Exit Review — мой суперинструмент: зачем нужно прощальное интервью с увольняющимися коллегами и как его проводить

Привет, я Андрей Сильчук, глава центра разработки DataArt в Одессе. Как вы, очевидно, заметили, 2021 год для IT-сферы прошел под лозунгом «High demand». Чем выше был спрос на IT-услуги, тем больше компании нанимали.

Все логично и прекрасно, но у монеты две стороны: attrition rate во время быстрого роста тоже набирает обороты. Проще говоря, в 2021-м доля коллег, решивших уволиться, заметно подросла.

DataArt всегда гордился низким для отрасли показателем attrition rate: всего 9,8 % по итогам пандемийного 2020-го. Мы многое для этого делали и в 2021-м, но показатель вырос до 15%.

С учетом новой реальности наш attrition rate по-прежнему считается эталоном для большинства восточноевропейских IT-рынков. Однако добавьте к этому эталонному показателю рост компании примерно на 60%, и получится, что количество уволившихся людей выросло по экспоненте. Страшно представить, какую HR-нагрузку испытали компании с более стремительным ростом.

Как человек практичный, я озадачился извлечением пользы из этой ситуации и прежде всего решил поработать над exit review. Решение показалось очевидным для любого руководителя, но, поговорив со знакомыми из других компаний, понял, что это не так. Далеко не везде и не всегда exit review пользуется популярностью, которую, по моему скромному мнению, заслуживает.

В 2021-м я провел десятки прощальных интервью. Рассказываю, почему для меня это один из важнейших инструментов, какую пользу может принести и на что обратить внимание при разговоре с коллегами, которые покидают компанию. Уверен, этот опыт пригодится и в 2022-м, ведь high demand с нами, кажется, надолго.

Exit review: что это и зачем

Выходное интервью, оно же Exit Review или Exit Interview, — финальный разговор с коллегой, который увольняется из компании. Независимо от того, кто инициатор увольнения — сам коллега или компания, — это крутейший способ обратной связи. Почему? Потому что коллега, скорее всего, будет искренен и выложит все, что думает как на духу. Нет смысла юлить и что-то утаивать, ведь ему от компании больше ничего не нужно.

Зачастую exit review — не самое приятное занятие. Вы прощаетесь с людьми, с которыми, возможно, успели сдружиться, и при этом можете нарваться на критику — компании, команды, проекта и вас как руководителя. Наверное, именно поэтому многие руководители относятся к exit review пренебрежительно: не проводят его или проводят шаблонно, исключительно для галочки.

Впрочем, лучше смириться с возможным дискомфортом, потому что плюсы exit review перевешивают неприятные ощущения. Кроме правдивой обратной связи, у exit review есть еще одна важная цель — оставить максимально приятное впечатление у коллеги, чтобы вас снова рассмотрели в качестве работодателя, если не понравится на новом месте. Кто-то скажет, что это ерунда и ради пары человек не стоит стараться, но позвольте возразить: в DataArt работает больше 70 классных специалистов, которые вернулись.

Итого: основные цели exit review — получение правдивой обратной связи и сохранение добрых отношений с уходящими коллегами.

Когда проводить exit review и почему это важно

Одна из грубых ошибок — проведение интервью до того как формализованы все условия увольнения. Выходное пособие, отпускные, обещанные бонусы, рекомендации и другие вещи, сопровождающие увольнение, должны быть со статусом «done».

Иначе коллега может посчитать, что его ответы повлияют на договоренности. Неважно, что вы не давали повода усомниться в вашей честности — это происходит, грубо говоря, на подсознательном уровне. Человек чувствует потенциальную угрозу, закрывается и не стремится откровенничать. Правдивой обратной связи мы не получим.

Дисклеймер: exit review, разумеется, не обязательство — увольняющийся коллега может отказаться. Но на моей памяти в нашем офисе такого не было. Возможно, потому что все знают, как мы относимся к интервью — это точно не ради галочки. Кто-то искренне хочет помочь, кто-то — выговориться на дорожку, кто-то — и то, и другое.

Как проводить exit review: сначала анкета, потом — интервью

Я считаю, exit review должно проходить в два этапа. Сначала увольняющийся коллега заполняет анкету с наиболее важными для компании вопросами, затем — живая беседа с главой офиса и HR-специалистом.

Анкета: примеры вопросов + советы

Есть минимум две причины попросить коллегу заполнить анкету. Во-первых, у вас останется формальная — в балльном или процентном выражении — оценка ваших процессов, ситуации в офисе и командах. Полезные метрики — всегда классно. Во-вторых, анкета позволит человеку обдумать вопросы и сформулировать мысли перед интервью.

