Как и когда просить повышение. Краткий чек-лист

Меня зовут Михаил Попчук и я сооснователь и СЕО Saldo Apps — разработчика экосистемы мобильных приложений для автоматизации учета и продаж для малого бизнеса. Последние 10 лет я развивал свои проекты и консультировал IT-направления крупнейших международных компаний из области ритейл, финтех, гемблинг, тревел.

Я сталкивался с разнообразными причинами напряжения между компанией и сотрудниками. Одна из самых популярных, очевидно, зарплата. В этой заметке я поделюсь мнением о том, почему стоит просить повышение зарплаты, как это делать, и почему это важно не только сотруднику, но и работодателю.

Разговор о повышении может стать одним из самых сложных на работе. Причин, по которым захочется от него уйти, может быть множество: например, боязнь отказа, критики или потери работы. Но зачастую основная причина — дискомфорт при разговоре о деньгах. Последствиями избегания такого разговора могут быть:

  • Снижение продуктивности.
  • Рост стресса.
  • Недовольство работой в компании.

Если разговор о повышении был отсрочен и вы уже испытываете вышеперечисленные последствия, может показаться, что единственным правильным решением будет искать оффер на большую сумму в другой компании.

На самом деле, ситуаций, в которых сотрудник не спросил, а компания не предложила, но запросто бы согласовала повышение — больше, чем тех, в которых действительно нужно задуматься о смене компании. Именно об альтернативных способах избавления от дискомфорта, связанного с разговором о повышении, пойдет речь.

Залог успеха — коммуникация

Первое и основное — важен диалог и открытая коммуникация. При чем с обеих сторон. Со старта нужно определиться, что для вас как сотрудника и для менеджмента значит успешное сотрудничество. В идеале, менеджер/руководитель расскажет свое видение вашей работы, если нет — не стесняйтесь делать это самостоятельно и четко обсудите и пропишите основные цели и желаемые результаты сотрудничества.

Четкий план и прописанные цели станут основой для обсуждения повышения в дальнейшем.

Очень важно не ждать, что руководство самостоятельно заметит ваш успех и среагирует. Поэтому когда чувствуете, что заслуживаете вознаграждения за проделанную работу — предлагайте 1:1 и обсуждайте. Руководители всегда заинтересованы в разрешении вашего вопроса, поскольку им важно, чтобы вы трудились в комфортной атмосфере.

Что берется в расчет при пересмотре зарплаты

Например, в Saldo Apps, на каждом полугодовом ревью, в контексте зарплаты мы оцениваем такие пункты:

  • процент достигнутых целей, поставленных на прошлом ревью;
  • соотношение текущей ставки к 3-ему квартилю зарплат на позицию;
  • удовлетворенность команды сотрудником (360-review);
  • необычные события: расширение зоны ответственности, другие запросы, конфликты за период;
  • как давно было прошлое повышение;
  • общее финансовое состояние компании на момент пересмотра.

Чаще всего, именно на основании такой оценки, проводится пересмотр зарплаты.

Что делать, если в компании отсутствуют HR-процессы и регулярный сбор данных по перформансу сотрудников

Здесь в силу вступает конструктивный диалог. Согласитесь, что «я работаю уже полгода» или «мои друзья зарабатывают больше» не звучит весомым аргументом в пользу пересмотра.

Запрос, подкрепленный измеримым аргументом — сотрудник, объективно, вырос профессионально, выполняет свои цели, его текущая зп ниже открытых исследований рынка — обязан быть аргументировано отвечен. Это даст понимание, можете ли вы рассчитывать на пересмотр и когда.

Если ответ «нет», без аргументов или срок вас не удовлетворяет — скажите, что вам такой ответ некомфортен. Это абсолютно нормальный диалог и любой адекватный руководитель отреагирует конструктивно.

Если не отреагирует — вы знаете, что делать.

Кейс #1. Изменение жизненной ситуации с переездом в Испанию

Меняется не только рынок, но порой и условия, в которых сотрудник работает.

Со мной как-то работал фронтенд-разработчик. В определенный момент жизни они с женой решили переехать пожить в Испанию. При этом сотрудник был заинтересован продолжать работать в компании.
Запрос предельно ясен: у человека меняется место жительства, следовательно, его месячные затраты в связи с переездом возрастали, и продолжать работать на текущей ставке ему было некомфортно. Однозначных аргументов для повышения у сотрудника не было, и он пришел на открытый разговор.

Мы обсудили текущую загрузку, сотрудник высказал свои пожелания по зарплате и мы договорились до конфигурации, в которой он взял на себя дополнительные задачи и зоны ответственности, чтобы обосновать повышение. Все были довольны.

Кейс #2. Я получил оффер на большую сумму

Мы в Saldo Apps не препятствуем сотрудникам проходить собеседования в других компаниях.

Конечно же, это не самая приятная тема для менеджера. Но мы все знаем, что рынок перегрет и все ребята получают кучу приглашений. Если у сотрудника просыпается желание посмотреть вокруг — вряд ли запрет компании его остановит.

Как мы уже обсудили, конструктивный диалог — залог успешных отношений.
Раз это все равно будет происходить, давайте просто это честно обсуждать.

Если смотреть на внешние офферы с позитивной стороны — они служат дополнительным подтверждением экспертизы сотрудника. Или спускают его на землю, тоже бывает.

С другой стороны, я, как человек, который занимается продажами, могу с уверенностью сказать вам, что на любой уровень зарплаты можно найти предложение на ставку выше. Особенно, на текущем, перегретом рынке.

Важно понимать, что рынок саморегулируется. И часто те компании, в которых зарплаты значительно выше рынка, имеют проблемы, которые их стимулируют к повышению. Это может быть:

  • большая текучка из-за скучных задач, непрофессионального менеджмента, «политических» разборок;
  • сомнительной этичности бизнесы;
  • устаревший стек и куча легаси.

Соответственно, ни компании, ни сотруднику не стоит всецело полагаться на внешние офферы.

В любом случае, очевидно, внешние офферы репутабельных компаний, тоже могут быть аргументом для пересмотра зарплаты.

Только рекомендую не увлекаться если, все-таки, текущая компания вам нравится. Поскольку если вы активно ходите по рынку, компания может расценить это как повышенный риск вашего ухода и предпринять превентивные меры.

