Exit Review — мой суперинструмент: зачем нужно прощальное интервью с увольняющимися коллегами и как его проводить
Привет, я Андрей Сильчук, глава центра разработки DataArt в Одессе. Как вы, очевидно, заметили, 2021 год для IT-сферы прошел под лозунгом «High demand». Чем выше был спрос на IT-услуги, тем больше компании нанимали.
Все логично и прекрасно, но у монеты две стороны: attrition rate во время быстрого роста тоже набирает обороты. Проще говоря, в
DataArt всегда гордился низким для отрасли показателем attrition rate: всего 9,8 % по итогам пандемийного
С учетом новой реальности наш attrition rate по-прежнему считается эталоном для большинства восточноевропейских IT-рынков. Однако добавьте к этому эталонному показателю рост компании примерно на 60%, и получится, что количество уволившихся людей выросло по экспоненте. Страшно представить, какую HR-нагрузку испытали компании с более стремительным ростом.
Как человек практичный, я озадачился извлечением пользы из этой ситуации и прежде всего решил поработать над exit review. Решение показалось очевидным для любого руководителя, но, поговорив со знакомыми из других компаний, понял, что это не так. Далеко не везде и не всегда exit review пользуется популярностью, которую, по моему скромному мнению, заслуживает.
В
Exit review: что это и зачем
Выходное интервью, оно же Exit Review или Exit Interview, — финальный разговор с коллегой, который увольняется из компании. Независимо от того, кто инициатор увольнения — сам коллега или компания, — это крутейший способ обратной связи. Почему? Потому что коллега, скорее всего, будет искренен и выложит все, что думает как на духу. Нет смысла юлить и что-то утаивать, ведь ему от компании больше ничего не нужно.
Зачастую exit review — не самое приятное занятие. Вы прощаетесь с людьми, с которыми, возможно, успели сдружиться, и при этом можете нарваться на критику — компании, команды, проекта и вас как руководителя. Наверное, именно поэтому многие руководители относятся к exit review пренебрежительно: не проводят его или проводят шаблонно, исключительно для галочки.
Впрочем, лучше смириться с возможным дискомфортом, потому что плюсы exit review перевешивают неприятные ощущения. Кроме правдивой обратной связи, у exit review есть еще одна важная цель — оставить максимально приятное впечатление у коллеги, чтобы вас снова рассмотрели в качестве работодателя, если не понравится на новом месте. Кто-то скажет, что это ерунда и ради пары человек не стоит стараться, но позвольте возразить: в DataArt работает больше 70 классных специалистов, которые вернулись.
Итого: основные цели exit review — получение правдивой обратной связи и сохранение добрых отношений с уходящими коллегами.
Когда проводить exit review и почему это важно
Одна из грубых ошибок — проведение интервью до того как формализованы все условия увольнения. Выходное пособие, отпускные, обещанные бонусы, рекомендации и другие вещи, сопровождающие увольнение, должны быть со статусом «done».
Иначе коллега может посчитать, что его ответы повлияют на договоренности. Неважно, что вы не давали повода усомниться в вашей честности — это происходит, грубо говоря, на подсознательном уровне. Человек чувствует потенциальную угрозу, закрывается и не стремится откровенничать. Правдивой обратной связи мы не получим.
Дисклеймер: exit review, разумеется, не обязательство — увольняющийся коллега может отказаться. Но на моей памяти в нашем офисе такого не было. Возможно, потому что все знают, как мы относимся к интервью — это точно не ради галочки. Кто-то искренне хочет помочь, кто-то — выговориться на дорожку, кто-то — и то, и другое.
Как проводить exit review: сначала анкета, потом — интервью
Я считаю, exit review должно проходить в два этапа. Сначала увольняющийся коллега заполняет анкету с наиболее важными для компании вопросами, затем — живая беседа с главой офиса и HR-специалистом.
Анкета: примеры вопросов + советы
Есть минимум две причины попросить коллегу заполнить анкету. Во-первых, у вас останется формальная — в балльном или процентном выражении — оценка ваших процессов, ситуации в офисе и командах. Полезные метрики — всегда классно. Во-вторых, анкета позволит человеку обдумать вопросы и сформулировать мысли перед интервью.
Анкета должна содержать важные для компании темы, которые прямо сейчас требуют особого внимания. Переживаете, что в проектах не самые интересные/современные технологии? Подозреваете, что компенсации начали отставать от рынка? Кажется, что соцпакет морально устарел? Что-то не так с психологическим климатом? Спросите об этом. Будут волновать другие вопросы — обновите анкету, она не монолитная.
Моя рекомендация — составить анкету из
- Про работу в команде. Комфортно ли работалось со всеми членами команды? Если нет, с кем было некомфортно и в чем это проявлялось? Что можешь сказать о проектном менеджменте в команде? Хватало ли обратной связи?
- Про проект. Нравился ли проект, в котором работал? Что именно нравилось / не нравилось? Подходил ли стек технологий? Были ли понятны задачи? Были ли они интересны, отвечали твоим ожиданиям? Чего не хватало в проекте?
- Про новое место работы. Что заинтересовало на новом рабочем месте? Была ли возможность получить это в нашей компании? Отличается ли соцпакет от того, что у тебя был?
- Общие вопросы. Каковы причины ухода из компании? Какая главная причина? Какие второстепенные причины? Была ли возможность обсудить эти причины с менеджментом? Что было плохого в наших рабочих отношениях? Что было хорошего? Устраивали ли условия работы, которые создавала компания? Что нам поменять, чтобы мы стали лучше?
