Стратегический рекрутинг вместо операционного: как мы закрываем вакансии без раунда поиска

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Привет, меня зовут Дмитрий Евменцев, я Talent Acquisition Specialist в международной компании AIR Media-Tech, которая создает передовые продукты для развития инфлюенсеров и брендов. Я работаю в компании относительно недавно, но ее подходы к поиску новых кандидатов мне очень импонируют, поэтому я решил поделиться с DOU. Наши подходы и взгляды могут быть полезны тем, кто стремится не просто закрыть очередную рекрутинговую задачу, а готов стратегически подходить к поиску лучших сотрудников, грамотно формируя задел на будущее. Оптимизация ресурсов, которой я поделюсь ниже, всегда выигрышная для обеих сторон: работодателя и соискателя.

Те, кто занимается привлечением талантов, обычно знают, что поиск и подбор талантов из простого закрытия вакансий давно перерос в стратегический процесс с продуманным алгоритмом действий. Особенно в период, когда рынок перенасыщен как вакансиями, так и соискателями. Стратегии поиска могут варьироваться от оперативного реагирования до разработки планового «кадрового резерва», позволяющего при необходимости действительно быстро и без потери качества закрыть большой объем вакансий, возникающий во время каждого скачка роста. Тут компания вправе выбирать свой путь.

Мой опыт в AIR Media-Tech показывает, что этот процесс можно оптимизировать так, чтобы закрывать вакансии, обходясь зачастую даже без поиска как такового. И это не профессиональная басня для рекрутеров, а вполне реальные истории. На примере одной из них я расскажу, как наша команда, следуя стратегическому рекрутингу, нашла двух подходящих специалистов на одну и ту же вакансию и дала им возможность стать частью компании в разное время.

В условиях повышенного внимания к каждому хорошему специалисту важно не только найти людей нужной квалификации, но и успеть выстроить отношения даже с теми соискателями, которых вы не готовы взять на работу уже сегодня. Как показывает наш опыт, оставаться на связи с перспективными для будущих потребностей компании соискателями — отличный инструмент пополнения команды наиболее подходящими людьми. Это не только позволяет удержать на связи нужных специалистов, но и экономит время.

Как мы это делаем

Покажу на примере свежего кейса. Осенью нам в AIR Media-Tech понадобился еще один Product Owner. Ревизия сформированного ранее профиля вакансии — как Hard, так и Soft Skills — показала, что изменений в требованиях нет, а значит, мы можем приступать к поиску.

На начальном этапе мы пошли обычным путем — задействовали различные каналы, от классических сайтов по поиску работы до соцсетей, где за обычное время получили достаточный объем соискателей. HR-команда составила из них shortlist тех, кто не только подходит под профиль по всем ключевым требованиям, но и разделяет ключевые ценности компании, а вдобавок имеет прокачанные навыки коммуникации. Попадание в ценности и умение общаться с людьми — важные для AIR Media-Tech параметры, распознание этих нюансов еще на этапе первого интервью — тема для отдельной колонки.

В результате на этом этапе мы выделили двух потенциальных Product Owner, которые полностью соответствовали и профессиональным, и личностным критериям. До такой степени, что самой большой сложностью стала необходимость остановить свой выбор на одном из них. Именно в этой точке возникает потребность в стратегии, позволяющей не упустить и второго подходящего эксперта. Какие шаги нужны тут, чтобы сделать все правильно?

1. Понимать, когда нам понадобится следующий такой специалист.

Стратегический рекрутинг в AIR Media-Tech включает и стратегическое планирование роста команды. Поэтому шаги были очень простыми: посмотреть в план, увидеть, какому подразделению понадобится следующий Product Owner, уточнить у тимлида ориентировочные сроки, когда это произойдет. И мы были готовы переходить к следующему пункту. Если у вас нет такого рода планирования, этот этап немного усложняется: придется сперва уточнить у всех команд их планы, нужны ли им Product Owner в ближайшем будущем.