Кейс #3. Прощальный

К сожалению, в моей практике были и случаи, когда компания не могла удовлетворить вполне справедливый запрос на повышение оклада сотрудника.

Например, в одной из моих команд работал инженер, который за пару лет нашего сотрудничества очень вырос. Он пришел обсудить повышение з/п, так как на тот момент его зарплата, очевидно, была ниже рынка и у него возникла сложная жизненная ситуация, где требовались деньги. Я ответил что, к сожалению, в ближайшие полгода-год мы не сможем удовлетворить его запрос.

Пройдя несколько собеседований и получив хорошие офферы от других компаний, он вернулся, мы еще раз оценили обстановку и договорились попрощаться. Мы пожали руки и сделали понятный и комфортный для обеих сторон выход.

Безусловно, можно было бы уговорить человека остаться и кормить завтраками, но между нами начал бы расти ком негатива, который препятствовал бы продуктивному сотрудничеству и с конкретным человеком, и с командой.

А как мы уже обсудили, конструктивный диалог — залог успешных отношений.

Чек-лист. Если следующие пункты о вас, пора идти на разговор с менеджментом и просить повышение

  1. Вы регулярно, из месяца в месяц, превышаете KPI (минимум 3 месяца).
  2. Вам некомфортно работать и есть чувство, что вашу работу недооценивают финансово.
  3. У вас повышенный уровень стресса.
  4. Ваша стоимость на рынке выше (прошли несколько собеседований в репутабельных компаниях и получили офферы на сумму больше, чем на текущем месте).
  5. Ваша жизненная ситуация изменилась.
  6. Вы чувствуете, что выросли как специалист, и задачи, которые раньше отнимали день, сейчас делаете за пару часов

Если все-таки решение просить повышение принято, вот несколько советов, как и когда нужно говорить о повышении зарплаты.

Выберите подходящий тайминг. В большинстве бизнесов есть максимально подходящие для таких разговоров периоды. Например, во время годовой, полугодовой или квартальной оценки. Еще один благоприятный момент — окончание фискального года. Оно чаще всего попадает на январь. В это время компания планирует бюджет на следующий год и более склонна к найму и пересмотру зарплат текущих сотрудников. Безусловно, не стоит ограничиваться исключительно этим таймингом.

Назначьте личную встречу. Наиболее эффективно обсуждать вопрос повышения во время разговора 1:1 с менеджером. Общие пространства, такие как кухня или коридор, не лучшее место для такого разговора. Безусловно, учитывая глобальный переход на ремоут, личная встреча может происходить не только офлайн, но и онлайн. One-to-one видеозвонок также будет хорошей идеей. Не лишним будет предупредить вашего визави о том, что планируется разговор о повышении. Кстати, да — лучше не просить повышения зарплаты в электронном письме или сообщении в мессенджере.

Подготовьтесь к разговору. Испытывать тревогу и страх во время разговора о деньгах — нормально. Чтобы чувствовать себя увереннее, продумайте наперед, что вы планируете говорить. Можно прописать тезисно структуру разговора и аргументы.

  • Начните разговор с четкого описания его цели.
  • Переходите к четким цифрам и достигнутым KPI. Говорите конкретно (тут не помешает заранее подготовленный список достижений, которые вы хотите упомянуть).
  • Говорите конкретный процент или сумму, которую хотите получить к зарплате. В идеале посмотрите исследования рынка и ориентируйтесь на него.
  • Будьте готовы к вопросам и возражениям. Например, если менеджер говорит, что на данном этапе повысить оклад на X% невозможно, спросите, почему и как вы можете повлиять на то, чтобы эта возможность появилась.
  • Вне зависимости от исхода разговора, поблагодарите собеседника. Хорошей идеей будет отправить follow up email вашего разговора позже в течение дня. Если менеджеру необходимо обсудить ваше повышение с коллегами, краткая выжимка разговора поможет не упустить важные аргументы.

Выводы

Безусловно, в идеальном мире, когда сотрудники выполняют свои цели и менеджмент следит за рыночной обстановкой, то менеджеры сразу же, проактивно, предлагают повышение.

Но, к сожалению, в реальном мире, это не всегда удается.

Высокая загрузка менеджмента, непредвиденные кризисы, или недостаточно настроенные HR процессы не всегда позволяют руководству бизнеса вовремя и соразмерно позаботиться о комфорте сотрудника.

Такая ситуация не значит, что компания «плохая», а вы не заслуживаете комфортного вознаграждения. В процессах компании может быть такой же баг, как и в коде — давайте не ожидать друг от друга совершенства.

В такие моменты берите инициативу в свои руки и прямо проясните ситуацию. Как говорил С. Кови в «7 навыках высокоэффективных людей», «...наше поведение зависит от наших решений, а не от нашего окружения». Берите инициативу в свои руки и да прибудет с вами Сила.

Сподобалась стаття? Натискай «Подобається» внизу. Це допоможе автору виграти подарунок у програмі #ПишуНаDOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось13
До обраногоВ обраному9
LinkedIn

Найкращі коментарі пропустити

Навіщо питати про підвищення, коли легше змінити компанію на +$1000, особливо коли компанія підтримує Дія.City

(Saldo Apps це частина Netpeak Group)

Просив підняти компенсацію 1 раз, ще в роки зеленого джуніорства. Не сподобалось. Вирішив не повторювати цей досвід.

Не влаштовує компенсація — співбесіда-офер-нова робота. І це працює краще, ніж домовляння, випрошування і т.д.

Меня всегда поражает, такой подход у компаний.
Сотрудник, что-то должен делать, больше брать ответственности, больше работать, больше KPI и тд тп.
И потом, может быть, мы дадим повышени. (Но потом, к нам не ходи за повышением, долгое время. МЫ ВЕДЬ ПОШЛИ ТЕБЕ НА УСТУПКИ)
Но при условии, что этот человек сам подойдет и попросит.

Почему компании, сами этого не делают?
Почему компании, не отслеживают что ЗП выросла на рынке, и нужно поднять сотрудникам ЗП?