Анкета должна содержать важные для компании темы, которые прямо сейчас требуют особого внимания. Переживаете, что в проектах не самые интересные/современные технологии? Подозреваете, что компенсации начали отставать от рынка? Кажется, что соцпакет морально устарел? Что-то не так с психологическим климатом? Спросите об этом. Будут волновать другие вопросы — обновите анкету, она не монолитная.

Моя рекомендация — составить анкету из 4-х блоков, в каждом — примерно такие вопросы:

  1. Про работу в команде. Комфортно ли работалось со всеми членами команды? Если нет, с кем было некомфортно и в чем это проявлялось? Что можешь сказать о проектном менеджменте в команде? Хватало ли обратной связи?
  2. Про проект. Нравился ли проект, в котором работал? Что именно нравилось / не нравилось? Подходил ли стек технологий? Были ли понятны задачи? Были ли они интересны, отвечали твоим ожиданиям? Чего не хватало в проекте?
  3. Про новое место работы. Что заинтересовало на новом рабочем месте? Была ли возможность получить это в нашей компании? Отличается ли соцпакет от того, что у тебя был?
  4. Общие вопросы. Каковы причины ухода из компании? Какая главная причина? Какие второстепенные причины? Была ли возможность обсудить эти причины с менеджментом? Что было плохого в наших рабочих отношениях? Что было хорошего? Устраивали ли условия работы, которые создавала компания? Что нам поменять, чтобы мы стали лучше?

Это лишь несколько примеров из потенциального списка вопросов, который по факту будет значительно длиннее. Разработайте анкету, которая будет полезна именно вам.

У анкеты есть еще одна задача, со звездочкой, — собрать позитивную обратную связь. Она нужна, чтобы понимать, чем компания выгодно отличается от конкурентов и что нельзя потерять в будущем во время изменений.

С этим лучше справляются балльные вопросы. Например: оцени от 1 до 5 возможности, которые дают наши профессиональные сообщества. От 1 до 10 — насколько тебе кажется полезным начинанием talent lab? От 1 до 10 — было ли важно наличие менторской программы в компании? От 1 до 5 — насколько важна возможность работать удаленно на 100 %?

Балльные и закрытые вопросы должны быть в большинстве. Это упростит обработку и позволит охватить больше тем за 10–15 минут. Если времени на заполнение нужно больше, резко повышается вероятность, что анкету проигнорируют. Проверено опытным путем. И, разумеется, не забудьте предупредить коллегу о соблюдении конфиденциальности с вашей стороны.

Живое интервью: как не допустить кровопролития и получить пользу

Второй этап начинается, когда первый завершился на 100 %. Это значит, что перед беседой нужно обработать анкету и иметь понимание, о каких темах есть смысл разговаривать, а что можно пропустить. Соответственно, на обработку анкеты не так много времени: пара дней, максимум — неделя.

Разговор не должен быть многолюдным. По моему опыту, идеальный состав встречи такой: HR специалист, с которым коллега общался по рабочим вопросам чаще других, глава офиса и, собственно, увольняющийся коллега. Я, как глава офиса, стараюсь, по возможности, быть на каждом exit review, чтобы держать руку на пульсе, понимать больные места офиса и компании.

Благодаря exit review я узнал нюансы, которых не замечал раньше. Оказалось, например, что коллеги, критикующие профессиональное развитие, делятся примерно поровну. Одной половине важно иметь «дорожную карту» личного развития с четким пошаговым планом. Другая половина считает подобные планы вредной бюрократией, голосует за свободу действий, гибкость и возможность проявлять инициативу. Я пока не придумал, как совместить эти пожелания, но работаю над этим.

Вернемся к участникам встречи. Вряд ли стоит приглашать непосредственного руководителя коллеги. Во-первых, исходя из поведенческих особенностей, человеку свойственно закрываться при руководстве и более опытных коллегах, давящих авторитетом. Во-вторых, причина увольнения может быть связана с менеджерами, и не всегда это очевидно. Тогда коллега, вероятно, скроет важные для вас факты, а разговор может перерасти в конфликт.

Поверьте, конфликт — последнее, что вам нужно на exit review. Представьте ситуацию: увольняется junior-специалист из-за харассмента со стороны менеджера и хочет поделиться переживаниями с главой офиса и/или HR-специалистом (почему им до сих пор неизвестно — вопрос для отдельной статьи). На exit review приглашают того самого менеджера с 10-летним опытом и, как казалось, безупречной репутацией. Он говорит, что коллега совершает ошибку, уходя от вас, и вообще проект не много потеряет.

