Бути чи не бути? Найм джунів і трейні та що від нього можна очікувати

💡 Усі статті, обговорення, новини для початківців — в одному місці. Приєднуйтесь до Junior спільноти!

Привіт, мене звати Вікторія. Як HR у SkySoft.tech вже понад 4 роки адаптую новачків, допомагаю їм у розвитку і точно знаю, що в довгостроковій перспективі наймати та навчати трейні/джунів — ефективна стратегія. На перший погляд, ідея може здаватися трудомісткою та складною, але давайте детально розберемося у всіх плюсах і мінусах та поділимося власним досвідом.

Статтю почала готувати ще до війни, тож варто зазначити, що наразі найм нових співробітників на позиції трейні загалом по ринку менш інтенсивний, ніж зазвичай, та все ж ми продовжуємо рухатись в цьому напрямку.

Якщо у вашій компанії практикують проведення курсів, навчання або ж беруть на роботу трейні/джунів, то ця стаття буде корисною для вас. Буду вдячна, якщо розповісте про власний досвід в коментарях.

Трейні та джуни — to be or not to be

Що оптимальніше: трейні, якого потрібно ще навчати та адаптувати для роботи в компанії, чи джун, який вже трохи розуміє свою справу та має певні навички, але далеко ще не завжди знає, як застосовувати та розвивати свої знання та вміння?

Джуни цікавіші з точки зору бізнесу та безпосередньої роботи на проєктах, нехай і виконують прості задачі. Інколи банальне рішення ховається від досвідчених колег з причини їх досвіду та «замиленого ока».

Перевагою трейні є те, що їх можна навчити з самого початку для себе з врахуванням специфіки проєкту, уникаючи необхідності перевчати.

Стажування vs навчання. Яку стратегію обрати

Залежно від потреб, ресурсів, стратегії та планів на майбутнє, кожна компанія чи навіть команда вибирає для себе золоту середину.
Наша компанія практикує обидва шляхи. Якщо пошук кандидатів терміновий, є обмеження в часі та існують конкретні вимоги за рівнем знань для проєкта, мова про навчання не йде. У такому випадку виходимо на ринок, шукаємо людей, яких можна назвати джуніорами, запрошуємо на оплачуване стажування, підбираємо для новачків наставників (а не повноцінного ментора) та вже в процесі роботи коригуємо процес розвитку.

Другий шлях більш ресурсозатратний, довший в реалізації і застосовується тоді, коли ніякі дедлайни не горять. Серед ІТ-компаній розповсюджені різноманітні формати навчання — освітні курси, школи, хакатони, разові навчальні лекції, вебінари, кейси, воркшопи.

У нас в компанії є досвід проведення інтенсивів з Unity, JS, Android та .NET. Чим відрізняються інтенсиви від звичних у нашому розумінні курсів? Ми не видаємо сертифікат, як це роблять на курсах. Формат передбачає меншу кількість розглянутої теорії на заняттях, більшу кількість практичних завдань. Цей вид навчання дозволяє швидше виявити сильні сторони учасників та скорегувати навчальний матеріал під їхні потреби.

Починаючи роботу над підготовкою до Unity-інтенсиву, ми мали потребу в спеціалістах для внутрішнього проєкту. Як це часто трапляється в рекрутингу, ринок не міг задовольнити наші бажання, тож вирішили самостійно знайти і підготувати спеціалістів. Для участі в інтенсиві необхідно було заповнити анкету та дати відповідь на 5 запитань, а також мати базові знання C# та .Net.

Сам інтенсив розробки на Unity 3D проходив під керівництвом нашого колеги з 6-річним досвідом у розробці ігор. Теорії було мінімум, а в практичній частині учасники займалися створенням простої гри на основі готової графіки. За результатами інтенсиву відібрали трьох нових співробітників, які вже успішно пройшли випробувальний термін і працюють в компанії близько року.

Інтенсиви: вдалі й не дуже

Другий інтенсив став більш масштабним, адже був одразу для двох різних спеціальностей: JS-розробника та QA.