Приходят новые сотрудники и у них со старта ЗП может быть больше, чем у сотрудников которые лояльные и долго работаю в компании.
Почему компании не поднимают ЗП для лояльных сотрудников? (без обращения со стороны сотрудников)

Довольно часто, бывает картина.
Есть сотрудник получает к примеру 3к зелени. Его кормят завтраками или вообще не кормят а просто тупо игнорят.
И в один прекрасный момент, этот сотрудник начинает хоть по собесам и получает оффер (пусть будет 4к).
Этот сотрудник подходит к руководству и говорит о наличии оффера.
Обычно компании начинаю сразу торговаться. А давай мы тебе дадим тоже 4к но только через N-месяцев, но ты должен взять больше ответственности и тд тп.
Если сотрудник соглашается на это соглашение, он будет в минусе.
Поскольку он сможет зарабатывать свой 4к только через несколько месяцев но выполняя больше работы.

Второй момент: Сотрудник подумал, и сказал НЕТ.
Я хочу 4к и без дополнительных обязанностей. И уходит в другую компанию.

И компанию начинает искать, нового сотрудника на замену.
С большой вероятность, они будут платить 4к — 4.5к новому сотруднику.
Который будет просто выполнять работу старого сотрудника и без дополнительных обязанностей.

И вот тут напрашивается вопрос. А где компания выиграла в этом?

Вот отличный пример:

на тот момент его зарплата, очевидно, была ниже рынка

Так вы как руководитель, разве этого не знали?
Почему вы сами ему не подняли ЗП?

А так получается, что вы сами вынудили сотрудника, пойти и искать работу.

Мы в Saldo Apps не препятствуем сотрудникам проходить собеседования в других компаниях.

Ну спасибо блд!

У мене наразі досить проста і зрозуміла аналогія про зарплати:
Уявіть, у вас є машина на якій ви їздете по роботі і заробляєте, так от машина це ваш проект.
Всередині машини є різні вузли, двигун, ходова, коробка передач, кондиціонер і т.д. так от ці елементи це ваші наймані працівники.
Ви вимушені заливати в машину паливо, мастило, дозаправляти кондиціонер, робити тех. обслуговування, замінювати деталі які вийшли з ладу, хоча б іноді заїжджати на мийку, прибирати салон — це зарплата яку ви платите працівникам.

А тепер давайте подумаємо про машину в яку заливають найдешевше пальне, роблять ТО вдвічі-втричі рідше ніж потрібно(і то в гаражах замість кваліфікованого СТО), деталі беруться БУ з розбитих відер, в салоні смалять цигарки, а мийка взагалі раз в рік і то коли під дощ попаде.

Робіть висновки як швидко у вас стане машина посеред траси бо відмовив один або навіть декілька критичних елементів.

Тому на мою думку, бажання зекономити це звісно чудово, але якщо якийсь менеджер знає, що у нього в команді є люди ЗП яких нижче ринку більш як на 200$, то хороший менеджер самостійно має ініціювати процедуру перегляду ЗП або ж морально прощатися з цими працівниками і готуватись до довгого і дорогого процесу заміни критичного вузла.

Ну і вертаючист до аналогії з авто, навіть якщо ви купили нового з салона японця, то це не гарантує вам, що конкретно ваше авто не має заводського браку і ви не застрягнете взимку в лісі.

Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Мені завжди здавалося, що один із головних моментів у будь-якому бізнесі — прозорі та зрозумілі правила взаємовідносини співробітника та роботодавця.
Для того й придумали таку річ як регулярний performance review (зазвичай раз на рік), щоби співробітники не мучилися питанням, йти за підвищенням або не йти, а якщо йти, то коли.

Хочешь жить умей вертеться, называется, все остальное лирика.

Важно понимать, что рынок саморегулируется. И часто те компании, в которых зарплаты значительно выше рынка, имеют проблемы, которые их стимулируют к повышению. Это может быть:

большая текучка из-за скучных задач, непрофессионального менеджмента, «политических» разборок;
сомнительной этичности бизнесы;
устаревший стек и куча легаси.

А в компанії Saldo Apps виключно цікаві задачі, професійний менеджмент (а інакше б ніяк не дійшли до ідеї впровадження КРІ), і відсутність «політичних розбірок». А ще етичний бізнес (при підтримці дія сіті). Відсутність легасі і самі останні технології , ага.

А у меня простой ответ на вопрос в заголовке. Пропадает синдром самозванца — пора просить больше, или искать что-то другое. Три раза менял работу, два из которых давали х2.

На самом деле, ситуаций, в которых сотрудник не спросил, а компания не предложила, но запросто бы согласовала повышение

На самом деле, нужно воспитывать вас всех, крутеть на болту и голосовать ногами в неудобные для ВАС моменты чтобы наконец выбить эту жадную дурь когда в очевидно поднимающейся цене рынка вы никогда не начнёте этот диалог первыми в надежде поиметь своих сотрудников, сэкономить на компенсации, а выросший доход в свой почетный СЕОвский карман :)

В этом году впервые получил +9.5% не доработав и первого года в новой компании, не проявляя инициативу о повышении; отличное чувство, всем советую
Посмотрим что в 2023м будет правда, ахах

Почти никто из работодателей не мониторит регулярно рынок труда, зарплату если пересматривают «самостоятельно» то в основном исходя из своих финансовых возможностей. Когда уходит сотрудник, которого не устраивала зарплата вот тогда начинается мониторинг и уже новому сотруднику предлагают з/пл по более (плюс минус), что конечно совершенно не логично со стороны работодателя ИМХО. А сотруднику вообще считаю не стоит просить повышения — это путь в никуда (попросит один раз дадут в лучшем случае а потом что ? — з/пл не стоят на месте и опять идти просить не вариант как по мне). Если работодатель не поднимает з/пл какое-то время, а з/пл на рынке растут — это четкий сигнал «делать ноги».

Почти никто из работодателей не мониторит регулярно рынок труда

как это? А найм новых сотрудников? Откуда тогда все эти рассказы, как свеженанятый синьор получает как уже устоявшийся лид на проекте просто потому, что за меньшие деньги его было не нанять.
Это как раз «почти никто из разработчиков» не мониторит рынок регулярно судя по зарплатной статистике за 2021-й.