Что будет? Как минимум — через час в соцсетях будет пост с ушатом справедливых помоев в адрес компании и всех так или иначе причастных. Как максимум — иск с диктофонной записью вашего разговора. Поэтому крайне важно создать доверительную, теплую атмосферу на exit review и не приглашать тех, кто может все испортить. Нет атмосферы — нет разговора.

Как подготовиться к exit review: еще немного рекомендаций

Выходное интервью требует подготовки от обеих сторон. Участникам со стороны компании лучше заранее собрать фидбек об увольняющемся сотруднике в проекте и у ключевых коллег, чтобы причины увольнения не стали большим сюрпризом на интервью. Перед интервью убедитесь, что компания выполнила все обязательства перед коллегой.

Помните про конфиденциальность — вы уже сказали про это на этапе анкеты, повторите перед разговором. Записывать разговор нельзя, никаких диктофонов на столе и тем более — в кармане.
Какие бы проблемы ни занимали вашу голову, во время интервью сосредоточьтесь на коллеге и его словах. Покажите, что вы по-настоящему благодарны за финальный разговор, вам полезна и интересна эта встреча.

Самый главный совет — не спорьте. Знаю, что часто несерьезно относятся к такому простому совету, и вместо хорошего впечатления коллега увольняется с мнением, что работал с токсичными людьми. Поэтому перед интервью соберитесь и настройтесь на волну миролюбия и эмпатии.

Даже если категорически не согласны с тем, что говорят, все равно не спорьте, не пытайтесь доказать обратное и переубедить. Не начинайте со слов вроде: «Да, у нас, может быть, не самая передовая компьютерная техника, но...» или: «Да, у нас не идеально выстроены процессы, но...».

Выслушайте спокойно и извлеките пользу. Человек уже сделал свой выбор, ваша задача — не допустить, чтобы другие уволились по той же причине, даже если она вам почему-то кажется надуманной.

Тем, кто на другой стороне, т. е. увольняется, небольшая подготовка тоже рекомендуется. Если увольнение связано с негативом, будет здорово продумать, как описать неприятные моменты без лишних эмоций. К сожалению, эмоции часто мешают выразить наши мысли.

Если видите, как улучшить условия работы, сделать компанию привлекательнее — выговоритесь как следует. Поверьте, в нормальной компании скажут спасибо. Зачем вам это? Ну, хотя бы затем, что в компании остаются ваши коллеги, с которыми вы пережили не один релиз. И потом, кто знает, что будет через год-другой — стоит ли сжигать мосты?

Сподобалась стаття? Натискай «Подобається» внизу. Це допоможе автору виграти подарунок у програмі #ПишуНаDOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось170
До обраногоВ обраному22
LinkedIn

Найкращі коментарі пропустити

Не работал с автором или в компании DataArt, но по тексту сложилось впечатление — «начальник здорового человека»

Какой самый ценный совет вам давали на экзите?

Спросить куда уходит, потом сколько дают, а потом невзначай, а там ещё места есть?)

Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

у меня тоже было «екзит интервью» пару месяцев назад в одной из топ-галер, главный минус — оно было назначено ранее даты полного фактического финансового расчета с компанией. а еще и акты выполненных работ нужно было забрать через несколько дней. по этой причине пришлось ограничиться «конструктивно-нейтральным фидбеком» :) если компания действительно хочет узнать реальные причины ухода сотрудника, нужно это делать когда сотрудник уже реально никак не зависит от компании.

Абсолютно верно. Я об этом указала в статье и причины такого решения :)

Как вы проводите exit interview если инициатор увольнения компания?

Чуть другой вариант анкетирования даем и в таком случае, я себе добавляю цель объяснить коллеге причины почему именно было принято такое решение. Поднятый вами поинт крайне важен на самом деле, потому что, если коллега не понимает причин окончания сотрудничества с ним это может привести к странным трактовкам в дальнейшем. У DataArt в этом плане хорошая позиция, так как мы всегда даем второй, а иногда и третий шанс коллегам и всегда доносим фидбек по такой ситуации, чтобы потом не получился «сюрприз» для коллеги.

Андрей,
прежде всего хочу сказать, что мне понравилось ваше отношение к уходящим сотрудникам и желание этим поделиться и обсудить тему с сообществом.