2. Отказать так, чтобы остаться друзьями.

В данном кейсе оказалось, что команда планирует открывать еще одну позицию Product Owner через месяц. Это упростило для нас дальнейшую коммуникацию с другим подходящим кандидатом.

Тут я хочу сделать небольшое лирическое отступление. На локальном рынке труда существует стереотип, что ответ в духе «мы с вами свяжемся, когда будет похожая вакансия» воспринимается как форма отказа. Дыма без огня не бывает, компании через время открывают те же вакансии, однако не возвращаются к кандидатам, которым дали подобный ответ.

В AIR Media-Tech это не вписывается ни в ценности, ни в бизнес-процессы. Поэтому необходимо было найти способ сказать это так, чтобы нам поверили.

Поэтому при необходимости выстроить отношения с соискателем в ходе отказа мы даем фидбэк в формате личного общения (онлайн), а не по электронной почте, как это обычно делают все остальные. Перед HR-менеджером стояла задача максимально открыто пообщаться с кандидатом, чтобы наш ответ не выглядел как окончательный отказ. Очень важно было донести, что мы действительно ценим тот путь отбора, который он прошел, ценим его время, скилы, по которым он подходит для AIR Media-Tech. В итоге мы сохранили контакты, и главный посыл, что в дальнейшем мы хотим видеть человека у нас в команде, был донесен и услышан.

3. Не забыть вернуться к соискателю при первой возможности.

Конец истории предсказуем: как и планировалось, через некоторое время мы открыли еще одну вакансию Product Owner, сразу предложили ее «отложенному» соискателю и оперативно смогли сделать его частью команды. Конечно, в этом была и толика везения — наш кандидат был еще открыт для предложений и действительно рад приглашению. На данный момент этот человек занимает позицию Product Manager в AIR Media-Tech. Пару месяцев назад он успешно прошел испытательный срок и удачно использует свои навыки, развивая ключевые продукты компании.

Дополнительные рекомендации

1) Проводите стратегические сессии, на которых можно планировать будущие позиции и бюджет с учетом рыночной стоимости специалистов.

Такие встречи желательно делать с рекрутерами, HRD (если это юнит или отдел, где чаще всего открыты вакансии), руководителем юнита/отдела и по возможности или необходимости с руководителем финансового отдела для правильного планирования финансового вознаграждения.

2) Сохраняйте действительно релевантных кандидатов, которым готовы делать оффер, но они по каким-либо причинам немного не дотянули. Это может быть любой удобный для вас формат — кто-то создает таблицу в Excel, кто-то скачивает резюме и ведет папки на гугл-диске. Мы же решили попробовать сохранять анкеты кандидатов в специальных рекрутинговых CRM.

3) Давайте детальный развернутый фидбэк кандидатам, которых через время хотите видеть в команде.

4) Предлагайте похожие вакансии таким кандидатам, показывая, что вы о них помните. Конечно, эта формула не дает 100%-ной гарантии закрытия вакансии. Бывает, люди отказываются, но чаще всего это срабатывает.

5) Ведите активную коммуникацию с Hiring-менеджерами по поиску других вариантов сотрудничества с релевантными кандидатами, для которых пока нет открытых вакансий и терять которых вы не хотите.

Выводы

В заключение хочу сказать, что таким образом, без магии, смс и регистрации, мы в глобальной компании AIR Media-Tech регулярно закрываем несколько вакансий, открытых в разное время, проведя только один раунд поиска. И такой подход действительно работает и упрощает работу в дальнейшем. За счет качественного рекрутинга на старте, правильной оценки компетенций и корректной коммуникации между продуктовыми и HR-командами.

Мне будет интересно узнать, есть среди читателей те, кто уже давно использует подобные алгоритмы поиска? Расскажите в комментариях о вашем опыте. Ведете ли вы список подходящих контактов, которые могут потенциально быть интересны в дальнейшем, и каким способом? И были ли у вас успешные «вторые касания» с результатом еще одной закрытой вакансии, а если нет, то почему?