Так я же и написала, что мониторинг НАЧИНАЕТСЯ)))) только тогда, когда встает вопрос о найме нового сотрудника на возникшую вакансию, НО почти никто из работодателей не мониторит цены на рынке труда ДО того как сотрудник решит уйти из-за маленькой з/пл, т.е. на постоянной основе. А работнику это вообще «святое дело» — мониторить з/пл постоянно

Как человек, работающий во второй компании за 11-летнюю карьеру, считаю что мнение

сотруднику вообще считаю не стоит просить повышения — это путь в никуда

довольно категоричным. Будет не лишним отрастить софт-скиллы, чтобы разговор о повышении не был дорогой в 1 конец. Мое мнение — однозначно стоит, причем вне стандартного процесса ревью (понимаю, контр-интуитивно, но именно это работает лучше всего для меня). Стало некомфортно — сходил на рынок, узнал свою цену, поговорил с людьми заведующими бюджетом. Договорился — остался, не договорился — сменил.

странно, вроде отрицаете, что просить — это путь в никуда, а с другой стороны — «сходил на рынок, узнал свою цену, поговорил с людьми заведующими бюджетом»... это ведь уже не просить, а требовать по факту, совсем другое дело

А сотруднику вообще считаю не стоит просить повышения — это путь в никуда (попросит один раз дадут в лучшем случае а потом что ? — з/пл не стоят на месте и опять идти просить не вариант как по мне).

Просити підвищення це якраз нормальний шлях. Якщо дають і вас все влаштовує — працюєте далі, а якщо ні, то плавно шукаєте нову роботу.
Я на першій своїй роботі після 9 місяців прийшов і сказав, що виріс і хочу підвищення +40% — дали і перекинули в іншу, більш скілову команду. Через рік я знову прийшов і попросив +40% дали. На третій раз попросив +40% — почались турбуленції і сильно відтягували момент підвищення, але дали. Від моменту підвищення попрацював ще 5 місяців і прийшов з офером в іншу фірму на +40%. Бомбонуло у фірми, одразу знайшли бюджет, але я відмовився, хоча і давали більше ніж в офері.

Тобто на вас за три роки заробили мінімум 100% від вашої зп

Непогана тактика в менеджменту

Що ви маєте на увазі? Що кожного разу можна було просити не +40, а більше?

Я мав на увазі, що є підозра, що на вас хтось заробив пів-крузака

І скільки просити, на жаль, я не скажу

Просто +40 — це або колосальний ріст в проф сфері, або над низька база

Я мав на увазі, що є підозра, що на вас хтось заробив пів-крузака

В моєму випадку навряд чи.

Просто +40 — це або колосальний ріст в проф сфері, або над низька база

Ріст точно був. Мова про етап джуна, коли з $700 стає $1000 і так далі.
Знайомий сеньйор в 2021 році отримав 3 рази підвищення зп 10%, 30%, 30% (на момент першого підвищення було у нього 4к $).

что конечно совершенно не логично со стороны работодателя ИМХО

Чого не логічно, якщо працедавець може «економити» 10-20-30-40% зп?
Чи навіть більше

Не знаю где вы тут усмотрели экономию, я как экономист ее тут не вижу. Работодатель пойдет на рынок труда искать конечно подешевле специалиста, и вполне конечно и найдет такого, НО тут встает вопрос соотношения цена-качество. Уважающий себя спец (настоящий) не будет работать за цену, меньше рынка...

Не знаю где вы тут усмотрели экономию, я как экономист ее тут не вижу.

Десять таких працівників за рік генерую б чималу економію.

Уважающий себя спец (настоящий) не будет работать за цену, меньше рынка...

А не поважаючий спец якраз і прийде. Чимало доволі хороших спеціалістів з різних на те причин працюють в фуфло фірмах, а ще гірше в державних органах за копійки. Тому все буде якраз ок.
Я якось спілкувався з шефом одної фірми, там практикували підвищувати зп стабільно раз в рік, але на мало, в середньому 5%. Люди працюють на сильно нижче ринку, але з різних причин не міняють роботу. Ті, кого не влаштовує відсутність нормальних підвищень зп йдуть з тої фірми через 1,5-2,5 роки. Економія колосальна. Навіть якщо на місце старого працівника доведеться взяти когось дорожче, це всерівно буде вигідніше. Тут потрібно подивитись дуже комплексно на весь процес фірми. А на секундочку, там працювало на той момент 70-80 чоловік, і вони в більшості були задоволені.

Для меня экономия более «объмное» понятие, чем количество человек умноженное на сэкономленную зарплату, и главный вопрос в том, какой «вклад» в дело внесут такие сотрудники....Вопрос конечно риторический скорее, но финрезы компаний с такими сотрудниками я тоже наблюдала и поверьте они «так себе» мягко говоря)))). А от финрезов и зарплаты зависят в том числе...Такие фирмы, о которых вы пишите я тоже знаю — все как в пословице «если они думают что платят нам пусть думают, что мы работаем» — и кто от этого выигрывает?Работодатель тем что экономит на з/пл сотрудников?Он мог бы получить намного больше, нанимая на работу спецов за адекватные деньги, которые двигали бы его бизнес вперед... Но, далеко не все это понимают, у многих наших работодателей менталитет не тот, к сожалению(((

экономию

en.wikipedia.org/wiki/Wage_theft

Уважающий себя спец (настоящий) не будет работать за цену, меньше рынка

В вашій позиції є нестиковки
Компанія зі штатом не в курсі «ринкової ціни», а спец без штату — в курсі (чи має час на такі дослідження ринку)
І ще, як спец дізнається, що він спец, якщо не почне досліджувати?

«мои друзья зарабатывают больше» не звучит весомым аргументом в пользу пересмотра.

Хм, дивно, бо це значить, що людина ходить спілкується і оцінює свій рівень з людьми інших компаній. Це ж те ж саме, коли приносять оффер на стіл, і починається гра в контр-оффер.
Не складається щось.

Контроффер должен быть выше чтоб он был эквивалентом тк выходит что нынешняя компания уже недоплачивает и ты уже потерял деньги. Тогда смысл постоянно быть в защите а не в нападении?

мои друзья зарабатывают больше

Как горит от этой фразы у людей...
Борются как могут с этим.

Интересная история, жаль что неправда.

За свою карьеру я успел поработать в паре компаний примерно по 3 года.
Как видно, я не из тех кто прыгает между вакансиями каждые пол года за +500$.

В первой индексация была просто смешная в духе 2-3% в год, суммарно может на 10% выросла.
Но работать было комфортно и нужно было энтерпрайз опыт (после фриланса) набить.
Принес оффер — так сразу начали гореть жопы и генериться контр-оффер, сошлись на середине.
Принес спустя время второй оффер — по бюджету не вывезли, ушел.