Хотел бы задать несколько вопросов:

— Вы упомянули о «attrition rate», не могли бы вы объяснить как вы его расчитывает. Например на LinkedIn для каждой компании, если у вас премиум аккаунт, можно посмотреть показатель «Median tenure Years» для топ 50 Украинских компаний из рейтинга DOU среднее значение составляет — 2,8 лет; DataArt — 2,5; тройка лидеров: ISD Ltd. — 7,6; Gameloft — 6,1; Netcracker — 5. Все остальные компании имеют показатель менее 5 лет. Минимальный показатель Parimatch Tech — 0,8 года. Если я правильно понимаю, то в компании в которых «Median tenure» выше сотрудники реже принимают решение об уходе, т.е. они в большинстве своеем довольны компанией и условиями работы. И в этих компаниях, соответственно, ниже attrition rate.
Правильно ли я понимаю?

— Возможно я ошибаюсь, но мне кажется, что хотя и не единственной, но наиболее частой причиной смены работы является размер вознаграждения. Не могли бы вы сказать как часто, по вашим наблюдениям, размер ЗП озвучивается как причина ухода?

— Если это не закрытая информация, какова стоимость, в процентном отношении от зарплаты, привлечения/найма нового сотрудника.

Также было бы интересно узнать ответ на крайние два вопроса от представителей других компаний.

Еще раз благодарю автора за поднятую тему и коллег принявших участие в обсуждении.

Спасибо большое, рад что статья нашла отклик.
По вопросам:
1) Первое — attrition и tenure два разных показателя:
Overall это выглядит примерно так:
Attrition = dismissed / average headcount
Tenure = average working period before dismissing

Не смотря на то, что оба показателя касаются увольнений, говорят они совершенно о разном. Attrition дает понять насколько компания способна к росту с текущим уровнем увольнений. Можно много нанимать, когда в компании много увольнений, при этом Attrition держать на относительно низком уровне. Но большой найм никак не отменяет увольнения.

Tenure в свою очередь говорит о среднем стаже работы в компании тех людей, кто уже уволился. Если все компании его считают одним способом, то большой Tenure может говорить как о низком количестве увольнений в компании, так и о том что из компании уходят преимущественно «старички».

Из тех чисел, которыми я могу поделиться касательно DataArt, то у нас например больше трети коллег с нами 3 и больше лет (при том, что компания выросла за год практически в два раза), и больше половины из этих ребят сеньеры или выше.

2) По моим личным наблюдениям, чем выше у человека квалификация, тем реже причина ухода именно ЗП.

3) Стоимость найма и привлечения нового сотрудника я раскрыть не могу, это внутренняя информация.

Сори за долгий срок ответа, но война в стране не способствовала возможности посещать DOU чаще

Мое exit review с прошлой работы было таким: честно озвучила причины увольнения — отсутствие пересмотра зарплаты. Эта причина руководителю не понравилась. Потом от бывших коллег я узнала, что уволилась из-за того, что мне муж запретил работать в этой компании. Хотя проработала там почти два года.

Exit review подойдет для адекватных руководителей и компаний, которые готовы услышать критику и, приняв ее, работать над ошибками.

И согласна с автором, что сотруднику, который уходит — скрывать нечего. Шанс, что получишь достоверную информацию о плюсах и минусах работы в компании — выше.

Exit review, говорили они) На прошлой конторе забанили все аккаунты без предупреждения через 10 минут после того как сказал менеджеру что принял решение увольнятся, не выплатив годовой бонус, вот это уровень.

Мне очень жаль, что в нашей сфере тоже такие истории летают. Хочется верить, что хоть тут все как-то человечней, но видимо не всегда

Так причини зазвичай озвучують на 1-1 інтерв’ю, коли намагаються втримати працвника після отримання від нього мейлу про свал, якщо нічого з того не було пофіксано(вища винагорода, новий проект, нова роль/технології/область роботи) на на ехіті вам просто це все і повторять, навряд чи щось нове там випливе.

Уявля. як це неприємно. Ще й анкетку тре заповнити.

Большой минус, что автор изначально для себя определяет встречу именно как Exit Review. Возможно, по крайней мере к этому надо стремиться, удастся удержать сотрудника в компании, если в нём конечно же есть заинтересованность. Лично я три раза принимал решение остаться на прежнем месте после встреч с руководством, причиной которых было моё заявление об увольнении. Да, во всех случаях существенной причиной изменить решение, было повышение зарплаты; в одном случае — изменение направления работы. И чтобы не возникло впечатления, что смена работы — моё хобби. В среднем время моей работы в одной компании примерно 6 лет

Ни в жизнь. Встречи с коллегами, постоянные HR-синки с моим личным присутствием и 1-2-1 c коллегами вне моего офиса, но с моего проекта — моя прямя обязанность. Эти встречи и Exit review это не замена друг другу и разные вещи

Значит я никогда не сталкивался с подобным. Всегда перед увольнением было только по одной встрече с руководством, по результатам которой и принималось окончательное решение

