасно» до «він ледачий і пофігіст, звільніть його, будь ласка».

По-друге, дуже важливо акцентувати на тому, як ця погана поведінка впливає на твоє самопочуття. Пряма критика дуже часто відштовхує від бажаної поведінки. Згадайте, от ти вже зібрався помити посуд, як мама недобре гаркнула на тебе, що ти ніколи не миєш за собою тарілки — і все, бажання помити посуд зникло. Водночас, якщо більше говорити за власні негативні почуття, або, як це на мене впливає «це погіршує якість моєї роботи, змінює мої особисті плани і все це впливає на мій настрій» — велика ймовірність, що людина буде більш відкрита до того, щоб покращувати свою взаємодію з тобою.

По-третє, ти висловлюєш колезі варіанти вашої взаємодії і для того, щоб все виконувалось вчасно, і якщо вже не виходить, то принаймні у вас є план Б — «проінформуй мене завчасно» — аби ніхто лишній раз не нервувався.

За допомогою цих простих трьох етапів ти максимально правильно будуєш фідбек, круту та своєчасну комунікацію. Важливо, щоб фідбек проговорювався індивідуально і опонент був налаштований його почути. Запитайся «Тобі зручно зараз почути мій фідбек?». Також не слід забувати про мову тіла і тон оф воіс під час діалогу — як ти виглядатимеш і у який спосіб будеш звертатись до колеги.

Якщо спосіб не допоміг, то сміливо передавай естафету своєму менеджеру, чи будь-якій третій стороні, яка може виступити медіатором у вашій розмові.

Проте як казала одна моя викладачка:

«Немає невирішених ситуацій, є люди, які не бажають нічого вирішувати, бо їм так зручно».