Во второй поработал год — +0%. Ну думаю год маловато, надо глянуть че как.
Поработал второй год — чет снова +0%. Спрашиваю че за дела, говорю мол даже по доу минимум +10% за два года — накинули +5% тотал -_-
Сказал что свалю от них т.к. на линкеде норм суммы сыпят — так сразу подыскали клиента на нужную сумму и перекинули.

коротше, класика капіталізму

Якщо після твоєї історії в тебе немає відчуття що тебе десь наєобманули, то в мене для тебе погана новина

Если вы про то, что для максимизации ЗП нужно стабильно прыгать раз в год — то да, так и есть.

Но в период первой работы я хотел таки набить нормальный коммерческий опыт на разных типах проектов (хоть и без райза).

На вторую выпал период смены городы и не напряжный проект был идеален (где порой можно было просто за день на митинг зайти поздороваться).

Як я зрозумів, то мова не про максимізацію ЗП, а про досягнення хоча би ринку

Я считаю что в те периоды входил по рынку.
Плюс коммерческого опыта было не столько лет, с фриланса сложно было запрыгивать

Во второй поработал год — +0%. Ну думаю год маловато, надо глянуть че как.
Поработал второй год — чет снова +0%. Спрашиваю че за дела, говорю мол даже по доу минимум +10% за два года — накинули +5% тотал

Дивно, чому ви не говорили про підвищення? Мені в одній фірмі дали 2% через 6 місяців, і ще 2% через 6 місяців. Я сказав, що це явно мало і мені дали +10%, що теж було мало.

На первой работе были по-квартальные «small improvements» (сайт такой), где мы что-то заполняли (и менеджеры чет заполняли). Логика была что на основании этих данных происходит райз, но чет как-то его не было.

На второй чет похожее, но раз в год, аля пересмотр по концу года.

В любом случае, ни у вас ни у меня повышения без прыжка не произошло. Эти жалкие 2-4-5% не покрывают даже общее подорожание товаров и смысла не имеют. Галеры сами себя садят в ситуацию, где работники резко и внезапно сваливают под лучшие офферы, и так из года в год.

В любом случае, ни у вас ни у меня повышения без прыжка не произошло. Эти жалкие 2-4-5% не покрывают даже общее подорожание товаров и смысла не имеют.

Сенс є, бо це явно краще ніж 0.
Але то досвід в одній фірмі, в іншій у мене було кожного року +40% (я був ініціатором).

Нужно изучать финансовые отчёты, обычно они в открытом доступе, и если ты видишь что доход растёт, а зп не растёт, то нужно требовать повышение. Если там мыш повесилась, то лучше свалить, и не делать нервы себе и другим.

Вы регулярно, из месяца в месяц, превышаете KPI (минимум 3 месяца).

И какими KPI можно измерить разработчика?
Мне кажется объективные КПИ для разработчиков придумать невозможно, многие и я в том числе сломали зубы в тщетных попытках.

Совершенно не глубокая статья. СЕО всегда пишут статьи в стиле сео, принесите нам больше велью мы вам чуток пайки скинем.
Объективно что PDP работает если вы пытаетесь развиваться внутри лычки middle-strong middle.
При прыжках между лучками всегда лучше работает переход на другую галеру.
Дальше уже все решает насолько вы хорошо под себя умеете подминать обязаности, доступы, сакральные знания.
Имхо, вам никогда не скажут нет если СЕО компании не будет понимать как продолжать работу без вас.

PS незаменимых нет, но вот learning path никто не отменял, чем вы ближе к верхним структурам тем он больше и управленцы это понимают.

Меня всегда поражает, такой подход у компаний.
Сотрудник, что-то должен делать, больше брать ответственности, больше работать, больше KPI и тд тп.
И потом, может быть, мы дадим повышени. (Но потом, к нам не ходи за повышением, долгое время. МЫ ВЕДЬ ПОШЛИ ТЕБЕ НА УСТУПКИ)
Но при условии, что этот человек сам подойдет и попросит.

Почему компании, сами этого не делают?
Почему компании, не отслеживают что ЗП выросла на рынке, и нужно поднять сотрудникам ЗП?

Приходят новые сотрудники и у них со старта ЗП может быть больше, чем у сотрудников которые лояльные и долго работаю в компании.
Почему компании не поднимают ЗП для лояльных сотрудников? (без обращения со стороны сотрудников)

Довольно часто, бывает картина.
Есть сотрудник получает к примеру 3к зелени. Его кормят завтраками или вообще не кормят а просто тупо игнорят.
И в один прекрасный момент, этот сотрудник начинает хоть по собесам и получает оффер (пусть будет 4к).
Этот сотрудник подходит к руководству и говорит о наличии оффера.
Обычно компании начинаю сразу торговаться. А давай мы тебе дадим тоже 4к но только через N-месяцев, но ты должен взять больше ответственности и тд тп.
Если сотрудник соглашается на это соглашение, он будет в минусе.
Поскольку он сможет зарабатывать свой 4к только через несколько месяцев но выполняя больше работы.

Второй момент: Сотрудник подумал, и сказал НЕТ.
Я хочу 4к и без дополнительных обязанностей. И уходит в другую компанию.

И компанию начинает искать, нового сотрудника на замену.
С большой вероятность, они будут платить 4к — 4.5к новому сотруднику.
Который будет просто выполнять работу старого сотрудника и без дополнительных обязанностей.

И вот тут напрашивается вопрос. А где компания выиграла в этом?

Вот отличный пример:

на тот момент его зарплата, очевидно, была ниже рынка

Так вы как руководитель, разве этого не знали?
Почему вы сами ему не подняли ЗП?

А так получается, что вы сами вынудили сотрудника, пойти и искать работу.

+ видатки на пошук нового співробітника іноді більші за 2-3 його ЗП

Да, и я про это.
Если сотрудник планирует уходить.
Нужно подключать HR-ов. Платить за их услуги.
Также есть риски, что новый сотрудник не приживется и тд тп.

И что в итоге имеет компания?
Затраты на HR, ЗП новому сотруднику (такая как хотел старый сотрудник), риски с новым сотрудником.

Всего этого можно было избежать, если бы платили нормально.
А то или повышают на 200$ и докидывают новые обязанности, или вообще не повышают.

А где компания выиграла в этом?

