Бути чи не бути? Найм джунів і трейні та що від нього можна очікувати

Привіт, мене звати Вікторія. Як HR у SkySoft.tech вже понад 4 роки адаптую новачків, допомагаю їм у розвитку і точно знаю, що в довгостроковій перспективі наймати та навчати трейні/джунів — ефективна стратегія. На перший погляд, ідея може здаватися трудомісткою та складною, але давайте детально розберемося у всіх плюсах і мінусах та поділимося власним досвідом.

Статтю почала готувати ще до війни, тож варто зазначити, що наразі найм нових співробітників на позиції трейні загалом по ринку менш інтенсивний, ніж зазвичай, та все ж ми продовжуємо рухатись в цьому напрямку.

Якщо у вашій компанії практикують проведення курсів, навчання або ж беруть на роботу трейні/джунів, то ця стаття буде корисною для вас. Буду вдячна, якщо розповісте про власний досвід в коментарях.

Трейні та джуни — to be or not to be

Що оптимальніше: трейні, якого потрібно ще навчати та адаптувати для роботи в компанії, чи джун, який вже трохи розуміє свою справу та має певні навички, але далеко ще не завжди знає, як застосовувати та розвивати свої знання та вміння?

Джуни цікавіші з точки зору бізнесу та безпосередньої роботи на проєктах, нехай і виконують прості задачі. Інколи банальне рішення ховається від досвідчених колег з причини їх досвіду та «замиленого ока».

Перевагою трейні є те, що їх можна навчити з самого початку для себе з врахуванням специфіки проєкту, уникаючи необхідності перевчати.

Стажування vs навчання. Яку стратегію обрати

Залежно від потреб, ресурсів, стратегії та планів на майбутнє, кожна компанія чи навіть команда вибирає для себе золоту середину.
Наша компанія практикує обидва шляхи. Якщо пошук кандидатів терміновий, є обмеження в часі та існують конкретні вимоги за рівнем знань для проєкта, мова про навчання не йде. У такому випадку виходимо на ринок, шукаємо людей, яких можна назвати джуніорами, запрошуємо на оплачуване стажування, підбираємо для новачків наставників (а не повноцінного ментора) та вже в процесі роботи коригуємо процес розвитку.

Другий шлях більш ресурсозатратний, довший в реалізації і застосовується тоді, коли ніякі дедлайни не горять. Серед ІТ-компаній розповсюджені різноманітні формати навчання — освітні курси, школи, хакатони, разові навчальні лекції, вебінари, кейси, воркшопи.

У нас в компанії є досвід проведення інтенсивів з Unity, JS, Android та .NET. Чим відрізняються інтенсиви від звичних у нашому розумінні курсів? Ми не видаємо сертифікат, як це роблять на курсах. Формат передбачає меншу кількість розглянутої теорії на заняттях, більшу кількість практичних завдань. Цей вид навчання дозволяє швидше виявити сильні сторони учасників та скорегувати навчальний матеріал під їхні потреби.

Починаючи роботу над підготовкою до Unity-інтенсиву, ми мали потребу в спеціалістах для внутрішнього проєкту. Як це часто трапляється в рекрутингу, ринок не міг задовольнити наші бажання, тож вирішили самостійно знайти і підготувати спеціалістів. Для участі в інтенсиві необхідно було заповнити анкету та дати відповідь на 5 запитань, а також мати базові знання C# та .Net.

Сам інтенсив розробки на Unity 3D проходив під керівництвом нашого колеги з 6-річним досвідом у розробці ігор. Теорії було мінімум, а в практичній частині учасники займалися створенням простої гри на основі готової графіки. За результатами інтенсиву відібрали трьох нових співробітників, які вже успішно пройшли випробувальний термін і працюють в компанії близько року.

Інтенсиви: вдалі й не дуже

Другий інтенсив став більш масштабним, адже був одразу для двох різних спеціальностей: JS-розробника та QA.

Напевно, на кількість заявок вплинула різна специфіка тестових завдань: для JS — закриті тестові, а для QA — розгорнута відповідь на питання.

Якість поданих заявок була вищою у програмістів: на етапі відбору відсіяли лише 23% розробників проти 87% тестувальників. Припускаємо, що така різниця обумовлена знову ж таки специфікою тестового завдання.

