Как и когда просить повышение. Краткий чек-лист
Меня зовут Михаил Попчук и я сооснователь и СЕО Saldo Apps — разработчика экосистемы мобильных приложений для автоматизации учета и продаж для малого бизнеса. Последние 10 лет я развивал свои проекты и консультировал IT-направления крупнейших международных компаний из области ритейл, финтех, гемблинг, тревел.
Я сталкивался с разнообразными причинами напряжения между компанией и сотрудниками. Одна из самых популярных, очевидно, зарплата. В этой заметке я поделюсь мнением о том, почему стоит просить повышение зарплаты, как это делать, и почему это важно не только сотруднику, но и работодателю.
Разговор о повышении может стать одним из самых сложных на работе. Причин, по которым захочется от него уйти, может быть множество: например, боязнь отказа, критики или потери работы. Но зачастую основная причина — дискомфорт при разговоре о деньгах. Последствиями избегания такого разговора могут быть:
- Снижение продуктивности.
- Рост стресса.
- Недовольство работой в компании.
Если разговор о повышении был отсрочен и вы уже испытываете вышеперечисленные последствия, может показаться, что единственным правильным решением будет искать оффер на большую сумму в другой компании.
На самом деле, ситуаций, в которых сотрудник не спросил, а компания не предложила, но запросто бы согласовала повышение — больше, чем тех, в которых действительно нужно задуматься о смене компании. Именно об альтернативных способах избавления от дискомфорта, связанного с разговором о повышении, пойдет речь.
Залог успеха — коммуникация
Первое и основное — важен диалог и открытая коммуникация. При чем с обеих сторон. Со старта нужно определиться, что для вас как сотрудника и для менеджмента значит успешное сотрудничество. В идеале, менеджер/руководитель расскажет свое видение вашей работы, если нет — не стесняйтесь делать это самостоятельно и четко обсудите и пропишите основные цели и желаемые результаты сотрудничества.
Четкий план и прописанные цели станут основой для обсуждения повышения в дальнейшем.
Очень важно не ждать, что руководство самостоятельно заметит ваш успех и среагирует. Поэтому когда чувствуете, что заслуживаете вознаграждения за проделанную работу — предлагайте 1:1 и обсуждайте. Руководители всегда заинтересованы в разрешении вашего вопроса, поскольку им важно, чтобы вы трудились в комфортной атмосфере.
Что берется в расчет при пересмотре зарплаты
Например, в Saldo Apps, на каждом полугодовом ревью, в контексте зарплаты мы оцениваем такие пункты:
- процент достигнутых целей, поставленных на прошлом ревью;
- соотношение текущей ставки к
3-ему квартилю зарплат на позицию; - удовлетворенность команды сотрудником
(360-review); - необычные события: расширение зоны ответственности, другие запросы, конфликты за период;
- как давно было прошлое повышение;
- общее финансовое состояние компании на момент пересмотра.
Чаще всего, именно на основании такой оценки, проводится пересмотр зарплаты.
Что делать, если в компании отсутствуют HR-процессы и регулярный сбор данных по перформансу сотрудников
Здесь в силу вступает конструктивный диалог. Согласитесь, что «я работаю уже полгода» или «мои друзья зарабатывают больше» не звучит весомым аргументом в пользу пересмотра.
Запрос, подкрепленный измеримым аргументом — сотрудник, объективно, вырос профессионально, выполняет свои цели, его текущая зп ниже открытых исследований рынка — обязан быть аргументировано отвечен. Это даст понимание, можете ли вы рассчитывать на пересмотр и когда.
Если ответ «нет», без аргументов или срок вас не удовлетворяет — скажите, что вам такой ответ некомфортен. Это абсолютно нормальный диалог и любой адекватный руководитель отреагирует конструктивно.
Если не отреагирует — вы знаете, что делать.
Кейс #1. Изменение жизненной ситуации с переездом в Испанию
Меняется не только рынок, но порой и условия, в которых сотрудник работает.
Со мной как-то работал фронтенд-разработчик. В определенный момент жизни они с женой решили переехать пожить в Испанию. При этом сотрудник был заинтересован продолжать работать в компании.
Запрос предельно ясен: у человека меняется место жительства, следовательно, его месячные затраты в связи с переездом возрастали, и продолжать работать на текущей ставке ему было некомфортно. Однозначных аргументов для повышения у сотрудника не было, и он пришел на открытый разговор.
Мы обсудили текущую загрузку, сотрудник высказал свои пожелания по зарплате и мы договорились до конфигурации, в которой он взял на себя дополнительные задачи и зоны ответственности, чтобы обосновать повышение. Все были довольны.
Кейс #2. Я получил оффер на большую сумму
Мы в Saldo Apps не препятствуем сотрудникам проходить собеседования в других компаниях.
Конечно же, это не самая приятная тема для менеджера. Но мы все знаем, что рынок перегрет и все ребята получают кучу приглашений. Если у сотрудника просыпается желание посмотреть вокруг — вряд ли запрет компании его остановит.
Как мы уже обсудили, конструктивный диалог — залог успешных отношений.
Раз это все равно будет происходить, давайте просто это честно обсуждать.
Если смотреть на внешние офферы с позитивной стороны — они служат дополнительным подтверждением экспертизы сотрудника. Или спускают его на землю, тоже бывает.
С другой стороны, я, как человек, который занимается продажами, могу с уверенностью сказать вам, что на любой уровень зарплаты можно найти предложение на ставку выше. Особенно, на текущем, перегретом рынке.