Один ушел, а 9 при этом остались. Вот на оставшихся 9-ти и выиграла.

9? Человек уходит конкретной направленности из конкретной тимы.
Вы сколько за жизнь видели тим, где сидело 10 человек одной направленности — ни одной?

Потому что зачастую в тиме взаимозаменяемых людей от 2 до 3 и то очень условно. Уход одного из тимы это сразу −33% / −50% контрибьюшена в теории, а по практике и того больше (т.к. логично что первый уйдет самый активный и соотв приносил он вероятно больше).

Так что да, формально у компании за месяц со счета ушло условно 45к вместо 50к, вот только почему-то выполнение тикетов в спринтах замедлилось в пару раз, соупадение наверное.

На счет проседания производительности, то она просядет только на какое-то время. Да и тут у компании может было много вариантов для маневра: можно перестроить приоритеты, перевести человека с другой команды и т.п. Это риск менеджмент. И если компания решает, что для нее ок отпустить человека, который хочет больше денег, чем она готова платить, то и план действий у нее на подобный случай должен быть.

При этом совсем не факт, что нового они будут нанимать на зп, которую просил старый сотрудник. Вероятно, будут нанимать в существующий бюджет, возможно даже кого-то менее скилового, который сможет вырасти в разумные сроки.

Если у компании такие классные планы на все случаи, то не понятно зачем вообще того десятого было нанимать :)

Планы по развитию компании, увеличение bus factor, маржа с клиента.

9? Человек уходит конкретной направленности из конкретной тимы.
Вы сколько за жизнь видели тим, где сидело 10 человек одной направленности — ни одной?

Всі фірми в яких я працював не мали з цим проблем.
Напевно тому що це були продуктові фірми з командами 6-10 людей. Як один йшов, то перформанс команди не змінювався так, як ви пишете. В одній фірмі взагалі був прикол, що з 15 чоловік залишилось лише 3є і фірма далі існує 😁

знаю одну компанию, где так ушло в один месяц около 20ти сотрудников

Да всё обыденно. В другой компании предложили в 3 раза больше (читай среднюю по рынку). Человек согласился и ушел. А потом и другие поняли, что Маша красивая, но 3 раза — это три раза. И начали разбегаться.

Многие жлобы хазяева айти-контор привыкли по жлобски расчтываться айтишниками, поэтому конечно их с радостью покидают и уходят в другие галеры, нежели выпрашивают у такого жлоба зарплатное повышение.

Ну тут встречный вопрос, а айтишники отрабатывают те деньги, которые им уже дали?

Наверное, если бы не отрабатывали, то их бы давно уволили.
А экономить на людях, когда люди — основа любой компании и заботятся о твоих клиентах, мягко говоря не красиво.

Ну понятно, тут как в политике, чуть шо не так виноват Зеленский, а личной ответственности никто не несёт, мудак только начальник. Классика.

Начальник ставит процессы в компании. И если он не интересуется как работается его сотрудникам, то такого начальника на мыло, можно порошок. )

так он начальник галеры
погонщик
шо там ставить

Ну если KPI не нужен, то пусть будет текучка и рабы.

Пан не вміє в попит-пропозиція?

У мене наразі досить проста і зрозуміла аналогія про зарплати:
Уявіть, у вас є машина на якій ви їздете по роботі і заробляєте, так от машина це ваш проект.
Всередині машини є різні вузли, двигун, ходова, коробка передач, кондиціонер і т.д. так от ці елементи це ваші наймані працівники.
Ви вимушені заливати в машину паливо, мастило, дозаправляти кондиціонер, робити тех. обслуговування, замінювати деталі які вийшли з ладу, хоча б іноді заїжджати на мийку, прибирати салон — це зарплата яку ви платите працівникам.

А тепер давайте подумаємо про машину в яку заливають найдешевше пальне, роблять ТО вдвічі-втричі рідше ніж потрібно(і то в гаражах замість кваліфікованого СТО), деталі беруться БУ з розбитих відер, в салоні смалять цигарки, а мийка взагалі раз в рік і то коли під дощ попаде.

Робіть висновки як швидко у вас стане машина посеред траси бо відмовив один або навіть декілька критичних елементів.

Тому на мою думку, бажання зекономити це звісно чудово, але якщо якийсь менеджер знає, що у нього в команді є люди ЗП яких нижче ринку більш як на 200$, то хороший менеджер самостійно має ініціювати процедуру перегляду ЗП або ж морально прощатися з цими працівниками і готуватись до довгого і дорогого процесу заміни критичного вузла.

Ну і вертаючист до аналогії з авто, навіть якщо ви купили нового з салона японця, то це не гарантує вам, що конкретно ваше авто не має заводського браку і ви не застрягнете взимку в лісі.

И часто те компании, в которых зарплаты значительно выше рынка, имеют проблемы, которые их стимулируют к повышению. Это может быть:

большая текучка из-за скучных задач, непрофессионального менеджмента, «политических» разборок;
сомнительной этичности бизнесы;
устаревший стек и куча легаси.

Ой, не... По моему личному опыту, компенсация зависит на 90% только от 2-х параметров:
— бюджет проекта (не забываем, что живём в стране победившего аутсорса) и
— срочность вакансии.
Если 1 и 2 ещё и совпадают — то вполне можем видеть вот те самые 10k на джинне.
Остальные 10% — это какие-то жизненные расклады, которые где-то как-то могут сыграть на превышение задуманного бюджета проекта (к примеру, кандидат на предыдущей работе делал что-то ну очень похожее и его экспертиза ложится ну прям идеально или он работал с этим манагером где-то на прошлых проектах и оставил о себе исключительно хорошее впечатление).

Разбирая приведенные выше соображения:
— большая текучка редко коррелирует с большими ЗП. Разве что на 1..2 ключевых позиции, к которым как раз текучка не относится. Остальные позиции как раз «соковыжималка» с компенсациями в 1-м квартиле ДОУ и регулярными неоплачиваемыми овертаймами. Собссно, поэтому и текучка :) Если бы ЗП там были в 3-м квартиле хотя бы — постепенно там останутся только жадины, которым на вот тот менеджмент до лампочки и текучка остановится.
— бизнесы сомнительной этичности. По опыту прохождения собесов, кандидаты с высокой этикой отсеиваются на этапе интервью с HR’ом, поскольку этот вопрос мониторится со стороны конторы, чтобы у кандидата не было претензий через пару недель после начала работы. Притом вопрос задаётся напрямую типа «как ты относишься к разработке софта для гемблинга».
— устаревший стек и легаси. Да, легко. Потому что это зачастую кровавый энтерпрайз, у которых заоблачные бюджеты и надо им вот прям на позавчера. Как раз то, о чём я писал. Но проекты с большими бюджетами не ограничиваются энтерпрайзом. Это вполне может быть стартап, получивший жирный раунд финансирования и легаси там не будет в принципе. Более того, не весь энтерпрайз — это устаревшее морально УГ. Есть и вполне технологичные проекты.