Для проходження інтенсиву сформували 3 команди, які протягом місяця працювали над реальними проєктами під наглядом 4 менторів. По закінченню інтенсиву було проведено 11 співбесід, а офери підготували для 4 JS-розробників та 1 QA трейні.

Третій інтенсив проводили з Android, у порівнянні з попередніми цього разу кількість бажаючих приєднатись була значно меншою, всього 13 заявок. До участі запросили 4 кандидатів.

На жаль, і вони не пройшли навчання. Цей інтенсив був найменш успішним, що пов’язано, скоріш за все, з вузькою спеціалізацією і тим, що період проведення обрано було напередодні новорічних свят, а це якраз зійшлося у часі із сесією у студентів.

Сприйняли як досвід, підбили підсумки в компанії та почали четвертий інтенсив «SkyCamp» .Net та JS, до якого приєдналося 43 учасники. За планом це мав бути найтриваліший інтенсив з тих, що проводився в компанії, адже складався з теоретичної та практичної частини. Він розпочався в лютому та мав би завершитись на початку травня, але, на жаль, війна внесла корективи:

  • формат з офлайн змінився на онлайн;
  • збільшився період між лекціями.

Наразі теоретичну частину завершили та перевірили роботи учасників навчання.

За результатами оцінки завдань до практичного етапу відібрали 18 учасників та сформували кілька команд, які під керівництвом менторів почали роботу над проєктом онлайн-шахів.

Попри війну ми продовжуємо навчання і сподіваємось, що зовсім скоро до нашої команди приєднаються ті, хто успішно завершить інтенсив та пройде співбесіду.

Ментор & мотивація — запорука успіху

Ментор (у нашому розумінні) — це людина, яка є джерелом інформації та досвіду, а це допомагає направити зусилля у потрібне русло своїм власним прикладом чи мотивацією.

Інформації в мережі для самонавчання настільки багато, що не завжди зрозуміло, з чого почати і чим закінчити. Це може вбити мотивацію на навчання та розвиток у галузі взагалі. Тож функція ментора — коректно ставити задачі у процесі навчання.

Підхід до мотивації може бути абсолютно індивідуальний, залежно від бажань, потенціалу та амбіцій. Кожна людина сприймає свої удачі та невдачі по-різному. Позитивна мотивація може проявлятися як у схваленні ментором, так і у відчутті задоволення від власних успіхів.

Цікаве спостереження: негативна мотивація працює у ситуації з трейні/ джунами так само продуктивно, як і позитивна («співбесіда — провал — йди вчись»).

Наші ментори ретельно підбирають собі в команди юних «подаванів». Якщо кандидат губиться на співбесіді чи провалив тестове завдання, наші співробітники дають другий шанс. Якщо трейні має потенціал для навчання, але поки недостатньо знань, то ментор може дати інформацію на самоопрацювання або працювати віддалено з ним над покращенням навичок. Таким чином, перш ніж братися за подальше навчання, виявляють бажання кандидата та його здібності до освоєння нового матеріалу.

Після цього періоду може бути проведена повторна співбесіда, за результатами якої приймається рішення братися чи ні за потенційного трейні.

Якщо кандидат не проходить ці два етапи, він отримує розгорнутий технічний фідбек з оцінкою його знань та рекомендаціями з їх покращення.

Проте ніяка зовнішня мотивація не працює, якщо немає внутрішньої. Перш за все, молодий спеціаліст має розуміти, навіщо він прийшов в компанію та в ІТ в цілому, що він готовий для цього робити та який результат хоче бачити «на виході».

В нашій компанії 23% від усіх менторів колись прийшли до нас трейні/джунами. Мотивація, наполегливість та жага до саморозвитку допомогли їм пройти шлях з «нуля» до менторства.

Джуни: to be or not to be

Давайте розберемо детальніше усі переваги та мінуси найму джунів. Найочевидніша перевага — джунів простіше знайти.

Друга суттєва перевага — джуніори менш розбалувані «плюшками» та заробітною платою. У джунів менше вимог до проєкту, welcome-бонуса і т.п., а тому зійтися на умовах співробітництва буде простіше.

Третя перевага доволі спірна, але підтверджена на практиці: ті, хто в компанії пройшов шлях від джуна до вищого рівня, відмічають більшу прив’язаність до роботодавця та колективу в цілому. Звісно, за умови адекватного менеджменту та задоволення потреб співробітника :)

З плюсів найму джунів варто також відзначити можливість розвантажити досвідчених спеціалістів для виконання важчих завдань, та ефективніше використовувати наявні ресурси. Одночасно з цим молоді спеціалісти можуть навчатися на реальних задачах та швидше розвиватися.