Важно понимать, что рынок саморегулируется. И часто те компании, в которых зарплаты значительно выше рынка, имеют проблемы, которые их стимулируют к повышению. Это может быть:
- большая текучка из-за скучных задач, непрофессионального менеджмента, «политических» разборок;
- сомнительной этичности бизнесы;
- устаревший стек и куча легаси.
Соответственно, ни компании, ни сотруднику не стоит всецело полагаться на внешние офферы.
В любом случае, очевидно, внешние офферы репутабельных компаний, тоже могут быть аргументом для пересмотра зарплаты.
Только рекомендую не увлекаться если, все-таки, текущая компания вам нравится. Поскольку если вы активно ходите по рынку, компания может расценить это как повышенный риск вашего ухода и предпринять превентивные меры.
Кейс #3. Прощальный
К сожалению, в моей практике были и случаи, когда компания не могла удовлетворить вполне справедливый запрос на повышение оклада сотрудника.
Например, в одной из моих команд работал инженер, который за пару лет нашего сотрудничества очень вырос. Он пришел обсудить повышение з/п, так как на тот момент его зарплата, очевидно, была ниже рынка и у него возникла сложная жизненная ситуация, где требовались деньги. Я ответил что, к сожалению, в ближайшие полгода-год мы не сможем удовлетворить его запрос.
Пройдя несколько собеседований и получив хорошие офферы от других компаний, он вернулся, мы еще раз оценили обстановку и договорились попрощаться. Мы пожали руки и сделали понятный и комфортный для обеих сторон выход.
Безусловно, можно было бы уговорить человека остаться и кормить завтраками, но между нами начал бы расти ком негатива, который препятствовал бы продуктивному сотрудничеству и с конкретным человеком, и с командой.
А как мы уже обсудили, конструктивный диалог — залог успешных отношений.
Чек-лист. Если следующие пункты о вас, пора идти на разговор с менеджментом и просить повышение
- Вы регулярно, из месяца в месяц, превышаете KPI (минимум 3 месяца).
- Вам некомфортно работать и есть чувство, что вашу работу недооценивают финансово.
- У вас повышенный уровень стресса.
- Ваша стоимость на рынке выше (прошли несколько собеседований в репутабельных компаниях и получили офферы на сумму больше, чем на текущем месте).
- Ваша жизненная ситуация изменилась.
- Вы чувствуете, что выросли как специалист, и задачи, которые раньше отнимали день, сейчас делаете за пару часов
Если все-таки решение просить повышение принято, вот несколько советов, как и когда нужно говорить о повышении зарплаты.
Выберите подходящий тайминг. В большинстве бизнесов есть максимально подходящие для таких разговоров периоды. Например, во время годовой, полугодовой или квартальной оценки. Еще один благоприятный момент — окончание фискального года. Оно чаще всего попадает на январь. В это время компания планирует бюджет на следующий год и более склонна к найму и пересмотру зарплат текущих сотрудников. Безусловно, не стоит ограничиваться исключительно этим таймингом.
Назначьте личную встречу. Наиболее эффективно обсуждать вопрос повышения во время разговора 1:1 с менеджером. Общие пространства, такие как кухня или коридор, не лучшее место для такого разговора. Безусловно, учитывая глобальный переход на ремоут, личная встреча может происходить не только офлайн, но и онлайн. One-to-one видеозвонок также будет хорошей идеей. Не лишним будет предупредить вашего визави о том, что планируется разговор о повышении. Кстати, да — лучше не просить повышения зарплаты в электронном письме или сообщении в мессенджере.
Подготовьтесь к разговору. Испытывать тревогу и страх во время разговора о деньгах — нормально. Чтобы чувствовать себя увереннее, продумайте наперед, что вы планируете говорить. Можно прописать тезисно структуру разговора и аргументы.
- Начните разговор с четкого описания его цели.
- Переходите к четким цифрам и достигнутым KPI. Говорите конкретно (тут не помешает заранее подготовленный список достижений, которые вы хотите упомянуть).
- Говорите конкретный процент или сумму, которую хотите получить к зарплате. В идеале посмотрите исследования рынка и ориентируйтесь на него.
- Будьте готовы к вопросам и возражениям. Например, если менеджер говорит, что на данном этапе повысить оклад на X% невозможно, спросите, почему и как вы можете повлиять на то, чтобы эта возможность появилась.
- Вне зависимости от исхода разговора, поблагодарите собеседника. Хорошей идеей будет отправить follow up email вашего разговора позже в течение дня. Если менеджеру необходимо обсудить ваше повышение с коллегами, краткая выжимка разговора поможет не упустить важные аргументы.
Выводы
Безусловно, в идеальном мире, когда сотрудники выполняют свои цели и менеджмент следит за рыночной обстановкой, то менеджеры сразу же, проактивно, предлагают повышение.
Но, к сожалению, в реальном мире, это не всегда удается.
Высокая загрузка менеджмента, непредвиденные кризисы, или недостаточно настроенные HR процессы не всегда позволяют руководству бизнеса вовремя и соразмерно позаботиться о комфорте сотрудника.
Такая ситуация не значит, что компания «плохая», а вы не заслуживаете комфортного вознаграждения. В процессах компании может быть такой же баг, как и в коде — давайте не ожидать друг от друга совершенства.
В такие моменты берите инициативу в свои руки и прямо проясните ситуацию. Как говорил С. Кови в «7 навыках высокоэффективных людей», «...наше поведение зависит от наших решений, а не от нашего окружения». Берите инициативу в свои руки и да прибудет с вами Сила.
Найкращі коментарі пропустити