Напевно, на кількість заявок вплинула різна специфіка тестових завдань: для JS — закриті тестові, а для QA — розгорнута відповідь на питання.

Якість поданих заявок була вищою у програмістів: на етапі відбору відсіяли лише 23% розробників проти 87% тестувальників. Припускаємо, що така різниця обумовлена знову ж таки специфікою тестового завдання.

Для проходження інтенсиву сформували 3 команди, які протягом місяця працювали над реальними проєктами під наглядом 4 менторів. По закінченню інтенсиву було проведено 11 співбесід, а офери підготували для 4 JS-розробників та 1 QA трейні.

Третій інтенсив проводили з Android, у порівнянні з попередніми цього разу кількість бажаючих приєднатись була значно меншою, всього 13 заявок. До участі запросили 4 кандидатів.

На жаль, і вони не пройшли навчання. Цей інтенсив був найменш успішним, що пов’язано, скоріш за все, з вузькою спеціалізацією і тим, що період проведення обрано було напередодні новорічних свят, а це якраз зійшлося у часі із сесією у студентів.

Сприйняли як досвід, підбили підсумки в компанії та почали четвертий інтенсив «SkyCamp» .Net та JS, до якого приєдналося 43 учасники. За планом це мав бути найтриваліший інтенсив з тих, що проводився в компанії, адже складався з теоретичної та практичної частини. Він розпочався в лютому та мав би завершитись на початку травня, але, на жаль, війна внесла корективи:

• формат з офлайн змінився на онлайн;
• збільшився період між лекціями.

Наразі теоретичну частину завершили та перевірили роботи учасників навчання.

За результатами оцінки завдань до практичного етапу відібрали 18 учасників та сформували кілька команд, які під керівництвом менторів почали роботу над проєктом онлайн-шахів.

Попри війну ми продовжуємо навчання і сподіваємось, що зовсім скоро до нашої команди приєднаються ті, хто успішно завершить інтенсив та пройде співбесіду.

Ментор & мотивація — запорука успіху

Ментор (у нашому розумінні) — це людина, яка є джерелом інформації та досвіду, а це допомагає направити зусилля у потрібне русло своїм власним прикладом чи мотивацією.

Інформації в мережі для самонавчання настільки багато, що не завжди зрозуміло, з чого почати і чим закінчити. Це може вбити мотивацію на навчання та розвиток у галузі взагалі. Тож функція ментора — коректно ставити задачі у процесі навчання.

Підхід до мотивації може бути абсолютно індивідуальний, залежно від бажань, потенціалу та амбіцій. Кожна людина сприймає свої удачі та невдачі по-різному. Позитивна мотивація може проявлятися як у схваленні ментором, так і у відчутті задоволення від власних успіхів.

Цікаве спостереження: негативна мотивація працює у ситуації з трейні/ джунами так само продуктивно, як і позитивна («співбесіда — провал — йди вчись»).

Наші ментори ретельно підбирають собі в команди юних «подаванів». Якщо кандидат губиться на співбесіді чи провалив тестове завдання, наші співробітники дають другий шанс. Якщо трейні має потенціал для навчання, але поки недостатньо знань, то ментор може дати інформацію на самоопрацювання або працювати віддалено з ним над покращенням навичок. Таким чином, перш ніж братися за подальше навчання, виявляють бажання кандидата та його здібності до освоєння нового матеріалу.

Після цього періоду може бути проведена повторна співбесіда, за результатами якої приймається рішення братися чи ні за потенційного трейні.

Якщо кандидат не проходить ці два етапи, він отримує розгорнутий технічний фідбек з оцінкою його знань та рекомендаціями з їх покращення.

Проте ніяка зовнішня мотивація не працює, якщо немає внутрішньої. Перш за все, молодий спеціаліст має розуміти, навіщо він прийшов в компанію та в ІТ в цілому, що він готовий для цього робити та який результат хоче бачити «на виході».

В нашій компанії 23% від усіх менторів колись прийшли до нас трейні/джунами. Мотивація, наполегливість та жага до саморозвитку допомогли їм пройти шлях з «нуля» до менторства.