Согласен с Artyom Krivokrisenko, exit interview — это чуть реже чем всегда, virtue signalling, и статья это подтверждает.
Основная цель — это «показать» сотруднику, что компания прогрессивная и ценит его мнение. Единственная прикладная функция exit interview — это служить в роли /dev/null для негативного отзыва; человеку дают возможность пожаловаться на компанию, снизив вероятность вынесения отзыва на публику.
Для того чтобы exit interview действительно выполняло свои декларируемые функции то, как и для любой метрики, сперва на уровне policy должны быть прописаны ответы на вопросы:
— «Какие результаты мы ожидаем получить от exit interview?»
— «Если exit interview производит негативные отзывы, будут ли предприняты по этому поводу какие-то действия?»
— «Кто и когда ответственный за выполнение этих действий?»
— «Если мы уже знаем о проблемах о которых ожидаем получить негативный отзыв, но не можем/не хотим в данный момент ничего изменить, нужно ли делать exit interview?»
— «Если мы уже можем получить данные о проблемах из других источников (1:1, employee satisfaction surveys, etc), нужно ли проводить exit interview?»
И тому подобные. Но я вам гарантирую, вы не получите ответы на эти вопросы в 99% компаний, которые слепо копируют такие практики не вдаваясь в детали.

Спасибо за мнение. Мне кажется это инструмент, который в любом случае при правильном использовании и подходе принесет пользу и не будет «лишь формальностью». Вопрос обработки результатов — подходов к обработке полученных данных в ходе любого сбора информации существует масса, тут советов не даю, так как это уже совсем другая история. Но, кстати, про необходимость обрабатывать эти результаты я в любом случае упомянул :)

Можете привести успешные примеры того, как exit interview помогло осознать определенные проблемы в компании и соответственно решить их? Я думаю что такой показательный пример был бы очень хорошим подкреплением ваших слов о важности данного инструмента.
P. S.: Как по мне проблема exit interview в том, что оно существует только для того, чтобы HR-отдел мог показывать активность и доказать, что они не зря получают ЗП. Несомненно, во многих компаниях HR команда выполняет большую и важную работу, но exit interviews к ней относятся опосредованно.

Максим, вы очень верный вопрос задаете, но с выводами про HR-отдел я все же не соглашусь, так как у нас этот отдел выручает, как никто другой, особенно в текущих реалиях. Я отвечал на похожи вопрос ниже, поэтому продублирую:

Я разделю ответ на два, сначала скажу, какой совет лично для меня был крайне полезным, а вторую часть, касающуюся офиса и компании. На сегодняшний день, один из самых полезных советов, лично для меня, с exit review был про то, что сложно оставлять тот уровень вовлеченности моей лично во все аспекты жизни офиса и каждого отдельно взятого коллеги (имеется ввиду вопросы его рабочих/проектных будней) и нужно свыкнуться с мыслью о делегировании. Мне было крайне сложно с этим ужиться, в свое время. Касающейся же офиса и компании, это из области talent management. У кого-то есть запрос на более формальную процедуру, у кого-то наоборот, кто-то не познакомился с ней во всех деталях и так далее. Мне кажется, эта область всегда требует особого внимания и мы стараемся постоянно ее улучшать базируясь на фидбеках, в частности и с exit interview.

Это если про крупные вещи сразу пришедшие в голову. Из менее критичного, но того, что мы заметили входе Exit review — повышение бюджета на некоторые наши внутренние программы.

Андрей, спасибо большое за ваше и время и ответ. Круто, что данный инструмент оказался полезен и вам лично и компании.

все очень хорошо, вопрос где внедрили?
в прошлом году, спустя без малого 7 лет уходила, просто сказали выйти из чатиков (где тут фейспалм)

Прямо сейчас работает в компании и работало на протяжении 21 года во всех офисах, насколько мне известно

как по мне бесполезное мероприятие. вы скажете чем вы были недовольны, но все останется как есть. а даже если изменится, уволившийся об этом не узнает, да и ему уже будет все равно. Был я на этих интервью, говорил что не нравится — а все и так это знают.

в этом процессе есть важный аспект, а именно вопрос реального доверия:
— многие компании поощряют такой подход менеджеров, когда строиться политика:
«ты говоришь о проблеме — значит ты и есть проблема»
соот. сотрудники молчат о проблемах. И даже на таких мероприятиях.

а почему ? ряд менеджеров а и их подачи HR и так далее могут начать намеренно давать крайне плохие рекомендации на бывшего сотрудника. И соот. сотрудники не будут говорить правды потому, что рискуют оказаться в такой когорте.
И не стоит думать что на сегодняшнем рынке это стало менее важно.