Это лишь несколько примеров из потенциального списка вопросов, который по факту будет значительно длиннее. Разработайте анкету, которая будет полезна именно вам.
У анкеты есть еще одна задача, со звездочкой, — собрать позитивную обратную связь. Она нужна, чтобы понимать, чем компания выгодно отличается от конкурентов и что нельзя потерять в будущем во время изменений.
С этим лучше справляются балльные вопросы. Например: оцени от 1 до 5 возможности, которые дают наши профессиональные сообщества. От 1 до 10 — насколько тебе кажется полезным начинанием talent lab? От 1 до 10 — было ли важно наличие менторской программы в компании? От 1 до 5 — насколько важна возможность работать удаленно на 100 %?
Балльные и закрытые вопросы должны быть в большинстве. Это упростит обработку и позволит охватить больше тем за
Живое интервью: как не допустить кровопролития и получить пользу
Второй этап начинается, когда первый завершился на 100 %. Это значит, что перед беседой нужно обработать анкету и иметь понимание, о каких темах есть смысл разговаривать, а что можно пропустить. Соответственно, на обработку анкеты не так много времени: пара дней, максимум — неделя.
Разговор не должен быть многолюдным. По моему опыту, идеальный состав встречи такой: HR специалист, с которым коллега общался по рабочим вопросам чаще других, глава офиса и, собственно, увольняющийся коллега. Я, как глава офиса, стараюсь, по возможности, быть на каждом exit review, чтобы держать руку на пульсе, понимать больные места офиса и компании.
Благодаря exit review я узнал нюансы, которых не замечал раньше. Оказалось, например, что коллеги, критикующие профессиональное развитие, делятся примерно поровну. Одной половине важно иметь «дорожную карту» личного развития с четким пошаговым планом. Другая половина считает подобные планы вредной бюрократией, голосует за свободу действий, гибкость и возможность проявлять инициативу. Я пока не придумал, как совместить эти пожелания, но работаю над этим.
Вернемся к участникам встречи. Вряд ли стоит приглашать непосредственного руководителя коллеги. Во-первых, исходя из поведенческих особенностей, человеку свойственно закрываться при руководстве и более опытных коллегах, давящих авторитетом. Во-вторых, причина увольнения может быть связана с менеджерами, и не всегда это очевидно. Тогда коллега, вероятно, скроет важные для вас факты, а разговор может перерасти в конфликт.
Поверьте, конфликт — последнее, что вам нужно на exit review. Представьте ситуацию: увольняется junior-специалист из-за харассмента со стороны менеджера и хочет поделиться переживаниями с главой офиса и/или HR-специалистом (почему им до сих пор неизвестно — вопрос для отдельной статьи). На exit review приглашают того самого менеджера с
Что будет? Как минимум — через час в соцсетях будет пост с ушатом справедливых помоев в адрес компании и всех так или иначе причастных. Как максимум — иск с диктофонной записью вашего разговора. Поэтому крайне важно создать доверительную, теплую атмосферу на exit review и не приглашать тех, кто может все испортить. Нет атмосферы — нет разговора.
Как подготовиться к exit review: еще немного рекомендаций
Выходное интервью требует подготовки от обеих сторон. Участникам со стороны компании лучше заранее собрать фидбек об увольняющемся сотруднике в проекте и у ключевых коллег, чтобы причины увольнения не стали большим сюрпризом на интервью. Перед интервью убедитесь, что компания выполнила все обязательства перед коллегой.
Помните про конфиденциальность — вы уже сказали про это на этапе анкеты, повторите перед разговором. Записывать разговор нельзя, никаких диктофонов на столе и тем более — в кармане.
Какие бы проблемы ни занимали вашу голову, во время интервью сосредоточьтесь на коллеге и его словах. Покажите, что вы по-настоящему благодарны за финальный разговор, вам полезна и интересна эта встреча.
Самый главный совет — не спорьте. Знаю, что часто несерьезно относятся к такому простому совету, и вместо хорошего впечатления коллега увольняется с мнением, что работал с токсичными людьми. Поэтому перед интервью соберитесь и настройтесь на волну миролюбия и эмпатии.
Даже если категорически не согласны с тем, что говорят, все равно не спорьте, не пытайтесь доказать обратное и переубедить. Не начинайте со слов вроде: «Да, у нас, может быть, не самая передовая компьютерная техника, но...» или: «Да, у нас не идеально выстроены процессы, но...».
Выслушайте спокойно и извлеките пользу. Человек уже сделал свой выбор, ваша задача — не допустить, чтобы другие уволились по той же причине, даже если она вам почему-то кажется надуманной.
Тем, кто на другой стороне, т. е. увольняется, небольшая подготовка тоже рекомендуется. Если увольнение связано с негативом, будет здорово продумать, как описать неприятные моменты без лишних эмоций. К сожалению, эмоции часто мешают выразить наши мысли.
Если видите, как улучшить условия работы, сделать компанию привлекательнее — выговоритесь как следует. Поверьте, в нормальной компании скажут спасибо. Зачем вам это? Ну, хотя бы затем, что в компании остаются ваши коллеги, с которыми вы пережили не один релиз. И потом, кто знает, что будет через год-другой — стоит ли сжигать мосты?
Найкращі коментарі пропустити