Для технічного ліда вагомі плюси: поступове формування цілісної команди, навчання з азів та простіше відстежування прогалин в знаннях. Інколи легше виростити спеціаліста з людини, в якої немає достатньо досвіду, проте й немає критичних постійно повторюваних помилок. Також менший ризик дізнатися в ході активної роботи, що заявлений на етапі відбору рівень знань не відповідає наявному.

З усім тим, і ризиків при наймі джунів вистачає. Найболючіший із них (у моральному та фінансовому аспекті) — перехід співробітника після довгого періоду адаптації, навчання, менторства, розвитку. У перший рік роботи в компанії трейні/джун ще не приносить прибутку. Часто може трапитись така ситуація: роботодавець не встигає окупити інвестиції в джуна, втрачає робітника, вимушений знову шукати кандидатів та вкладати кошти у розвиток нового працівника. Декілька повторень такого сценарію — і жодна фірма не підпишеться під цією авантюрою, надаючи перевагу в наймі досвідченим претендентам.

Ще один недолік випливає з попередньо описаної ситуації. Є ризик отримати демотивованого ментора, який протягом багатьох тижнів навчав джуніора, підбирав завдання, шукав відповідний навчальний матеріал, тестував і перевіряв отримані навички підопічного — і в один момент уся робота ментора пішла нанівець.

Наступний мінус полягає у значних нематеріальних та матеріальних витратах. Процес вирощування спеціаліста з джуна/трейні трудомісткий і довгий, адже необхідно розробити навчальну програму, виділити ментора, приділяти більше уваги потребам новачка. Перш ніж робітник отримає достатній рівень знань для самостійної роботи, витратиться не одна сотня людино-годин.

Ще один доволі очевидний недолік — не кожен проєкт розрахований на трейні/джуна. Певні проєкти вимагають високого рівня компетенцій та знань, інколи специфічних навичок, тож для новоспеченого спеціаліста може просто не виявитися задач для отримання досвіду роботи над реальним продуктом.

Слід зазначити, що і не кожен замовник погодиться взяти на проєкт джуніора, ризикуючи витратити більше ресурсів. Тому компанії, які працюють тільки на аутсорс, така модель найму навряд чи підійде.

Висновок

Хоч мінусів вистачає, вже не перший рік ми обираємо складніший, довший, дорожчий шлях, наймаючи джуніорів та трейні на постійній основі. Так, 28% від загальної кількості працівників прийшли до нас у статусі трейні/джуніор і залишилися з нами, з них 38% працюють в компанії вже 2 роки, 20% протягом 3 років, 15% — більше ніж 4 роки. Статистика свідчить, що з задачею побудови довгострокових відносин із молодими спеціалістами ми справляємось добре.

Ми орієнтуємося лише на власний досвід, а кожен вже сам обирає, чи готовий витрачати час та ресурси на ці процеси. Плюси навчання трейні та джунів для нашої компанії переважують усі ризики та недоліки. Ми завжди раді трейні, джунам та готові допомогти, адже вони приносять нові емоції та свіжі ідеї:)

👍ПодобаєтьсяСподобалось11
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Джуни... Це не проблема, це перевага. Та й взагалі дуже цікава штука. Головне не перегибати палицю і все буде ок.

Джуни — хороший старт для кар’єри та можливість розпочати роботу «тут і зараз».
Наприклад, у нас в компанії є позиції агента підтримки. Де основної вимогую є тільки володіння мовами: англійською та іспанською. І все. Володієш мовою — гайда анкетуватися.

Бачив приклади, коли до компанії приймали співробитників чисто на основі їх мовних навичок, без стажу роботи в підтримці чи щось подібного. А вже далі такі сапортери можуть розвиватися, ставати сильнішими, використовувати внутрішні можливості компанії та розкривати себе як спеціаліста. Що роботи далі? Все від колеги залежить. Знайомий з одним прикладом, коли дівчина в маркетинг перейшла, працювати з іспаномовними блогерами та контент-мейкерамі (та їх менеджерамі). Круто спілкуватися з партнером на його рідній мові!