Слышал про подобную практику, мы такое не приветствуем. Более того, лично работал с людьми с подобных списков от других компаний и на деле оказывались отличные ребята. Считаю всегда надо проверять подобные отзывы

Из тех, которые так любят составлять некоторые недалекие рекрутеры и делиться ими с такими-же, занося туда людей по свой хотелке.

дада, о списках попо дробней пожалуйста

Если я ухожу по причинам не связанным с компенсацией, а проблемами другого характера — меньше всего мне хочется делать прощальный подарок и показывать где проблема.
Я лучше расскажу как все отлично а потом вылью ушат правды на спецресурсах типа глассдор.

Рад, что таких мнений не много и чаще ребята куда более дружелюбны к коллегам

ну да , многим можно успешно прочесать как все отлично чтоб сидели и помалкивали.
еще раз — все зависит от контекста ухода , если уходишь из-за маразматичной культуры или из-за кумовства и человеческой многоножки менеджмента то ограничивать себя не нужно )

и это мы еще не говорили про активное сманивание коллег — тогда надо молчать всех хвалить и сразу из за порога звать с собой.

Мне кажется вы потеряли нить разговора, я попробую помочь, поправьте пожалуйста, если я ошибаюсь. Проблем для ухода потенциального может быть миллион, компенсация лишь один из возможных вариантов. Сидеть о них помалкивать последнее дело, как по мне. Если вы считаете, что это правильно — ваш выбор. Если вам безразличны коллеги, с которыми вы работали в проекте, офисе и компании — ваш выбор. Если вы считаете, что высказать свое мнение по неустраивающим вас проблемам — это «прощальны подарок», который вы делать не хотите — ваш выбор :) Я же только благодарен, что со мною работают коллеги, которые рады поделиться своими мыслями, которые рады указать на узкие места и которые даже после ухода с компании со мной и другими коллегами в отличных отношениях. Каждый дает миру и получает обратно по вложенным усилиям. Кто-то «ушат правды» на спецресурах, кто-то взаимопомощь и взаимовыручку.

Хлопцы чесно, не понял...В одну и туже реку два раза не входят... Ушел так ушел, главное шё бы тихо без шума и пыли, ну и мата соответственно. В Украине куча ИТ компаний куда можно податся...Возвращаться плохая примета.

Exit interview это типичный пример virtue signaling.

Если хочется собирать фидбек и улучшать ситуацию в команде, это нужно делать на регулярной основе с людьми, которые еще не заявили о своем намерении покинуть компанию.

Если хочется сохранить хорошие отношения при расставании, для этого не нужно устраивать получасовой допрос с пристрастием на выходе, достаточно короткого неформального спасибо/удачи/до встречи, ну и не начинать валить вину за неразрешенные проблемы на человека, который только что вышел за дверь.

ну и не начинать валить вину за неразрешенные проблемы на человека, который только что вышел за дверь.

еще бы добавил, т.к. в компании могли остаться его друзья...

Даже если не осталось друзей, поливатьт говном уходящих людей «за глаза» дает плохой сигнал оставшимся, и не поможет сохранить с ними хорошие отношения когда прийдет время расставаться.

Exit interview никоим образом не отменяет сбор постоянного фидбека от других коллег. Для меня лично, это все же разные инструменты. К теме же самого процесса такого интервью, тут каждый волен сделать его более удобным под свои нужды

Все логично и прекрасно, но у монеты две стороны: attrition rate во время быстрого роста тоже набирает обороты. Проще говоря, в 2021-м доля коллег, решивших уволиться, заметно подросла.

а говорить процент текучки, сильно плохо для бизнеса?

Можно и так, мне привычнее attrition rate, так как мы внутри компании во всех отчетах используем английский язык, поэтому и тут употребил этот термин. Ничего против других формулировок не имею.

Во время работы часто указываю на проблемы, которые не решаются годами, повторяю на экзит интервью... И как обычно заканчивается это ничем, управнцы обычно крайне пассивные и не хотят обращать внимание на проблемы и неудобства остальных. Понятное дело что техника, зп и т.п. можно решить если есть бюджет, но процессные проблемы это то что решаться не будет. И обычно это все и так видно и все об этом знают, но никто ничего не делает => экзит интервью трата времени для всех

Это одна из причин, почему я затронул эту тему! Описанная проблема имеет место быть во многих компаниях и я категорически это неприемлю

поговори с самыми токсичными/без софт скилов, по мнению пм, программерами, если ты действительно «свой парень», то они тебе расскажут о реальных существующих проблемах, где скорее всего будет пм и виноват, а если не расскажут, то либо «не свой», либо не тех программеров тебе засоветовали. совсем не нужно дотягивать до их ухода из компании

Я бы сказал что «если проблема не мелькает слишком часто и не является серьезной проблемой то ее никогда не будут решать»
А для того чтобы это мониторить есть экзиты.
Они, как и все делается для компании)
Ну а преподносится...