Джуни: to be or not to be

Давайте розберемо детальніше усі переваги та мінуси найму джунів. Найочевидніша перевага — джунів простіше знайти.

Друга суттєва перевага — джуніори менш розбалувані «плюшками» та заробітною платою. У джунів менше вимог до проєкту, welcome-бонуса і т.п., а тому зійтися на умовах співробітництва буде простіше.

Третя перевага доволі спірна, але підтверджена на практиці: ті, хто в компанії пройшов шлях від джуна до вищого рівня, відмічають більшу прив’язаність до роботодавця та колективу в цілому. Звісно, за умови адекватного менеджменту та задоволення потреб співробітника :)

З плюсів найму джунів варто також відзначити можливість розвантажити досвідчених спеціалістів для виконання важчих завдань, та ефективніше використовувати наявні ресурси. Одночасно з цим молоді спеціалісти можуть навчатися на реальних задачах та швидше розвиватися.

Для технічного ліда вагомі плюси: поступове формування цілісної команди, навчання з азів та простіше відстежування прогалин в знаннях. Інколи легше виростити спеціаліста з людини, в якої немає достатньо досвіду, проте й немає критичних постійно повторюваних помилок. Також менший ризик дізнатися в ході активної роботи, що заявлений на етапі відбору рівень знань не відповідає наявному.

З усім тим, і ризиків при наймі джунів вистачає. Найболючіший із них (у моральному та фінансовому аспекті) — перехід співробітника після довгого періоду адаптації, навчання, менторства, розвитку. У перший рік роботи в компанії трейні/джун ще не приносить прибутку. Часто може трапитись така ситуація: роботодавець не встигає окупити інвестиції в джуна, втрачає робітника, вимушений знову шукати кандидатів та вкладати кошти у розвиток нового працівника. Декілька повторень такого сценарію — і жодна фірма не підпишеться під цією авантюрою, надаючи перевагу в наймі досвідченим претендентам.

Ще один недолік випливає з попередньо описаної ситуації. Є ризик отримати демотивованого ментора, який протягом багатьох тижнів навчав джуніора, підбирав завдання, шукав відповідний навчальний матеріал, тестував і перевіряв отримані навички підопічного — і в один момент уся робота ментора пішла нанівець.

Наступний мінус полягає у значних нематеріальних та матеріальних витратах. Процес вирощування спеціаліста з джуна/трейні трудомісткий і довгий, адже необхідно розробити навчальну програму, виділити ментора, приділяти більше уваги потребам новачка. Перш ніж робітник отримає достатній рівень знань для самостійної роботи, витратиться не одна сотня людино-годин.

Ще один доволі очевидний недолік — не кожен проєкт розрахований на трейні/джуна. Певні проєкти вимагають високого рівня компетенцій та знань, інколи специфічних навичок, тож для новоспеченого спеціаліста може просто не виявитися задач для отримання досвіду роботи над реальним продуктом.

Слід зазначити, що і не кожен замовник погодиться взяти на проєкт джуніора, ризикуючи витратити більше ресурсів. Тому компанії, які працюють тільки на аутсорс, така модель найму навряд чи підійде.

Висновок

Хоч мінусів вистачає, вже не перший рік ми обираємо складніший, довший, дорожчий шлях, наймаючи джуніорів та трейні на постійній основі. Так, 28% від загальної кількості працівників прийшли до нас у статусі трейні/джуніор і залишилися з нами, з них 38% працюють в компанії вже 2 роки, 20% протягом 3 років, 15% — більше ніж 4 роки. Статистика свідчить, що з задачею побудови довгострокових відносин із молодими спеціалістами ми справляємось добре.

Ми орієнтуємося лише на власний досвід, а кожен вже сам обирає, чи готовий витрачати час та ресурси на ці процеси. Плюси навчання трейні та джунів для нашої компанії переважують усі ризики та недоліки. Ми завжди раді трейні, джунам та готові допомогти, адже вони приносять нові емоції та свіжі ідеї:)