Ще декілька колег змінили фах, переорієнтувавшись в антифрод спеців. Це, як я помітив, один із самих популярних напрямів «міграції». Не можу не згадати приклад, коли один із модераторів-волонтерів одного із наших проєктів пройшов декілька кроків розвитку і долучився до маркетингу на фулл-тайм як джун. І вже через деякий час працював на широку ногу в одному із проєктів фактично як лінійний спеціаліст.

По своїй сфері можу сказати, що так, співрацювати з дизайнерами, котрі мають позаду себе великий стаж роботи це круто. Але і наймати до колективу дизайнерів-джунів також цікаво та корисно. Це і як такий собі челендж, так і дійсно непоганий варіант додати чогось нового. Свіжий погляд не завжди погано. Це хороший варіант, що може дозволити ще сильніше поліпшити загальний рівень проєкту(ів) та команди.

Резюмуючи. Я вважаю, джунам потрібно давати дорогу в світле ІТ-майбутнє. А воно світле)) Так, можливо не у всіх компаніяї, та не на всіх напрямках з джунами легко працювати. Абож вони взагалі неможливі. Але якщо випадає нагода — потрібно пробувати.

Звідки взялося це «перший рік джун не приносить прибутку»? Їх десь у темному сховищі тримають весь цей час? Максимум через 3 місяці після найму джун вже виконує прості задачі, тобто починає окупати себе. Через півроку перевірка виконання його роботи мало чим відрізняється від стандартного рев’ю усіх інших. Десь в період з 3 до 6 місяців, він вже за фактичними результатами своєї роботи повністю відбиває зусилля на найм. Я вже не кажу про всілякі непрямі ништяки, які при цьому отримує компанія. Наприклад, поліпшення і стандартизація процесів, розвиток сеньорів та менеджерів в роботі з людьми

тобто починає окупати себе

Порахуйте час, скільки витрачено на пояснення задачі, на рев’ю, на виправлення помилок, на навчання. Синьйор давно все зробив з мінімум помилок і з рев’ю, на яке приємно дивитися, бо зауважень немає. І в перерахунку кількість виконаної роботи поділити на зарплатню синьйор краще. От тільки проблема: де набрати синьйорів?

Скільки коштує сеньор у порівнянні з джуном? В 5-10 разів більше? За місячну зарплату сеньора ви можете 5-10 місяців навчати джуна. Онбординг у сеньора здебільшого все ж таки буде, тому якщо, навіть ви навчите його просто саме особливостям продукту (домену та особливостям користування) впродовж місяця, то от вам і півроку часу, які має на це джун.

Тому я би поставив питання по нішому — а навіщо нам стільки сеньорів. Це як в армії були б тільки майори — нахріна, якщо здебільшого нам потрібні рядові?

Знову ж таки є певні задачі, які дуже дорого виконувати з залученням сеньорів, не завжди затрати праці скейляться прямопропорційно зі скілом. Візьмемо ті ж мітинги, які в сеньора коштують в 5-10 разів дорожче ніж в джуна (навіть якщо це банальний дейлік). Знову ж таки практика свідчить, що від дорогих сеньорів компанії позбавляються одразу ж після джунів, а інколи — навіть швидше.

А всі ж памятаємо ще й про всілякі негативні моменти сеньорства, якто пихатість, замилене око, помірна мотивація і т.д. Я не знаю чи можна це все звести до одного параметру монетизації, але варто про ці мінуси памятати.

Коротше, всі потрібні, для всіх знайдеться застосування.

За місячну зарплату сеньора ви можете 5-10 місяців навчати джуна.

А потім джун піде в іншу компанію і пропали всі інвестиції в нього.

Онбординг у сеньора здебільшого все ж таки буде

Так, але він це зробить значно швидше. Плюс синьйору потрібно розповісти тільки про продукт і не треба вчити, як писати конструктор копіювання чи що робить std::move.

Візьмемо ті ж мітинги, які в сеньора коштують в 5-10 разів дорожче

Наймаючи синьйорів можна виконувати роботу меншими командами, а значить витрачати менше часу на комунікації, мержі, мітінги, рев’ю, тощо (а там залежність квадратична від розміру команди). Умовно, команда з 2 синьйорів зробить стільки ж роботи, що й 1 синьйор + 5 джуніорів, при цьому той 1 синьйор буде виснажений постійними рев’ью кода та мітінгами (а значить не захоче довго працювати в такій конфігурації). Плюс додайте витрати на більшу кількість людей: робота HR, бухгалтерії, оренда офісу/коворкінгу, забезпечення технікою.