По опыту прохождения собесов, кандидаты с высокой этикой отсеиваются на этапе интервью с HR’ом, поскольку этот вопрос мониторится со стороны конторы, чтобы у кандидата не было претензий через пару недель после начала работы. Притом вопрос задаётся напрямую типа «как ты относишься к разработке софта для гемблинга».

Не всегда это так. На том же Джинни, можно английским по белому написать, что не интересует работа в gambling / betting / adult, но это ни разу не останавливает рекрутеров из компаний подобного профиля (причём, что, с...ка характерно, именно эти компании не смущает высокая нижняя планка по зарплатным ожиданиям)

На том же Джинни, можно английским по белому написать, что не интересует работа в gambling / betting / adult

У меня в джинне написано, что не интересуют позиции ниже лида — и предлагать мне SQA их тоже не останавливает )))))
Предпочтения выясняются уже на этапе личной встречи / телефонного интервью, а не на этапе заброски вакансии.

Остальные позиции как раз «соковыжималка» с компенсациями в 1-м квартиле ДОУ

Строго ИМХО, но иметь дело на ключевой позиции с таким постоянным круговоротом немотивированных и, вероятно, не очень квалифицированных сотрудников — то ещё удовольствие. Лично я бы такое предложение не принял, даже при вкусной зарплате.

Я думаю, зависит от оч многих раскладов. Самый простой: не оч талантливый разраб с квалификацией посредственного миддла сможет работать лидом за счёт хорошего знания проекта. На любом другом проекте ему роль лида просто не дадут.

Суперформула по повышению ЗП: «Забей на текущего работодателя — найди нового» )))

Мы в Saldo Apps не препятствуем сотрудникам проходить собеседования в других компаниях.

Ну спасибо блд!

интересно узнать кейсы кто препятствует и как, кандалами к веслу привязывали что ле...

Элементарно: доп не пускает на «работные» сайты, к примеру

А могли бы и ножиком полоснуть.

— Дорогие дети! Всем известна доброта Ленина. Я вам расскажу такой случай. Однажды Ленин брился у шалаша в Разливе, а мимо шел маленький мальчик. Ленин бритвочку точит, а сам на мальчика поглядывает. Вот Ленин побрился, кисточку вымыл, опять бритвочку точит, на мальчика поглядывает. Потом бритвочку вытер и положил в футлярчик. А ведь мог бы и полоснуть!..

Мне кажется статей на эту тему уже достаточно. Эта тоже годная. Нет никакой проблемы. На опросах DOU раз в год а то и чаще происходит пересмотр ЗП в нормальных компаниях, есть performance review, 360 review или другие, где вам рисуют дорожную карту развития вас как спеца и/или ставят цели и через какое-то время сверяемся и по результатам происходит пересмотр. Это делается чтоб со стороны сотрудника не приходилось просить и краснеть тем, кто этого делать не любит и не умеет и со сотроны компании не терять сотрудников, которые избегая разговоров просто принимают сужие оферы меняя компанию.
Если в вашей компании этого нет, а продать себя подороже вы не умеете — просто идите в ту компанию, в которой это есть. И хватит об этом. Что делать чтоб показать результаты своей работы и продать себя подороже — есть куча статей тут и на хабре.

все намного проще, чем эта километровая статья, если нету денег платить больше разработчику или не хотите, полно мест где заплатят больше, грамотного специалиста заберут сразу на условные +1000 чем на ваши жалкие +200 после перфоманс ревью. Знаю контору, где з/п пересматривали раз в год на 4-5%, естественно была жуткая текучка, т.к. большинство работало до года максимум и сваливало на новые офферы. Ни к чему эта текучка не привела к хорошему, проект превратился в жуткое легаси, которое никто не хотел обновлять, протухло все, включая девопсовскую часть. В итоге огромный проект сдох по причине постоянной утечки мозгов и кадров

прекрасные советы если вы работодатель, или если хотите +200 дол. макс. Если вы уже работаете и делаете задачи за Н денег, или даже берете больше на себя, вам нет смысла повышать оплату, вообще никакого.
На практике лучше эти силы приложить на собеседовании, и получить +1-1.5 к минимум

Просив підняти компенсацію 1 раз, ще в роки зеленого джуніорства. Не сподобалось. Вирішив не повторювати цей досвід.

Не влаштовує компенсація — співбесіда-офер-нова робота. І це працює краще, ніж домовляння, випрошування і т.д.

Не соглашусь. На новом месте работы придётся переучиваться на новые процессы, читать тонну документации / кода, адаптация к новому коллективу и т.д. Это стресс. Если есть возможность получить + столько же, просто поговорив с манагером — почему бы ей не воспользоваться? Если возможности нет ну или такой рост ЗП просто не предложат — тогда, естессно, без вариантов.

Перевчатись на нові процеси можна і в межах поточного проекту. Наприклад при зміні менеджменту на ньому.
Читання великої кількості коду і документації — звичний шматок роботи.
А колектив... Думаю в більшості проектів за 3+ роки він зміниться відчутно, навіть якщо самому нікуди не сіпатись.
Аналогічно стрес, він буде як від пошуку нової роботи, як від самої нової роботи, так і від поточної.

До чого я веду: все що ви перелічили може бути і на поточному місці роботи. Як от в мене наприклад: зміна процесів, купа коду, зміна колективу, стрес. 14 місяців без рейзу взагалі )) можна сказати я навіть робив все що міг тільки б не отримувати рейз на 10, 20 або 30%. Щоб був стимул вийти з зони комфорту.

Тому питання лише в виборі які саме процеси, колектив, код, стрес і, власне, які гроші ми за це все отримуємо.

Перевчатись на нові процеси можна і в межах поточного проекту. Наприклад при зміні менеджменту на ньому.