А мне все эти разговоры на пороге напоминают бракоразводный процесс. «Вася, ну чем эта крашенная лучше меня?», «Вернись, я все прощу!», «Танька побежала за кошельком».

А мне не напоминает. Хороший способ узнать про себя то, что никто никогда не говорит.
И в статье не сказано, что цель exit review в том чтобы удержать сотрудника. Главное проводить это «за 5 мин до выхода», когда уже ничего скрывать действительно на данный момент нечего.

Очень валидно. Спасибо за дополнение

Зачем сотруднику тратить на это время? Если довели до exit, значит ситуация неразрешима или ей не уделяли должного внимания. То есть явно пренебрегали сотрудником.

Мне казалось, что я дал ответ на этот вопрос в статье. Как минимум, потому что никогда не знаешь куда тебя завтра закинет жизнь, к нам коллеги возвращались и часто. Во-вторых, потому что в компании остается друзья/коллеги, судьба которых может быть небезразлична

Ну к бывшим тоже возвращаются, ну как бы коммуникация эта уже мягко запоздалая. Хотя согласен все мы разные.

Например Джеймс Гослинг решил уволится из Sun Microsystems. И попал как раз на такой процесс в компании (хотя как я понял он изложил свои соображения в письменном виде). В итоге он не только не уволился но и вместе с новой RND группой в кратчайшие сроки сделал среду и язык программирования Java. Изначально кстати для embedded устройств. К internet как апплеты выполняемые в браузере ее уже потом приспособили, а потом уже и к сервер сайду.

Скажу с другой стороны баррикады. Недавно увольнялся — очень хотелось попасть на подобное интервью. Было много чего полезного для компании, что от души можно было посоветовать. 100% бы не остался, но помочь желание было. По итогу — неприятный осадок — ответственные подписали нужные бумаги и все. Это я не про ДатаАрт, если что)

Было много чего полезного для компании, что от души можно было посоветовать

Советовали когда были на борту?

Нет, HR был не в рамках моих должностных обязанностей. А выйти за них не приветствовалось.

Собственно поэтому наверное и не было интервью. Не хотели слушать во время, не хотели слушать и в конце.

Чудова ідея. І ідеально, коли уже без 5 хвилин екс-колега погоджується на таке інтерв’ю!

Считаю что Экзит интервью это чрезвычайно важная церемония для поддержания позитивного бренда компании. По сути часто является последним шансом произвести хорошее впечатление. Открытый диалог показывает что компания может принять критику, признать свои ошибки и продемонстрировать готовность к улучшению. Если внимательно выслушать увольняющегося сотрудника и выразить свою признательность, он запомнит вас более позитивно и, возможно, даже порекомендует вас в будущем (ну и да, или даже вернется сам).

для поддержания позитивного бренда компании

Бутафория чистой воды)
Если человек ушел из-за ЗП то бренд его не сильно заботит
Если ушел из-за плохих условий то нужно условия менять, а не бренд поддерживать.

Круто!
Це як в медичних дослідженнях: найбільш точний критерій — це смерть. Беззаперечний маркер. Так і тут: колега покидає компанію, отже його фідбек дійсно буде суттєвим.

Какой самый ценный совет вам давали на экзите?

Я уверен, как из практики, так и общего понимания Exit interview, что самым ценным советом является — «не спорить с уходящим коллегой». Подобный спор может привести к ужасающим последствиям. Если бывший коллега озвучивает, какие-то моменты, значит они имели место быть для него. Делать с ними что-то или нет и тот факт насколько они распространены внутри компании или это единичный случай, то уже вопрос отдельный. А вот сам факт спора будет выглядеть обесцениваем подобных причин в глазах уходящего коллеги.

Слушать вообще полезно. Заткнуть внутренний монолог и пытаться расслышать, что же вам пытается сказать собеседник, а не переводить тут же в голове на свой язык/в свою систему ценностей.

Так ненароком можно на самом деле увидеть чужую, ранее не понимаемую, т.з., и рамки понимания раздвинуть. Что есть гуд в любого рода отношениях (если они есть, а не формальность на бумаге).

PS. это не Вам конкретно.

Были случаи, когда коллега увольняясь оставлял пожелания, и по ним потом получал «отчёт о проделанной работе». Это показывает, что компании его отзыв не безразличен.