а навіщо нам стільки сеньорів. Це як в армії були б тільки майори — нахріна, якщо здебільшого нам потрібні рядові?

Яка армія краще: з професійний тренованих солдат з десятком років досвіду чи з новобранців?

пихатість, замилене око, помірна мотивація

Це все актуально для будь-яких людей. Замість замиленого ока буде неуважне око.

Коротше, всі потрібні, для всіх знайдеться застосування.

Поки ринок росте — то так. А от спробуйте знайти роботу джуніор економісту чи юристу? Там це велика вдача, якщо тебе взяли без досвіду роботи.
--------
Підсумую.
1) Джуніорів беруть оскільки на ринку не вистачає синьйорів.
2) Аутстафери можуть продати джуніорів як синьйорів і мати більше маржу.
3) Компанія може бути соціально відповідальною і наймати джуніорів собі в збиток (заради діверсіті, добра в усьому світі, підтримки молоді, тощо).
4) Компанія може мати купу нудних тривіальних задач, для яких не потрібно особливих навичок чи знань.

Ми відійшли від моєї оригінальної тези — джуни стають беззбитковими значно раніше ніж через рік. Я розумію вашу модель найму/розвитку і звичайно в окремо взятих ситуаціях/компаніях вона буде мати переваги над моделлю з джунами, а в деяких — виключно можливою. Але взагалі рівнятися на модель компанії виключно сеньорів, це так само наївно, як і вірити, що можна створювати продукт без дефектів. Може і класно, але це не про реальне життя, а наявність якихось компанії з такою моделлю — це виключення, які підтверджують правило. Джуни — невідємна складова успіху компаній в айті, вони привносять свіжі ідеї і завзяття. До речі кількість джунів (з досвідом до 2 років) в українському айті така ж сама як кількість сеньорів (з досвідом від 6 років) згідно цього опитування jobs.dou.ua/...​aries/demography/jun2021.

І не пойміть мене неправильно, я не намагаюсь довести, що бригада копачів з лопатами краща за екскаватор. Я про те, що не всі задачі лише тільки для екскаваторів, і всі копальні роботи одними лише екскаваторами не зробити.

Хоча здається з останньою тезою ми і так згодні. Дамо джунам шанс!

джуни стають беззбитковими значно раніше ніж через рік

Насправді, ні у вас, ні у мене немає достовірних даних, щоб це довести або спростувати. Це дуже цікава, складна і корисна тема для дослідження. Можна захищати дисертацію.

Дамо джунам шанс!

Зараз з цим проблем немає. Наприклад, наша компанія постійно проводить навчальні курси для студентів (безкоштовно) і наймає інтернів.

Важна механика процесса онбординга в проект и компанию. У того же мидла может возникнуть проблема разрыва пропасти ‘ожидания vs реальности’, если онбординг прошёл криво.

Як потенційний джун/трейні читаю це і начебто дивлюся у країну зазеркаля((

Намагався знайти син’ьора, але потрібну людину так і не знайшов то ж зупинився на варіанті з джуном, який вже має мінімальний досвід, щоб не витрачати час на основи. Головний критерій — бажання вчитися і не боятися складнощів. Цілком задоволений ) На даний момент взяв вже двох. Хоч це і не трейні, але на навчання треба закладати досить багато часу то ж треба розраховувати ресурси, щоб був час на поточні задачі і навчання новеньких.

Доброго дня!
Дякую за цікаву статтю, ми в Projector запускаємо карʼєрний цех.

На сьогодні реалізація карʼєрного цеху буде впроваджуватись в рамках двох проектів:

Перший проект — Projector Creative & Tech Foundation. Соціальний проект, який ми запустили, щоб допомогти українським жінкам-біженкам отримати нові професійні навички та знайти роботу.

Другий проект — наші звичайні курси, поки що junior рівня, оскільки маємо статистику, що більше половини студентів після проходження курсів шукають нові можливості та роботу.

Підкажіть, будь ласка, чи можна з вами поспілкуватись щодо співпраці? Звісно, якщо вас цікавить такий формат.

пошта: [email protected]

Привіт, я роблю дуже схожий проєкт на ваш, бажаю вам удачі в тому, що ви робите!

Дякую, навзаєм :)

Доброго дня, Іван!
Дякую Вам! :)
Написала вам на електронну адресу для більш предметної розмови.

Дякую, отримав лист :)

Підписатись на коментарі