Конечно. Но в этом случае изменения будут происходить постепенно. Никто не будет менять все процессы сразу — это приведёт к хаосу и остановке проекта.

Читання великої кількості коду і документації — звичний шматок роботи.

Если человек на проекте 5 лет, к примеру — с высокой вероятностью он знает его весь, поскольку в тех или иных масштабах сталкивался с каждым его модулем (ну кроме совсем уж монструозных проектов). Соответственно, чтение документации / кода, естессно останется, но будет сведено к минимуму.

А колектив... Думаю в більшості проектів за 3+ роки він зміниться відчутно, навіть якщо самому нікуди не сіпатись.

Опять-таки, изменения будут постепенными. Ну и кроме того, задача заработать авторитет будет уже выполнена ранее.

Аналогічно стрес, він буде як від пошуку нової роботи, як від самої нової роботи, так і від поточної.

Конечно. Более того, стресс на старой работе может быть больше, чем на новой :) Надо смотреть каждую ситуацию индивидуально.
Я это к чему: не надо рубить сплеча. Если на старой работе устраивает все, кроме компенсации — можно сначала спросить насчёт поднять рейт, а уже после отказа- прощаться.
Разумеется, если не устраивает много чего — тогда не вопрос, нужно прощаться сразу, если есть уверенность, что новый проект будет лучше.

На новом месте работы придётся переучиваться на новые процессы, читать тонну документации / кода, адаптация к новому коллективу и т.д. Это стресс.

Стресс ли? Или глоток свежего воздуха?

Если все настолько плохо, что это — глоток свежего воздуха, то точно пора валить :)

видимо потому что это специалисты разных категорий одни умеют новые процессу тонну документации и кода и работу а другие просто поговорить с манагером чтобы дал деняк ))

Это называется софт-скиллы, чувак :))))))))))

софт-скиллы

социальными сетями прибило

pbs.twimg.com/...​yUH?format=jpg&name=large

Аналогичная ситуация была, хотя повышение обсуждалось еще на стадии собеседования, но, когда поднял этот вопрос сначала был игнор, после третьей попытки мне указали на дверь. Теперь работаю аналогично, есть оффер — сообщаю мне предложили новую работу за больше денег, если реакции «0», оффер принимается.

Если есть на руках оффер на большую сумму, а от менеджера — игнор, то валить надо, не задумываясь.

Но мы все знаем, что рынок перегрет

Не знаю, кто такие «мы», но мне кажется, что это утверждение неверно. ну или попробуйте аргументировать

Но мы все знаем, что рынок перегрет

Он только тепленький. Ему ещё греться и греться пока зп выравняются со штатовскими

Та даже когда выровняется, не факт что остановится.
Есть версия, что количество мест тупо больше, чем количество разработчиков глобально.
Т.е. все могут сколько угодно перепрыгавать и места на место на +баксы, но все равно будет дефицит.
Понятно что сейчас как с принтера будут выдавать десятки тысяч вайтишников, но драка была есть и будет за опытных гребцов.

Вообще «рынок» понятие виртуальное.
Есть одновременно три паралельных мира: Внутренний рынок, аутсорсинг, прямые контракты.
В результате зарплаты по одним и тем же позициям могут отличаться на порядок. В каждом из этих миров колбасятся свои специалисты.
Я не уверен что характеристика «уровень нагрева» тут вообще уместна.

Как по мне, к рынку вообще не подходит такое определение. Как оценить меру «перегретости»? Рынок такой, какой есть на текущий момент времени. Если завтра будут давать условные $4k за умение написать hello world, значит такой рынок будет завтра.

Прегеретость, это температура пятой точки галерного капитана, которому приходится каждый раз повышать +$500 новому/старому гребцу со своей маржи, чтобы заказчик не ушел к индусам :-)

Навіщо питати про підвищення, коли легше змінити компанію на +$1000, особливо коли компанія підтримує Дія.City

(Saldo Apps це частина Netpeak Group)

На самом деле, ситуаций, в которых сотрудник не спросил, а компания не предложила, но запросто бы согласовала повышение — больше, чем тех, в которых действительно нужно задуматься о смене компании.

По моему скромному мнению и опыту работы намного больше ситуаций когда сотрудник спросил а компания под тем или иным соусом отказала :)

Зависит от твоей полезности проекту. Если полезность такова, что ты уйдёшь и проект завалится — можно и выкрутить руки по самые яйца :)

Я б на місці замовника одночасно з контр офером вакансію на цю ж позицію відкривав. Незамінних людей немає.

Как раз заказчика эти мелочи вообще не парят: он считает ущерб проекту, который может измеряться в цифрах совсем другого порядка, нежели жалкие +12k$ за год.
Это парит наш менеджмент, которому важна маржинальность проекта более, чем репутация своей конторы

Ну или не слишком часто этим пользоваться, да :)

Про пеерезд в Испанию — интересный конечно кейс, но это ж сколько доп-нагрузки надо было взять, чтобы компенсировать разницу в расходах

В Испании дороже мб процентов на 20-30, и это в столице.

Так і податок в Іспанії наче не 5%, а десь 30% ? Виходить, що відсотків на 50-60 треба більше платити

Так он же и не станет резидентом за месяц. Пожить, я понимаю как — снять квартиру, и пожить там с пол годика. Приезжий «фрилансер» не будет там платить 30% налогов, он просто живет и тратит деньги в их стране по визе без права на работу

Так можна пожити до 90 днів, на яких підставах пів року ?
І я все ж розумію, що це мова не про 5-6 місяців була, я собі погано уявляю аргумент: хочу поїхати на 3-6 місяців в Іспанію, потім повернусь, звісно ж, в Україну, підніміть мені зп, бо там трохи дорогувато жити туристом

И что это меняет? Виза в Индонезию выдается на 60 дней, но это ни как не мешает людям жить на Бали годами.
Сама формулировка была поставлена так «пожить там», то есть попробовать зайдет/не зайдет, а потом уже решать оставаться там на ПМЖ или возвращаться. А по срокам всем по разному, кому-то за пару месяцев понятно нравится или нет, кому-то нужно годик чтобы притереться.

То даже инфляцию не покрыли

Тут вопрос простой.
Скажите на сколько в среднем подняли зарплату в 2021
Оттуда и начнем.
Если меньше 10%

Підписатись на коментарі