Простите, прочитал ошибочно ваш вопрос. Я разделю ответ на два, сначала скажу, какой совет лично для меня был крайне полезным, а вторую часть, касающуюся офиса и компании. На сегодняшний день, один из самых полезных советов, лично для меня, с exit review был про то, что сложно оставлять тот уровень вовлеченности моей лично во все аспекты жизни офиса и каждого отдельно взятого коллеги (имеется ввиду вопросы его рабочих/проектных будней) и нужно свыкнуться с мыслью о делегировании. Мне было крайне сложно с этим ужиться, в свое время. Касающейся же офиса и компании, это из области talent management. У кого-то есть запрос на более формальную процедуру, у кого-то наоборот, кто-то не познакомился с ней во всех деталях и так далее. Мне кажется, эта область всегда требует особого внимания и мы стараемся постоянно ее улучшать базируясь на фидбеках, в частности и с exit interview.

Спросить куда уходит, потом сколько дают, а потом невзначай, а там ещё места есть?)

ха-ха почти все коллеги это спрашивают, когда человек объявляет об увольнении. 1-й вопрос «куда» , а 2-й «а еще люди там нужны?» :-))))

а как вы действуете в ситуации, когда покидающий вас сотрудник не хочет играть в копроактивные игры с exit interview. а?

Дисклеймер: exit review, разумеется, не обязательство — увольняющийся коллега может отказаться.

ну да. может отказаться. и что тогда?

мабуть, що нічого) Чи у вас є варіанти, як змусити прийти?))

звичайно. ви можете йому\їй заплатити за надану цінну для вас інформацію.

Тогда все пропало, схема дала сбой :)
Ну что-что. Ну не будет тогда ексит ревью. Но по опыту от него редко отказываются.

Как уже отметили, Exit review — не обязательная процедура. Если человек не хочет, мы не принуждаем и просто стараемся расстаться с человеком в хороших отношениях. Скажу про Одесский офис — у нас мало кто отказывался от подобной процедуры. У меня с многими коллегами достаточно доверительные отношения, если я вижу странность в отказе пройти такое interview, то я могу в личном общении спросить у коллеги о причинах такого отказа и могу ли я как-то ему помочь. Иногда получается вывести на откровенный разговор, иногда нет.

Чаще всего отказаться это проявить слабые софт скиллы)
Потому проще согласиться, пойти и рассказать что все было отлично вот только «на текущем этапе мне видится больше карьерных возможностей на новом месте» или что-то подобное ничего не значащее и ни к чему не обязывающее.

проще согласиться, пойти и рассказать что все было отлично вот только «на текущем этапе мне видится больше карьерных возможностей на новом месте» или что-то подобное ничего не значащее и ни к чему не обязывающее

всегда так делаю :)!

Если сильно хочется скипнуть, просто отменить в последний момент всвязи с непредвиденными обстоятельствами, чтоб не было времени его заново забукать

запишут в черный список «токсичных» :-0
лучше не отказываться — проявить вежливость . что говорить при этом пофиг, все равно ничего не измениться. я стараюсь на екзит интервью не говорить о компании негатив. говорю у вас замечательная компания и все люди прекрасные, но мне в данный момент интересны другие технологии или предметная область. HR — я понимаю, мы не можем вам этого предложить, Удачи! — и все счастливы

это крутейший способ обратной связи. Почему? Потому что коллега, скорее всего, будет искренен и выложит все, что думает как на духу. Нет смысла юлить и что-то утаивать, ведь ему от компании больше ничего не нужно.

Каждый решает для себя сам, я никогда не буду «вываливать» на exit interview все что накипело. Во-первых, потому что это бессмысленно: если вопрос к моменту увольнения не удалось сдвинуть с места стандартными средствами коммуникации внутри компании (1-1 и подобными), то еще меньше ко мне кто-то прислушается на выходе. Все уже было сказано на предыдущих итерациях. И во-вторых, потому что завтра понадобятся рекомендательные письма, а возможно с кем-то будешь работать в будущем.

Тут же написали что пытаются поймать: харасменты, абьюзы, игноры и т.п. Когда человек просто решил уволится куда подальше от такого руководства и коллектива (а это если есть — то всем видно, и они или молчат или что ещё хуже поддерживают). Не всегда причина банальна и заключается в большей зарплате, хотя и тут вопрос что за клоака образовалась если человек себя там дальше не видит. И нужно ли бизнес болото в организации, в перспективе.

Не работал с автором или в компании DataArt, но по тексту сложилось впечатление — «начальник здорового человека»

так и есть (работаю в данной компании)

Підписатись на коментарі